Глава 10. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 56. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Комментарий к статье 56

1. Характеризуя понятие "трудовой договор", следует прежде всего обратить внимание на то, что законодатель отказался от имевшего место в КЗоТ дублирования термина "трудовой договор" термином "контракт".

Понятие "трудовой договор", определяемое ст. 56 ТК, включает в себя субъектный состав трудового договора и общую характеристику его содержания.

Сторонами трудового договора являются работник и работодатель. О понятиях "работник" и "работодатель" см. ст. 20 ТК и комментарий к ней.

О понятии и содержании коллективных договоров и соглашений см. статьи главы 7 ТК и комментарий к ним.

О понятии и видах локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, см. ст. 8 ТК и комментарий к ней.

О понятии, содержании и порядке утверждения правил внутреннего трудового распорядка см. ст. ст. 8, 190 ТК и комментарий к ним.

2. Трудовой договор может пониматься в нескольких аспектах. Он представляет собой: а) институт трудового права и трудового законодательства; б) юридический факт, порождающий трудовое правоотношение; в) источник субъективного трудового права; г) юридическую модель трудового отношения.

3. Сформулированное в ст. 56 ТК понятие "трудовой договор" позволяет отграничить его от иных, прежде всего гражданско-правовых, договоров, возникающих в связи с трудовой деятельностью. Такое разграничение имеет важное практическое значение, поскольку лишь на лиц, заключивших трудовой договор, распространяется законодательство о труде, в полной мере на них распространяется законодательство о социальном обеспечении и социальном страховании, время работы по трудовому договору записывается в трудовую книжку и т.п.

К числу гражданско-правовых договоров, связанных с трудом, можно отнести договоры: подряда (гл. 37 ГК); о выполнении научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ (гл. 38 ГК); возмездного оказания услуг (гл. 39 ГК); перевозки (гл. 40 ГК); транспортной экспедиции (гл. 41 ГК); поручения (гл. 49 ГК); комиссии (гл. 51 ГК); агентирования (гл. 52 ГК); доверительного управления имуществом (гл. 53 ГК). Кроме того, в числе такого рода договоров - авторский договор (Закон РФ от 9 июля 1993 г. N 5351-1 "Об авторском праве и смежных правах"), а также договор об управлении акционерным обществом (п. 3 ст. 103 ГК, п. 1 ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах").

Если сопоставить все указанные гражданско-правовые договоры с трудовым договором, то можно выявить ряд различий между ними, касающихся как субъектного состава, так и содержания.

Прежде всего гражданское законодательство гораздо более либерально в определении субъектного состава договоров: их сторонами, как правило, могут выступать как физические, так и юридические лица. В ряде случаев гражданское законодательство формулирует некоторые дополнительные требования к сторонам договоров (прежде всего к исполнителю) - в качестве стороны могут выступать субъекты, обладающие специальной правосубъектностью - физические лица, зарегистрированные и действующие в качестве индивидуальных частных предпринимателей.

Существо отличий между гражданско-правовыми договорами, с одной стороны, и трудовым договором, с другой, можно также усмотреть в следующем.

Работник, как сторона трудового договора, сочетает в себе два качества. Во-первых, он является лицом, призванным осуществлять трудовую деятельность, реализуя тем самым свою способность к труду, т.е. он выступает в качестве работника в собственном смысле слова. Однако в силу того, что реализация трудоспособности работника происходит в рамках трудового правоотношения, он вследствие этого приобретает соответствующие юридические права и обязанности, несет ответственность и т.д. Во-вторых, работник выступает в качестве субъекта права, обладающего соответствующей правосубъектностью и реализующей ее в виде обладания правами, совершения юридически значимых действий (приобретение, изменение и прекращение прав и обязанностей), подвергаясь юридической ответственности. Таким образом, существование работника как субъекта права является производным от его функционирования в качестве лица, осуществляющего трудовую деятельность.

В гражданско-правовых договорах, связанных с трудом, на первом месте стоит исполнитель как юридическая личность, т.е. как сторона соответствующего гражданского правоотношения, обладающая субъективными правами и обязанностями, приобретающая, изменяющая и прекращающая их. Конечно, в ряде случаев юридически значимые действия данного лица предполагают совершение им тех или иных актов трудовой деятельности, однако эти акты либо вовсе находятся вне сферы внимания законодателя, либо охватываются законодателем лишь постольку, поскольку их совершение обеспечивает достижение юридически значимого результата. Следовательно, здесь трудовая деятельность является вспомогательной, производной от качеств данного лица как юридической личности, стороны договора.

Заключение трудового договора предполагает включение работника в сферу хозяйствования работодателя (хозяйскую сферу), благодаря чему труд работника, реализующего свою способность к труду, фактически становится элементом этой сферы. Иными словами, в силу включения работника в хозяйскую сферу работодателя эта сфера расширяется; более того, труд работника является необходимым элементом, обеспечивающим ее функционирование.

Напротив, субъект гражданско-правового договора (например, подрядчик) не включается в хозяйскую сферу заказчика, наоборот, заказчик, передавая работу подрядчику, сужает свою хозяйскую сферу, изымая из нее работы, передаваемые подрядчику. Последний, в свою очередь, либо создает свою собственную хозяйскую сферу, либо расширяет существующую за счет включения в нее работ, выполняемых по подряду.

Что касается труда физических лиц в рамках хозяйственного товарищества (общества), то здесь посредством товарищеского договора происходит формирование новой сферы хозяйствования, в рамках которой действуют (и взаимодействуют) участники товарищества или общества.

Важнейшей чертой, характеризующей трудовой договор, выступает его предмет. Им является живой труд, т.е. процесс непосредственной реализации человеком своей способности к труду. Заключая трудовой договор, работник принимает на себя обязанность реализовать эту способность, выразить ее в виде трудовой деятельности, причем трудовой деятельности не вообще, а в виде труда конкретного вида, качества и количества.

Предмет гражданско-правового договора зачастую также связан с реализацией способности человека к труду, однако эта связь имеет не прямой, а косвенный, опосредованный характер. Например, заказчика по договору подряда интересуют не вид, качество и количество труда, затрачиваемого подрядчиком, а то, что является следствием затраченного труда. Таким образом, предмет трудового договора - живой труд, т.е. непосредственная реализация человеком своей способности к труду, предметом же гражданско-правового договора является результат труда, т.е. труд, воплощенный в вещи или услуге.

Из указанных основных качеств трудового договора, отличающих его от прочих договоров, связанных с трудом, вытекает и большая часть других его отличительных свойств.

Так, поскольку труд в соответствии с трудовым договором осуществляется в рамках хозяйской сферы работодателя, то этот труд становится элементом организации данной сферы. Иными словами, работник, включаясь своим трудом в хозяйскую сферу работодателя, включается и в тот внутренний трудовой распорядок, который складывается в рамках указанной сферы и, соответственно, на него распространяется обязанность подчиняться нормам, регулирующим трудовой распорядок (правилам внутреннего трудового распорядка, положению о персонале и т.п.). И, напротив, в силу того, что исполнитель работ по гражданско-правовому договору (подрядчик) не включается в хозяйскую сферу заказчика, а формирует свою, на него обязанность подчиняться правилам, регламентирующим трудовой распорядок заказчика, не распространяется, и он, в рамках своей собственной хозяйской сферы, самостоятельно организует свой труд.

Далее, поскольку предметом трудового договора является живой труд, труд как процесс, то в интересах как работодателя, так и работника количественно и качественно формализовать этот предмет. Следовательно, в трудовом договоре должны быть определены как вид труда, так и его качество и количество. Это выражается в том, что работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции, которая, как правило, выражается в категориях специальности и квалификации либо должности. В свою очередь работодатель, будучи вправе требовать от работника выполнения работы в рамках трудовой функции, лишен возможности, за определенными исключениями, четко прописанными в законе, поручать последнему работы, находящиеся за пределами его трудовой функции (т.е. требовать выполнения труда того вида, качества и количества, которые находятся за рамками обусловленной договором трудовой функции).

Предмет гражданско-правового договора - это результат труда, поэтому стороны договора заинтересованы в том, чтобы регламентировать качественные и количественные характеристики именно этого предмета, но отнюдь не то, какими способами, т.е. с применением труда какого вида и качества и с какими трудовыми затратами исполнитель работ обеспечит достижение обусловленного результата.

Специфика предмета определяет и действие рассматриваемых договоров во времени: гражданско-правовой договор прекращается с момента выполнения сторонами принятых на себя обязанностей; трудовой договор носит длящийся характер, т.е., по общему правилу, выполнение сторонами своих обязанностей по отношению друг к другу не прекращает действия договора.

Отметим еще одно свойство трудового договора: способность человека к труду может быть реализована только самим человеком. Ее нельзя поручать другому лицу. На стороне работника в трудовом договоре всегда выступает живая человеческая личность, физическое лицо, лично реализующее как присущую ему фактическую способность к труду, так и весь комплекс вытекающих из этого факта юридических прав и обязанностей. Напротив, сторонами гражданско-правового договора могут выступать и физические, и юридические лица.

4. Бытующая в настоящее время на практике юридическая форма так называемого трудового соглашения не предусмотрена ни гражданским, ни трудовым законодательством, поэтому правовая природа заключенного трудового соглашения может быть выявлена посредством исследования его субъектного состава и содержания. Если труд по данному соглашению количественно и качественно определен (т.е. установлена трудовая функция работника), носит длящийся характер, предусмотрена (или фактически осуществляется) периодическая выплата вознаграждения и т.п. - можно утверждать, что за формой трудового соглашения скрыт трудовой договор.

5. В тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства (см. ч. 3 ст. 11 ТК и комментарий к ней).

Статья 57. Содержание трудового договора

В трудовом договоре указываются:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор.

Существенными условиями трудового договора являются:

место работы (с указанием структурного подразделения);

дата начала работы;

наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

права и обязанности работника;

права и обязанности работодателя;

характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Комментарий к статье 57

1. Следует различать понятия "реквизиты" и "условия" договора. Реквизитами договора являются, в частности, место его заключения, данные о сторонах договора и т.п.

Часть 1 ст. 57 ТК устанавливает обязательность указания в заключаемом трудовом договоре такого реквизита, как его субъектный состав - фамилия, имя, отчество работника, а также наименование работодателя (фамилия, имя и отчество работодателя - физического лица).

При формулировании сведений о работодателе - юридическом лице следует также указывать данные о его представителе (органе) и то правовое основание, которое позволяет ему действовать от имени работодателя, в том числе заключать трудовые договоры. В соответствии со ст. 53 ГК юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительными документами. Как правило, трудовые договоры заключаются руководителем организации. Последним признается физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ч. 1 ст. 273 ТК).

Законодательство (ч. 2 ст. 273 ТК; п. 3 ст. 103 ГК; ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах") устанавливает случаи, когда руководство организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим). В таких случаях при заключении трудового договора указываются реквизиты договора, на основании которого действует управляющая организация или индивидуальный управляющий.

В крупных организациях право заключения трудовых договоров может быть предоставлено не директору, а одному из руководителей организации (например, директору по кадрам акционерного общества). В таком случае в трудовом договоре указывается основание, в силу которого действует соответствующий руководитель (например, приказ генерального директора о перераспределении полномочий по управлению организацией или положение, иной локальный нормативный правовой акт).

В силу п. 3 ст. 53 ГК руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности. В доверенности, выданной руководителю филиала (представительства), может быть установлено право руководителя заключать от имени юридического лица трудовые договоры и увольнять работников. В этом случае в заключаемом трудовом договоре указываются не только наименование работодателя (юридического лица), но и фамилия, имя и отчество руководителя, а также делается ссылка на соответствующую доверенность.

2. Содержание трудового договора составляет тот круг условий, на которых предполагается использование труда работника и по поводу которых договариваются стороны. ТК вводит новое для трудового права понятие "существенные условия трудового договора" (ч. 2 ст. 57). Это понятие имеет важное практическое значение (см., например, статьи гл. 12 ТК и комментарий к ним). Вместе с тем Кодекс не раскрывает указанное понятие.

Под существенными принято понимать условия договора, по которым в силу закона должно быть достигнуто соглашение сторон, а также условия, на включении которых в содержание договора настаивает хотя бы одна из его сторон. Таким образом, существенными считаются условия, являющиеся необходимыми и достаточными для достижения соглашения.

С учетом сказанного, условия трудового договора, признаваемые существенными, необходимо разделить на две группы: 1) условия, по которым стороны должны, в соответствии с законодательством, достичь соглашения; 2) условия, устанавливаемые по инициативе либо работника, либо работодателя. Соответственно условия, составляющие содержание трудового договора, принято делить на две группы: обязательные (необходимые) и дополнительные (факультативные).

3. Обязательными (необходимыми) признаются условия, определяющие правовую природу договора как трудового. Обязательность отдельных условий договора служит гарантией защиты интересов слабой стороны, каковой, как правило, является работник. Следовательно, обязательные условия - существенные признаки трудового договора. Стороны должны достичь соглашения по каждому такому условию и зафиксировать его в договоре. В силу ст. 57 ТК к обязательным (необходимым) можно отнести следующие условия:

1) соглашение о трудовой функции. Поскольку предметом трудового договора является живой труд, то по этому предмету, т.е. относительно количественных и качественных характеристик труда, стороны должны достичь соглашения. Трудовая функция означает качественные характеристики - вид труда и его квалифицированность. Наиболее простой способ определения трудовой функции - это указание в договоре профессии, специальности и квалификации либо должности, в рамках которых будет трудиться работник. Однако такое возможно, если труд носит деперсонифицированный характер, не связан непосредственно с личностными качествами работника. В подобном случае достаточно простого указания в договоре профессии, специальности и квалификации либо должности, конкретные же требования к данному виду труда (что должен знать и что должен уметь работник, принявший на себя данную трудовую функцию) определяются во внедоговорном порядке - так называемыми тарифно-квалификационными характеристиками (справочниками) либо должностными инструкциями.

Вместе с тем качественные характеристики труда нередко связаны с личностными качествами работника. Тогда простого указания в договоре на должность недостаточно для определения содержания трудовой функции (например, работник замещает должность директора коммерческого предприятия). В этом случае трудовая функция описывается в договоре путем перечисления основных направлений деятельности работника, а также его прав и обязанностей по должности.

Что касается количественных характеристик труда, то обычно сам по себе факт заключения трудового договора означает принятие на себя работником обязанности выполнять установленные нормы выработки, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Однако в ряде случаев в трудовом договоре могут указываться количественные показатели труда, достижение которых принимает на себя работник. Так, в трудовом договоре с руководителем предприятия может быть установлено условие о том, что к концу срока договора работник обязуется поднять рентабельность предприятия на определенный процент.

При формулировании в трудовом договоре содержания трудовой функции, принимаемой на себя работником, следует учитывать указание ч. 2 ст. 57 ТК, в силу которой "если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, установленном Правительством РФ". В общем плане такой порядок уточняется соответствующим постановлением Правительства РФ (см. Постановление от 31 октября 2002 г. N 787 "О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих"). Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих должны содержать квалификационные характеристики основных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников. Федеральным государственным органам по труду поручено организовать совместно с федеральными органами исполнительной власти, на которые возложены управление, регулирование и координация деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, разработку Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих и порядка их применения, а также утвердить указанные справочники и порядок их применения;

2) соглашение о месте работы. Местом работы является организация (хозяйская сфера работодателя), в рамках которой предполагается применять труд работника. В современных условиях следует разделять понятия "работодатель" и "место работы". Такое разграничение, как правило, не имеет значения для мелких организаций-работодателей, однако весьма существенно для юридических лиц, в организационной структуре которых может находиться множество структурных единиц или подразделений, четко отграничивающихся друг от друга с технической (технологической) точки зрения, организационно или территориально. Например, акционерное общество может владеть рядом производственных предприятий, выпускающих различную продукцию, а также учреждениями (проектными институтами, учреждениями здравоохранения и т.д.); в структуре университета, как правило, представлены не только различные факультеты, но и научно-исследовательские институты; и т.п. Данные структурные единицы работодателя - юридического лица не всегда расположены в одной местности по существующему административно-территориальному делению. В таких условиях категории работодателя как стороны трудового договора и места работы работника не совпадают: работодателем будет организация - юридическое лицо в целом, а местом работы работника выступает организация или учреждение как замкнутый организационно-технологический комплекс, в котором применяется его труд. По общему правилу, формальным критерием для определения места работы работника может служить то предприятие (учреждение), где осуществляется ведение и хранение трудовых книжек.

Как следует из ТК, наряду с местом работы в трудовом договоре должно быть указано то структурное подразделение, в котором будет применяться труд работника. В частности, структурными подразделениями являются филиалы и представительства юридического лица. Соответственно, указывая в трудовом договоре эти обособленные структурные подразделения, стороны тем самым определяют и место работы данного работника.

Помимо филиалов и представительств (обособленных структурных подразделений) под структурным подразделением организации следует понимать отделы, цехи, участки и т.д. (ч. 4 п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Наконец, стороны могут в трудовом договоре обусловить рабочее место, т.е. конкретный агрегат, механизм, станок, объект, с которым вступает во взаимодействие работник, осуществляя свою трудовую деятельность (см. ст. 209 ТК и комментарий к ней);

3) соглашение о действии договора во времени. Данное условие трудового договора включает: а) начало действия трудового договора; б) дату начала работы; в) срок действия договора; г) момент его окончания.

Момент начала действия трудового договора определяется по правилам, устанавливаемым ст. 61 ТК (см. ст. 61 ТК и комментарий к ней).

При формулировании условия о действии трудового договора во времени следует учитывать, что законодательство признает в качестве основного вида договор, заключаемый на срок неопределенный (ч. 2 ст. 58 ТК). При заключении трудового договора на неопределенный срок в нем указывается дата начала его действия. В срочном трудовом договоре указываются срок действия и обстоятельство (причина), послужившее основанием для его заключения в соответствии с ТК и иными федеральными законами (ч. 5 ст. 57 ТК);

4) соглашение о заработной плате. В рамках данного условия трудового договора фиксируются: размер заработной платы (тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); порядок ее выплаты (право на аванс, размер последнего, место и порядок выплаты заработной платы и т.п.).

4. Дополнительные (факультативные) условия трудового договора устанавливаются по инициативе сторон (работника или работодателя). Отсутствие их в тексте договора не ставит под сомнение сам трудовой договор - он будет действовать и без дополнительных условий. Однако, если заинтересованная сторона настаивает на включении в договор того или иного условия, оно должно быть включено, в противном случае трудовой договор не будет заключен. В этом смысле все дополнительные условия являются существенными. Например, условие о предварительном испытании, включаемое в трудовой договор по требованию работодателя, не менее существенно, нежели условие о режиме неполного рабочего времени, вносимое в договор по инициативе того же работодателя.

В Кодексе дается примерный перечень условий, вносимых в трудовой договор по инициативе сторон. В числе таких условий указываются: а) характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; б) режим труда и отдыха работника.

Факультативными условиями трудового договора являются также условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя, а также иные условия (ч. 3 ст. 57).

Характеристики условий труда, виды и размеры компенсаций и льгот работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях могут определяться государственными стандартами либо коллективными договорами (соглашениями) и, следовательно, носят внедоговорный характер, ибо не являются продуктом воли сторон трудового договора. Все указанные условия труда могут также определяться работодателем в рамках его хозяйской сферы. В этом случае они составляют содержание условий, сформулированных работодателем ранее (до заключения трудового договора), которые работник принимает, вступая в трудовое правоотношение. В любом случае данные условия носят деперсонифицированный характер. Работника достаточно ознакомить с ними, о чем делается в трудовом договоре соответствующая запись. Вместе с тем возможны ситуации, когда общие стандарты отсутствуют, либо труд данного работника применяется в исключительных условиях, предъявляющих особые требования и к охране его здоровья. В этом случае возникает необходимость в индивидуализации характеристик условий труда, а также видов и размеров компенсаций и льгот работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях, что и надлежит делать в рамках трудового договора.

Так, Федеральный закон от 20 июня 1996 г. N 81-ФЗ "О государственном регулировании в области добычи и использования угля, об особенностях социальной защиты работников организаций угольной промышленности" устанавливает, что прием работников на тяжелые работы и работы с опасными и (или) вредными условиями труда по добыче (переработке) угля осуществляется на основе трудового договора, которым предусматриваются особенности выполнения такого рода работ (ст. 17).

Аналогичный подход должен применяться и при формулировании условий о режиме труда и отдыха работника. Если эти условия определяются правилами внутреннего трудового распорядка организации, работник должен быть ознакомлен с ними, в том числе и в части режима труда и отдыха. В случае персонифицирования этого режима применительно к данному работнику (например, при установлении ему неполного рабочего времени, скользящего графика работы и т.п.) такое условие оговаривается в трудовом договоре.

Об испытании при приеме на работу см. ст. ст. 70, 71 ТК и комментарий к ним.

Неразглашение охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной) закон также относит к числу факультативных условий трудового договора.

Государственная тайна - защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности страны. Перечень сведений, составляющих государственную тайну, представляет собой совокупность категорий сведений, в соответствии с которыми сведения относятся к государственной тайне и засекречиваются на основаниях и в порядке, установленных федеральным законодательством (ст. 2 Закона РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне"). Перечень сведений, составляющих государственную тайну, содержится в ст. 5 упомянутого Закона, а также в Указе Президента РФ от 30 ноября 1995 г. N 1203 "Об утверждении перечня сведений, отнесенных к государственной тайне".

Заключение трудового договора о работе в данной области возможно при условии допуска соответствующего лица к государственной тайне. Порядок допуска должностных лиц и граждан к государственной тайне определяется ст. 21 Закона РФ "О государственной тайне" и подзаконными нормативными правовыми актами (см. ст. 65 ТК и комментарий к ней). Взаимные обязанности работодателя и оформляемого на работу лица отражаются в трудовом договоре, заключение которого не допускается до окончания соответствующей проверки компетентными органами (ст. 21 Закона РФ "О государственной тайне").

Коммерческой или служебной тайной является информация в случае, когда она имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности (ст. 139 ГК; п. 2 ст. 3 Федерального закона от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне").

Таким образом, коммерческая или служебная тайна обладает тремя признаками: а) сведения, ее составляющие, неизвестны третьим лицам; б) эти сведения закрыты от свободного доступа к ним; в) обладатель информации обеспечивает ее охрану от доступа со стороны третьих лиц.

Вопрос о коммерческой ценности информации, как и степени ее известности для третьих лиц, решается самим обладателем информации. Что касается двух других признаков коммерческой (служебной) тайны, то они должны быть юридически формализованы. Прежде всего определяется круг сведений, не могущих составлять коммерческую (служебную) тайну. Сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются законом и иными правовыми актами (ст. 139 ГК).

Так, Федеральный закон от 22 апреля 1996 г. N 39-ФЗ "О рынке ценных бумаг" определяет порядок и общеобязательные формы раскрытия информации о ценных бумагах (гл. 7).

В соответствии с Федеральным законом от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" (ст. 5) режим коммерческой тайны не может быть установлен в отношении следующих сведений:

1) содержащихся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры;

2) содержащихся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности;

3) о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов;

4) о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом;

5) о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости и о наличии свободных рабочих мест;

6) о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;

7) о нарушениях законодательства Российской Федерации и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;

8) об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности;

9) о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, о размерах и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации;

10) о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица;

11) обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлена иными федеральными законами.

Годовая бухгалтерская отчетность организации, за исключением показателей, отнесенных к государственной тайне по законодательству РФ, является открытой для заинтересованных пользователей: банков, инвесторов, кредиторов, покупателей, поставщиков и др., которые могут знакомиться с годовой бухгалтерской отчетностью и получать ее копии с возмещением затрат на копирование. Более того, организация должна обеспечить возможность для заинтересованных пользователей ознакомиться с бухгалтерской отчетностью, а в случаях, предусмотренных законодательством РФ, организация публикует бухгалтерскую отчетность и итоговую часть аудиторского заключения (п. п. 89, 90 Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утв. Приказом Минфина России от 29 июля 1998 г. N 34н).

Наряду с формулированием круга сведений, не могущих составлять коммерческую (служебную) тайну, законодательство определяет признаки информации, которая носит конфиденциальный характер и не подлежит разглашению. В соответствии с Указом Президента РФ от 6 марта 1997 г. N 188 "Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера" к такого рода информации относятся сведения:

а) о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность (персональные данные), за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законами случаях (о защите персональных данных работника см. статьи гл. 14 ТК и комментарий к ним);

б) составляющие тайну следствия и судопроизводства;

в) служебные, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с ГК и федеральными законами (служебная тайна);

г) связанные с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами (врачебная, нотариальная, адвокатская тайна, тайна переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных или иных сообщений и т.д.);

д) связанные с коммерческой деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с ГК и федеральными законами (коммерческая тайна);

е) о сущности изобретения, полезной модели или промышленного образца до официальной публикации информации о них.

Таким образом, характеризуя определенные сведения с точки зрения их конфиденциальности, можно выделить три группы информации, которая: а) в соответствии с законом не может быть конфиденциальной (закрытой для доступа третьим лицам); б) является конфиденциальной в силу прямого указания нормативного правового акта государства или предписания его компетентного должностного лица; в) признается не подлежащей огласке ее владельцем - частным физическим или юридическим лицом.

Обязанность обеспечивать конфиденциальность информации, относящейся к второй группе, возлагается на соответствующее лицо прямым предписанием нормативного правового акта или должностного лица государства. Так, сведения, ставшие известными работнику органа записи актов гражданского состояния в связи с государственной регистрацией акта гражданского состояния, являются персональными данными, относятся к категории конфиденциальной информации, имеют ограниченный доступ и разглашению не подлежат (ст. 12 Федерального закона от 15 ноября 1997 г. N 143-ФЗ "Об актах гражданского состояния"). Информация о факте обращения за медицинской помощью, состоянии здоровья гражданина, диагнозе его заболевания и иные сведения, полученные при его обследовании и лечении, составляют врачебную тайну. Гражданину должна быть подтверждена гарантия конфиденциальности передаваемых им сведений. Не допускается разглашение сведений, составляющих врачебную тайну, лицами, которым они стали известны при обучении, исполнении профессиональных, служебных и иных обязанностей (ст. 61 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г.).

Соответственно, работодатель обязан ознакомить работника с кругом сведений, которые, в силу закона и специфики выполняемой работником трудовой функции, не подлежат разглашению. Обязанность работника не оглашать данные сведения вносится в трудовой договор в качестве существенного условия последнего.

Что касается информации, относящейся к третьей группе, то работодатель должен определить круг соответствующих сведений в порядке локального нормотворчества (либо в должностной инструкции, либо в специальном положении). В данном локальном нормативном акте целесообразно установить категории работников, степень и порядок их доступа к сведениям, составляющим коммерческую (служебную) тайну, а также виды лиц и организаций, по запросам которых можно передавать им всю или часть конфиденциальной информации. Информация об ознакомлении работника с соответствующим локальным актом и его обязанность обеспечивать конфиденциальность сведений вносится в трудовой договор в качестве существенного условия.

В частности, такого рода меры целесообразно проводить при организации работы с персональными данными работника (см. статьи гл. 14 ТК и комментарий к ним).

Если информация имеет персонифицированный характер, т.е. непосредственно связана с личностью работника, то данные о ней и обязанность работника воздерживаться от ее разглашения фиксируются в трудовом договоре.

Как следует из Федерального закона от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" (ст. ст. 10 - 11), меры по охране конфиденциальности информации, принимаемые ее обладателем, должны включать в себя:

1) определение перечня информации, составляющей коммерческую тайну;

2) ограничение доступа к информации, составляющей коммерческую тайну, путем установления порядка обращения с этой информацией и контроля за соблюдением такого порядка;

3) учет лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, и (или) лиц, которым такая информация была предоставлена или передана;

4) регулирование отношений по использованию информации, составляющей коммерческую тайну, работниками на основании трудовых договоров и контрагентами на основании гражданско-правовых договоров;

5) нанесение на материальные носители (документы), содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну, грифа "Коммерческая тайна" с указанием обладателя этой информации (для юридических лиц - полное наименование и место нахождения, для индивидуальных предпринимателей - фамилия, имя, отчество гражданина, являющегося индивидуальным предпринимателем, и место жительства).

Режим коммерческой тайны считается установленным после принятия обладателем информации, составляющей коммерческую тайну, указанных мер.

Меры по охране конфиденциальности информации признаются разумно достаточными, если:

1) исключается доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, любых лиц без согласия ее обладателя;

2) обеспечивается возможность использования информации, составляющей коммерческую тайну, работниками и передачи ее контрагентам без нарушения режима коммерческой тайны.

В целях охраны конфиденциальности информации работодатель обязан:

1) ознакомить под расписку работника, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой является работодатель и его контрагенты;

2) ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение;

3) создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны.

Доступ работника к информации, составляющей коммерческую тайну, осуществляется с его согласия, если это не предусмотрено его трудовыми обязанностями.

Об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя, как факультативном условии трудового договора см. ст. ст. 207, 249 ТК и комментарий к ним.

Перечень факультативных условий трудового договора, содержащийся в ч. 2 и ч. 3 ст. 57 ТК, не является исчерпывающим. Заключая трудовой договор, стороны вправе согласовать любые другие условия, которые могут как конкретизировать содержание трудового правоотношения, так и касаться других аспектов взаимоотношений сторон. Так, стороны могут оговорить использование работником своего инструмента в процессе трудовой деятельности, порядок предоставления работодателем услуг по доставке работника к месту работы и обратно, бытового и социально-культурного обслуживания работника и членов его семьи за счет средств работодателя и т.п.

В связи с этим существуют ограничения относительно сферы определения дополнительных (факультативных) условий и их содержания, а именно:

1) недопустимо в трудовом договоре устанавливать условия, связанные с ограничением прав и свобод работника как человека и гражданина. В силу ст. 17 Конституции основные права и свободы человека неотчуждаемы и принадлежат каждому от рождения, поэтому их содержание не может быть предметом любого договора, в том числе трудового.

Например, общество каждому гарантирует свободу совести, вероисповедания, включая право исповедовать индивидуально или совместно с другими любую религию или не исповедовать никакой, свободно выбирать, иметь и распространять религиозные и иные убеждения и действовать в соответствии с ними (ст. 28 Конституции РФ). Следовательно, в трудовой договор не могут включаться условия, связанные с отказом работника от определенного вероисповедания, переходом в другую конфессию и т.п. Исключение составляет трудовой договор, заключаемый с религиозной организацией (см. статьи гл. 54 ТК и комментарий к ним).

В силу ст. 30 Конституции каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. Свобода деятельности общественных объединений гарантируется. Соответственно неконституционными будут условия трудового договора, предусматривающие отказ от членства в профессиональном союзе либо, наоборот, обязательное членство в каком-либо профсоюзе.

Точно на таких же основаниях (ст. 29 Конституции) не могут устанавливаться в трудовом договоре условия об отказе от членства в определенной политической партии либо членстве в определенной партии.

Конституционное право каждого на образование (ст. 43) исключает возможность закрепления в трудовом договоре условия об отказе от обучения в учебном заведении. Вместе с тем условие трудового договора, предусматривающее обязанность получения образования, необходимого для повышения квалификации работника, не может быть признано не соответствующим Конституции.

Наконец, общеконституционный принцип свободы личности, предполагающий свободу распоряжения собой и находящий воплощение в ряде статей Конституции РФ, обусловливает неконституционность условия трудового договора, предполагающего постоянный или на определенное время отказ от вступления в брак, рождения детей, осуществления других семейных функций;

2) сделки, направленные на ограничение правоспособности или дееспособности, ничтожны, за исключением случаев, когда такие сделки допускаются законом (ст. 22 ГК). Отсюда следует, что недопустимо в трудовом договоре устанавливать условия, связанные с ограничением гражданской правосубъектности физических лиц (как работника, так и работодателя);

3) не признаются законными условия трудового договора, которые изменяют нормы законодательства, имеющие обязательный (императивный) характер. Например, нельзя изменять договором порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, поскольку этот порядок императивно регулируется законом; нельзя включать в договор условия о неразглашении сведений, которые не составляют коммерческую или служебную тайну;

4) недопустимо устанавливать в трудовом договоре условия, реализация которых связана с обязыванием третьих лиц, т.е. лиц, не являющихся стороной в договоре. Вместе с тем заключение трудового договора может сопровождаться заключением других не противоречащих закону соглашений, в том числе и иной отраслевой принадлежности, с участием сторон трудового договора и третьих лиц, предполагающих возложение на их стороны обязательств в связи с заключенным трудовым договором;

5) не включаются в трудовой договор условия, ухудшающие положение работника по сравнению с установленными коллективным договором (соглашением) или законодательством о труде (ст. 3 Закона РФ от 11 марта 1992 г. N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях"; ст. 9, ч. 3 ст. 57 ТК).

Во всех перечисленных случаях такие условия трудового договора являются недействительными (ничтожными).

5. Все перечисленные условия являются условиями трудового договора как договора, т.е. результатом прямого или косвенного волеизъявления сторон либо одной стороны, согласованного с другой стороной. Вместе с тем ст. 57 ТК выделяет в содержании трудового договора условия, которые, с этой точки зрения, договорными не являются, поскольку их содержание не зависит от воли сторон.

В числе таких условий следует прежде всего указать виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью (ч. 2 ст. 57). Однако, как известно, виды и условия социального страхования определяются государством исключительно в нормативном порядке и, таким образом, находятся за пределами усмотрения сторон трудового договора. Будучи внедоговорным условием, социальное страхование работника не может быть элементом содержания трудового договора. Включение положений о социальном страховании работника в трудовой договор, по-видимому, преследует цель информирования работника о содержании соответствующих норм законодательства. Такое информирование возможно в двух вариантах.

В текст договора просто вносится пункт, формулировка которого может звучать так: "Виды и условия социального страхования - в соответствии с действующим законодательством".

Более приемлемым представляется ознакомление работника с положениями законодательства о видах и условиях социального страхования, непосредственно связанных с трудовой деятельностью, о чем в трудовой договор вносится соответствующая запись.

Стороны могут договориться об осуществлении работодателем в пользу работника дополнительных выплат либо предоставлении льгот социального характера. При этом работодателю следует позаботиться о том, чтобы такого рода выплаты (как и предоставление отдельным работникам других льгот и преимуществ) имели под собой реальные основания, ибо в противном случае возможно нарушение норм трудового законодательства о недопустимости дискриминации в сфере труда (см. ст. 3 ТК и комментарий к ней).

6. В качестве существенных и обязательных условий трудового договора ТК предписывает указывать права и обязанности сторон (работника и работодателя). Они могут быть двоякого рода.

Во-первых, это права и обязанности, вытекающие из содержания тех условий, которые в качестве существенных включены в договор. Они либо прямо установлены в договоре (например, когда трудовая функция работника описывается посредством перечисления его прав и обязанностей по должности), либо подразумеваются (например, установление в договоре условия о размере и сроках выплаты заработной платы предполагает наличие обязанности работодателя выполнять данное условие).

Во-вторых, это права и обязанности, содержание которых выходит за границы волеизъявления сторон (например права и обязанности сторон, вытекающие из коллективного договора, соглашения, законодательства о труде и т.п.). Внесение их в договор диктуется, как минимум, двумя обстоятельствами: а) информирование работника о его и работодателя правах и обязанностях, имеющих иной правовой источник; б) закрепление в договоре внедоговорных прав и обязанностей сторон (т.е. волевое опосредование сторонами) и тем самым "перевод" их в качество трудовых прав и обязанностей, составляющих содержание трудового правоотношения (см. п. 5 комментария к ст. 21 ТК).

7. В соответствии с ч. 4 ст. 57 условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Изменение хотя бы одного из них допускается таким же образом и в той же форме, в каких они были установлены. Однако способ оформления изменения условий трудового договора зависит от того, временным или постоянным является такое изменение.

Бытующая практика заключения нового трудового договора в связи с изменением одного или нескольких условий труда (например, вследствие перевода на другую должность) не может считаться правильной, поскольку в этом случае остается неясной судьба прежнего трудового договора. Следовательно, для заключения нового договора стороны должны предварительно прекратить старый, что вряд ли оправданно.

Оформление изменения одного или нескольких условий, составляющих содержание трудового договора (новация договора) при прежнем его субъектном составе, должно различаться в зависимости от того, является такое изменение временным либо постоянным (см. ст. ст. 72 - 74 ТК и комментарий к ним).

Если изменение содержания трудового договора носит постоянный характер, целесообразно оформление дополнительного соглашения к договору, трактующего согласование сторонами изменения одного или нескольких условий, составляющих его содержание.

В случае временного изменения содержания трудового договора, например, в связи с производственной необходимостью или необходимостью замещения временно отсутствующего работника, издается приказ о переводе, на котором работник делает отметку о согласии на временный перевод и скрепляет его своей подписью.

Статья 58. Срок трудового договора

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Комментарий к статье 58

1. Предметом трудового договора является живой труд (труд как человеческая деятельность). Деятельность же, как правило, представляет собой процесс, так или иначе разворачивающийся во времени. Из этого следует, что в силу объективных причин условие о сроке является существенным условием любого трудового договора. Разделение трудовых договоров в зависимости от сроков их действия осуществляется ст. 58.

Различаются два вида трудовых договоров: заключаемые на неопределенный срок и срочные. При этом законодатель исходит из того, что основным видом является трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок, срочные же трудовые договоры являются исключением из общего правила. В силу ч. 2 ст. 58 срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Кодексом и иными федеральными законами.

При этом в силу ст. 56 ГПК обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств, следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок (п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

В законе устанавливается презумпция договора с неопределенным сроком действия, т.е. предположение о том, что, если стороны договора не определят иное, трудовой договор заключен на срок неопределенный. Указанная презумпция имеет несколько конкретных проявлений.

Во-первых, в силу ч. 3 ст. 58, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Это означает, что стороны, заключая договор на неопределенный срок, могут вовсе не включать в договор условия о сроке; однако если стороны имели в виду вступить в срочное трудовое правоотношение, но не оговорили это в качестве условия договора, то в случае спора о сроке действует указанная презумпция закона.

Во-вторых, в соответствии с ч. 4 ст. 58 в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу, то договор "считается заключенным на неопределенный срок". Такая формулировка не означает, что факт продолжения работы после истечения срока договора является заключением нового договора; напротив, законодатель исходит из того, что стороны изначально не имели намерения ограничить договор каким-либо сроком. Следовательно, если стороны к моменту окончания срока договора решили продлить трудовое правоотношение на неопределенный срок, они не должны каким-либо образом оформлять это решение, ибо договор считается заключенным без ограничения срока с момента его заключения.

Существующая практика перезаключения трудового договора на новый срок после окончания срока предыдущего договора должна быть признана незаконной. Например, не может быть признано правильным установление при заключении трудового договора условия о том, что "если срок договора истек, но ни одна из сторон не потребовала его прекращения, договор считается продолженным на новый срок на тех же условиях". Поскольку работник продолжает работу после окончания срока договора, то этот договор считается заключенным на срок неопределенный.

Если стороны, при наличии к тому оснований, желают ограничить срок действия трудового договора на новый (очередной) срок, они должны прекратить прежний трудовой договор и заключить новый, определив срок его действия.

В то же время, если выяснится, что причина, обусловившая срочный характер трудового договора, не исчерпывает себя к моменту окончания срока действующего трудового договора, стороны могут до момента окончания срока этого договора продлить его на определенный срок, оформив такое продление соответствующим дополнительным соглашением. При этом общий срок действующего договора не должен превышать установленного законом предельного срока.

2. В силу п. 2 ст. 58 трудовые договоры могут заключаться на определенный срок не более пяти лет, "если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами". Из этого следует, что, во-первых, общий предельный срок, на который может быть заключен договор, составляет пять лет; во-вторых, как исключение из этого общего правила федеральный закон может предусмотреть иной предельный срок договора (причем процитированный пункт ст. 58 не исключает возможности ограничения федеральным законом срока договора как в пределах пяти лет, так и за рамками этого срока); в-третьих, срок конкретного договора определяется самими сторонами в границах максимального срока, устанавливаемого федеральным законом.

3. Как правило, формулируя условие о сроке трудового договора, целесообразно указывать не только срок его действия, но и дату его окончания - это позволяет исключить возможные разногласия при прекращении договора вследствие окончания его срока. Однако возможны ситуации, когда не только конкретную дату окончания, но и саму продолжительность срока договора установить трудно, например, при заключении срочного договора в связи с уходом другого работника (женщины) в отпуск по беременности и родам, а также в отпуск по уходу за ребенком. В этом случае точная дата окончания работы, для выполнения которой принят работник, неизвестна. В указанных и подобных им случаях окончание трудового договора связывается не с конкретной датой, а определенным событием. В приведенном примере срочный трудовой договор может заключаться на период отсутствия работницы в отпусках по беременности и родам, а также по уходу за ребенком. При такой ситуации выход работницы из отпуска, вне зависимости от конкретной даты, является обстоятельством, прекращающим трудовой договор. Подобного рода ситуации учитываются в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (ч. 3 п. 14): если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой, такой договор в силу ч. 2 ст. 79 ТК расторгается по завершении этой работы.

Другой вариант определения срока трудового договора предусмотрен ч. 2 ст. 14 указанного Постановления: при заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени, срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК). Общая продолжительность срока договора не может превышать установленного в законе предельного срока.

4. Как вытекает из содержания ст. 59 ТК, срочный трудовой договор может быть заключен по инициативе работника либо работодателя в случаях (при наличии к тому оснований), определяемых федеральным законом. Договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров с целью уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. ч. 5, 6 ст. 58).

В частности, при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (ч. 4 п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Таким образом, как следует из ТК, заключение срочного договора возможно при наличии: а) инициативы работника или работодателя; б) хотя бы одного основания, указанного в федеральном законе; в) указания в договоре срока его действия, определяемого сторонами в пределах общего пятилетнего срока либо максимальных сроков, устанавливаемых федеральным законом для отдельных видов договора. При отсутствии одного из указанных условий договор считается заключенным на срок неопределенный.

Статья 59. Срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника:

для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам;

с лицами, направляемыми на работу за границу;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

с лицами, работающими в данной организации по совместительству;

с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;

в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Комментарий к статье 59

1. Из содержания ст. 59 ТК следует, что срочный трудовой договор может быть заключен по инициативе работодателя либо работника. Однако законодательство о труде устанавливает ряд случаев, когда заключение срочного договора является обязательным в силу прямого указания закона. В этих случаях инициатива сторон может быть направлена не на определение вида договора (срочный или заключаемый на неопределенный срок), а лишь на уточнение срока действия конкретного договора в рамках максимального срока, устанавливаемого федеральным законом для договоров данного вида. Например, в соответствии с ч. 1 ст. 332 ТК замещение всех должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении производится по трудовому договору, заключаемому на срок до пяти лет. Следовательно, в этом случае стороны обязаны заключить срочный трудовой договор, и их волеизъявление касается лишь вопроса о его сроке.

2. Статья 59 устанавливает перечень оснований, при наличии которых может быть заключен срочный трудовой договор. Указанный перечень обладает двумя особенностями. С одной стороны, в формулировке ст. 59, он является открытым. С другой стороны, перечень дополняется исключительно государством, причем на уровне не ниже федерального закона. В таком смысле перечень является закрытым, поскольку в порядке ни коллективно-договорного, ни индивидуально-договорного регулирования его нельзя дополнить. Иными словами никто, кроме государства, причем на уровне федерального закона, не вправе признать то или иное обстоятельство основательной причиной для заключения срочного договора.

В этом плане Кодекс существенно отличается от ранее действовавшего законодательства о труде, которое трактовало вопрос об основательности причины для заключения срочного трудового договора как вопрос факта, т.е. как факта, подлежащего всесторонней оценке с учетом всех конкретных обстоятельств. Такой подход является обоснованным, поскольку с полной достоверностью судить об основательности причины для заключения договора можно только изучив все обстоятельства. Законодатель существенно изменил подход к решению данного вопроса: причина, являющаяся основанием для заключения срочного трудового договора, отныне юридически формализована, причем на уровне федерального закона. Это, в свою очередь, предполагает наличие соответствующего перечня оснований, причем, как можно предположить, перечня весьма обширного. В какой-то мере данную задачу и призвана решить ст. 59 ТК.

Следует отметить, что перечень оснований для заключения срочного трудового договора, устанавливаемый ст. 59, фактически расширяется другими нормами ТК. Так, ст. ст. 17 и 18 предполагают возможность заключения трудового договора в результате избрания на должность, в том числе и по результатам конкурса. В последнем случае трудовые отношения на основании договора в результате избрания на должность по конкурсу возникают, если законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности (см. ст. ст. 16 - 18 ТК и комментарий к ним). Следовательно, заключение срочного трудового договора по результатам избрания на должность в порядке конкурсного подбора кадров возможно не только с научными, педагогическими и другими работниками, которые заключают такой договор по результатам конкурса, проведенного на основании соответствующего закона либо иного нормативного правового акта органа государственной власти или органа местного самоуправления (как это вытекает из ст. 59), но и с любыми другими работниками при условии, если это предусмотрено локальными правовыми актами организации (см. ст. 18 ТК и комментарий к ней).

Итак, заключение срочного трудового договора обусловлено наличием основания, установленного в федеральном законе. Отсюда одной письменной просьбы работника заключить с ним договор на определенный срок, как это иногда имеет место на практике, недостаточно. Необходимо, чтобы эта просьба работника была обоснована причиной, указанной в федеральном законе.

3. Все основания для заключения срочного трудового договора можно объединить, как минимум, в три группы, обусловливаемые: а) особенностями личности (правового положения) работника или работодателя; б) ограниченностью во времени в силу определенных обстоятельств трудовой деятельности, для выполнения которой привлекается работник; в) местом применения труда работника.

Срочный трудовой договор может быть заключен:

с лицами, поступающими на работу в качестве совместителей (о понятии совместительства и особенностях трудового договора с совместителями см. ст. 98, статьи гл. 44 ТК и комментарий к ним);

для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника (о профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников см. статьи разд. IХ ТК и комментарий к ним);

с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

с пенсионерами по возрасту, а также лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

с безработными, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ.

Возможность заключения срочного трудового договора может быть обусловлена особенностями юридической личности (правового положения) работодателя. В силу ст. 59 ТК срочный трудовой договор вправе заключать:

юридические лица, являющиеся субъектами малого предпринимательства (с численностью до 40 работников, а в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников);

любые юридические лица, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной (в смысле - ограниченной по времени) работы;

работодатели - физические лица (об особенностях регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц см. статьи гл. 48 ТК и комментарий к ним).

Характер трудовой деятельности работника обусловливает возможность или необходимость срочного трудового договора, заключаемого:

для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (о категориях работников, за которыми в соответствии с законом сохраняется место работы в случае их временного отсутствия, см. статьи разд. VII ТК и комментарий к ним);

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного сезона (о понятии и особенностях правового регулирования труда временных и сезонных работников см. статьи гл. гл. 45 и 46 ТК и комментарий к ним);

для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные и пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях (например, в соответствии с п. 1 ст. 8 Федерального закона от 8 января 1998 г. N 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации"). В реестре муниципальных должностей муниципальной службы могут быть установлены муниципальные должности муниципальной службы для непосредственного обеспечения исполнения полномочий лица, замещающего выборную муниципальную должность. Указанные муниципальные должности муниципальной службы замещаются муниципальными служащими путем заключения трудового договора на срок полномочий указанного лица;

с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, установленными Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (об особенностях регулирования труда указанных работников см. ст. 351 ТК и комментарий к ней);

с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры, предусматривающие работу на определенный срок по конкурсу, проведенному в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления (об особенностях правового регулирования труда педагогических работников см. статьи гл. 52 ТК и комментарий к ним).

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности (об особенностях регулирования труда указанных работников см. ст. ст. 75, 81, 145, 181, а также статьи гл. 43 ТК и комментарий к ним);

Специфика места применения труда работника обусловливает срочный характер трудового договора, заключаемого с лицами:

поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы (об особенностях регулирования труда указанных категорий работников см. статьи гл. 50 ТК и комментарий к ним);

направляемыми на работу за границу (об особенностях регулирования труда указанных категорий работников см. статьи гл. 53 и комментарий к ним).

Статья 60. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Комментарий к статье 60

1. Принцип стабильности условий заключенного договора - важнейший принцип договорного права. Применительно к трудовому праву это общее положение трансформируется в принцип стабильности трудовых отношений. Действие указанного принципа распространяется на обе стороны трудового договора - на работодателя и на работника. Следовательно, ни работник, ни работодатель, по общему правилу, не могут в одностороннем порядке изменить ни одно условие трудового договора (см. § 7 комментария к ст. 57 ТК, статьи гл. 12 ТК и комментарий к ним).

2. Вместе с тем содержание ст. 60 ТК отражает специфику трудового правоотношения, возникающего между работником и работодателем в связи со вступлением в силу трудового договора. Если в общегражданских отношениях стороны, заключившие договор, продолжают взаимодействовать на началах равенства, то по трудовому договору на работника распространяется хозяйская власть работодателя, предполагающая возможность осуществления управления трудом работника. Соответственно, законодатель, во-первых, упорядочивает власть работодателя и определяет ее границы, во-вторых, обеспечивает работнику дополнительные гарантии для сохранения стабильности условий трудового договора. Эта задача решается ст. 60 Кодекса, которая, устанавливая адресованный работодателю общий запрет поручать работнику работу, связанную с изменением одного или нескольких условий трудового договора, в то же время обеспечивает для работодателя, осуществляющего хозяйственную деятельность, возможность одностороннего изменения условий договора, но в случаях, предусмотренных федеральным законом (см. ст. 74 ТК и комментарий к ней).

Статья 61. Вступление трудового договора в силу

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

Комментарий к статье 61

1. Статья 61, трактующая момент вступления в силу трудового договора, является новой в законодательстве о труде. Возникают вопросы: что представляет собой факт вступления трудового договора в силу, каково соотношение момента вступления трудового договора в силу с наступлением других обстоятельств, также имеющих юридическое значение. В числе таких обстоятельств следует назвать: а) день подписания договора; б) день начала работы (ст. 57 ТК); в) день фактического допуска работника к работе (ст. 67 ТК).

2. В силу трудового договора работник обязан работать по определенной трудовой функции, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель - выплачивать ему обусловленную заработную плату и обеспечивать выполнение иных условий, вытекающих из законодательства о труде, коллективного договора (соглашения) и соглашения сторон (см. ст. 56 ТК и комментарий к ней). Основываясь на данном определении, следует признать, что вступление в силу трудового договора означает прежде всего возникновение указанных выше обязанностей у его сторон, т.е. возникновение трудового правоотношения. Данное обстоятельство, в частности, означает следующее:

с момента вступления договора в силу возникшая трудоправовая связь между работником и работодателем может быть прервана только на основаниях и в порядке, установленных законодательством о труде (см. статьи гл. 13 ТК и комментарий к ним);

должность, для исполнения обязанностей по которой был заключен договор, уже не может считаться вакантной - со всеми вытекающими из данного факта организационно-правовыми последствиями;

работник, как сторона трудового правоотношения, может быть направлен на обучение, переквалификацию и т.п.;

время с момента вступления договора в силу должно засчитываться в трудовой стаж, необходимый для ухода в ежегодный отпуск (см. ст. 114 ТК и комментарий к ней); и т.д.

Вместе с тем вступление договора в силу может быть разнесено по времени с моментом начала работы. В этом случае ряд прав и обязанностей сторон, возникновение которых связано с фактом начала реальной трудовой деятельности работника, на момент вступления трудового договора в силу остается недействующим (см. п. 7 комментария к настоящей статье).

Наряду с возникновением трудового правоотношения между работником и работодателем факт вступления трудового договора в силу порождает и иные правовые последствия, касающиеся других субъектов. С момента вступления трудового договора в силу начинается исчисление трудового стажа - как общего, так и непрерывного, производятся отчисления работодателем в соответствующие государственные фонды и т.п.

3. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором (ч. 1 ст. 61 ТК). Таким образом, если по общему правилу день подписания договора является одновременно и днем вступления его в силу, то из этого правила устанавливаются два исключения: дата подписания и момент вступления договора в силу могут не совпадать вследствие, во-первых, прямого предписания федерального закона или иного нормативного правового акта; во-вторых, заключенного трудового договора.

4. В настоящее время нормативные акты определяют разрыв во времени между подписанием трудового договора и вступлением его в силу главным образом в случаях, когда такие договоры заключаются в сфере государственной собственности (государственного управления). Разнесение во времени заключения трудового договора и вступления его в силу объясняется необходимостью согласования договора с соответствующим органом управления.

Так, в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" заключение, изменение и расторжение трудовых договоров с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий осуществляются федеральными органами исполнительной власти, на которые возложены координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях или сферах управления по согласованию с Министерством государственного имущества РФ. Рассмотрение Министерством государственного имущества РФ представленных на согласование федеральными органами исполнительной власти трудовых договоров, вносимых в них изменений или предложений по их расторжению не должно превышать 10 дней со дня поступления в министерство соответствующих документов.

Аналогичные правила действуют в субъектах Федерации.

5. Условие о вступлении трудового договора в силу не со дня его подписания, а позднее, может быть установлено в самом договоре. Данное новшество ТК предоставляет сторонам новые возможности в правовом регулировании своих взаимоотношений.

В частности, заключение трудового договора под указанным условием возможно в случае, когда работа, для выполнения которой принимается работник, не имеет длящегося характера, но обладает известной заранее периодичностью, причем стороны заинтересованы в продолжении сотрудничества. В этом случае возможно единовременное заключение серии трудовых договоров с определением момента вступления в силу каждого из них. Другой случай - заключение трудового договора в ситуации, когда на данный момент времени у работодателя отсутствует вакансия, однако достоверно известно, что эта вакансия появится в будущем.

Возможны два варианта установления момента вступления в силу трудового договора. В первом (наиболее очевидном) случае этот момент связывается с наступлением определенной даты. Однако в жизни точно установить такую дату можно не всегда. Например, нельзя точно установить день, когда уйдет в дородовой отпуск беременная работница. В этой и иных аналогичных ситуациях момент вступления трудового договора в силу целесообразно связывать не с точной датой, а с наступлением определенного события, каковым в нашем примере будет факт ухода работницы в отпуск по беременности и родам.

6. Устанавливая возможность определения в трудовом договоре условия о вступлении его в силу через определенный период после подписания договора, законодатель, к сожалению, никак не урегулировал вопрос о характере правовой связи между работодателем и работником, заключившими трудовой договор в тот промежуток времени, когда он еще не вступил в силу.

Ответ на этот вопрос может заключаться в следующем.

Прежде всего стороны вправе отказаться от договора в любое время, оформив свой взаимный отказ письменным соглашением.

Что касается отказа от договора в одностороннем порядке, то здесь возникают три вопроса: а) возможен ли такой односторонний отказ в принципе; б) если возможен, то какова должна быть его процедура; в) каковы правовые последствия одностороннего отказа от договора. Односторонний отказ от договора, даже не вступившего в силу, противоречит основному принципу договорного права "договоры должны исполняться", нарушает интересы противоположной стороны.

Работник может отказаться от договора в любое время до вступления его в силу - другое решение этого вопроса грозило бы возникновением феномена принудительного труда, что совершенно исключается. Вопрос о порядке отказа работника от договора, не вступившего в силу, законодательно не решен, поэтому можно рекомендовать определять соответствующую процедуру при заключении договора. Возможность возложения на работника при неосновательном отказе от договора любого вида юридической ответственности, включая дисциплинарную и имущественную (в виде, например, неустойки), представляется сомнительной. Исключение составляет случай, когда договор заключается под условием обязанности работника своим трудом компенсировать затраты работодателя, понесенные последним в связи с обучением работника (см. ст. 207 ТК, а также ст. 249 ТК и комментарий к ним).

Работодатель вправе отказаться от заключенного договора в любое время до вступления него в силу, однако в отношении его в договоре может быть установлена ответственность имущественного характера за необоснованный отказ от договора.

Наконец, вступление трудового договора в силу исключается в силу обстоятельств экстраординарного характера, например отсутствие события, с наступлением которого связывалось вступление трудового договора в силу (женщина-работник не уходит в отпуск по беременности в связи с прерыванием беременности). Последствия такого рода обстоятельств также должны оговариваться при заключении трудового договора.

7. Как уже отмечалось, вступление трудового договора в силу означает возникновение у его сторон прав и обязанностей, обусловленных договором, т.е. возникновение трудового правоотношения. Вместе с тем необходимо различать момент возникновения обязанностей (и прав) сторон трудового договора, т.е. вступление трудового договора в силу, и момент, когда работник начинает реально исполнять эти обязанности. Например, стороны могут дополнительно оговорить при заключении договора день начала работы, и на работника возлагается обязанность приступить к исполнению трудовых обязанностей с этого дня (ч. 3 ст. 61 ТК). Несмотря на то, что в соответствии со ст. 57 ТК дата начала работы является существенным условием договора, в силу ч. 3 ст. 61 данное условие может сторонами и не определяться. В этом случае обязанность работника приступить к работе возникает на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Следовательно, наряду с фактом вступления трудового договора в силу юридическое значение имеет и факт начала работы.

Так же, как и при вступлении трудового договора в силу (см. п. 2 комментария к данной статье), факт начала выполнения обусловленной договором работы порождает ряд прав и обязанностей как для сторон трудового правоотношения, так и для третьих лиц. Например, с этого момента работнику начисляется заработная плата, работодатель обязан обеспечить работнику надлежащие условия труда; в свою очередь, работник реально подпадает под хозяйскую (нормативную, директивную и дисциплинарную) власть работодателя и т.п.

8. Если работник не приступил к работе в обусловленный законом или договором срок по вине работодателя, время, в течение которого работник не смог приступить к работе, должно расцениваться как простой не по вине работника. В этом случае работник должен письменно поставить работодателя в известность о том, что он готов приступить к работе, но не получил ее (см. ст. 157 ТК и комментарий к ней).

9. Работник может не приступить к работе в обусловленное время по уважительным причинам, например в связи с временной нетрудоспособностью, обнаружившейся в период, когда трудовой договор вступил в силу (допустим, трудовой договор вступил в силу 15-го числа, работник должен был приступить к работе с 18-го числа, однако 13-го числа у работника наступила временная нетрудоспособность, подтвержденная соответствующим документом). В этом случае трудовое отношение считается возникшим с 15-го числа, но работнику должно выплачиваться пособие по временной нетрудоспособности начиная с 18-го числа (см. ст. 183 ТК и комментарий к ней).

10. По-иному решается вопрос, если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин. В силу ч. 4 ст. 61 ТК, в том случае, когда работник по неуважительным причинам не приступил к работе в установленный срок в течение недели, то трудовой договор аннулируется. Законодательство не устанавливает формы аннулирования договора. Как следует из действующей нормы ст. 61, работодателю необходимо, во-первых, установить наличие неуважительной причины отказа работника от работы (путем получения письменного объяснения, составления акта и др.); во-вторых, издать приказ об аннулировании трудового договора; в-третьих, аннулировать запись в трудовой книжке о заключении трудового договора со ссылкой на ч. 4 ст. 61 и на соответствующий приказ; в-четвертых, принять меры к вручению работнику трудовой книжки, имея в виду возможность ответственности работодателя за задержку в ее выдаче (см. ст. ст. 62, 165, 234 ТК и комментарий к ним). Поскольку, в соответствии с законом, работодатель - физическое лицо не имеет права оформлять и вести трудовые книжки работников (ст. 66 ТК) и, как правило, не издает приказов (распоряжений) по управлению трудом, при аннулировании трудового договора такому работодателю достаточно ограничиться составлением акта о причинах неявки работника на работу и констатацией в нем факта аннулирования трудового договора.

Аннулирование трудового договора означает, что трудовое правоотношение фактически не возникло с того дня, когда должно было возникнуть. Таким образом, момент аннулирования трудового договора следует связывать с датой вступления его в силу.

11. По смыслу ч. 4 ст. 61 ТК аннулирование трудового договора возможно, если работник не приступил к работе по истечении семи и более календарных дней с того дня, когда должен был приступить к работе. Если же он вышел на работу ранее семи дней, то аннулирование договора невозможно. В этом случае трудовое отношение считается возникшим с момента вступления трудового договора в силу, и, при наличии к тому воли работодателя, оно может быть прекращено по правилам, установленным для увольнения работника за совершение прогула (см. пп. "а" п. 6 ст. 81, ст. 193 ТК и комментарий к ним). При этом работник может быть допущен к работе - в таком случае увольнение осуществляется с последнего дня работы. Если же работник вышел на работу, но не был к ней допущен (что должно быть оформлено надлежащими документами), увольнение производится с первого дня прогула, т.е. с того дня, когда работник должен был приступить к работе, но не приступил по неуважительным причинам.

12. Законодатель формулирует ч. 4 ст. 61 ТК как норму исключительно императивного характера. Однако такая формулировка не должна рассматриваться как безусловная обязанность сторон аннулировать трудовой договор, точно так же, как, например, совершение прогула не порождает обязанности работодателя прекратить трудовое правоотношение. Работник может быть допущен к работе как до истечения семидневного срока после даты, когда он должен был приступить к работе, так и в любое разумное время после истечения этого срока. В том случае, когда работник допущен к работе, он, во-первых, считается состоящим в трудовом правоотношении с даты вступления трудового договора в силу, во-вторых, может быть подвергнут мерам дисциплинарного воздействия в соответствии с законодательством о труде, коллективным договором (соглашениями) и локальными нормативными правовыми актами работодателя.

13. Законодатель предусматривает ситуацию, при которой возможно совпадение момента вступления договора в силу и начала исполнения работником трудовых обязанностей. В соответствии с ч. 1 ст. 61 ТК трудовой договор вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (о фактическом допуске к работе см. ст. 67 ТК и комментарий к ней). Таким образом, в данном случае факт вступления трудового договора в силу и возникновения трудового правоотношения определяется не датой, формулируемой в договоре, а конклюдентного характера действиями его сторон.

Статья 62. Выдача трудовой книжки и копий документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой.

В случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Комментарий к статье 62

1. Законодатель не связывает обязанность работодателя выдать работнику копии документов, связанных с работой, с действительной нуждаемостью работника в таких копиях. Поэтому требования работодателя к работнику представить соответствующие запросы или ходатайства от третьих лиц являются незаконными. Достаточно письменного заявления работника с указанием перечня копий документов, выдачи которых он требует. Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставлены работнику безвозмездно (ч. 1 ст. 62 ТК).

2. Общий порядок выдачи и свидетельствования копий документов, предоставляемых работодателем работнику, регламентируется Указом Президиума Верховного Совета СССР от 4 августа 1983 г. N 9779-X "О порядке выдачи и свидетельствования предприятиями, учреждениями и организациями копий документов, касающихся прав граждан". Как следует из Указа, работодатели выдают по заявлениям граждан копии документов, исходящих от этих работодателей, если такие копии необходимы для решения вопросов, касающихся прав и законных интересов обратившихся к ним граждан. Копии документов выдаются на бланках работодателя.

В таком же порядке работодатели могут выдавать копии имеющихся у них документов, исходящих от других организаций, от которых получить непосредственно копии этих документов затруднительно или невозможно. В случаях, когда документы были исполнены на бланках, при изготовлении копий воспроизводятся реквизиты бланков.

Верность копии документа удостоверяется подписью руководителя или уполномоченного на то должностного лица и печатью. На копии указывается дата ее выдачи и делается отметка о том, что подлинный документ находится у работодателя.

Запрещается свидетельствование верности копий паспорта, заменяющих его документов, партийного, профсоюзного, военного билетов, депутатского удостоверения, служебных удостоверений, а также других документов, снятие копий с которых не допускается.

Не подлежат свидетельствованию копии с документов, имеющих неясный текст, подчистки, приписки и иные неоговоренные исправления.

В настоящее время порядок свидетельствования копий документов уточняется федеральными ведомствами (министерствами) а также органами управления субъектов Федерации.

Так, Приказ Минздрава России от 30 октября 1998 г. N 320 "О введении в действие Инструкции по делопроизводству в аппарате Министерства здравоохранения Российской Федерации" устанавливает, что заверение копии документа производится для придания ей юридической силы. Министерство может выдать копии только тех документов, которые создаются в его аппарате, однако это положение не распространяется на архив министерства. Точно так же при решении дел, касающихся приема граждан на работу, удовлетворения их трудовых и других прав, при формировании личных дел допускается изготовление копий документов, выданных другими организациями и необходимых для решения соответствующих вопросов (копии дипломов, свидетельств об образовании, свидетельств о браке и т.д.) в соответствии с действующим законодательством.

При оформлении копии с документа, касающегося прав и интересов гражданина, на документе, с которого снята копия, делают отметку о том, кому и когда она выдана, а на самой копии - отметку, что подлинник хранится в данной организации.

Копия с документа воспроизводится рукописным, машинописным способами или на ксероксе. При изготовлении копии рукописным или машинописным способами текст документа перепечатывается полностью, включая элементы бланка подлинника. На первом листе копии документа ставится отметка "Копия".

При заверении соответствия копии документа подлиннику ниже реквизита "Подпись" проставляют отметку о заверении, которая состоит из заверительной надписи "Верно", должности лица, заверившего копию, его личной подписи, расшифровки подписи (инициалы, фамилия) и даты заверения.

На копиях исходящих писем и телеграмм (телетайпограмм), остающихся в деле, дату заверения и должность сотрудника, заверившего копию, допускается не указывать.

При пересылке копии документа в другие организации или выдаче ее на руки заверительную подпись удостоверяют печатью.

Печати ставятся на копиях документов (включая ксерокопии) для удостоверения их соответствия подлинникам. При рассылке копий документов, изготовленных на гербовых бланках и имеющих юридическую силу (постановления, приказы, указания, инструкции и т.д.), тиражированных средствами оперативной полиграфии министерства, каждая копия документа должна быть заверена гербовой печатью министерства.

3. Статья 62 ТК устанавливает примерный перечень документов, копии которых работодатель обязан выдать работнику; единственным легальным ограничителем этого перечня является указание на то, что документы должны быть связаны с работой данного работника. Однако возникает вопрос, имеет ли работодатель возможность отказать в предоставлении копии определенного документа (документов), а если имеет, то по каким основаниям?

С учетом упомянутых выше нормативных актов работодатель может отказать в выдаче копий документа, если:

в силу действующего законодательства с определенных документов запрещается снятие копий;

документ имеет неясный текст, подчистки, приписки и иные неоговоренные исправления;

документ содержит информацию, составляющую государственную, коммерческую или служебную тайну;

документ содержит информацию конфиденциального характера, касающуюся третьих лиц, в том числе других работников.

4. Как следует из ч. 1 ст. 62 ТК, работодатель обязан выдать требуемые копии не позднее трех дней со дня подачи работником письменного заявления. При буквальном толковании текста упомянутой статьи речь идет о календарных днях. Однако, учитывая, что подготовка копий требует определенного времени, при таком толковании требование закона зачастую выполнить невозможно (например, в случае, когда требование работника заявлено накануне праздничных нерабочих и выходных дней, когда продолжительность непрерывного отдыха работников превышает три дня). Поэтому следует исходить из того, что в ч. 1 ст. 62 речь идет о трех рабочих днях.

5. Трудовая книжка выдается на руки работнику только при увольнении последнего. Наряду с трудовой книжкой по письменному заявлению работника ему должны быть выданы копии документов, связанных с работой.

Если в день увольнения работника (прекращения трудового договора) выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия.

Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.

6. Обязанность выдать работнику трудовую книжку и иные документы, связанные с работой, сформулирована в законе и, следовательно, является внедоговорной публично-правовой обязанностью. Соответственно, виновное неисполнение работодателем этой обязанности служит основанием для привлечения его к публично-правовой (административной) ответственности (ст. 5.27 КоАП), вне зависимости от того, имелось ли об этом волеизъявление (заявление, жалоба) работника.

7. О материальной ответственности работодателя за задержку выдачи работнику трудовой книжки см. ст. 234 ТК и комментарий к ней.