§ 2. Трудовое право

Долгое время дискуссионным был вопрос о возможности компенсации морального вреда при нарушении трудовых прав граждан. В большинстве случаев в качестве мотива отказов в компенсации морального вреда, причиненного незаконными увольнением, применением дисциплинарного взыскания, переводом на другую работу и т.п., суды ссылались на то, что в КЗоТе*(4) не содержалось норм, предусматривающих возможность компенсации морального вреда.

Однако подобная позиция не имела и не имеет законных оснований ни раньше, в период действия Основ гражданского законодательства, ни в настоящее время, когда действует ГК. Незаконность этой позиции в период действия Основ следовала из ее противоречия п.3 ст.1 Основ, предусматривавшему применение норм гражданского права к трудовым отношениям в случаях, когда эти отношения не урегулированы трудовым законодательством (ниже мы рассмотрим это более подробно). Действующий ГК, безусловно, допускает применение компенсации морального вреда в случаях нарушения личных неимущественных прав работника, что вытекает как из ст.151, так и из п.2 ст.2 ГК, устанавливающей, что неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага (следовательно, и право на труд, которое нарушается при незаконном увольнении, и право на хорошую репутацию и доброе имя работника, которое нарушается при незаконном применении дисциплинарного взыскания, и т.п.) защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ. В настоящее время суды в подавляющем большинстве случаев присуждают компенсацию морального вреда при рассмотрении дел о нарушении работодателями личных неимущественных прав работников. С 20 марта 1997 г. возможность компенсации морального вреда при нарушении трудовых прав оказалась прямо предусмотрена в ст.213 КЗоТ.

Реалии сегодняшнего дня не позволяют, однако, считать проблему защиты трудовых прав граждан утратившей актуальность. Скорее наоборот. Новые экономические условия и появление большого количества субъектов хозяйственной деятельности различных организационно-правовых форм усилили напряженность на рынке труда, и, хотя число нарушений трудовых прав работников в результате незаконных действий работодателей многократно возросло, работники далеко не всегда прибегают к судебной защите своих нарушенных прав.

Такая ситуация обусловлена рядом причин, среди которых следует назвать нежелание вступать в конфликт с работодателем по поводу отдельных нарушений трудового договора из-за боязни потерять рабочее место, неуверенность работника в реальной исполнимости судебного решения, а зачастую неосведомленность работника по поводу своих прав и способов их защиты.

Между тем нормы трудового законодательства обязательны для предприятий и организаций любых форм собственности; суды, как правило, стараются не допускать волокиты при рассмотрении трудовых споров; гражданское законодательство с 3 августа 1992 г. предусматривает возможность компенсации в денежной форме морального вреда (физических и нравственных страданий), причиненного правонарушением. Этот способ гражданско-правовой защиты применим и в случаях нарушения трудовых прав граждан.

Вопрос о применимости института компенсации морального вреда к случаям нарушения трудовых прав граждан долгое время по-разному решался в судебной практике. Как отмечалось выше, в период действия Основ суды нередко отказывали в компенсации морального вреда работникам, чьи трудовые права были нарушены работодателем (чаще всего в связи с незаконным увольнением), основываясь при этом на мнении о допустимости компенсации морального вреда только в случаях, предусмотренных законом, и в отсутствии соответствующих новелл в КЗоТе.

Такая позиция не нашла поддержки в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда", в п.4 которого указывалось, что "отсутствие в законодательном акте прямого указания на возможность компенсации нравственных или физических страданий по конкретным правоотношениям не всегда означает, что потерпевший не имеет права на возмещение морального вреда. Например, в соответствии с п.3 ст.1 Основ к трудовым отношениям, возникшим после 3 августа 1992 г., может быть применена ст.131 названных Основ, регулирующая ответственность за нанесение морального вреда по обязательствам, возникающим вследствие причинения вреда, поскольку отношения, связанные с компенсацией морального вреда, не урегулированы трудовым законодательством". Попутно Пленум отметил, что это "положение применимо и к трудовым отношениям, возникшим после 1 января 1995 г., так как названными выше незаконными действиями работодателя нарушаются личные неимущественные права работника и другие нематериальные блага (ст.151 первой части Гражданского кодекса Российской Федерации)".

Безусловно, постановление способствовало установлению единообразия в правоприменительной практике в решении вопроса о компенсации морального вреда при рассмотрении судами споров, вытекающих из трудовых отношений. Однако следует отметить разную степень обоснованности применения такого подхода с позиций Основ и ГК. Согласно п.3 ст.1 Основ к трудовым отношениям, отвечающим признакам, указанным в п.1 этой статьи, гражданское законодательство применяется в случаях, когда эти отношения не регулируются трудовым законодательством. Отсюда следовало, что для применения к трудовым отношениям норм Основ требовалось одновременное наличие двух условий:

1) эти трудовые отношения должны отвечать признакам, указанным в п.1 ст.1 Основ, т.е. быть имущественными отношениями, основанными на равенстве участников, либо личными неимущественными отношениями, связанными с имущественными;

2) эти трудовые отношения не регулируются трудовым законодательством.

Что касается второго условия, то в КЗоТе до 20 марта 1997 г. действительно не содержалось норм, регулирующих отношения имущественной ответственности работодателя за моральный вред, причиненный им работнику неправомерными действиями в процессе взаимного осуществления прав и исполнения обязанностей, вытекающих из трудового договора. Здесь же следует отметить, что отношения имущественной ответственности работодателя за ущерб, причиненный работнику повреждением его здоровья, в КЗоТе также не регулировались, поскольку ст.159 КЗоТ - отсылочная норма, и, если бы она даже отсутствовала в КЗоТе, это нисколько не препятствовало бы применению соответствующих норм Основ, ГК или Правил возмещения работодателями вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей.

Однако первое условие явно не выполнялось, поскольку трудовые отношения не основаны на равенстве и имущественной самостоятельности и обособленности их участников, что делает не совсем убедительной ссылку Пленума Верховного Суда РФ на п.3 ст.1 Основ.

Отношения, возникающие в связи с причинением вреда (хотя бы и при наличии трудовых отношений между причинителем и потерпевшим), являются гражданско-правовыми, что следует, в частности, из ст.3 Основ, где причинение вреда указано в качестве одного из оснований возникновения гражданских прав и обязанностей. Поэтому возмещение морального вреда по правилам ст.131 Основ в связи, например, с незаконным увольнением вовсе не являлось применением гражданского законодательства к трудовым отношениям. Это был акт применения гражданского закона к гражданским правоотношениям, основанием возникновения которых являлось причинение морального вреда.

Действительным препятствием для применения ст.131 Основ могло быть наличие между работником и работодателем трудового договора, так как размещение этой статьи в гл.19 Основ "Обязательства, возникающие вследствие причинения вреда и неосновательного обогащения" традиционно предполагало неприменимость ее при возмещении вреда, причиненного в связи с нарушением договора одной из его сторон.

Иногда в судебной практике встречались случаи, когда было непросто определить вид правоотношений, в которых находились потерпевший и причинитель вреда. Такая ситуация создалась, например, в деле, которое рассматривалось Президиумом Верховного Суда РФ по протесту в порядке надзора заместителя Генерального прокурора РФ (81).

Предмет иска в отношении компенсации морального вреда состоял в требовании выплаты компенсации за страдания, причиненные истице в связи с отказом предприятия, на котором она работала, предоставить ей квартиру. Суд первой инстанции взыскал с ответчика компенсацию морального вреда, однако Президиум Верховного Суда РФ счел решение в этой части незаконным, основываясь на том, что в соответствии с требованиями ст.151 ГК компенсации подлежит моральный вред в случае причинения его действиями, нарушающими личные неимущественные права гражданина либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а в данном случае судом был разрешен спор о защите имущественного права, на которое положения ст.151 ГК не распространяются. Ссылку в решении суда первой инстанции на ст.131 Основ Президиум также счел неосновательной, так как распространение положений этой статьи Основ на жилищные правоотношения, являвшиеся предметом спора, не согласуется с требованиями ст.1 тех же Основ.

Нельзя не согласиться с мнением Президиума Верховного Суда о том, что ст.151 ГК к указанному случаю неприменима, поскольку неправомерными действиями ответчиков было нарушено имущественное право истицы. Однако представляется, что к рассматриваемому делу это не могло иметь отношения, поскольку ст.151 ГК, действительно ограничившая круг неправомерных действий, совершение которых порождает у потерпевшего право на компенсацию морального вреда, не имела обратной силы, а в данном случае правонарушение произошло до 1 января 1995 г.

Мнение же Президиума о неприменимости к данному делу ст.131 Основ вряд ли основано на законе, так как сам суд определил сохранившееся право на улучшение жилищных условий как вытекающее из трудовых правоотношений, к которым Основы применимы, если эти отношения не регулируются трудовым законодательством (п.3 ст.1 Основ). Кроме того, отсутствие в ст.1 Основ прямого указания на жилищные правоотношения не означает, что гражданское законодательство неприменимо к этим отношениям, напротив, анализ ст.1 Основ показывает, что гражданское законодательство в период действия Основ было применимо к жилищным отношениям в тех случаях, когда эти отношения носили имущественный характер и были основаны на равенстве их участников, а именно такими были отношения истицы и ответчика в момент отказа в предоставлении квартиры. Неуказание жилищных отношений в п.3 ст.1 Основ обусловлено наибольшим (по сравнению с прямо упомянутыми в этом пункте отношениями) сходством значительной части жилищных отношений с гражданско-правовыми.

Отмеченные неточности в мотивировочной части постановления не снижают значимости того положительного влияния, которое оказало постановление на последующую судебную практику. Суды уже без колебаний стали применять нормы о компенсации морального вреда к случаям нарушений трудовых прав граждан, и остается только сожалеть о том, что это постановление не появилось значительно раньше.

В связи с прекращением действия Основ вопрос об их применении, возможно, и не заслуживал бы серьезного анализа, если бы не был отражением в правосознании правоприменителя порочной практики прошлого, когда суды целенаправленно отказывали в гражданско-правовой защите личных неимущественных прав работников под надуманным предлогом о неприменимости норм гражданского права к трудовым отношениям (хотя на деле о таком применении речь и не шла).

Основы утратили силу, и вместе с ними уходят в прошлое проблемы, связанные с их применением. Поэтому обратимся к компенсации морального вреда, причиненного нарушениями трудовых прав граждан, с позиций современного законодательства. Расположение ст.151 Основ в разд.I ГК "Общие положения" разрешает сомнения в применимости норм о компенсации морального вреда при наличии договорных отношений между причинителем вреда и потерпевшим в пользу возможности такого применения, и основное внимание теперь сосредоточивается на виде прав и благ, нарушением которых причинены нравственные или физические страдания. При нарушении личных неимущественных прав и других нематериальных благ, принадлежащих гражданину от рождения или в силу закона, п.2 ст.2 ГК устанавливает принцип их практически неограниченной защиты гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ, и в частности путем компенсации морального вреда (ст.151 ГК). При умалении других благ и прав (следуя применяемой в науке гражданского права классификации - имущественных прав и благ) применение института компенсации морального вреда возможно лишь в случаях, предусмотренных законом.

Применительно к нарушениям трудовых прав граждан это означает, что компенсация физических и нравственных страданий, причиненных нарушениями этих прав, возможна в том случае, когда нарушенное субъективное трудовое право не имеет имущественного содержания и носит личный характер. Примерный перечень таких правонарушений приводится в постановлении Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. N 10: незаконное увольнение, незаконный перевод на другую работу, незаконное применение дисциплинарного взыскания, незаконный отказ в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями и т.п. Этот перечень не является исчерпывающим и может быть расширен.

Как указывалось выше, в действовавшем ранее КЗоТе возможность компенсации причиненного работнику морального вреда прямо предусматривалась лишь в ст.213 КЗоТ в случае незаконного увольнения или незаконного перевода работника на другую работу. Во вступившем в силу с 1 февраля 2002 г. Трудовом кодексе РФ (ТК) этот способ правовой защиты упоминается в нескольких нормах (ст.3, 21, 22, 237, 394 ТК) и уже вполне определенно рассматривается в качестве универсального метода защиты трудовых прав. Следует, однако, заметить, что увеличение числа норм, посвященных компенсации морального вреда, само по себе далеко не всегда влечет повышение эффективности применения этого способа правовой защиты.

Так как нормы ТК не устанавливают какого-либо специального, отличного от установленного в гражданском законодательстве определения понятия морального вреда, под моральным вредом в соответствии со ст.151, 1099 ГК следует понимать физические и нравственные страдания работника. В ст.3 ТК предусмотрена возможность компенсации морального вреда, причиненного дискриминацией в сфере труда. Под такой дискриминацией, как следует из ст.3 ТК, понимается ограничение работника в трудовых правах и свободах или предоставление другим работникам каких-либо преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Любая дискриминация в сфере труда влечет возникновение права потерпевшего на компенсацию причиненного такой дискриминацией морального вреда.

О компенсации морального вреда говорится и в ст.21, 22 ТК - в первой из упомянутых норм как о праве работника, а во второй - как о корреспондирующей этому праву обязанности работодателя. Обе эти нормы в части порядка и условий компенсации морального вреда содержат отсылку к другим нормам ТК и иным федеральным законам.

Основной и центральной нормой ТК, устанавливающей правила компенсации причиненного работнику морального вреда, является ст.237 ТК. Эта норма предусматривает, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора или, в случае спора по поводу факта причинения работнику морального вреда или размера компенсации, решением суда. Статья 237 ТК носит универсальный характер, поэтому упоминание о компенсации морального вреда в ст.3, 21, 22, 394 ТК представляется совершенно избыточным.

С точки зрения оснований ответственности за причинение морального вреда следует прежде всего заметить, что ст.237 ТК в сочетании со ст.233 ТК предусматривает компенсацию морального вреда, причиненного работнику любым виновным неправомерным поведением (действием или бездействием работодателя), независимо от того, какие права работника нарушаются этими действиями - имущественные или неимущественные. С позиций ст.151, 1099 ГК ст.237 ТК представляет собой предусмотренный законом случай, когда основанием возникновения права на компенсацию морального вреда может служить нарушение имущественных прав гражданина. Аналогичная ситуация имеет место в Законе о защите прав потребителей.

Основным имущественным правом работника является право на своевременное и в полном объеме получение заработной платы. Кроме того, к имущественным правам работника следует отнести права на получение гарантийных и компенсационных выплат. Впрочем, нарушение этих имущественных прав в большинстве случаев нарушает и личные неимущественные права работника. Так, несвоевременная или неполная выплата заработной платы нарушает право работника на свободу труда, поскольку ст.4 ТК квалифицирует такое поведение работодателя как принуждение работника к труду, а также его право на достойное человека существование самого работника и его семьи, неоплата или задержка оплаты ежегодного отпуска нарушает право работника на отдых и т.д.

Таким образом, основаниями ответственности работодателя за причинение работнику морального вреда являются: наличие морального вреда, то есть физических или нравственных страданий работника; неправомерное поведение (действие или бездействие) работодателя, нарушающее имущественные или неимущественные права работника; причинная связь между неправомерным поведением работодателя и страданиями работника; вина работодателя.

Следует обратить внимание, что если ГК не определяет соглашение между потерпевшим и причинителем морального вреда как основание для определения размера компенсации за такой вред, относя этот вопрос к исключительной прерогативе суда, то ст.237 ТК оказывается в этом отношении более прогрессивной и прямо называет соглашение сторон трудового договора в качестве такого основания.

Статья 394 ТК предусматривает компенсацию морального вреда, причиненного незаконным увольнением работника или незаконным переводом его на другую работу. Согласно этой норме в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Отсутствие в ст.394 ГК указания на соглашение сторон как основание для определения размера компенсации вовсе не означает, что размер компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением или переводом, не может определяться соглашением сторон. Статья 394 ГК подлежит применению лишь в случае, если спор о незаконном увольнении или переводе не урегулирован по взаимному соглашению между работником и работодателем. Если же такое урегулирование состоялось, то и размер компенсации морального вреда может быть определен соглашением сторон.

ТК не содержит специального определения понятия вины работодателя. Поскольку работодатель и работник находятся в договорных отношениях, вина работодателя в нарушении вытекающих из трудового договора прав работника должна определяться в соответствии с ч.2 п.1 ст.401 ГК, то есть работодатель должен признаваться виновным, если он не проявил соответствующей трудовому договору степени заботливости и осмотрительности и не принял всех мер для его надлежащего исполнения. По аналогии с правилами п.2 ст.401 и п.2 ст.1064 ГК на работодателя возлагается бремя доказывания отсутствия своей вины в причинении морального вреда.

Среди принадлежащих работнику нематериальных благ, умаление которых может повлечь возникновение у него права на компенсацию морального вреда, особого внимания заслуживают персональные данные работника, то есть информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Эта информация представляет собой разновидность личной тайны работника, правила защиты которой впервые установлены в ст.85-90 ТК. В частности, по общему правилу ст.86 ТК все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. При этом работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, характере необходимых персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение. Работники должны быть ознакомлены под расписку с документами организации, устанавливающими порядок обработки их персональных данных, а также о своих правах и обязанностях в этой области.

В ст.86 ТК установлен категорический запрет работодателю на получение и обработку персональных данных работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни, кроме случаев, когда это непосредственно связано с вопросами трудовых отношений и получено письменное согласие работника. Получение и обработка персональных данных работника о его членстве в общественных объединениях или профсоюзной деятельности допустима лишь в случаях, предусмотренных федеральным законом. Отказ работника от своих прав на сохранение и защиту тайны персональных данных ничтожен и не влечет юридических последствий.

Согласно ст.89 ТК работники имеют право на полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных, свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника (кроме случаев, предусмотренных федеральным законом), доступ к относящимся к ним медицинским данным с помощью медицинского специалиста по их выбору. Работники вправе требовать исключения или исправления неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований ТК. Неправомерный отказ работодателя исключить или исправить персональные данные работника, а также любое иное нарушение прав работника на защиту персональных данных влечет возникновение у работника права требовать устранения нарушения его прав и компенсации причиненного таким нарушением морального вреда.

Отдельного рассмотрения заслуживает вопрос о компенсации морального вреда, причиненного необоснованным отказом в заключении трудового договора. Такой отказ прямо нарушает соответствующий запрет, установленный в ст.64 ТК. Порождает право на компенсацию морального вреда и какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, если учет таких обстоятельств прямо не предусмотрен федеральным законом. Не будет лишним напомнить, что необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, влечет уголовную ответственность в соответствии со ст.145 Уголовного кодекса РФ.

Таким образом, из смысла ст.64 ТК следует, что по общему правилу отказ в заключении трудового договора следует считать обоснованным и правомерным лишь в случае, если при наличии соответствующей вакансии отказ связан с деловыми качествами работника. В противном случае отказ в заключении трудового договора является неправомерным действием и порождает у лица, которому необоснованно отказано в заключении трудового договора, права на компенсацию морального вреда. Это право может быть реализовано им в судебном порядке как путем предъявления в суд самостоятельного требования о компенсации морального вреда, так и одновременно с требованием о признании отказа незаконным и понуждении работодателя к заключению трудового договора.

При рассмотрении требований о компенсации морального вреда, причиненного необоснованным отказом в заключении трудового договора, следует учитывать следующее обстоятельство. Хотя указанное действие является нарушением предписания нормы трудового законодательства (ст.64 ТК), в момент правонарушения между причинителем вреда и потерпевшим не существует трудовых отношений, поскольку потерпевший еще не является работником, а причинитель вреда - работодателем. Отсюда следует, что к отношениям этих лиц ст.237 ТК неприменима, поскольку она устанавливает правила компенсации морального вреда лишь при наличии трудовых отношений между причинителем вреда и потерпевшим.

Поэтому к указанным отношениям прямо применяются положения ст.151, 1099-1101 ГК, которые, как указывалось выше, не содержат указания на соглашение между причинителем вреда и потерпевшим как на самостоятельное основание для определения размера компенсации. Поэтому наличие соглашения о добровольной компенсации морального вреда в такой ситуации теоретически не исключает возможности в последующем предъявления потерпевшим иска и определения судом иного (большего) размера компенсации, хотя на практике такой исход рассмотрения предъявленного иска крайне маловероятен.

Как показывает анализ судебной практики, большая часть исков о компенсации причиненного работникам морального вреда связана с нарушением права на труд. Как правило, в качестве компенсации морального вреда, причиненного нарушениями трудовых прав, суды присуждают достаточно скромные суммы.

Так, в деле, где за принуждение к увольнению по собственному желанию работник требовал компенсации в размере 100 тыс. руб., суд взыскал в его пользу с организации 500 руб. (82). Такой же размер компенсации встречается в деле, связанном с аналогичным правонарушением (83). Еще в одном деле, где истица в связи с незаконным увольнением требовала компенсацию в более разумном размере - 5 тыс. руб., суд взыскал с ответчика 4 тыс. руб. (84). В деле, где истица и ответчик пришли к мировому соглашению, в соответствии с которым ответчик обязался восстановить истицу на работе, оплатить ей вынужденный прогул и выплатить компенсацию морального вреда в размере 1 тыс. руб., суд утвердил это мировое соглашение (85).