§ 4. Работники как субъекты трудового права

Трудовое законодательство Российской Федерации в по­следние годы не предусматривает широкого участия трудовых коллективов в политической, экономической и социальной жизни общества. Более того, само понятие «трудовой коллек­тив» постепенно исчезает из лексикона законодателя и правоприменительной практики.

Впервые понятие трудового коллектива как субъекта тру­дового права запретил Закон СССР от 17 июня 1983 г. «О тру­довых коллективах и повышении их роли в управлении пред­приятиями, учреждениями, организациями».

Указом Президента Верховного Совета РСФСР от 5 февра­ля 1988 г. в КЗоТ РСФСР была введена гл. ХУ-А «Трудовой коллектив», ст. 235' — 2358. В дальнейшем эта глава претерпела кардинальные изменения. Из восьми статей при формиро­вании КЗоТ РФ на 25 сентября 1992 г., осталась одна — 235', но в совершенно иной редакции. В статью включены положе­ния, относящиеся преимущественно к правам трудового кол­лектива в управлении предприятием.

Понятия «трудовой коллектив» нет в Конституции Россий­ской Федерации (1993 г.). В ст.2 Закона Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» в редакции от 24 но­ября 1995 г. не упоминается трудовой коллектив, а говорится о работниках организации как стороне коллективно-договорных отношений.

Такой же подход избран в Федеральном Законе «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

По-видимому, это связано с переходом к рыночной эконо­мике и усилением правового положения работодателей и пред­принимателей на рынке труда и в социально-трудовой сфере.

Однако, несмотря на это, трудовой коллектив как соци­альная общность, объединяемая трудом и интересами в сфере труда на предприятиях, в учреждениях, организациях, не пре­кратил своего существования.

Участие работников в управлении организациями — важ­ный элемент политической стабильности в современном ры­ночном обществе и необходимое условие равноправного сотруд­ничества между трудом и капиталом, одна из форм социально­го партнерства.

Как субъект трудового права работники представляют со­бой объединение граждан, связанных общей целью, общим трудовым процессом и системой правил поведения, а также организационной структурой, обеспечивающей их внутреннее единство, и участвующих своим трудом в деятельности орга­низации на основе трудового договора с ней.

Наличие непосредственно социально-трудовых связей меж­ду работниками, общность задач предопределяют психологический климат, выражающийся в реакциях работников на раз­личные факторы, воздействующие на трудовой процесс.

Таким образом, работники — это не случайное скопление людей по какому-либо признаку, а социально-трудовое объе­динение, обладающее организационным единством, общими органами управления, действующими в рамках конкретной орга­низации, применяющей труд работников.

Как субъекты трудового права, работники действуют на уровне организации в целом и ее структурных подразделений (цеха, производства, отделы и т.д.).

Признаками работников, отличающихся от других объеди­нений, можно выделить следующие:

1) это устойчивое объединение для совместного труда в конк­ретной организации на основе трудового договора с ней и с установленной дисциплиной труда;

2) это объединение, обладающее организационным един­ством, органами управления и взаимной ответственнос­тью сторон, т.е. работников с работодателем за трудовые правоотношения.

Правовой статус работников — это его правовое положе­ние, закрепленное законодательством. В правовой статус ра­ботников входят:

1) правосубъектность, которая возникает с момента обра­зования (независимо от численности работников, лишь бы их группа);

2) основные полномочия (права и обязанности, сфера дея­тельности);

3)гарантии;

4) ответственность.

Правовой статус работников прекращается с полной ликви­дацией организации. Реорганизация организации (разделение, присоединение, слияние и т.д.), смена ее собственности (ст. 75 ТК РФ) не прекращает, как правило, трудовых отношений ра­ботников.

В ст. 52 и 53 ТК РФ закреплено право работников на учас­тие в управлении организацией и его основные формы.

Предоставление работникам возможности участвовать в управлении организацией оказывает немаловажное влияние на эффективность работы организации: увеличивается объем вы­пускаемой продукции, улучшается ее качество и конкуренто­способность, что способствует внедрению новой техники и тех­нологии. Участие коллектива работников в управлении орга­низацией осуществляется как путем прямого обращения к ра­ботодателю, т.е. непосредственно, так и через свои представи­тельные органы и регулируется Трудовым кодексом РФ, ины­ми федеральными законами, учредительными документами, коллективным договором.

В организации возможны разработка и применение специ­альных локальных нормативных актов (помимо коллективных договоров), которые также могут содержать положения, каса­ющиеся рассматриваемого права работников; определять взаи­моотношения работодателя и его представителей с органами, представляющими интересы работников, т. е. своевременно и эффективно отстаивать права работников перед работодателем, своевременно влиять на планируемые и принимаемые работо­дателем решения.

Основными формами участия работников в управлении организацией являются:

• учет мнения представительного органа работников в слу­чаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, коллек­тивным договором;

• проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия ло­кальных нормативных актов, содержащих нормы трудо­вого права;

• получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;

• обсуждение с работодателем вопросов о работе органи­зации, внесение предложений по ее совершенствованию;

• участие в разработке и принятии коллективных догово­ров;

• иные формы, определенные Трудовым кодексом РФ, уч­редительными документами организации, коллективным договором или локальным нормативным актом органи­зации.

Представители работников имеют право получать от рабо­тодателя информацию по вопросам:

• реорганизации или ликвидации организации;

• введения технологических изменений, влекущих за со­бой изменение условий труда работников;

• профессиональной подготовки, переподготовки и повы­шения квалификации работников;

• и другим, предусмотренным Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, учредительными доку­ментами организации, коллективным договором.

Представители работников имеют право также вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответству­ющие предложения и участвовать в заседаниях указанных ор­ганов при их рассмотрении.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ учет мнения пред­ставительного органа работников требуется относительно сле­дующих решений:

• об отмене режима неполного рабочего времени (ст. 73 ТК РФ);

• о привлечении работников к сверхурочным работам в случаях, не предусмотренных ч.З ст. 99 ТК РФ;

• о разделении рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ);

• о привлечении к работам в праздничные дни в случаях, не предусмотренных ч.IV ст. 113 ТК РФ;

• об утверждении графика отпусков (ст. 123 ТК РФ);

• об установлении заработной платы (ст. 135 ТК РФ);

• об утверждении формы расчетного листка (ст. 136 ТК РФ);

• о стимулирующих выплатах (ст. 144 ТК РФ);

• об установлении конкретных размеров повышенной оп­латы труда работников, занятых на тяжелых работах, ра­ботах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК РФ) и в других случаях.

Рассматривая предложенные работодателем решения, пред­ставительные органы работников должны проверять их соот­ветствие действующему законодательству о труде и существу­ющему в организации порядку подготовки и принятия подоб­ных решений.

При проведении представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локаль­ных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, необходимо следить за тем, чтобы в таких актах не содержа­лось норм, ухудшающих положение работников по сравнению с действующими законодательными актами.

Право представительных органов на получение от работо­дателя информации по вопросам, непосредственно затрагива­ющим интересы работников, является важным при реализа­ции не только права на участие работников в управлении орга­низаций, но и при коллективно-договорном регулировании тру­довых отношений, повышая уровень правовой защищенности трудовых прав работников.

В качестве формы участия работников в управлении органи­зации Трудовой кодекс РФ предусматривает обсуждение с ра­ботодателем вопроса о работе организации, возможность вно­сить предложения по ее совершенствованию. Это может быть реализовано непосредственно каждым работником либо пред­ставлениями работников от имени всего коллектива. Выска­зываемые предложения могут касаться мероприятий по пре­дотвращению массовых увольнений, переобучению персона­ла и пр.

Вопросы разработки проекта и заключения коллективных договоров также важны при реализации права на участие в уп­равлении организацией. Эти вопросы будут подробно изложе­ны в специальной главе.

контрольные вопросы и задания

1. Назовите субъектов трудового права. Чем они отличаются от субъектов трудового правоотношения ?

2. Дайте правовую характеристику следующим субъектам трудо­вого права: наемный работник, безработный, государственный завод, частная фирма, производственный кооператив, акционер­ное общество, общее собрание коллектива работников.

3. Что такое правовой статус? Из каких элементов он состоит?

4. Каково понятие работника и его правового статуса?

5. Кто может быть работодателем ?

6. Раскройте правовой статус работников.

7. Каковы основные формы участия работников в управлении орга­низацией ?

рекомендуемая литература

1. Еремина С.Н. Социально-правовой механизм реализации полно­мочий трудового коллектива в сфере управления государствен­ным предприятием // Автореферат дне. к.ю.н. М., 1991.

2. Куренной А.М. Производственная демократия и трудовое право. МГУ, 1989.

3. Куриллов В.И. Личность. Труд. Право. М., 1989.

4. Курс российского трудового права. В 3 т. Т. 1. Гл. 4. СПб., 1996.

5. Лушникова М.В. Государство, работодатели и работники: исто­рия, теория и практика правового механизма социального парт­нерства (сравнительно-правовые исследования). Ярославль, 1997.

6. Никитинский В.И., КоригуноваТ.Ю. Правовое регулирование тру­довых отношений работающих собственников // Государство и право. 1992. №6.

7. Орловский Ю.П. Банкротство предприятий и права трудового кол­лектива // Право и экономика. 1997. № 5/6.

8. Патрикеев В. Когда работник — собственник // Хозяйство и пра­во. 1993. № 1,2.

9. Трудовое право России / Под ред. Р.З. Лившица, П.Ю. Орлов­ского// М., 1998.

10. Трудовое право / Под ред. О.В. Смирнова. М., 2001.

11. Фату ев А. С. Коллективы и личность в трудовых правоотноше­ниях // Советское государство и право. 1990. № 8.