Глава 29. Общие положения

Статья 189. Дисциплина труда и трудовой распорядок организации

1. Понятие дисциплины труда. Проблема дисциплины труда включает множество как теоретических научных, так и практических аспектов. Комплексный характер проблемы дисциплины труда предопределяет и необходимость привлечения к ее решению различных наук - права, экономики, социологии, философии, менеджмента, кибернетики, социальной психологии, психологии, медицины и др.

Дисциплиной управляли во все времена, хотя назывался этот процесс по-разному: управление дисциплиной, укрепление дисциплины, обеспечение дисциплины, повышение уровня дисциплины и т.д.

Во многих организациях меры по управлению дисциплинарными отношениями используют неэффективно, что создает организации дополнительные трудности.

В чем причина такого положения? Как представляется, виной всему является неточное представление большинства из нас о существе дисциплины, о задачах и методах ее укрепления. Часто от работы по укреплению трудовой дисциплины ждут большего, чем она может дать, и тем самым упускают другие направления деятельности по совершенствованию производства, организации труда. В связи с этим важно четко понимать, что такое дисциплина труда и дисциплинарные отношения. При каких условиях методы укрепления (управления) трудовой дисциплиной будут эффективны, а при каких, напротив, неэффективны.

Следует признать, что сегодня нет общепризнанного определенного понимания дисциплины труда. При решении проблемы укрепления трудовой дисциплины сложился методологический стереотип, который в известной мере исчерпал свои возможности. Для того чтобы овладеть новейшими технологиями по управлению дисциплинарными отношениями, необходимо уйти от этих стереотипов.

Дисциплина отражает реальные противоречия в организации. Это, например, противоречия плановой деятельности организации и индивидуальности каждого работника и др.

Дисциплина - атрибут любой социальной деятельности. Это - состояние социального управления.

По способу подчинения дисциплина делится на принудительную и добровольную.

Дисциплину можно классифицировать по видам социальных норм, например, экономическую, политическую, финансовую, трудовую и другие виды дисциплины. При более дробной классификации можно определить большее количество видов дисциплины. Так, отношения по поводу соблюдения технологических норм образуют технологическую дисциплину, отношения по поводу соблюдения плановых норм - плановую дисциплину и т.д.

Дисциплина в фирме - показатель уровня ее организации, нравственного здоровья коллектива.

Можно выделить 3 вида дисциплины:

1) исполнительская дисциплина - исполнение каждым работником своих обязанностей. Недостаток этого вида дисциплины, хотя он очень привлекателен, например, для государственной службы, состоит в том, что работнику не предоставляют права и, более того, не хотят, чтобы он их имел и проявлял какую-либо активность;

2) активная дисциплина - использование прав при исполнении обязанностей. Этот вид дисциплины более предпочтителен, так как работник проявляет в своем поведении активность, т.е. активно пользуется своими правами;

3) самодисциплина - это исполнение работником своих обязанностей и исполнение им своих прав на основе самоуправления. Она также включает проявление работником активности большей, чем требует норма права.

Целью управления дисциплинарными отношениями является воспитание не исполнительской дисциплины и даже не активной дисциплины, а самодисциплины!

Можно с достаточной уверенностью утверждать, что в основе всех катастроф в обществе, не связанных с природными катаклизмами, повинен человек, нарушивший дисциплину.

Несмотря на трудности сегодняшнего дня, можно доказать, что помимо прочего в каждой организации существует возможность быстро и без особых материальных затрат повысить уровень дисциплины (государственной, финансовой, трудовой) и тем самым демократическим, законным путем навести порядок в обществе в целом.

Средства эти известны:

изменить взгляд на понятия "дисциплина" и "порядок";

эффективно использовать методы управления дисциплинарными отношениями;

сделать законодательство более доступным для всех работников;

повысить эффективность контроля за исполнением каждым своих обязанностей;

перенести акцент в управлении дисциплиной с принуждения, свойственного командному стилю управления, на поощрение и убеждение, заинтересованность в результатах труда, мотивацию труда;

перенести акцент с исполнительской дисциплины на самодисциплину;

определить эффективность управленческого воздействия на дисциплину по ее уровню, т.е. по конечному результату, постоянно измеряя уровень дисциплины;

рассматривать как нарушение дисциплины не только неисполнение обязанностей, но и превышение прав, причиняющее ущерб правам других людей;

реорганизовать систему контроля, упростив ее и повысив эффективность.

Противоположным по отношению к понятию "дисциплина" нередко рассматривают понятие "хаос" - как полное отсутствие управления, согласованности, порядка.

2. Работник, заключая трудовой договор, вступает во множество отношений разного вида, которые объединяются одним названием - трудовые отношения. В них присутствуют имущественные, управленческие, этические, эстетические отношения, а также отношения по поводу рабочего времени и времени отдыха, по поводу чести и достоинства человека и др.

Дисциплинарные отношения в самом широком смысле регулируются практически всеми отраслями права: государственным, финансовым, административным, трудовым и др.

Важной формой отношений являются правоотношения. Эта форма возникает на основе норм права. Она включает права, обязанности, объект отношения, ответственность сторон.

Дисциплинарные отношения - это вторичная форма трудовых отношений, которая присутствует в любом трудовом отношении, так как это - отношение по поводу исполнения обязанностей и реализации прав, по поводу распределения прав и обязанностей.

По содержанию дисциплинарные отношения делятся на 4 вида:

1) охранительные,

2) поощрительные,

3) воспитательные,

4) организационные.

Содержанием дисциплинарного отношения являются права и обязанности его сторон, их ответственность. Они различаются в зависимости от вида отношений.

Охранительные правоотношения возникают при наличии 1 из 2 юридических фактов: невыполнение обязанности (в том числе некачественное исполнение обязанности), превышение права, причиняющее ущерб другим работникам.

Стороны охранительных отношений - работодатель и работник.

Уточняя систему управления дисциплинарными отношениями, целесообразно использовать примерную модель управления дисциплинарными отношениями*(34).

Содержание правоотношений включает право и обязанность применить к нарушителю меру воздействия. Работник обязан претерпеть меру взыскания.

Поощрительные отношения порождаются проявлением работником активности в том виде, который указан в гипотезе поощрительной нормы. Носитель дисциплинарной власти может, а при определенных условиях обязан поощрить работника (гипотеза - часть нормы права, в которой перечисляются факты, при наличии которых возникают права, обязанности).

Содержание воспитательных отношений включает право и обязанность администрации воспитывать работника, используя, в частности, метод убеждения. Цель развития этих отношений состоит в повышении уровня образования, формировании личности, привитии необходимых навыков и умений, формировании мировоззрения, совершенствовании физического развития человека.

Организационные отношения складываются из деятельности, направленной на создание, поддержание дисциплинарных отношений. Они включают: а) определение прав, обязанностей, ответственности; б) распределение их среди работников и т.д.

Дисциплинарные отношения делят также на властеотношения, или, как отмечал Н.Г. Александров, авторитарные отношения и отношения сотрудничества, возникающие между участниками труда, не связанными отношениями власти и подчинения*(35).

Властная сторона - работодатель - наделена 3 правами: принуждения, поощрения и убеждения по отношению ко второй стороне - работнику. Кроме того, они обязаны организовать эти отношения.

В то же время работник имеет право использовать метод убеждения по отношению к администрации, другому работнику, общему собранию и т.д. Работник также может участвовать в выработке стратегии по укреплению дисциплины, в принятии решений, контроле и других функциях управления дисциплиной. Такая активность может повысить его доход за счет повышения прибыли организации.

3. Объектом дисциплинарных отношений является поведение человека. Выделяют 3 вида поведения человека:

1) активное, когда работник не только исполняет свои обязанности, но и использует свои права и, кроме того, проявляет большую активность, чем предусмотрено нормой, исходя из принципа "разрешено все, что не запрещено";

2) правомерное - исполнение обязанностей, использование прав;

3) отклоняющееся, или неисполнение обязанностей, превышение прав, причиняющее ущерб другим людям, коллективу.

К объекту дисциплинарных отношений относится и уровень трудовой дисциплины, отражающий количественную и качественную оценку поведения.

4. Трудовые правоотношения - это отношения, представленные в виде прав и обязанностей, ответственности сторон. Право - средство, которым пользуется человек, организация для достижения своих целей. Право - мера дозволенного поведения, обеспеченная юридическими обязанностями.

В правах закрепляется свобода человека. Если эту свободу чрезмерно организовать, ограничить, то человека можно сделать послушным и управляемым, но в этом случае у работника возникают чувства беспокойства, ущербности, подавленности, безразличия и враждебности.

При определении свободы работника в организации нередко исходят из 2 противоположных принципов:

1) что хорошо для организации - хорошо для человека, - в данном случае интересы организации ставятся выше, чем интересы работника;

2) что хорошо для человека - хорошо для организации, - в этом случае интересы человека ставятся выше или наравне с интересами организации.

Права можно разделить по юридической силе.

Первый вид права - это право, которое человек реализует только своими действиями, без участия других лиц. Например, право подать заявление в комиссию по трудовым спорам (ст. 386 ТК РФ), право работника отказаться от выполнения работы (ст. 379 ТК РФ).

Второй вид права - право, которым можно воспользоваться лишь при условии, если другая обязанная сторона выполнит свою обязанность. Таких прав большинство в трудовых отношениях. Например, только своими действиями нельзя реализовать право на оплату труда, на получение отпуска и т.д.

Третий вид права - право, реализация которого возможна лишь в консенсуальном порядке, т.е. по соглашению сторон на договорной основе. Например, в соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в выходной день может быть компенсирована по соглашению сторон предоставлением другого дня отдыха или в денежной форме, но не менее чем в двойном размере. Стороны должны выбрать устраивающий их вариант.

Четвертый вид права отличается от других тем, что юридическая сила его еще более ослаблена, так как это право можно реализовать при наличии двух важнейших юридических фактов. Это - выполнение обязанной стороной своей обязанности и признание правомерности этих действий должностным лицом или органом управления (санкционирование таких действий).

Существуют 3 способа определения свободы человека в организации.

Первый способ - необходимо установить сферу запрещенного поведения, тогда все остальные виды будут разрешены. В данном случае действует правило "разрешено все, что не запрещено".

Второй способ - сферу свободы предоставляют в виде прав.

Третий способ состоит в установлении сферы запрещенного поведения и одновременно определения прав человека. Кроме того, при этом действует принцип "все, что не запрещено, - разрешено".

Обязанность - разновидность необходимого поведения. Необходимость - это то, что обязательно должно произойти при данных условиях. Это правило неумолимо действует в природе, но в общественных отношениях люди могут не исполнять свои обязанности. Юридическая обязанность - мера необходимого поведения, которой лицо должно следовать в соответствии с требованиями человека, наделенного правом в целях удовлетворения его интересов. Таким уполномоченным в организации является администрация. Юридические обязанности устанавливаются людьми, поэтому они носят объективно-субъективный характер.

Выделяют 3 вида юридических обязанностей:

1) обязанность активного поведения;

2) обязанность пассивного поведения - воздерживаться от действий;

3) обязанность претерпеть меру дисциплинарного принуждения. Обязанности также можно классифицировать следующим образом: постоянные обязанности, которые нужно выполнять постоянно, например, добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, возложенные на работника трудовым договором, выполнять установленные нормы труда (ст. 21 ТК РФ) и т.д.;

обязанности, исполнение которых связано с каким-то определенным событием, например незамедлительно сообщить работодателю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (ст. 21 ТК РФ);

обязанность, которую выполняют по требованию правомочного лица (лица, наделенного правом), например своевременно и точно реагировать на распоряжения администрации и т.д.

Важной обязанностью работника является достижение установленных администрацией результатов труда, включая показатели качества работы.

С помощью уточнения видов прав и обязанностей администрация может значительно повысить эффективность труда.

5. Дисциплинарная власть - важное условие управления коллективом, дисциплинарными отношениями, она определяется эффективным использованием влияния, лидерства, власти.

Влияние - это любое поведение человека, вносящее изменение в поведение другого человека.

Лидерство - способность оказывать влияние на личность, группу, направляя их на достижение целей организации, способность добиться поставленной задачи при помощи других людей.

Власть нередко определяют как возможность влиять на поведение других людей.

Власть определяют и как способность и реальную возможность оказывать радикальное и всеобъемлющее влияние на деятельность, поведение, сознание и помыслы людей, распоряжаться их судьбами.

Современная власть, по мнению Э. Тоффлера*(36) состоит из 3 элементов, источников: 1) знания, которое, по словам Ф. Бэкона, является силой; 2) насилия; 3) богатства.

Выделяют 3 вида власти: низкокачественную, основанную только на насилии; среднего качества, основанную на богатстве, и высокого качества, основанную на знании. Этот вид власти предполагает эффективность - достижение цели с минимальными источниками власти. Знания часто используются для того, чтобы заставить другую сторону полюбить вашу последовательность операций при выполнении действий. Они могут даже убедить человека в том, что он сам придумал эту последовательность.

В своем неприкрытом виде власть использует насилие, богатство и знания для того, чтобы заставить человека действовать определенным образом.

В современном мире стало казаться, что в нем стало меньше насилия. Это произошло потому, что насилие приобрело форму закона. Закон, по мнению Э. Тоффлера, - это очищенное насилие. Эту же мысль лаконично выразил французский президент Шарль де Голль: "Закон должен иметь силу на своей стороне". Корпорации стали меньше применять насилие и потому, что обнаружили лучший инструмент управления людьми - деньги. Деньги стали главной мотивацией для рабочей силы и основным орудием управления в обществе на три индустриальных столетия.

Дисциплинарная власть - это право, возможность, основанная на законе, давать обязательные указания подчиненному, устанавливать правила поведения для подчиненных, поощрять, наказывать их, распределять обязанности, права, ответственность.

Руководитель, менеджер наделен властью. Объем власти обусловлен степенью зависимости одного человека от другого. В то же время подчиненный может иметь реальную, неофициальную власть над своим руководителем. Руководитель постоянно зависит от своих подчиненных. Фактически в организации устанавливается следующий баланс власти. Власть подчиненных частично проявляется в реальном осуществлении больших полномочий, чем предусмотрено в официальном внутреннем трудовом распорядке.

6. Формы власти в коллективе. Нередко рассматриваются 5 видов власти:

1) власть, основанная на законе. Нередко ее называют традиционной властью. Человек, подчиняющийся такой власти, уверен и согласен с тем, что руководитель имеет право принимать решения, отдавать приказы, распоряжения, командовать подчиненными. Законная власть основывается на иерархической структуре организации, при которой люди расставлены по ступеням организации.

Считается, что культура Запада тысячелетия укрепляла власть начальства. И потому подчинение человека человеку, занимающему определенную должность, принимается как должное, как нормальный порядок существования общества. Постепенно в обществе зародилась соответствующая традиция.

Отрицательной чертой этого вида власти является отчуждение системы управления от человека, бюрократизация власти. Человек подчиняется должности, а не человеку. Соответственно вознаграждения предоставляются прежде всего тем, кто лучше всего подчиняется организации, а не тому, кто лучше работает, более компетентен, но одновременно и более независим. Это оборотная сторона всеобщей покорности.

Проявлением порядка, основанного на традиции, является распределение наград не за результаты труда, а за трудовой стаж;

2) власть, основанная на принуждении. Сила этого вида власти состоит в страхе, который внушает обладающий властью руководитель. Этот страх зиждется на следующих полномочиях обладателя власти: расторгнуть договор, применить меру наказания, лишить премии и других материальных благ. Этот вид власти эффективен при соблюдении определенных правил, независимо от того, нуждается или не нуждается человек явно в каких-либо благах.

Кроме того, отрицательная эмоция, возникающая только при мысли о возможных мерах наказания, также способствует действенности этого метода. Как указывают многие специалисты, именно страх - та причина, которая заставляет человека соглашаться с влиянием, властью других.

Различают множество страхов - потерять работу, надбавку, льготы, доверие руководителя и т.д.

Способами вызвать, активизировать страх руководители пользуются очень часто. Использование руководителями разных уровней такого способа вызвать страх, как унижение, заставляет подчиненных работать более полноценно и эффективно. Например, руководитель может перевести в менее удобный кабинет, перевести на непрестижную должность, громогласно указать на некомпетентность и т.д.

Нельзя не признать, что власть, основанная на страхе, имеет негативную сторону. Соответствующие исследования показали, что организация, руководство которой работает по этому принципу, характеризуется менее высокой производительностью труда и более низким качеством продукции, работ, услуг.

Принуждение, хотя и вызывает внешнюю покорность, нередко сопровождается чувствами скованности, страха, отчуждения, желанием мести, низкой производительностью, текучестью кадров, неудовлетворенностью работой, стремлением сознательно обманывать руководство организации.

Этот метод неудобен и тем, что его основа - это эффективная система контроля, которую создать нелегко, да и она слишком дорога для любой организации. Не случайно во многих компаниях, сравнив затраты на создание системы контроля и убытки от мелких хищений, например, отказываются от создания такой системы, так как затраты на нее значительно превосходят убытки, на которые предпочитают просто закрывать глаза;

3) власть, основанная на вознаграждении, на поощрении. Работник выполняет свои обязанности в этом случае потому, что верит в возможность удовлетворить свои потребности с помощью поощрения. Это влияние основано на положительных эмоциях, связанных с так называемым пряником.

Недостатком этого вида власти является довольно сложная система применения - нужно определить главные потребности работников, чтобы предложить им те формы поощрения, которые удовлетворяют их потребности. Другой недостаток - ограниченность средств, которые организация может выделить на поощрение;

4) экспертная власть. Рекомендации экспертов выполняются потому, что эксперты знают решение проблем, различных вопросов, пути достижения целей. Власть эксперта - это влияние через разумную веру;

5) эталонная власть. Это власть, основанная на влиянии примера. Этот вид власти основан на силе личных качеств, способностей лидера. Последователи такого лидера испытывают потребность в принадлежности к его группе, уважении этой группы. В специальной литературе перечисляются типичные характеристики такой личности:

умение говорить, убеждать;

уверенная и достойная манера держаться;

способность внушить чувство восхищения своей личностью;

способность как бы излучать энергию;

обладание внушительной внешностью;

обладание независимым характером.

В большинстве случаев отделы кадров, подыскивая руководителей разных рангов, ориентируются на перечисленные качества, присущие лидерам.

Идеальный вариант управления состоит в попытке комплексно использовать все эти 5 видов власти для повышения эффективности работы организации;

6) власть путем убеждения - самый эффективный способ влияния. Убеждение - это наиболее эффективная передача своего мнения, решения.

Все рассмотренные виды власти можно сгруппировать несколько по-другому. Такие виды, как власть, основанная на принуждении, на вознаграждении, на убеждении, включаются в содержание законной власти. В то же время каждый вид власти может существовать обособленно. Например, один из работников организации, даже не обладая законной (легитимной) властью, с помощью убеждения может влиять на поведение всей организации, а кто-то из сотрудников может попросту запугать коллег и приобрести в организации определенную власть.

Лица, обладающие иными видами власти в коллективе, кроме законной, всегда интересовали отделы персонала, так как с ними необходима очень большая работа для того, чтобы они не мешали работе организации, а, наоборот, использовали свое влияние ей на пользу;

7) влияние через участие в управлении. В данном случае поведение человека мотивируется потребностями высокого уровня: во власти, компетентности, успехе, самовыражении, лидерстве.

При применении этого вида власти объединяются власть руководителя и власть исполнителя.

Этот вид власти подходит не всем. Так, он не подходит для работников, которые не любят ясности, не склонны к индивидуализму и которым нравится ситуация, когда за них все решают другие.

Источники власти. На чем основана власть? К источникам власти обычно относят: 1) силу, которая порождает у других людей уступчивость и смирение; 2) богатство, дающее возможность обеспечить людям средства существования; 3) занимаемое положение; 4) владение информацией; 5) организация, которая мобилизует ресурсы и способна проводить в жизнь решения.

7. Современные проблемы власти. Мы живем в условиях перемен и поэтому важно как можно быстрее адаптироваться к стремительным переменам, считает Э. Тоффлер. XXI век - это век глобальной битвы за власть. Современная структура власти зиждется уже не на мускульной силе, богатстве или насилии. Ее пароль - интеллект. Распространение новой экономики, основанной на знании, обеспечивает новый этап соревнования развитых стран.

Упрощение рабочих мест, сведение работы к простейшим операциям для человека (для роботов это рационально), неусыпный контроль. Это все продолжение традиции в управлении организацией, которой положил начало Ф. Тейлор. Такой подход в управлении рассматривается как дань малообразованному прошлому, а не наступающему будущему. Сегодня экономика движется к суперсимволическому производству. Новая идеология управления основана на том, что производительность и доходы организации пойдут вверх в следующих случаях:

1) работа, не требующая интеллекта, будет сведена к минимуму или будет выполняться роботами;

2) будет сделан переход на высокие технологии;

3) станет эксплуатироваться весь потенциал наемного работника;

4) будет осуществляться переход на высокооплачиваемую рабочую силу;

5) численность работающих будет постоянно сокращаться;

6) даже те операции, которые требуют физического труда, будут интеллектуализироваться (использование компьютеров и другой техники).

8. В целях повышения доверия общества к государственным институтам, обеспечения условий для добросовестного и эффективного исполнения государственными служащими должностных (служебных) обязанностей, исключения злоупотреблений на государственной службе и впредь до принятия федеральных законов о видах государственной службы был принят Указ Президента РФ от 12 августа 2002 г. N 885 "Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих".

Статья 190. Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка организации

1. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ).

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) организации - локальный нормативный правовой акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в соответствии с федеральными законами.

До 25 сентября 1992 г. действовали ПВТР 3 видов: типовые, отраслевые и ПВТР конкретного предприятия, учреждения, организации.

Согласно ст. 189 ТК РФ ныне существует один вид правил - те, которые разрабатывает и принимает сама организация.

Правила внутреннего трудового распорядка в обязательном порядке должна иметь каждая организация.

Внутренний трудовой распорядок организации регулируется следующими нормативными актами: ПВТР; техническими правилами и инструкциями; должностными инструкциями и т.д.

Правила принимаются в следующем порядке:

1) работодатель разрабатывает проект правил;

2) проект направляется представительному органу работников организации для выяснения их мнения;

3) работодатель, согласно ст. 190 ТК РФ, утверждает правила, которые вступают в силу с момента их утверждения.

Правила внутреннего трудового распорядка целесообразно постоянно совершенствовать, рассматривая их как важнейший нормативный акт - инструмент совершенствования организации труда и трудовых отношений. В них можно включить разделы по оплате труда, о коммерческой тайне, о страховании, а также правила по охране труда.

2. Текст ПВТР вывешивается в организациях на видных местах.

Приведем разработанные нами ПВТР, в которые включены пункты правил разных организаций.

Правила внутреннего трудового распорядка

3. Измерение уровня трудовой дисциплины. Для управления дисциплиной необходимо прежде всего научиться ее измерять, для того чтобы можно было определить, как те или иные меры, факторы, условия воздействуют на дисциплину, на чем нужно остановить внимание, какое звено в этой работе выделить прежде всего. Измерение уровня необходимо и для того, чтобы можно было сравнить дисциплину в различных структурных подразделениях коллектива.

4. Управление дисциплинарными отношениями - особый вид профессиональной деятельности. Управленческий процесс включает: осознание коллективом, субъектом управления задач по управлению дисциплиной; планирование мероприятий по решению этих задач; организацию работы по их исполнению; измерение уровня дисциплины; контроль за работой по управлению дисциплиной и исполнению обязанностей, соблюдению прав; учет нарушений и т.д.

Управление дисциплиной - это изменение ее уровня, т.е. процесса исполнения обязанностей и использования прав до такого состояния, которое необходимо предприятию на данном этапе его развития и достижимо в силу сложившихся условий в данной организации.

Как и в любом управленческом процессе, в процессе управления можно выделить три состояния: стабильный уровень дисциплины; развитие дисциплины от простых форм к сложным (в этом случае происходит развитие дисциплины - ее уровень повышается); от принудительной дисциплины к самодисциплине; деградация - переход дисциплины от высокого уровня к низкому, от самодисциплины к принудительной дисциплине.

Конечной целью работы по управлению дисциплинарными отношениями является развитие самодисциплины. Это задача и трудового законодательства, которую ставит законодатель, регулируя трудовые отношения.

Во всех организациях общими задачами являются следующие.

1. Изучение условий, способствующих неисполнению обязанностей, превышению прав различными категориями работников, сведение этих условий до минимума. Одним из условий является безнаказанность нарушителя. Чем чаще повторяются на глазах коллектива безнаказанные нарушения дисциплины, тем слабее убеждение в необходимости соблюдать дисциплину.

2. Систематическая работа по управлению дисциплинарными отношениями.

3. Изучение убеждений в коллективе и вытеснение предубеждений.

4. Развитие самодисциплины.

5. Развитие правовой, трудовой активности.

6. Создание условий, препятствующих нарушениям.

7. Обеспечение применения мер воздействия за каждое без исключения нарушение.

8. Учет всех случаев неисполнения обязанностей, превышения прав, проявления активности.

9. Поощрение всех работников, проявивших активность и достигших положительных результатов.

10. Создание экономических условий.

11. Создание организационных условий для нормальной работы коллектива.

12. Создание необходимого уровня самоуправления.

Другая группа задач отражает конкретную специфику условий предприятия, учреждения, организации, объединения и разрабатывается на месте в организации.

Вопросы дисциплины труда целесообразно включить в коллективный договор (если такой договор заключается) в виде самостоятельного раздела.

Проблема закономерностей управления трудовой дисциплиной давно привлекает внимание исследователей. Разумеется, заманчиво, вскрыв закономерности, научиться эффективно управлять дисциплиной. Например, еще в 1914 г. П. Сорокин, основоположник теории социальной стратификации и социальной мобильности, сделал попытку вывести основные теоремы мотивационного влияния наказания и наград на поведение людей.

В этих теоремах было немало верных тенденций. Приведем некоторые из них.

При прочих равных условиях награда и наказание тем сильнее влияют на поведение, чем ближе момент их выполнения.

Отдаленные во времени кара и награда не влияют на поведение.

Кара и награда тем сильнее, чем сильнее верит в их неизбежность человек.

Награда и кара тем сильнее, чем больше данный человек нуждается в этой награде для удовлетворения своих потребностей или чем большее благо, более необходимое, отнимет у него кара.

Эффективность кары и награды зависит от того, насколько поведение, требуемое ими, совпадает или противоречит тому поведению, которое данный индивид считает более справедливым.

Чем большее число раз повторяются безнаказанные нарушения на глазах у человека, тем слабее становятся убеждения человека в необходимости соблюдать норму поведения.

Из двух наград более желательная, приятная, нужная - более эффективна.

5. План работы отдела персонала по управлению дисциплинарными отношениями, как правило, составляется отделом персонала. Планирование - это сложная многогранная деятельность. Прежде всего это организация трудовых отношений и определение трудовой функции работников в виде прав, обязанностей, ответственности. При решении этой задачи особое значение имеют три документа: правила внутреннего трудового распорядка, должностная инструкция и трудовой договор. Обязанности работника должны быть исчерпывающе изложены в документах, иначе они не имеют юридической силы. Так как организация труда постоянно меняется вместе с условиями труда, то все перечисленные документы целесообразно постоянно пересматривать вслед за изменившимися обстоятельствами.

Другое направление деятельности - создание систем контроля за постановкой задач и исполнением обязанностей. Идеальный вариант реализации этой задачи состоит в заведении на каждого работающего информационной карточки, в которой бы отмечались все случаи нарушений дисциплины и проявления активности, а также фиксировались уровни периодической оценки его деятельности.

Следующее направление деятельности - это организация применения мер воздействия во всех случаях неисполнения обязанностей, превышения прав, при проявлении работником активности.

Необходимо также наладить оценку работы всех работающих и на ее основе проводить систематическую корректировку поведения.