§ 1. Общая характеристика рынка труда

Понятие рынка труда. В экономической науке труд определяется как один из экономических ресурсов и факторов производства*(853). Посредством труда человек преобразует, приспосабливает природу для удовлетворения своих потребностей и осуществления какого-либо полезного результата. Современный труд характеризуется высокой производительностью, бо:льшими затратами умственной, нежели физической энергии вследствие усложнения технологических процессов и оборудования. Труд стал более квалифицированным. Соответственно увеличилось время, отводимое на профессиональную подготовку рабочей силы.

С появлением и развитием общественного разделения труда в хозяйственном процессе люди с их способностью производить товары и услуги становятся одним из основных экономических ресурсов экономики. Для более эффективного производства товаров и услуг необходим обмен трудовыми ресурсами или рабочей силой, организованный по законам производства и обращения. Рабочая сила как товар становится главным фактором появления рынка труда. В экономическом аспекте на рынке труда возникает соотношение спроса и предложения рабочей силы. Это рынок, где реализуется труд как один из экономических ресурсов. Сфера труда охватывает рынок рабочей силы и ее использование в общественном производстве. Рабочая сила получает оценку на рынке труда. Таким образом, рынок труда представляет собой сферу общественных отношений, опосредующих реализацию людьми на возмездной основе своей способности к труду в соответствии со спросом на рабочую силу и ее предложением.

Широко распространена позиция специалистов науки трудового права, считающих, что рынка труда как такового не существует*(854). В пользу этого утверждения обычно выдвигаются следующие аргументы:

1) отсутствие соответствия между спросом и предложением, и

2) при заключении трудового договора не происходит продажи, как это происходит на рынке, в данном случае - продажи рабочей силы.

Иллюстрацией к первому аргументу является пример, когда работник вынужден согласиться с предложенным ему размером заработной платы в связи с необходимостью содержать семью, тогда как он мог бы заключить более выгодный контракт. Но при этом не учитывается положение предпринимателя, именно в результате своей деятельности создающего спрос на рабочую силу и являющегося, таким образом, работодателем для гражданина. Определяя уровень оплаты и иных условий труда для определенной должности или специальности, работодатель исходит из многих факторов, касающихся как работника, так и работодателя, включая собственное финансовое состояние, состояние отрасли в целом, наличие свободных рабочих рук, а значит, количество равноценных предложений от потенциальных работников. Если предложение на заполнение вакансии велико, работодатель вправе снизить возможный размер зарплаты. В таком случае было бы несправедливо ограничивать работодателя в его определении стоимости труда, что, однако, в некоторых случаях удается сделать профсоюзам, объединяющим интересы работников. Это позволяет в периоды экономического спада не допускать катастрофического падения уровня зарплаты, но притом нельзя игнорировать и возможности работодателя, а потому поддержание уровня зарплаты должно быть разумным и умеренным.

Чем выше квалификация и профессиональные и иные качества работника по сравнению с другими кандидатами на заполнение вакансии, тем больше у него шансов получить предложение на работу, тем большее вознаграждение готов заплатить ему работодатель. Это характеризует реальное существование на рынке труда такого важного элемента рыночной экономики, как конкуренция.

Несоответствие между ожиданиями работника и предложенным ему уровнем зарплаты является прямым следствием такого широко распространенного недостатка рынка труда, как информация работодателей и работников о предложении и спросе на рабочую силу. С развитием современных информационных технологий, активизацией деятельности государственных органов в сфере труда по предоставлению доступа безработных, занятых граждан, предпринимателей и иных лиц к информации о вакансиях с данной проблемой удается справиться. Необходимо также учитывать, что любой работник, недовольный условиями труда, продолжает поиск более выгодных предложений от других работодателей, и такая свобода выбора как работника, так и работодателя только подтверждает постоянную тенденцию к поиску именно соответствия между спросом и предложением на рынке труда. При этом соотношение между спросом и предложением во многом зависит от возраста, пола работника, уровня образования, места жительства и многих других факторов, которые не означают, что рынок труда есть нечто эфемерное, а скорее наоборот, демонстрируют особенности рынка труда по сравнению с другими рынками.

Что касается второго аргумента, то действительно, при найме работника не происходит продажи рабочей силы, работник не переходит в собственность работодателя, не становится его рабом. Работник по-прежнему наделен основными правами и свободами человека и гражданина, которые являются неотъемлемыми. Часто работодатели забывают об этом, что в итоге заканчивается подачей судебного иска против работодателя сразу от значительной части коллектива работников (в этот момент уже, как правило, уволенных с работы). Так называемые классовые иски приобрели большую популярность в Великобритании и США. Однако нельзя назвать работника абсолютно свободным, поскольку он должен подчиняться трудовому распорядку, что является существенным условием трудового договора (ст.57 ТК РФ). Подчинение трудовому распорядку вытекает из обязанности работника отдавать свои силы, знания в течение рабочего времени исключительно для достижения интересов работодателя. Поэтому в отношениях между работником и работодателем присутствует подчинение, субординация, хотя и не приобретающие абсолютного характера в силу сохранения основных прав и свобод и вследствие проведения работодателем предварительных консультаций с работниками по поводу правил внутреннего распорядка (ст.53 ТК РФ).

Ограничение такой свободы поведения для различных категорий работников не одинаково. Отдельные категории работников (например, юристы) более свободны в распределении своего рабочего времени, что обусловлено доверием работодателя. Доверие в данном случае носит не случайный или личный, а скорее институциональный, общепринятый характер для определенной категории служащих.

При найме рабочей силы, конечно, не происходит ее купли-продажи в прямом смысле. Однако это не повод для сомнений в действенности рынка труда. Наем рабочей силы означает для субъектов трудовых отношений - работника и работодателя - использование работодателем знаний, опыта и других человеческих качеств работника и предоставление работником такого рода услуг работодателю за определенную плату. Требование соблюдения трудового распорядка означает предоставление работника в полное распоряжение работодателя в рабочее время, в течение которого работодатель вправе требовать от работника выполнения им его трудовых функций без занятия какой-либо другой деятельностью, не согласованной с работодателем.

Интенсивность использования работника зависит от работодателя или от согласованных между ними норм труда, которые должны обеспечить умеренную интенсивность труда, не приводящую к длительному расстройству здоровья работника и позволяющую работнику восстановиться в течение времени, свободного от работы. Итак, загрузка работника работой, четкое определение его обязанностей или трудовой функции является исключительно заботой (и обязанностью в правовом смысле - ст.22 ТК РФ) работодателя. Следует отметить, что работодатели часто несправедливо и неправомерно обвиняют работников в том, что они мало загружены, имеют много свободного от работы времени и не ищут сами себе работы. Это и не относится к обязанности работника.

Таким образом, существование рынка труда в Российской Федерации предопределяется основными правами и свободами человека и гражданина, конституционными основами рыночной экономики в целом. К ним относятся принцип свободы труда, запрета принудительного труда и право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст.37 Конституции РФ, ст.2 ТК РФ) и свободы использования своих способностей для предпринимательской деятельности (ст.34 Конституции РФ), а также принципом свободы договора.

Сферы воздействия рынка труда. Специалисты науки трудового права допускают влияние рынка труда на взаимоотношения между нанимателем и наемным работником лишь на этапе найма на работу*(855), не учитывая, однако, что действие рынка для обеих сторон трудового договора с момента найма не прекращается, а продолжает действовать. Работник свободен в любое время прекратить трудовой договор в случае получения более интересного предложения (ст.79, 80 ТК РФ). В свою очередь, работодатель старается заинтересовать работника, если он является для него ценным, предоставляя возможность учиться, повышать квалификацию, улучшая условия труда. Однако работодатель вправе уволить работника, если его труд не соответствует требованиям должной квалификации (ст.81 ТК РФ).

Итак, на рынке труда складывается целый комплекс общественных отношений по поводу применения предпринимателями рабочей силы. Указанные отношения касаются многообразных аспектов взаимоотношений между предпринимателями и работниками:

предложение и спрос в отношении различных категорий работников;

оплата труда и иные, в том числе неденежные, формы компенсации работникам за труд;

наем и увольнение, а также массовое высвобождение работников;

регулирование взаимоотношений между работниками и предпринимателями в форме индивидуальных трудовых договоров, а также коллективных договоров и соглашений по различным социально-экономическим вопросам;

установление и изменение условий труда, отвечающих требованиям безопасности и гигиены;

безработица и занятость;

осуществление мер для повышения заинтересованности работников в результатах труда.

Рынок труда является одним из элементов рыночной экономики. Его состояние и развитие зависит от состояния экономики в целом, ее отдельных отраслей, от степени вмешательства государства в экономику и частную жизнь граждан, а также от развития других рынков, в том числе рынка капитала, рынка товаров и услуг, рынка жилья, определяющих меру свободы движения рабочей силы.

Для рынка труда применяется такая характеристика, как степень мобильности рабочей силы, поскольку более высокая степень такой мобильности позволяет рыночным силам играть большую роль в регулировании спроса и предложения на рынке труда, в структурных преобразованиях, касающихся как предприятий, так и рабочей силы в целях наибольшего соответствия предложения рабочей силы постоянно изменяющейся конъюнктуре свободных рабочих мест. Принято считать, что страны континентальной Европы ставят работодателей в жесткие и обременительные условия при найме, использовании и увольнении рабочей силы при одновременном предоставлении высокого уровня социальной защиты работникам, тогда как англо-американская правовая семья придерживается обеспечения максимальной свободы движения (точнее сказать, высвобождения) рабочей силы при низком уровне социальной защиты*(856). Но данные системы преследуют разные цели и применимы в разных условиях существования экономики. Например, европейская система оправдана при стабильной экономической ситуации и активном вмешательстве государства в экономику, однако в случае наступления кризиса ни государство, ни профсоюзы не чинят препятствий для высвобождения работников в целях эффективной реструктуризации компаний.

Надо отметить, что нынешнее состояние правового регулирования трудовых отношений в нашей стране обеспечивает довольно свободное обращение рабочей силы, высокую степень ее мобильности. Об этом свидетельствуют широкие возможности краткосрочного найма рабочей силы, отсутствие обременительных требований к работодателю в случае увольнения работников при сокращении численности или штата*(857) (таких, как обязательное трудоустройство высвобождаемых работников, выплата им значительной компенсации при увольнении, получение согласия профсоюзов), добровольность заключения коллективных договоров и соглашений, детально проработанные примирительные процедуры и процедура проведения забастовки, отсутствие каких-либо прав работников по участию в управлении предприятиями, которые могли бы ограничить свободу принятия решений предпринимательского характера (гл.8 ТК РФ). Между тем обязанность работодателя предоставлять работникам информацию о реорганизации или ликвидации коммерческой организации, о предполагаемых технологических изменениях, влекущих изменения условий труда, а также по другим вопросам, затрагивающим интересы работников, проводить консультации с профсоюзами при сокращении численности или штата обеспечивает соблюдение баланса интересов при принятии решений, ухудшающих положение работников.

Для участия в управлении коммерческой организацией закон наделяет работников правами совещательного, консультативного характера, например, в случае принятия внутренних документов, регламентирующих трудовые отношения (ст.53 ТК РФ). В Германии представители работников крупных предприятий (с количеством работающих не менее 1000) обязательно входят в состав наблюдательных советов или коллективных исполнительных органов управления компаний. Данная концепция была предложена и в России, но не имела успеха и не была реализована. Европейскому Союзу потребовалось 20 лет, чтобы данную концепцию участия работников в управлении воплотить при создании такой специальной формы организации трансевропейского бизнеса, как Европейская компания (об этом см. также гл.3 настоящего учебника).