Г.В. Казакова. ПРОБЛЕМЫ ПРАВОСУБЪЕКТНОСТИ СТОРОН ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

В статье предпринимается попытка проанализировать некоторые проблемы правосубъектности сторон трудового правоотношения, возникшие в связи с принятием Трудового кодекса РФ. В частности, рассматриваются вопросы о моменте возникновения трудовой правосубъектности и ее содержании. Они представляются наиболее важными для исследования, поскольку определяют практическую возможность работодателя принимать на работу.

Вопросы правосубъектности сторон трудового правоотношения нуждаются в тщательной проработке, поскольку Трудовой кодекс РФ внес существенные новшества, касающиеся условий ее возникновения как у работника, так и у работодателя.

Трудовой правосубъектностью называют трудовую праводееспособность, поскольку по общему правилу только наличие одновременно у лица и трудовой правоспособности, и трудовой дееспособности позволяет рассматривать его как сторону трудового правоотношения, субъект права. Если гражданская правоспособность возникает с момента рождения человека, а дееспособность – с момента достижения совершеннолетия, то моменты возникновения трудовой право- и дееспособности совпадают. «Под трудовой правоспособностью понимается обеспеченная государством возможность иметь трудовые права и нести юридические обязанности» [1, с. 158]. Трудовая дееспособность – способность своими действиями приобретать права и обязанности, осуществлять их и нести ответственность. В.Н. Толкунова выделяет деликтоспособность в качестве составляющей понятия правосубъектности наряду с право- и дееспособностью, что, полагаем, более логично [2, с. 44].

Работник и работодатель обладают разной правосубъектностью. Достаточно подробно исследован вопрос о правосубъектности работника в курсе российского трудового права [3], однако сделано это до принятия Трудового кодекса РФ и потому ряд важных моментов не мог быть учтен.

Одной из проблем трудовой правосубъектности физического лица сегодня, по нашему мнению, является возраст, с которого допускается прием на работу, или момент возникновения трудовой правосубъектности.

По общему правилу трудовая правосубъектность работника возникает в шестнадцать лет. Проблема оптимального определения возраста работника для трудового права не нова и решалась она по-разному. Так, и в КЗоТе РСФСР 1922 года, и в КЗоТе РФ 1971 года была закреплена в качестве общего правила аналогичная возрастная граница. Затем, в 1995 году возраст работника был снижен до 15 лет с тем, а по прошествии 7 лет вновь вернулись к прежнему положению. Представляется, что изменение возрастной границы не является прихотью законодателя, он реагирует на изменения в экономической и социальной сферах общественной жизни.

Попытки понизить возрастную границу предпринимались и ранее. Еще в 1957 году в КЗоТ РФ 1922 года было внесено положение о возможности приема на работу несовершеннолетних в возрасте от 15 до 16 лет «в исключительных случаях», по согласованию с профсоюзом. Оно было сохранено и впоследствии.

Устанавливая в качестве общего правила возраст приема на работу, законодатель учитывает уровень не только физиологической, но и психологической зрелости молодых граждан. В науке трудового права всегда предпринимались попытки мотивировать позицию законодателя тем, что он должен при­нимать во внимание готовность человека лично осуществлять осознанную целенаправленную деятельность, характер которой определяется по соглашению с работодателем, и нести ответственность за ее результаты; то есть ученые согласились с тем, что трудовая правосубъектность должна возникать тогда, когда физические лица «становятся способными к систематическому, регламентированному нормами права труду» [4].

В начале 90-х годов прошлого века период бурной экономической и социальной активности вызвал быстрый рост безработицы вследствие массового закрытия предприятий, их перепрофилирования. Нестабильность политической жизни, усилившаяся социальная мобильность привели к обнищанию и деградации части населения, смене ценностных ориентиров в обществе. Пошатнулся казавшийся незыблемым институт семьи. Поколение родителей во многом потеряло былой авторитет, поскольку даже минимальные запросы детей не всегда могли быть удовлетворены из-за отсутствия у родителей стабильного и достойного заработка, неумения приспособиться к новым условиям. Беспризорность стала типичным явлением нашей жизни. С другой стороны, у детей появились реальные возможности зарабатывать самим, поскольку в то же время возник мощный теневой рынок труда, как правило, неквалифицированного. Мы все являлись свидетелями активизации малолетних в сфере услуг (продажа газет на улицах, мойка машин). Вероятно, поэтому не только был закреплен возраст приема на работу – 15 лет, но и в 1992 году законодательно определено, что «для подготовки молодежи к производительному труду допускается прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время по достижении ими четырнадцатилетнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица» [5].

В 1993 году Верховным Советом РФ декларировано, что «государственная молодежная политика проводится в отношении лиц в возрасте от 14 до 30 лет» [6]. При этом «главной задачей государства в сфере труда и занятости молодежи является обеспечение условий для достижения экономической самостоятельности и реализации права молодых граждан на труд при структурной перестройке экономики и высвобождении работников, размещении производительных сил и создании новых рабочих мест, организации служб занятости и помощи в трудоустройстве, создании системы профессиональной ориентации и подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров».

Однако представляется, что не только экономическая и социальная активность населения России на фоне слома прежней административно-командной системы стала причиной установления меньшего по сравнению с прежним законодательством возраста приема на работу. Общеизвестно, что в течение длительного времени (70 – 80-е годы) отмечалась акселерация как устойчивое явление, а к концу 90-х годов заговорили о реальной угрозе ее противоположности – децелерации. По нашему мнению, все эти факторы учитывались при изменении минимального возраста приема на работу.

Позиция российского законодателя менялась в последние годы и под воздействием международных норм. Так, с учетом положений Конвенции ООН о правах ребенка в 1998 году в России был принят Федеральный закон «Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации» [7]. Статьей 11 закона установлено, что «в соответствии с законодательством Российской Федерации федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации осуществляют мероприятия по обеспечению профессиональной ориентации, профессиональной подготовки детей, достигших возраста 14 лет.

В случае приема на работу детей, достигших возраста 15 лет, им гарантируются вознаграждение за труд, охрана труда, сокращенное рабочее время, отпуск…»

При буквальном толковании этой нормы следует, что работа для четырнадцатилетних подростков на самом деле должна быть исключением. Законодатель признает, что детям должно быть обеспечено право на образование, и видит в этом наибольший государственный интерес.

Ситуация с беспризорностью и ее следствиями – подростковой преступностью, наркоманией – в последние два года вызывает огромное беспокойство у руководства страны и общественности. Игнорирование проблем семьи, невнимание государства к материнству и детству стало тому причиной. Отсутствие детских и молодежных организаций, способных практически заниматься проблемами этой категории населения, равнодушие школы – факторы, которые играют особую роль, если ребенок не имеет полноценного семейного воспитания. Средства массовой информации отмечают у выпускников значительные пробелы в образовании, которые появились из-за вялотекущего реформирования средней школы, отсутствия притока свежих педагогических кадров и по другим причинам.

Правовая реформа в России осуществляется достаточно последовательно. Эмансипированными, или полностью дееспособными в гражданско-правовом смысле, являются несовершеннолетние в возрасте шестнадцати лет, если они работают по трудовому договору. Кроме того, в соответствии с законодательством, регулирующим занятость населения, безработными могут признаваться граждане тоже только с шестнадцати лет. Наконец, и Конвенция ООН «О минимальном возрасте для приема на работу» [8], устанавливает именно этот возрастной показатель. Поэтому установление КЗоТом РФ пятнадцатилетнего возраста в качестве общего правила для приема на работу выглядело диссонансом. Ныне Трудовой кодекс РФ в статье 63 закрепляет возраст, с которого допускается прием на работу, – шестнадцать лет. Можно считать, что несогласованность законодательства теперь устранена.

Тем не менее Трудовой кодекс РФ сохраняет возможность при определенных условиях снизить возраст приема на работу до пятнадцати лет, указывая, что «в случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет».

Закон «Об образовании» позволяет по решению органа управления образовательного учреждения исключать из него обучающихся, достигших возраста четырнадцати лет, за совершение противоправных действий, грубые и неоднократные нарушения устава [9]. При этом только об исключении детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей (законных представителей), решение принимается с согласия органов опеки и попечительства.

Об исключении обучающегося образовательное учреждение обязано в трехдневный срок проинформировать органы местного самоуправления, которые совместно с родителями (законными представителями) исключенного в месячный срок принимают меры, обеспечивающие его трудоустройство или продолжение обучения в другом образовательном учреждении. Следовательно, для приема на работу необходимо представить работодателю документ, подтверждающий, что несовершеннолетний имеет право работать. То есть факт приобретения трудовой правосубъектности нуждается в проверке. Вряд ли работодатель по доброй воле примет на работу злостного нарушителя школьной дисциплины. По сути, ему выдается «волчий билет». Нынешняя формулировка не вполне корректна, по нашему мнению, в том числе и потому, что по трудовому договору могут работать и более младшие по возрасту дети, обучающиеся в школе.

Традиционно в Трудовом кодексе положение о том, что «с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения». Условия привлечения к труду этой категории несовершеннолетних достаточно жестки, но на практике ни работники и их представители, ни работодатели не придают им никакого значения. Примером тому может служить массовое трудоустройство несовершеннолетних в курортный сезон в приморской зоне. Работают они в основном лоточниками, практически без выходных, продолжительность их рабочего дня превышает все мыслимые нормы, при этом находятся на улице в любую погоду. Условия труда этих детей легкими не назовешь.

Приведенные выше примеры установления минимального возраста, требуемого для приема на работу, подтверждают существовавшее до сих пор в науке мнение о том, что физические лица становятся субъектами трудового права не с момента возникновения у них фактической способности к труду, поскольку они могут выполнять посильные поручения и в малолетнем возрасте, а с появлением способности к труду как правовой категории.

Новшество же Трудового кодекса РФ заключается в понижении возрастной границы без ее точного определения: «В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию». Безусловно, учитывая широкое привлечение детей к участию в кино, цирке, концертах, показательных выступлениях и прочих зрелищных мероприятиях, их законные права и интересы должны быть защищены. Но в связи с такой неопределенностью возраста приема на работу встает вопрос о моменте возникновения трудовой правосубъектности несовершеннолетнего, который не может осуществлять свои права и нести обязанности в полном объеме, тогда как трудовые отношения в любом случае носят личный характер.

Заключение трудового договора предполагает свободное волеизъявление физического лица, его психофизическую готовность выполнять определенную работу по поручению работодателя и подчиняться ему. Тогда как в соответствии с гражданским законодательством только «несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет вправе самостоятельно, без согласия родителей, усыновителей и попечителя распоряжаться своими заработком, стипендией и иными доходами» и нести ответственность за вред, который они причинили (ст. 26 и ст. 1074 Гражданского кодекса РФ). Дееспособность же малолетних ограничена законом, ответственность за причиненный ими вред несут их родители (законные представители). Аналогичной представляется ситуация в сфере труда. Желание законодателя защитить интересы детей младше четырнадцати лет, фактически работающих в указанных выше сферах деятельности, понятно. Но расчет в данном случае основан на добросовестности родителей (законных представителей) и органа опеки и попечительства. Представляется, что в условиях России этот рост далеко не всегда оправдан. Законные представители малолетних не только заключают трудовой договор, соглашаясь на его условия, но и получают заработок детей, и распоряжаются им. Возможность злоупот­ребления правами ребенка реальна, а возможности защиты своих прав самим ребенком ограничены. Так, «при нарушении прав и законных интересов ребенка, в том числе при невыполнении или при ненадлежащем выполнении родителями (одним из них) обязанностей по воспитанию, образованию ребенка либо при злоупотреблении родительскими правами, ребенок вправе самостоятельно обращаться за их защитой в орган опеки и попечительства, а по достижении возраста четырнадцати лет в суд» [7]. Однако следует принимать во внимание, что власть родителей над малолетними детьми в силу возрастных психологических особенностей последних, по существу, безгранична, а органы опеки и попечительства слишком далеки от них.

Тем не менее появление этой нормы в Трудовом кодексе РФ не случайно. Во-первых, участие детей в зрелищных мероприятиях стало массовым и, следовательно, типичным явлением. Во-вторых, Конвенция ООН «О минимальном возрасте приема на работу» предусматривает, что «компетентный орган власти, после консультаций с соответствующими организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, может путем выдачи разрешений допускать в отдельных случаях исключения из запрещения приема на работу по найму… для таких целей, как участие в художественных выступлениях». При этом в российском законе опущено указание на «отдельные случаи исключения запрещения» и разрешительный порядок – тем самым они допускаются, в принципе, во всех случаях, что вряд ли правильно.

Кроме того, в связи с дифференциацией возраста приема на работу, установленного Трудовым кодексом РФ, встает вопрос о содержании трудовой правосубъектности работников. Еще в 1957 году после установления возможности приема на работу лиц в возрасте от 15 до 16 лет по согласованию с профкомом учеными-трудовиками особо отмечалось, что указанного возраста «несовершеннолетние обладают трудоправовой правосубъектностью, одинаковой по своему содержанию с трудоправовой правосубъектностью лиц, достигших трудового или гражданского совершеннолетия» [10]. Поэтому согласование приема на работу с профкомом не могло расцениваться как «специальное дополнительное условие признания их трудоправовой правосубъектности». При нынешнем положении трудовая правосубъектность несовершеннолетних существенно отличается по содержанию от трудовой правосубъектности взрослых работников, в том числе и потому, что законодателем установлены «специальные дополнительные условия признания их правосубъектности». В этом смысле абсолютно обоснованным представляется вывод профессора О.В. Смирнова о том, что «фактическое содержание трудовой правосубъектности граждан зависит от их конкретных возможностей и способностей к труду, в том числе и состояния их здоровья… причем оценка этих способностей осуществляется …государством, предпринимателем (работодателем), администрацией при заключении трудового договора» [11]. Правосубъектность несовершеннолетних младше 14 лет существенно ограничена, и к тому же она специальна, поскольку права и обязанности по трудовому договору они могут приобретать только в указанных законом сферах деятельности.

Полагаю, что допускать регулярную трудовую деятельность детей младше четырнадцати лет нельзя и необходимо внести в Трудовой кодекс РФ уточнение, согласующее российскую норму с более корректно сформулированным положением Конвенции ООН «О минимальном возрасте приема на работу».

Вопрос о моменте возникновения правосубъектности работодателя также открыт, прежде всего в силу разнообразия субъектов, которые могут в этом качестве выступать. В последние годы количество субъектов, которые могут быть работодателями, законодательно увеличивается. Так, работодателем может выступать и физическое, и юридическое лицо. При этом следует признать, что правовой статус работодателей-физических лиц в настоящий момент недостаточно определен. В частности, нет указания на возраст или иные критерии субъекта, позволяющие ему быть работодателем. В науке трудового права уделялось внимание только такому субъекту, как частный предприниматель, и совершенно игнорировалось право любого физического лица иметь работников.

По нашему мнению, законодательно закрепленное право приема на работу любым физическим лицом нуждается в существенном дополнении. Во-первых, следует определить возраст работодателя. О.В. Смирнов отмечал, что «в отличие от наемных работников требования к возрасту предпринимателей-работодателей должны быть более высокими…наиболее предпочтительным было бы правило, согласно которому для предпринимателей трудовая правосубъектность устанавливалась бы с 18-летнего возраста…» [11, с. 55 – 56]. Как видно, не учтены в кругу работодателей физические лица – не предприниматели и эмансипированные несовершеннолетние. Такие исключения безосновательны.

Ныне право совершеннолетнего нанимать работников не подлежит сомнению, однако совершеннолетие само по себе не должно иметь решающего значения. Безусловно, работодатель-физическое лицо должен обладать трудовой дееспособностью, содержание которой следует определять во взаимосвязи с дееспособностью лица в гражданско-правовом смысле. Однако для выполнения обязанностей перед работниками по трудовому договору этого явно недостаточно. Обязательным критерием работодательской правосубъектности физических лиц должно быть наличие в собственности у работодателя имущества, стоимость которого гарантировала бы удовлетворение требований работников по оплате труда и обеспечению компенсациями. Отсутствие такого условия лишает работника гарантированной защиты его трудовых прав. В последние пятнадцать лет повсеместно применяется труд работников физическими лицами без какого-либо оформления отношений. Поэтому причинение вреда здоровью работников в этот период до введения обязательного страхования никак не компенсировалось работодателем. Нынешнее установление обязанности для органа местного самоуправления регистрировать трудовые договоры, заключаемые между физическими лицами, также не решают большинства проблем. По сути, требование законодательства осуществлять обязательное страхование работников от несчастных случаев на производстве предполагает наличие у работодателя определенных средств, достаточных для уплаты страховых взносов. Однако не только вред здоровью работника должен быть возмещен. Обязанностей материального характера у работодателя много больше.

Имущественное положение работодателя-физического лица не является объектом внимания со стороны государства. Между тем даже взысканная по исполнительным листам с частного предпринимателя сумма заработной платы в размере шестисот рублей до сих пор (август 2002 года) не выплачена работнику, хотя решение суда вступило в силу еще в апреле 2001 года [12]. И, полагаю, случай этот не единичный. А если речь идет о расчетах между работодателем-не предпринимателем и работником, то последний вообще не имеет никаких гарантий защиты своих прав. Именно поэтому, наверное, в судебной практике такие споры не встречаются. Кстати, В.Н. Толкунова полагает обязательными для любого работодателя факт регистрации, наличие счета в банке и фонда оплаты труда [2, с. 48]. Если под регистрацией понимать в том числе и регистрацию трудового договора, заключенного между физическими лицами, то можно согласиться с таким универсальным определением момента возникновения работодательской правосубъектности. Оно учитывает кроме регистрации имущественный критерий. Трудовую правосубъектность работодателя, по мнению Л.А. Сыроватской, высказанному еще в 1994 году, характеризуют два критерия – оперативный (организационный) и имущественный [13, с. 73]. Эти же критерии выделяет и О.В. Смирнов, понимая под имущественным, например, способность рассчитываться с работниками за результаты их труда [11, с. 63]. Названные критерии были определены по отношению к работодателю-организации, однако, полагаю, что имущественный критерий, безусловно, должен определять трудовую правосубъектность любого работодателя.

Говоря о моменте возникновения работодательской правосубъектности юридических лиц, ученые-трудовики обязательно связывают момент ее возникновения с утверждением фонда оплаты труда. Почему же в отношении работодателей-физи­ческих лиц отсутствует такое требование? Полагаю, что его актуальность очевидна, особенно с учетом возрастающего количества этой категории работодателей.

Статус работодателя-юридического лица более определен. Однако, по нашему мнению, утверждение, имеющееся в учебной литературе, о том, что работодательская правосубъектность возникает после утверждения штата и фонда оплаты труда, правильно лишь отчасти, поскольку оно не учитывает, что действующее законодательство требует от учредителя юридического лица наделения последнего имуществом практически во всех случаях. О.В. Смирнов полагает, что момент возникновения работодательской правосубъектности юридического лица определяется только актом его государственной регистрации, и с ним следует согласиться [11, с. 63].

В соответствии со ст. 48 Гражданского кодекса РФ «правоспособность юридического лица возникает в момент его создания и прекращается в момент завершения его ликвидации». Однако имеет значение, когда субъект получает возможность реализовать свое право принимать работников по найму. Момент возникновения работодательской дееспособности юридических лиц, как представляется, зависит от разных обстоятельств.

Так, работодатели-общества с ограниченной ответственностью вправе осуществлять найм работников с момента государственной регистрации, поскольку в соответствии с ч. 2 ст. 16 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» [14] на момент государственной регистрации общества его уставный капитал должен быть оплачен учредителями не менее чем наполовину. Следовательно, для расчета с работниками денежные средства у такой организации есть. Уставный капитал – минимальная стоимость имущества, гарантирующая удовлетворение требований кредиторов организации, а работники являются кредиторами в соответствии с ГК РФ. Трудовая правосубъектность общества с ограниченной ответственностью, таким образом, возникает с момента его государственной регистрации.

В соответствии с Федеральным законом «Об акционерных обществах» [15] «акции общества, распределенные при его учреждении, должны быть полностью оплачены в течение года с момента государственной регистрации общества, если меньший срок не предусмотрен договором о создании общества. Не менее 50 процентов акций общества, распределенных при его учреждении, должно быть оплачено в течение трех месяцев с момента государственной регистрации общества». Однако представляется, что акционерные общества могут принимать работников также с момента своей регистрации, поскольку акционеры, не полностью оплатившие акции, несут солидарную ответственность по обязательствам общества в пределах неоплаченной части стоимости принадлежащих им акций.

Работодатели-государственные и муниципальные организации имеют право принимать работников после утверждения штатного расписания и фонда оплаты труда, равно как и учреждения, но при этом уставный фонд унитарного предприятия также должен быть оплачен полностью до государственной регистрации.

Работодателями по трудовому праву могут быть как юридические, так и физические лица, в то же время статьей 20 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что «в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры». Ранее в учебниках по трудовому праву по этому поводу высказывались различные точки зрения. В советском праве такое положение объяснялось тем, что в состав государственного социалистического предприятия (объединения) могли входить как самостоятельные юридические лица, так и структурные подразделения. При этом все они выступали в качестве стороны трудового правоотношения, поскольку фактически представляли единого работодателя – государство. Так, Л.А. Сыроватская утверждала, что «в отдельных случаях субъектом трудового права может быть не только юридическое лицо, но и составные части сложных по составу организаций (объединений, фирм), но при условии, если они имеют обособленный фонд заработной платы и наделены правом приема и увольнения работников (предприятия в составе производственных объединений, рудники, филиалы предприятий и т.д.) [13, с. 74].

В нынешней ситуации положение Трудового кодекса РФ нуждается в уточнении. Если имеются в виду филиалы, другие структурные подразделения юридического лица, то данная формулировка, по нашему мнению, не согласована с гражданским законодательством, устанавливающим, что они не являются самостоятельными субъектами права, их руководители действуют на основании доверенности, выданной руководителем юридического лица и от имени последнего. Работодательская правосубъектность возникает не у них, а у самого юридического лица. Права и обязанности в этом случае приобретаются от имени юридического лица, и ответственность за их реализацию несет оно. Ю.П. Орловский категорически отрицает возможность для филиала быть работодателем, предполагая, что законодатель имеет в виду под «иным субъектом», например, органы местного самоуправления [16]. Представляется, что отсутствие определения понятия «иной субъект» способно повлечь неоднозначное толкование и как следствие – противоречивую судебную практику.