§ 1. Предмет трудового права. Трудовые отношения

Всеми величайшими открытиями, достижениями человек обязан труду. Все, чем мы пользуемся в повседневной жизни, начиная от обычной лопаты и кончая сложнейшей автоматической системой, - результат целенаправленной трудовой деятельности многих поколе­ний. Именно она составляет материальную основу жизни любого общества.

Современный уровень развития производства предполагает в ка­честве общего правила объединенный совместный труд, а разделение его, выполнение отдельных операций - следствие кооперации, объ­единения труда в целом, в масштабе общества.

Отношения, складывающиеся между участниками производства, регулируются правом, причем нормы права регулируют не сам про­цесс труда, а именно отношения, которые возникают либо в процессе трудовой деятельности, либо только в связи с получением ее резуль­татов. Конечно, было бы неверно думать, что все они регулируются только правом, - часть их находится в сфере морали и обычаев. Но те, что подлежат воздействию правовых норм, - а это отношения, именуемые трудовыми, - являются объектом нескольких отраслей права.

Известно, что единая система права, существующая в рамках го­сударства, предполагает определенную классификацию, деление ее на отрасли. И каждая из этих отраслей отличается от другой прежде всего предметом регулирования, а кроме того, и его методом.

Предметом трудового права являются трудовые отношения. Обо­значение всех этих отношений одним термином «трудовые» создает определенную трудность при разграничении по предмету регулиро­вания различных отраслей, ибо смысловое, семантическое содержание этого термина шире, чем комплекс тех трудовых отношений, на которые воздействует трудовое законодательство.

К регулированию труда причастны и другие отрасли, в частности, гражданское право. Поэтому определение предмета регулирования, т.е. выяснение вопроса, какой отраслью права регламентируются те или иные трудовые отношения, в сферу воздействия какой отрасли они входят, чрезвычайно важно.

Многие конфликты, споры возникают в связи с тем, что при заключении договора стороны не определили его вида (трудовой договор или договор подряда, предусмотренный в гражданском праве). Первый обеспечивает работнику более высокий уровень га­рантий, но и требует от него выполнения более широкого круга обязанностей в отличие от гражданского, где цель - представление лишь результата труда.

Как известно, гражданско-правовая сделка может быть признана недействительной из-за несоблюдения установленной законом формы. Реализация такого же подхода в трудовом праве означала бы существенное ущемление жизненно важных интересов работ­ника. Поэтому законодатель придает юридическую силу и тем тру­довым отношениям, которые в ряде случаев возникли без надле­жащего оформления, на основе фактического допуска работника к работе.

Защита интересов работника в этом случае не снимает, а наобо­рот, ставит вопрос о необходимости определения правовой (отрас­левой) природы этих отношений. Предположим, что гражданину X. поручена работа. В договоре определена сумма вознаграждения, дано описание работы - задания и указан срок, к которому она должна быть выполнена. После окончания работы гражданин X. потребовал: 1) доплаты в связи с тем, что из-за большого объема был вынужден работать в выходные дни и сверхурочно; 2) вклю­чения времени работы в трудовой стаж (соответствующей записи в трудовую книжку), сославшись на соответствующие нормы тру­дового законодательства.

Для того чтобы ответить работнику, правомерны ли его требова­ния, нужно прежде всего выяснить характер трудовых отношений, их правовую природу, что обусловлено сущностью заключенного дого­вора (трудовой договор или договор подряда). Если эти отношения входят в предмет трудового права (трудовой договор), нормы этой отрасли должны распространяться на их субъектов, если они находятся в сфере действия гражданского (договор подряда), не следует выяснять и фактические обстоятельства (проводилась работа в вы­ходные дни и сверхурочно или нет).

Таким образом, выяснение правовой природы фактических тру­довых отношений крайне важно.

Обозначим те из них, которые регулируются трудовым правом, как собственно трудовые или трудовые в узком смысле этого слова. Специфическим признаком этих отношений, позволяющим отгра­ничить их от тех, в которых труд составляет лишь часть отношений, является участие в процессе труда, совместная трудовая деятельность с другими работниками данного предприятия или учреждения, в то время как гражданско-правовые договоры, связанные с трудом - договор подряда, трудового поручения, авторский договор, - всегда предполагают представление от исполнителя лишь результата труда. Именно о нем, его качественных характеристиках договариваются стороны в упомянутых договорах гражданского права.

С учетом именно этих признаков и следует определять правовую природу договора, о котором идет речь в приведенном выше при­мере.

Трудовое право как самостоятельная отрасль выделилась в свое время из гражданского, частного права, поскольку определенный уровень развития производства потребовал соответствующей охра­ны труда, социальной защиты работников, дисциплины и слажен­ности, оплаты не только результата труда, но и самой деятельности как реализации человеческой способности трудиться, нормирования рабочего времени и других правовых норм, которые, естественно, не известны гражданскому законодательству. Регулирование процесса трудовой деятельности предполагает в качестве обязательного при­знака подчинение внутреннему трудовому распорядку предприятия, учреждения, признака настолько специфического, что он является отличительным, позволяющим отграничить собственно трудовые отношения от иных, тоже связанных с трудом, но регулируемых гражданским правом.

Появление новых форм собственности и, главное, возрождение частной собственности в современных условиях привело к возникно­вению новых, а точнее - возрождению старых организационно-пра­вовых форм предприятий: товариществ, обществ, кооперативов и т.д. Все они называются корпоративными организациями*.

* См. Братусь С.Н. Субъекты гражданского права. М., 1950.

Форма собственности не может не влиять на объем и содержание правомочий и обязанностей лица, которому она принадлежит. И поэ­тому в таких корпоративных организациях следует различать две группы работающих - членов этих организаций (совладельцев) и наемных работников.

Ответ на вопрос, какими нормами регулируются трудовые отно­шения в корпоративных организациях, давал Закон РСФСР от 25 де­кабря 1990 г. «О предприятиях и предпринимательской деятель­ности».

В ст. 26 этого Закона было сказано, что отношения работника и предприятия, возникшие на основе трудового договора, регулируют­ся законодательством Российской Федерации о труде. Отношения же работника и предприятия, возникшие на основе договора о членстве в хозяйственном товариществе, регулируются гражданским законо­дательством и учредительными документами товарищества. Труд членов колхозов и иных кооперативных организаций регулируется их уставами, а также законодательством, относящимся к колхозам и иным кооперативным организациям (ст. 3 КЗоТ РФ в редакции от 25 сентября 1992 г.).

Из всех перечисленных в действующем законодательстве органи­зационно-правовых форм предприятий членство как основание воз­никновения правоотношений закреплено лишь в Законе РФ «О про­изводственных кооперативах». Применительно же к обществам и товариществам законодатель использует термин «участник», что предполагает участие товарищей в создании общего имущества. Сле­довательно, статус участника не соответствует статусу наемного ра­ботника; он приближается к статусу члена общества или товарище­ства. Несколько иная ситуация в акционерном обществе, где степень участия в отношениях собственности может быть различной (разное количество акций) и где работник, имеющий вклад в имущество предприятия, подтвержденный акциями, именуется акционером, вкладчиком, но не членом.

Такая дифференциация в правовом статусе работника, обу­словленная различной степенью включения в отношения собст­венности, не учитывается, к сожалению, полностью законодате­лем. Это осложняет разграничение трудовых отношений с граж­данско-правовыми и затрудняет применение нормативных актов на практике.

К сказанному добавим, что Закон «О предприятиях и предпри­нимательской деятельности» отменен (кроме двух статей, не имею­щих отношения к рассматриваемому вопросу), а все другие норма­тивные акты, касающиеся регламентации трудовых отношений в корпоративных организациях, опять-таки кроме Закона РФ «О про­изводственных кооперативах», ответа на этот вопрос вообще не содержат. Между тем, в соответствии с этим законом, трудовые отношения членов кооператива регулируются именно им и уставом кооператива, а наемных работников - законодательством о труде РФ*.

* См.Российская газета. 1996. 16 мая.

КЗоТ РФ, в ст. 1 фиксируя сферу своего действия, определяет, что он регулирует трудовые отношения всех работников, не свя­зывая здесь эту весьма общую категорию с той или иной формой собственности. Однако, рассматривая Кодекс как определенную еди­ную систему правовых норм, нельзя не учитывать, что основу воз­никновения трудовых отношений, регулируемых им, составляет трудовой договор. Он может быть дополнен другими актами, об­разуя так называемые сложные составы, но безусловно основанием этих отношений является именно трудовой договор. Игнорировать это нельзя.

Таким образом, действующий КЗоТ РФ не учитывает особеннос­тей, присущих так называемым работающим собственникам, и пото­му его нельзя признать приспособленным к современным экономи­ческим условиям.

Сфера действия нового трудового кодекса должна быть распро­странена на все трудовые отношения, независимо от формы собст­венности организации-работодателя, но с учетом определенной диф­ференциации по типу той, что содержится в Законе РФ «О производ­ственных кооперативах».

Но это предложение законодателю на будущее, предложение de lege ferenda. Необходимость установления так называемой широкой сферы действия трудового законодательства обусловлена, как уже отмечалось, тем, что объединяющих признаков у трудовых отноше­ний работников корпоративных организаций (обществ, товари­ществ и др.) с трудовыми отношениями наемных работников боль­ше, чем разделяющих их. Совместный труд предполагает необходимость создания безопасных условий на производстве и определенной социальной защиты*.

* В последнее время наблюдается увеличение числа несчастных случаев на частных предприятиях. По данным субъектов РФ, до 80% работающих в этих организациях трудят­ся в неблагоприятных условиях, а производственный травматизм здесь в 1,5-2 раза выше, чем на государственных предприятиях (см.: Человек и труд. 1997. № 10. С. 99). Думается, что в известной мере этому способствует то, что гражданское законодательство, содержа­ние которого отражается для предприятий этой формы собственности в учредительных договорах и уставах, не имеет, как правило, соответствующих норм по охране труда и технике безопасности. Отсутствие соответствующих норм, своего рода правовой ваку­ум, ведет к таким нарушениям. Приведенный выше показатель также свидетельствует о том, что все трудовые отношения должны регулироваться нормами трудового законода­тельства.

Учет различий имущественного характера, обусловленных вклю­чением работника в отношения собственности и проявляющихся в разном объеме доходов, риске, решении вопросов оплаты труда, ве­личины гарантий имущественного характера, например, компенса­ции переработки или размера суточных, установлении объема мате­риальной ответственности, должен решаться самими «работающими собственниками» и сообща. Они могут быть выражены через диффе­ренциацию, хорошо известную трудовому праву. Нормы, установ­ленные для наемных работников, могут носить в этих случаях лишь рекомендательный характер.

Все это должно быть учтено, как представляется, при разработке нового кодекса. В настоящем же учебнике в соответствии с содержа­нием действующего законодательства его применение ограничивает­ся только такими трудовыми отношениями, которые возникают на основе трудового договора.

Отношения, тесно связанные с трудовыми (производные от трудовых)

Кроме собственно трудовых отношений в сферу действия трудового права входят также отношения, тесно связанные с первыми. Их на­зывают еще производными от трудовых. Тесная связь этих отноше­ний с трудовыми и обусловленное ею включение их в предмет трудо­вого права вызвано тем, что они существуют постольку, поскольку имеются трудовые.

При этом некоторые из них предшествуют возникновению трудо­вых (например, отношения по трудоустройству), другие существуют одновременно с трудовыми и опять-таки в тесной связи с ними (например, организационно-управленческие - между администрацией и работниками, т.е. трудовым коллективом непосредственно или в лице его представителей), третьи возникают из трудовых, иногда приходя им на смену (например, по рассмотрению трудовых споров об увольнении работника).

В любом случае именно трудовые отношения обусловливают на­личие всех этих отношений. Речь идет о следующих категориях от­ношений:

организационно-управленческих и социально-экономических от­ношениях в сфере труда;

отношениях по трудоустройству;

отношениях по профессиональной подготовке и повышению ква­лификации непосредственно на производстве;

отношениях ответственности сторон трудового правоотношения;

отношениях по надзору и контролю за охраной труда и соблюде­нием трудового законодательства;

отношениях по рассмотрению трудовых споров (как индивиду­альных, так и коллективных).

Следует иметь в виду, что некоторые производные отношения существуют всегда и служат основой для трудовых (например, соци­ально-экономические или организационно-управленческие), другие могут и не возникнуть (например, отношения по возмещению ущер­ба или по рассмотрению трудовых споров).