Оценка эффективности учебной программы является центральным моментом управления

Оценка эффективности учебной программы является центральным моментом управления профессиональным обучением в современной организации. Инвестиции в развитие персонала должны принести отдачу в виде повышения результативности деятельности организации. Это находит отражение в стремлении многих компаний получить от профессионального обучения персонала дополнительный прибуток.
С методологической точки зрения недопустимо разделять социальную и экономическую эффективность, их нужно рассматривать в тесной взаимосвязи. Повышение экономической эффективности невозможно за счет снижения социальной, поскольку социальные результаты отражаются на экономическом эффекте. Например, экономия фирмы на мероприятиях по профессиональному обучению персонала на этапе его формирования вращается на фазе использования персонала такими негативными последствиями, как снижение уровня производительности труда, увеличение текучести кадров, повышение уровня производственного брака, что значительно может превышать ранее сэкономленные средства фирми.
Экономическая эффективность профессионального обучения рассчитывается как отношение полученного экономического эффекта к затратам. В то же время социальная эффективность в узком понимании этой категории характеризует отношение социального результата к затратам. Сложность расчета экономической и социальной эффективности профессионального обучения персонала заключается в количественном выражении некоторых их показникив.
С позиции концепции человеческого капитала с ожидаемой отдачи от инвестиций в человеческий капитал относится более высокий уровень заработков, большее удовлетворение от выбранной работы в течение жизни, а также более высокая оценка нерыночных видов деятельности и интересов [10].
А. Гришнова ожидаемую отдачу от инвестиций в образование распределяет на три следующие группы: прямые материальные выгоды, косвенные материальные выгоды, моральные выгоды [1]. К прямым материальных выгод она относит высокий уровень заработков в течение жизни, большую возможность участвовать в прибылях компании, большую возможность получать персонифицированные условия труда, различные льготы, премии, надбавки, пенсионное и медицинское страхование за счет пидприемства.
К косвенным материальных выгод относится большая возможность получить дальнейшие инвестиции в собственный человеческий капитал со стороны работодателя (поскольку образование увеличивает инвестиционную привлекательность наемного работника); оздоровления за счет организации более вероятно для высококвалифицированного работника, потому что он дороже человеческим капиталом по сравнению с низкоквалифицированных работников и о его здоровья работодатель заботится больше; высококвалифицированные работники, как правило, имеют лучшие условия труда и отдыха, чаще получают льготные кредиты и другую помощь от работодателя для создания достойных условий праци.
Моральные выгоды включают удовольствие от выбранной профессии (престижность, достижение определенного социального статуса, самореализация), доступ к интересным видов деятельности, высокая конкурентоспособность на рынке труда, ощущение стабильности и уверенности в будущем, удовольствие от образа жизни студентов, от самого процесса обучения и от успехов в нем тощо.
Однако оценка профессионального обучения не должна осуществляться только с позиций концепции человеческого капитала, уровня одного работника, она должна проводиться на уровнях структурного подразделения, организации и государства в целом. Между тем оценить эффективность многих образовательных и профессиональных программ достаточно сложно, поскольку они в ряде случаев создаются не для формирования конкретных профессиональных умений и навыков, а для развития определенного типа мышления и поведения. Так, это касается, прежде всего, тех учебных программ, направленных на развитие молодых специалистов с высшим образованием организации с целью подготовки резерва руководящих кадрив.
Эффективность таких программ достаточно сложно оценить непосредственно, потому что их результаты ожидают получить в течение длительного промежутка времени, связанные с поведением и сознанием персонала предприятия, а также не поддаются точному количественному измерению. В этой связи заслуживают внимания предложения С. В. Шекшня по использованию непрямых методов оценки эффективности профессионального обучения персонала [11].
К косвенным методам оценки эффективности профессионального обучения персонала относятся:
входной и выходной контроль, который проводится соответственно до и после обучения и показывает насколько углубились знания, умения и навыки учащихся или слушателей;
наблюдение за реакцией и результатами деятельности учащихся и слушателей в процессе обучения;
наблюдение за поведением работников организации, которые прошли профессиональное обучение;
оценка эффективности учебной программы самими учащимися или слушателями посредством анкетирования или открытого обсуждения;
оценка работодателем уровня профессионального обучения рабочего или специалиста в течение определенного периода времени тощо.
Для оценки эффективности учебной программы теми, кто проходит обучение, рекомендуется проводить анкетирование учащихся и слушателей, которые начинают обучение по профессиональной программе (см. приложение 4.1). В данном случае, в частности, выясняются образовательно-профессиональная подготовки тех, кто начинает обучение, причины выбора профессии, уровень знаний о содержании, характер, условия, оплату труда по данной профессии, ее требования к особенностям людини.
Анкеты для учеников и слушателей, проходящих профессиональное обучение, предусматривающие получение информации об эффективности овладения учащимися и слушателями учебно-программного материала по конкретной профессии (специальности), степень использования потенциальных возможностей и имеющегося опыта учащихся, причины недовольства в организации и осуществлении профессионального обучения (см. приложение 4.2).
Анкетирование учащихся и слушателей, окончивших профессиональное обучение, осуществляется с целью оценки уровня их профессиональной подготовки, выявления причин невысокого уровня обучения, выяснения планов относительно желания работать по полученной профессии (специальности), а также отношение к овладели профессии (см. приложение 4.3 ).
С целью совершенствования содержания, форм и методов профессионального обучения персонала работники подразделений маркетинга образовательных услуг учебных заведений должны использовать карту обратной связи, в которой работодатель оценивает качество подготовки работника, и которая после заполнения течение 6 месяцев работодателем возвращается в учебное заведение (см. приложение 4.4).
В карточке обратной связи работодателю следует оценивать качество и эффективность подготовки персонала. Карта после заполнения ее на большом или среднем предприятии работником службы управления персоналом совместно с непосредственным руководителем выпускника, который оценивается в течение 6 месяцев возвращается туда, где выпускник проходил профессиональное обучение. На малом предприятии эту карту может заполнять непосредственно собственник предприятия. Для оценки долгосрочного эффекта учебной программы путем использования карты обратной связи можно осуществлять повторную оценку профессионального обучения персонала через определенные промежутки часу.
После завершения обучения работников и проведения его оценки результаты оценки должны доводиться до службы управления персоналом, отдела профессионального обучения, руководителей структурных подразделений и самих работников. Эти результаты должны использоваться при дальнейшем планировании развития персонала организации, совершенствовании учебных планов и программ, адаптации их целям компании, концентрации внимания при разработке программ на последующих потребностях в обучении конкретных працивникив.
Применение косвенных методов оценки эффективности профессионального обучения персонала организации создают предпосылки для использования прямых методов оценки эффективности. Работникам службы управления персоналом (отдела профессионального обучения) для определения эффективности программ обучения целесообразно пользоваться методом контрольной групи.
Его сущность заключается в том, что в организации и состоит два списка персонала: работники, прошедшие подготовку по учебной программе (экспериментальная группа) работники, которые не прошли подготовку по учебной программе (контрольная группа). Сравнение результатов наблюдения экспериментальной и контрольной групп осуществляется, начиная с момента трудоустройства или окончания учебной программы исследовательские лиц до окончания фиксированного временного интервалу.
При этом предполагается, что работники сравнительных групп конкретной профессии (специальности) в организации работают примерно в одинаковых производственных условиях, одной возрастной группы, имеют примерно одинаковый стаж работы по избранной профессии, разряд (категорию). Если отдельные работники конкретной профессии в организации существенно отличаются по содержанию и условиям труда (различная номенклатура фондовооруженность труда и т. п.), то их необходимо исключить из группировки. В противном случае использования этого метода является необоснованным, поскольку экономический результат будет искажен влиянием других факторов [9].
В случае нецелесообразности или невозможности применения метода сопоставления средних величин конкретных показателей трудовой деятельности среди тех, кто прошел и не прошел профессиональное обучение по соответствующей программе (работниками экспериментальной и контрольной группы) рекомендуется использовать метод, основанный на сопоставлении значения конкретных показателей трудовой деятельности, конкурентоспособности работников на рынке труда за предыдущий и следующий после профессиональной подготовки, переподготовки или повышения квалификации периоду.
Социальный результат от внедрения мероприятий по профессиональному обучению персонала определяется через комплекс показателей, количество и виды которых целесообразно определять от целей анализа. Такими показателями для организации могут быть:
успешность профессионального обучения персонала по программе подготовки;
уровень конкурентоспособности работника в компании (профессиональная мобильность, способность усваивать новые знания, умения и практические навыки)
соответствие профессионального обучения работника стратегии управления персоналом организации;
уровень развития трудовой карьеры работника, его профессионально-квалификационное продвижение;
уровень удовлетворенности работника освоенной в ходе обучения профессии;
уровень удовлетворенности работодателя, руководителя структурного подразделения качеством профессионального обучения працивника.
Социальная эффективность профессионального образования на уровне государства находит свое отражение в удовлетворении потребностей членов общества в знаниях, всестороннему и гармоничному развитию личности. Профессиональное образование выступает одним из факторов достижения социальной стабильности общества в результате преодоления бедности населения. Уменьшение разницы в заработной плате работников, стирание различий между физическим неквалифицированным и умственным трудом. Повышения образовательной и профессиональной подготовки членов общества способствует росту их общественной активности, привлечению в управление делами страны, участия в выборах, соблюдению гражданами законов и т.д..
Организации могут включать расходы на профессиональное обучение в валовые расходы Оценка экономической эффективности профессионального обучения персонала предполагает