Глава 2 История управления человеческими ресурсами на примере США

Любой исторический процесс может быть рассмотрен с разных позиций. Нам представляется полезным проследить эволюцию управления человеческими ресурсами несколько иначе, чем это было сделано в предыдущем разделе. Сейчас мы сконцентрируемся на отношениях между управляющими и управляемыми системами, на ситуационных факторах этих отношений (по материалам Гарвардской школы бизнеса, под редакцией Ричарда Вел-тона и Пола Лоуренса).

Система управления человеческими ресурсами в американской промышленности, подвергавшаяся на протяжении длительного времени как внешним, так и внутренним воздействиям, сегодня находится в состоянии значительных изменений. Техническое перевооружение промышленности и широкое применение микропроцессорной техники привели к серьезным переменам в структуре занятости на предприятиях, а жесткая конкурентная борьба оказала сильное влияние на величину ставок заработной платы, производительность труда, реализацию инновационных программ и качество продукции. Также следует отметить, что повышение качества подготовки сотрудников открывает новые возможности и перспективы, связанные с более полным использованием труда персонала. Сегодня все шире практикуется заключение коллективных договоров, ставящих целью повышение гибкости и эффективности различных производственных процессов и совершенствование работы конторских служащих. Поэтому есть все основания полагать, что ознакомление с историей развития управления человеческими

Глава 2 23

ресурсами в США может быть полезным с точки зрения оценки перспектив развития этого процесса.

Исторически сложившееся в американской промышленности противоречие между интересами руководящих работников и нуждами непосредственных исполнителей посгепенно уступает инициативу четкой тенденции к сближению их интересов и установлению взаимопонимания. Но во взаимоотношениях между рабочими и предпринимателями неизбежно параллельное сосуществование двух тенденций:

• общность интересов, связанных с увеличением масштабов производства;

• противоположность интересов в вопросах распределения прибыли.

История показывает, что в различные периоды доминирующей может оказаться как одна, так и другая тенденции. По мнению У.Деминга, внесшего значительный вклад в успешное развитие японской экономики, низкая производительность труда в американской промышленности на восемьдесят пять процентов связана с проблемами управления и отсутствием условий, при которых рабочие сами будут заинтересованы в повышении производительности труда.

В американской литературе нет единства в описании истории управления ЧР. Однако можно с достаточной степенью достоверности предложить классификацию, состоящую из пяти этапов развития системы управления (управленческих подсистем):

•   ремесленная;

•   рыночная;

•  техническая;

•   карьерная;

•  договорная.

У каждой подсистемы есть специфические технологические и социально-экономические предпосылки и следствия. Ниже мы рассмотрим взаимодействие выделенных этапов управления персоналом с основными направлениями политики управления ЧР, в той или иной форме существующими в любой организации:

• организация труда — подбор людей для соответствующего их возможностям рода деятельности и принятия решений;

•    поощрения — моральное и денежное;

•    перемещения — политика и механизм комплектования ра-

24

Мировой опыт в управлении персоналом

бочих мест, подготовки персонала, продвижения по службе, уволь

нения и вывода на пенсию;       *

• участие работников в делах фирмы — как в процессе его конкретной деятельности, так и в решении глобальных стратегических задач.

Оценка действенности каждого из этих направлений на определенном этапе становления системы управления ЧР позволит выявить тенденции изменения соотношений между общностью и противоположностью интересов рабочих и предпринимателей, дать оценку конкретным историческим фактам и сделать правильные выводы на будущее.

Ремесленный этап управленческой системы

Общее знакомство американцев с жизнью Бена Франклина и Пола Ривера дает несколько юмористическое понимание ремесленной системы управления человеческими ресурсами. Однако эта система являлась доминирующей в американской промышленности на протяжении 200 лет вплоть до 1820 года. Декларация О Независимости и Конституция США базировались на философии и практике функционирования ремесленной системы, и даже сегодня элементы этой системы находят воплощение в развитой индустриальной деятельности.

Производство промышленных товаров и услуг в колониальной Америке осуществлялось большей частью в маленьких мастерских, организованных таким образом, чтобы удовлетворить потребительский спрос по основным направлениям на местном рынке. Владельцем мастерской обычно являлся мастер-ремесленник, которому помогали несколько учеников и, зачастую, несколько квалифицированных наемных работников. Функции мастера и помощников были четко разграничены. Каждый, кто становился учеником, мог рассчитывать на то, что это ремесло превратится для него в дело жизни; что он, повышая квалификацию, со временем станет квалифицированным работником и даже мастером. Вся работа в мастерской выполнялась единым коллективом под руководством хозяина. Право мастера увольнять работников и учен иков регулировалось традициями и законом. Они же регламентировали формы поощрения учеников и мастеров, подписавших контракт с вла-

Глава 2 25

дельцем мастерской. В контракте были предусмотрены не только взаимные обязанности, но и размеры заработной платы. Споры обычно разрешались в самой мастерской, а в случае разногласия стороны имели право обратиться в суд. Благотворительные и правозащитные объединения колониального периода представляли собой ассоциации мастеров и квалифицированных работников. Они явились зачатками современных профессиональных союзов. В редких случаях группы квалифицированных работников отказывались работать — возникла забастовка как механизм разрешения возникших противоречий.

С ростом городов и развитием техники и технологии в колониальный период начали возникать более крупные мастерские. В таких мастерских уже работало до двадцати пяти работников, которые подразделялись на несколько коллективов, имевших собственных руководителей. В качестве инструментов в основном использовались различные ручные приспособления и несложные машины, приводимые в действие мускульной силой человека.

Весь период становления американской промышленности прошел под знаком ремесленной системы управления человеческими ресурсами. Система эта, защищенная законом и общественными санкциями, признается большинством современных историков достаточно гармоничной. Квалифицированный труд встречался сравнительно редко. Уровень доходов мастеров, будучи зависимым от состояния рынка, устанавливался на основе сложившихся традиций и обычно гарантировал достаточно высокий уровень жизни. Нарушение законов, бойкоты и забастовки были явлением крайне редким. Совпадение интересов мастеров, квалифицированных работников и учеников на протяжении длительного периода предомини-ровало над противоречиями между ними. Такая система представляла собой хорошо сбалансированный механизм взаимоотношений между работниками и работодателями. Однако, в 20-е годы Х1Х века ремесленная система быстро утратила свое ведущее положение на американской индустриальной арене, и затем сохранялась лишь на ограниченном количестве малых предприятий.

26

Мировой опыт в управлении персоналом

Рыночный этап развития системы управления человеческими ресурсами

Переход от ремесленной к рыночной системе управления человеческими ресурсами был вызван двумя основными тенденциями. Во-первых, развитие транспорта и коммуникационных систем дало возможность осуществлять транспортировку товаров между городами и из городов в отдаленные районы. В связи с этим возросла конкурентная борьба, превратившись из локального процесса в явление межрегиональное.

Второй фактор имеет несколько юмористический подтекст. В интересах своих работников мастера старались стабилизировать процесс занятости. В периоды вынужденных простоев они организовывали производство товаров для рыночной торговли. Фактически же продажа товаров партиями независимым торговцам положила начало оптовой торговле. Поскольку мастера-ремесленники не были достаточно подготовлены к решению дополнительных задач, связанных с перевозкой больших партий товаров между городами, пролонгированием кредитов и прогнозированием спроса, большие возможности открылись для возникшего класса торговых капиталистов. С начала Х1Х века торговые капиталисты стали играть важную роль в американской экономике наравне с владельцами мастерских. Постепенно производители переходили в зависимость от поступающих им оптовых заказов, что дало возможность торговцам занять доминирующее положение в экономике. С появлением внешнего давления взаимоотношения внутри мастерских стали драматически меняться, что знаменовало собой переход от ремесленной к рыночной системе управления ЧР, доминировавшей в США на протяжении целого столетия. Даже сегодня с помощью этой системы можно охарактеризовать взаимосвязи между служащими, которые составляют почти треть от всех занятых в США.

Если в начале века уровень иммиграции был сравнительно низким, дополнительное количество наемных рабочих быстро находило для себя занятие и потребность в квалифицированных работниках и учениках превышала предложение, то картина изменилась с быстрым увеличением темпов иммиграции в девятнадцатом столетии. Труд перестал быть предметом дефицита. Давление на вла-

Глава 2 27

дельцев мастерских со стороны торгового капитала с целью снижения цен заставило прроизводителей искать пути сокращения оплаты труда. По словами Рейбека, они начали нанимать неквалифицированных работников, женщин и детей; стравливали квалифицированных и неквалифицированных работников друг с другом; всячески повышали интенсивность труда и понижали заработную плату. Такая практика существовала в периоды промышленных подъемов на протяжении всего девятнадцатого века. С формированием рыночной системы управления человеческими ресурсами квалифицированный и неквалифицированный труд стал рассматриваться как переменная стоимость, которая возрастала и уменьшалась в такт подъемам и спадам экономики.

В начале 1800-х годов сформировался первый постоянный рабочий союз, в который вошли представители различных ремесел — сапожники, печатники, столяры, изготовители ковров, медники и портные. Началась совместная борьба, включавшая в себя забастовки, пикетирование и бойкоты. Работники вместе боролись против локаутов, черных списков, штрейкбрехеров.

Но в целом отсутствие развитого профсоюзного движения и строгого трудового законодательства вынуждало каждого работающего самостоятельно разрешать все возникающие проблемы со своим мастером. Практически не существовало инстанции, способной проконтролировать справедливость решения хозяина об увольнении работника. Постепенно группы квалифицированных сотрудников, работавших вместе с мастером, стали уступать место группам неквалифицированных работников, работающих на мастера. Такой сдвиг в организации труда произошел с переходом от небольших мастерских к крупным фабрикам, от ручных инструментов к мощным машинам, от ремесленного характера труда к высоко-специализированной работе с менее квалифицированным содержанием. Система оплаты труда стала ограничивать заработную плату величиной, устанавливаемой с помощью механизма свободного рынка путем сопоставления внешних контрактных цен с внутренними ценами. Значения цен постоянно подвергались серьезным изменениям, в основе которых лежала возможность замены одного вида труда другим.

Итак, в девятнадцатом веке баланс во взаимоотношениях между работниками и работодателями стал изменяться в пользу пос-

28

Мировой опыт в управлении персоналом

ледних. Волны иммиграции, поощряемые предпринимателями, перенасытили рынок рабочей силы. Хроническая безработица лишь укрепляла позиции работодателей. Даже в случаях обращения работников в суд или другие государственные инстанции официальная идеология была на стороне предпринимателей. И хотя рабочие имели преимущество в ходе избирательных компаний, но социальные теории Джона Лока и Адама Смита, позднее дополненные теорией социального дарвинизма, позволяли предпринимателям эффективно удерживать свои позиции.

Тем не менее, конфликт между рабочими и предпринимателями принимал все более всеобъемлющий характер. Каждое существенное изменение в экономическом укладе сопровождалось забастовкой, независимо от того, приводило ли оно к спаду или подъему в хозяйственной деятельности. Конфликты в масштабах всего общества сопровождались локальными столкновениями между работниками и руководством конкретного предприятия, которые в основном были связаны с условиями работы и уровнем производительности труда. Для укрепления своих позиций рабочие старались поддерживать неформальные связи друг с другом в рамках предприятия, а по возможности и объединялись в союзы. Практически жизнеспособными оказывались объединения квалифицированных работников-ремесленников; и хотя количество этих союзов сокращалось, только шесть процентов рабочей силы не было к концу века объединено профсоюзами. В течение двух последних десятилетий девятнадцатого века "Рыцари Труда" предприняли безуспешную попытку организовать в союз всех рабочих, независимо от профессии и квалификации. Две крупнейшие забастовки, организованные в то время на заводах Карнеги Стил и Пульман, закончились поражением забастовщиков. Острые противоречия между рабочими и предпринимателями стали предоминирующим фактором в их взаимоотношениях. И хотя следует отметить, что некоторые предприниматели сравнительно мягко относились к своим рабочим (к этой категории относились кстати и Карнеги с Пульманом). Но исследователи, изучавшие основные причины стачки на заводах Пульмана с удивлением обнаружили, что конфликт был вызван как недовольством авторитаризмом руководителей, так и низким уровнем заработной платы, большой продолжительностью рабочего дня.

Глава 2 29

Технический этап развития системы управления человеческими ресурсами

Несмотря на то, что система управления человеческими ресурсами, заменившая в США рыночную систему, имела в своей основе техническую направленность, ее внедрение ознаменовалось еще большим обострением противоречий между различными социальными группами. В конце девятнадцатого века прошла волна массовых забастовок в угольной и сталелитейной промышленности. Некоторые писатели привлекали внимание общественности к крайне тяжелым условиям труда в этих отраслях. Беспокойство в высших кругах общества нарастало по мере укрепления позиций Социалистической партии и радикального Международного Союза Рабочих. С ростом числа забастовок насилие в обществе становилось явлением все более частым и жестоким. Например, в 1916 году группа Международного Союза Рабочих направилась из Сиетла в Эверетт для того, чтобы поддержать забастовку лесорубов, и была встречена отрядом сил безопасности, который открыл огонь. Тридцать шесть рабочих и двадцать один боец отряда были убиты или серьезно ранены. Подобные события требовали резкого изменения ситуации. Лидеры рабочих и руководители промышленности начали осознавать необходимость поиска взаимных компромиссе. Первым шагом в этом направлении явилось создание в 1900 году Национальной Гражданской Федерации. Деньги для этой цели были выделены Морганом и Комперсом, лидером американской Федерации Труда. Комперс вместе с Марком Ханном присоединился к группе крупных промышленных руководителей с целью попытаться разрешить конфликтные вопросы за столом переговоров.

Параллельно с изменениями социальных условий происходили значительные перемены в области техники и экономики, которые и привели в конечном итоге к повсеместному внедрению новой технической системы управления человеческими ресурсами. Прогресс транспорта и развитие инфраструктуры /автомобильные и железные дороги, телефонные линии между городами и т. д./ резко усилили конкуренцию в различных отраслях промышленности и предопределили переход от региональной конкуренции к конкуренции в общенациональном масштабе. Создание электродвигателя открыло новые возможности в оснащении промышлен-

зо

Мировой опыт в управлении персоналом

ных предприятий. Мощный импульс развитию промышленности дали идеи Тейлора в области повышения производительности труда.

Однако окончательному формированию технической системы управления человеческими ресурсами способствовало внедрение в 1914 году Генри Фордом конвейерной системы производства на своем крупнейшем заводе в Дерборне. Гениальность идеи Форда заключалась в соединении специализированного характера труда с автоматической линией для подачи готовых деталей и высокими ставками заработной платы — знаменитыми пятью долларами в день. До этого нововведения текучесть кадров на заводах Форда составляла до 400% в год, а в декабре месяце 1912 года достигла рекордной величины 48%. С внедрением новых методов производства текучесть кадров значительно сократилась, стоимость единицы продукции уменьшилась, объем производства увеличился и? возросли доходы. Метод Форда быстро распространился в дру-к гих отраслях промышленности, что и означало повсеместное утверждение новой системы управления ЧР.

Попробуем дать общую характеристику технической системы управления. Основная черта этой системы — зависимость от разделения труда и применения конвейера — оказывает влияние на любой аспект управленческой деятельности на фирме. Это касается организации труда, системы оплаты, продвижения кадров и участия рабочих в принятии решений. Мастеру больше нет необходимости выполнять обязанности погонщика. Эта роль перешла к конвейерной системе организации труда. Темп работы задавался конвейером, оплата труда — почасовая, предпринимателям и рабочим нет необходимости дискутировать по поводу распределения доходов. Руководители смогли себе позволить мягкое отношение к рабочим, строго соблюдающим дисциплину машинного производства. Улучшение оплаты труда снизило текучесть кадров, а рецидивы этого явления уже не так дорого обходились предпринимателям, поскольку разделение труда и узкая специализация рабочих позволили быстрее осуществлять процесс обучения персонала, расходуя на это значительно меньше средств. В зависимости от положения дел, рабочего могли оставить на работе или уволить, причем во внимание принималось лишь мнение мастера. Рабочие стали в определенной степени взаимозаменяемым материалом. В рамках этой системы управления не наблюдалось тенденций, на-

Глава 2 31

правленных на расширение прав рабочих. Такое положение вещей сохранялось вплоть до 30-х годов, когда началось повсеместное создание профессиональных союзов и объединений рабочих.

В конце Первой Мировой войны рабочие союзы направляли свои усилия на организацию труда в сталелигейной, автомобильной, резиновой, химической и электротехнической промышленности, то есть в отраслях, являвшихся лидерами в распространении технической системы управления человеческими ресурсами. Для борьбы с профессиональными союзами предприниматели использовали самые разнообразные средства, вплоть до запугивания населения "красной угрозой". В течении определенного исторического периода, поддерживаемые государством и силами охраны порядка, они успешно блокировали деятельность уже существующих и процесс образования новых союзов. В 20-е годы, впервые в истории, экономический подъем не привел к увеличению численности профессиональных союзов. Наоборот, в первое десятилетие после Первой Мировой войны число организованных в союзы рабочих сократилось с 20 до 10% от общего количества работающих. В борьбе с профессиональными союзами многие предприниматели использовали теорию "капитализма всеобщего благосостояния". Многие крупные фирмы начали интенсивную разработку и внедрение программ по улучшению организации труда рабочих и "белых воротничков". В соответствии с новыми программами деятельности фирмы начали создавать специальные фонды для выплаты компенсаций при несчастных случаях, выплачивать медицинскую страховку, разрабатывать планы пенсионного обеспечения, а также создавать фонды для выплаты пособий по безработице. В целях разработки программ социального обеспечения на фирмах стали создавать специальные отделы. И хотя по современным стандартам эти программы были крайне ограниченными, рабочие союзы начали утрачивать популярность среди работников.

Кроме того, в послевоенные годы большое количество фирм добровольно утвердило предложенные рабочими планы создания внутрифирменных профсоюзов. Это движение нашло правительственную поддержку еще во время первой Мировой войны. В конце 20-х годов подобные организации насчитывали до 1,5 миллионов рабочих. Вдохновителем и организатором этого движения являлся сам Джон Рокфеллер. Все рабочие, работавшие на его

32

Мировой опыт в управлении персоналом

предприятиях, являлись членами внутрифирменного профсоюза. Чарльз Шраб, старейший руководитель компании "Бетлехем Стил", говорил по этому поводу: "Наша непосредственная обязанность — варить сталь, однако это может быть выполнено в рамках хорошо отлаженной системы. Если эта система не дает возможности человеку повышать свой жизненный уровень, если она не дает возможности реализовывать другие разумные желания, то очевидно, что подобная система потерпит крах".

Шраб не был одинок в своих оптимистических и филантропических воззрениях. Экономист Герберт Физ отмечал, что многие бизнесмены рассматривали будущее с позиций "согласия и доверия". По мнению Физа, их оптимизм основывался на возможности достижения согласия между предпринимателями и работниками. Согласие и сотрудничество могло быть достигнуто в результате признания прав работников, их нужд и желаний. Великая депрессия разрушила иллюзии на этот счет. В первые два года депрессии ведущие компании делали все возможное, чтобы сохранить уровень заработной платы для своих работников и не допустить сокращения числа работающих. Однако в октябре 1931 года экономическая ситуация настолько ухудшилась, что руководители сталелитейной промышленности вынуждены были урезать заработную плату на своих предприятиях. Как сказал тот же Шраб: "Никто из нас не в силах нарушить закон рентабельности". В период депрессии треть американских рабочих остались без работы. Тяжелые воспоминания о трудностях того периода отодвигают на второй план такой важный факт, что Конгресс Производственных Профсоюзов образовался именно в середине 30-х годов. Это знаменовало собой начало оживления экономической деятельности. В дальнейшем быстро стало осуществляться восстановление всех важнейших отраслей промышленности и установление связей между различными независимыми союзами рабочих. Так начал формироваться механизм, обеспечивающий защиту прав и интересов рабочих в условиях технической системы управления человеческими ресурсами.

Рассматривая техническую систему управления ЧР с современных позиций, мы должны отметить наличие у нее двух сильных сторон и трех серьезных недостатков.

Основной сильной стороной системы является возможность

Глава 2 33

осуществлять производство стандартизованных изделий с низкой себестоимостью. Кроме того, в условиях обострения противоречий во взаимоотношениях между работниками и предпринимателями техническая система управления позволяла значительно уменьшить накал страстей. Система коллективных договоров не только снижала вероятность бессмысленных конфликтов, но и обеспечивала более справедливое распределение материальных благ по сравнению с рыночной системой.

Недостатки технической системы управления ЧР сегодня представляются вполне очевидными. Она содержит внутри себя много жестких структур, что затрудняет следование за постоянно меняющимися потребностями рынка товаров. С течением времени работники стали приходить к выводу, что система договоров с предпринимателями — слишком высокая плата за монотонную работу без возможностей будущего развития. Кроме того, тайные соглашения, ставшие распространенным явлением в промышленности, часто увеличивали стоимость рабочей силы, делая эти предприятия и отрасли промышленности крайне уязвимыми для зарубежных конкурентов. Техническая систем начала давать сбои и постепенно уступать свои позиции, по мере того, как на экономическую арену стала выходить новая система управления человеческими ресурсами.

Карьерная система управления человеческими ресурсами

Карьерная система управления ЧР возникла на базе бурно развивающейся электронной промышленности. Руководители новой отрасли хотели по возможности препятствовать объединению рабочих в союзы и одновременно придать гибкость управленческим структурам. Однако широкое распространение этой системы зависело не столько от желания конкретных людей, сколько от внешних обстоятельств. Карьерная система управления человеческими ресурсами утвердилась в США в период после Второй Мировой войны, когда американская промышленность быстрыми темпами начала проникать на международные рынки. Развитие новых технологий, появление реактивных самолетов, спутниковой связи и компьютеров всячески стимулировали развитие этого процесса. Общий экономический подъем открыл беспрецедентные возмож-

34

Мировой опыт в управлении персоналом

ности для продвижения по службе в американских фирмах. Эти возможности совпадали с желанием многих работников, имевших за плечами хотя бы колледж, сделать карьеру. Абсолютное большинство новых рабочих мест по своему характеру соответствовало понятию "белые воротнички" и требовало знания нескольких специальностей. И если Форд и его автомобильная промышленность могут считаться крестными технической системы управления ЧР, то компания ИБМ и компьютерная промышленность по праву считаются основателями новой, карьерной системы управления человеческими ресурсами.

Отличительной чертой карьерной системы является политика продвижения кадров. Люди назначаются на должности с четко оговоренными обязанностями в соответствии с возможностями кандидатов. Каждая должность является перспективной, у работника имеются хорошие шансы на продвижение по службе. Таким образом, фирма предоставляет работнику не просто место работы, но и возможность карьеры. Подразумевается, что работник нанимается на длительный срок, а его увольнение является крайней мерой. И если увольнений никак нельзя избежать, то преимущественно остаются те, у кого больше стаж работы и серьезнее заслуги перед фирмой.

В рамках карьерной системы управления ЧР персонал обычно получает жалование. Существует специальная тарифная система, в соответствии с которой жалование возрастает по мере накопления опыта работы, стажа и заслуг. За исключением различных общественных организаций, работники обычно не входят в трудовые союзы, хотя за каждым из них сохраняется право дважды и даже трижды обжаловать принятое по его делу решение. Процесс организации труда в рамках карьерной системы вполне традиционен. Наиболее часто встречающийся вариант структуры — это группа близких по техническому профилю работников, возглавляемых одним руководителем.

В рамках карьерной системы создается гомогенная культура производства на фирме и тем самым снимаются конфликты между различными группами персонала предприятия. Достигается возможность сглаживания противоречий между работниками и руководством. Повышается гибкость производственных структур. Карьерная система управления человеческими ресурсами имеет боль-

Глава 2 35

шиє преимущества по сравнению с технической и  для фирмы,   и для работника, ориентированного на служебную карьеру.

Возможно, что основные недостатки карьерной системы пока не проявились, хотя два обстоятельства уже начинают затемнять горизонт. Недавний экономический спад вынудил большое количество фирм, применявших карьерную систему управления ЧР, прибегнуть к увольнению многих специалистов и технических работников. Явится ли эта ситуация новым толчком к созданию профессиональных союзов? Это вполне реально, поскольку в дело включился механизм, не гарантирующий работникам возможность принимать решения, стабильность и соблюдение их основных прав. Усиливающаяся конкуренция со стороны иностранных фирм, в особенности японских, поднимает еще один вопрос: может ли карьерная система со всеми своими преимуществами обеспечить лидерство в мировой конкурентной борьбе? Если ставить вопрос более точно, то может ли американская карьерная система управления ЧР победить японскую в борьбе за эффективность и новаторство? Осознание подобных проблем, а также всеобщее признание слабости все еще сохраняющейся технической системы породили целую волну экспериментов в решении проблемы управления человеческими ресурсами. Опираясь на концепцию, предложенную Ричардом Велтоном, можно с большей степенью достоверности назвать новый подход к проблеме управления договорным.

Необходимость внедрения договорной системы управления человеческими ресурсами

Новый подход к решению проблемы управления вытекает из ряда разнообразных практических изысканий в данной области. Сюда следует отнести и первые программы периода становления американской промышленности, направленные на увеличение числа рабочих мест и на повышение благосостояния; и опыт Великобритании в области социально-технического планирования: комплексную программу повышения качества труда и жизни, план Скэн-лона и другие программы. Следует также вспомнить европейский опыт создания трудовых советов, а также японскую модель управления человеческими ресурсами, которая предусматривает объединение рабочих в рамках фирмы, кружки качества и т.д. Аме-

36

Мировой опыт в управлении персоналом

риканские фирмы сейчас проводят эксперименты с договорной системой управления ЧР, которые заключаются в попытках устранения минусов технической системы. Компаниями, активно экспериментирующими в данном направлении, являются Дженерал Моторс, Форд, Камминс, Гудеар, Дана, Алкоа и ТРВ. Есть также ряд фирм, которые проводят аналогичные эксперименты, но на базе карьерной системы. Это Хюлетт-Пакард, Тексас Инструменте, Ди-гитал Эквипмент, ИБМ, Эксон и другие. Даже фирмы, занимающиеся обслуживанием и до сих пор использующие современный вариант рыночной системы управления ЧР (например Макдональдс), включились в эксперименты в этом направлении. Очевидно, что к оценке каждой конкретной формы новой системы нужно подходить очень осторожно, но на данной стадии развития договорная система управления безусловно может считаться стержневым аспектом в работе, обеспечивающей реализацию прав персонала.

Чтобы изучить наиболее эффективный вариант системы нового типа, следует перенестись через океан. По иронии судьбы США и их союзники во Второй Мировой войне репарациями в пользу победителей вынудили японскую и немецкую промышленность в послевоенный период ввести многоуровневую схему управления. В Японии, где не было большого числа трудовых союзов, начали создаваться независимые союзы на крупных предприятиях. В Западной Германии имели место многоуровневые консультации непосредственно с существовавшими уже союзами. Для американских, английских и французских бизнесменов, проходивших обучение в Гарвардской школе бизнеса, было странно слышать, что их коллеги-соперники в Японии и Западной Германии спокойно восприняли такое положение дел, при котором невозможно успешно развивать предпринимательство без совместных консультаций на различных уровнях. Сейчас уже не секрет, что Япония и Западная Германия сумели составить сильную конкуренцию США благодаря высокой степени доверия к работникам со стороны руководства фирм и активному вовлечению сотрудников в процесс принятия решений на всех уровнях. Для Японии и Западной Германии характерно крайне малое количество забастовок. Из этого следует, что обеспечение эффективного обмена информацией является существенной основой для взаимопонимания и доверия.

Вторым отличительным элементом договорной системы являет-

Глава 2 37

ся прототипная организация труда в частично независимых рабочих группах. В Западной Германии традиционная национальная структура мастеровых-ремесленников явилась своего рода прототипом для создания аналогичных групп на современных предприятиях. Создание таких частично независимых групп сейчас широко практикуется на многих предприятиях американской промышленности в разных районах страны. Предстоит проделать еще много экспериментов для достижения стабильной эффективности их функционирования, но уже сейчас видно, что применяемые методы эффективнее тех, которые должны быть замещены. И если мы будем продолжать совершенствовать групповую организацию труда, то добьемся безусловного успеха ее применения в различных производственных условиях. Следует оговориться, что Японии и без реализации этого метода достигла большого прогресса в деле организации труда.

Договорная система управления включает в себя политику карьерного продвижения работников, хотя порой ее бывает очень трудно реализовать. Существуют достаточно серьезные причины для беспокойства у каждого менеджера, связанные с обеспечением продолжительной занятости работника, особенно в периоды экономической нестабильности. Поэтому формы, реально обеспечивающие гарантированную занятость, должны браться на вооружение для достижения соответствующего уровня взаимопонимания. Например, из японского опыта следует, что в данном направлении хорошо работает так называемая монокультурная система организации, сглаживающая символические противоречия между различными уровнями иерархической структуры и снимающая барьеры при перемещении с уровня на уровень.

Способ оплаты труда, применяемый в рамках договорной системы управления, также должен быть тщательно изучен. Многие американские фирмы, внедряющие у себя новую систему управления ЧР, откладывают на более поздний срок переход к новой системе оплаты труда, полагая, что первоначально больше внимания стоит уделять другим аспектам политики переходного периода. Такая стратегия может считаться оправданной, если только руководители сознают необходимость изменения в системе оплаты труда. И если новая система в целом приводит к повышению эффективности и стимулирует инновационные процессы, то руководству не-

38

Мировой опыт в управлении персоналом

медленно необходимо провести перераспределение прибыли, чтобы зафиксировать и поддержать достигнутый новый качественный уровень.

Сегодня еще рано давать полную и взвешенную оценку новой системе управления человеческими ресурсами. И тем не менее, можно сказать, что она представляет собой самостоятельную систему с присущими только ей элементами политики. Станет ли договорная система доминирующей в США, сказать достаточно сложно. Существуют сильные экономические, технические и социальные тенденции, способствующие распространению этой системы. С другой стороны, трудно расстаться с уже знакомыми и проверенными методами управления, трудно отказаться от привычного образа мышления. Многие американские менеджеры скептически настроены по отношению к новой системе управления ЧР. Важно отношение многочисленных и разнообразных рабочих слоев США к предлагаемым переменам. Решающее значение имеет вопрос обеспечения гарантий занятости при различных экономических условиях, что должно стать основой предлагаемых перемен в системе управления человеческими ресурсами. Серьезным является также вопрос, связанный с участием всех работников в делах фирмы. Не потребуют ли необходимые при этом консультации на всех уровнях слишком больших временных и трудовых затрат? Как принимаемые в процессе таких консультаций решения отразятся на деятельности фирмы в перспективе? Не ограничит ли такая система власть менеджеров и не сделает ли их профессию менее престижной? Возможно ли эффективно осуществить переподготовку управленческого персонала, во что такая работа может обойтись? И, наконец, эффективно ли будет функционировать договорная система только в строго ограниченных общественно-экономических условиях или же ее возможности гораздо шире? Если да, то каковы эти возможности? Можно ли новую систему применять параллельно с уже изученными и отработанными системами управления человеческими ресурсами, или же для реализации своих возможностей она должна стать доминирующей во всех отраслях промышленности? Все перечисленные вопросы являются крайне важными с точки зрения перспектив внедрения договорной системы, на них еще предстоит дать исчерпывающие ответы.

Глава 2___________________________________39

Заключение

Сделанный обзор пяти систем управления ЧР дает возможность подготовить основу для ответов на многочисленные критические вопросы, постоянно возникающие в нашем быстро меняющемся мире. На протяжении длительного исторического периода в американской промышленности последовательно применялись пять различных систем управления персоналом. Сллена экономических, технических и социальных условий приводила к; замене одной системы управления на другую. Технический и социальный прогресс способствовали развитию конкуренции и подталкивали руководящих работников к поискам новых, более эффективных систем управления. Внедрение рыночной системы происходило по мере перерастания конкуренции из явления локального в региональное, а техническая система начала возникать на базе развития конкуренции в общенациональном масштабе. Выход США на заокеанские рынки породил международную конкуренцию и создал предпосылки к началу внедрения карьерной, а затем и договорной систем управления человеческими ресурсами. Силами, влиявшими на смену систем управления, являлись также иммиграция в США и рост числа специалистов с высшим образованием.

Анализируя различные системы управления человеческими ресурсами, исследуя социально-экономические причины их появления и отмирания, мы можем сделать один важный вывод. Во взаимоотношениях между работниками и руководителями элемент доверия и взаимопонимания будет доминирующим, если имеется одобренный обеими сторонами механизм сглаживания неизбежных противоречий в вопросах распределения материальных благ; механизм, обеспечивающий баланс сил между работниками и руководителями.

Следует отметить, что каждая новая система не заменяла собой полностью предшествующую. И сегодня имеется много фирм, работающих в рамках рыночной и технической систем управления. Однако надо признать, что фирмы, которые первыми внедряли у себя новые системы управления ЧР (например Форд и ИБМ), добивались значительного преимущества в конкурентной борьбе.