Существует достаточно много классификационных групп, которые определяют цели управления.

Существует достаточно много классификационных групп, которые определяют цели управления. Некоторые из них разделены по следующим признакам:
По направленности действий цели - внешние и внутренние;
по направлениям деятельности на предприятии - экономические, технико-технологические, социальные, экологические;
по возможности их полного осуществления - «цели создания» (какого-либо материального объекта или системы) и «цели развития» (когда речь идет о процессе)
по охвату уровней управления - цели всего предприятия, отдельных подразделений и групп или индивидуумов;
по временным характеристикам - кратко-, средне-и долгосрочные;
по соответствующей направленностью на виды деятельности - стратегические, тактические, оперативные;
по степени обновления - цели поддержания существующего уровня, цели постепенного развития отдельных элементов системы и цели обновления;
по влиянию на отдельные элементы предприятия - производственные и управленческие; последние, в свою очередь, можно разделить на административные функции (планирование, организация, мотивация, контроль) и функции предприятия (маркетинговые, технологические, сбытовые, финансовые, поставки, кадровые и др.); Module . по характеру деятельности - цели функционирования и цели развития; по приоритетам - основные, побочные и поддерживающие;
за измеримость - количественные и якисни.
Прокомментируем некоторые из классификационных груп.
Степень количественной определенности целей позволяет выбрать соответствующие методы анализа и построения «дерева целей», что очень важно для дальнейшей организации деятельности предприятия. Так, для формализованных целей можно применить «метод дезагрегации», а для всех типов целей - «метод обеспечивающих условий» (более подробно см.. Подразделе. 3.5).
Для организации деятельности предприятия существенными являются временные характеристики целей. Если предприятие ориентируется на долгосрочные цели, можно утверждать о целесообразности создания системы стратегического управлиння.
Стратегические цели указывают на специфические результаты деятельности, которые организация планирует достичь, а также конкурентную позицию, которую она стремится занять на рынках для своих продуктов. Их можно отнести к «целей развития».
Долгосрочные цели точно определяют желаемые результаты и рыночную позицию с учетом достигнутого уровня развития на текущий момент.
Краткосрочные цели точно определяют ближайшие конкретные организационные цели и рыночную позицию, которую организация желает занять, учитывая долгосрочные цели организации.
Приведенные определения [52] не уточняют, какие именно цели должен устанавливать предприятие для обеспечения своего развития, ограничиваясь терминами «специфические результаты деятельности», «желаемые результаты» или «организационные цели». Это объясняется, наверное, многообразием ориентиров, которые могут определить для себя отдельные предприятия. Основной акцент делается на том, чтобы занять привлекательную конкурентную позицию на рынке. Надо подчеркнуть еще и то, что обязательным является взаимосвязь между стратегическими, долго-и краткосрочными целями, поскольку стратегические цели определяют главные ориентиры развития, а краткосрочные - связывают текущие действия с долгосрочными результатами, определяющие скорость получения результатов деятельности отдельных подсистем предприятия в ближайшем будущем. Руководители, которые создают для своей организации систему взаимосвязанных, иерархических целей, имеют больше шансов достичь их, нежели те, кто руководствуется лишь общими ориентирами.
Краткосрочные, поддерживающие цели, определенные в конкретных параметрах, помогают придать долгосрочным целям конкретной формы, позволяющие избежать неудач и рисков, связанных с осуществлением долгосрочных мероприятий, устанавливают приоритеты деятельности и критерии для определения качества функционирования организации. В планах краткосрочные цели приобретают формы заданий, а это, в свою очередь, позволяет осуществить связь между потребностями и возможностями развития, поскольку они более ориентированы на использование имеющегося производственного потенциала. Учитывая это, можно сформировать еще два классификационных типа целей: прямые и обеспечивающие. Для действующего предприятия в рыночной среде, к прямым целям относятся:
рост доходности деятельности;
справедливое вознаграждение персонала
выполнение социальных обязательств;
удовлетворения потребностей потребителей;
создания конкурентных преимуществ (конкретных)
завоевания рынка тощо.
К обеспечивающих (поддерживающих) целей предприятия относят:
«Выживания» в конкурентной борьбе;
новые виды продукции и технологии;
профессионализм и компетенцию персонала, обеспечивающих гибкость и уровень управления в условиях конкурентной борьбы;
уровень и условия производства тощо.
Роль субъективного фактора в установлении целей предприятия может быть определена через фактическое существование номинально и реально существующих целей. Номинальные цели отражают провозглашены, формально установлены и всесторонне обоснованные ориентиры развития организации. К ним можно отнести: рост благосостояния работников предприятия, внедрение исследований НТП в производство, выполнение обязательств по социальной ответственности перед обществом и т.д.. Реально же могут преследоваться совсем иные цели: сохранение статус-кво на предприятии для обеспечения достигнутого разделения властей, распределение собственности в свою пользу и др.. Сближением реальных и номинальных целей можно повысить производительность организации, создать положительный имидж.
Система целей организации имеет довольно сложную структуру. Во-первых, цели предприятия имеют разную направленность (их векторы зачастую не совпадают). Например, существуют внешне направленные (завоевание рынка) и внутренне направлены цели (совершенствование системы мотивации труда). Кроме того, различную направленность имеют цели, соответствующие ориентации предприятия на уплату дивидендов и реинвестирования прибыли и тому подобное. Следовательно, установление различных целей, нередко противоречивых, но таких, которых можно достичь, требует от руководства предприятием определения того, какого именно результата можно достичь в этих условиях - пространства и времени с имеющимся потенциалом по сравнению с очикуваним.
Однако довольно сложная классификация не позволяет охарактеризовать полная взаимосвязь и взаимозависимость целей, которые помогают наладить эффективную работу для их достижения. Поэтому кроме признания наличия различных целей на предприятии необходимо проследить взаимодействие.
В зарубежном менеджменте конце 80-х годов цели для предприятия устанавливали в рамках Для отображения целей даже очень простой организации необходимо использовать комплексный