Материальные мотивы, безусловно, играют важную роль в определении трудового поведения
Материальные мотивы, безусловно, играют важную роль в определении трудового поведения работников, однако это не означает, что нематериальные мотивы и стимулы являются другорядними.Адам Смит еще два столетия назад, анализируя материальную мотивацию, указывал на пять главных условий, которые, по его мнению, компенсируют малый денежный заработок в одних и нивелируют большой заработок в других: удовольствие или неприятность самих занятий; легкость и дешевизна или трудность и высокая стоимость обучения ним; постоянство или временный этих занятий; больше или меньше доверие, которое оказывает общество к тем лицам, которые занимаются ими, возможность или невозможность достижения успеха в них. Адам Смит отмечал, что заработная плата изменяется в зависимости от того, является ли работа легкой или тяжелой, уважаемым или принизливою.
Современная практика хозяйствования неопровержимо свидетельствует, что роль нематериальных мотивов и стимулов постоянно растет. На поведение людей в процессе деятельности все большее влияние оказывает трудовая мотивация. Последняя порождается самой работой, то есть ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда и т.д.. Следовательно, речь идет о составляющей внутренней мотивации труда, о совокупности внутренних движущих сил поведения человека, связанные с работой как такою.
Интересы глубокого понимания сущности трудовой мотивации требуют ее рассмотрения в контексте теории двух факторов Герцберга. Ведущей идеей этой теории, как уже отмечалось, является утверждение, подкрепленное многочисленными практическими исследованиями, мотивация может усиливаться только под влиянием факторов, связанных с самим трудом (суть работы, ответственность, успех, продвижение по службе и т.д.). Другие факторы, как показывает Герцберг, могут устранить недовольство, однако, не дают истинного удовольствия от работы, а следовательно, не способны существенно активизировать деятельность человека. Можно спорить о возможной недооценки Герцбергом влияния внешних факторов (политика организации, отношения с коллегами, заработная плата и т.д.) на мотивационную компоненту, однако несомненна приоритетность факторов-мотиваторов перед зовнишними.
Бесспорно, каждый человек нуждается в содержательной, интересной, полезной работе, приличных условиях труда. Она стремится к определенности перспектив своего роста. Квалифицированный работник чувствует самоуважение, самоутверждение, когда результаты его работы оцениваются высоко как им самим, так и обществом. В целом трудовую мотивацию связано, с одной стороны, с содержательностью, полезностью самого труда, а с другой - с самовыражением, самореализацией працивника.
Когда наиболее стабильная, устойчивая мотивация порождается самим трудом, то постоянно действующими факторами-мотиваторами является привлекательность труда, творческий ее характер, требовательность и ответственность. Работа, воспринимается как однообразная, рутинная, не обеспечивает должной мотивации. Работник же по мере своего развития, повышения трудового потенциала желает выполнять содержательную, творческий труд, иметь задачи инновационного характера. Отсюда вывод: для наращивания активности персонала до оптимального уровня необходимо создавать условия, при которых сама сущность работы должен обновляться достаточно часто.
Большая роль в практике менеджмента относится и статусной мотивации. Последняя является внутренней движущей силой поведения, связанного со стремлением человека занять высокую должность, выполнять сложную, ответственную работу, работать в сфере деятельности (организации), считается престижной, общественно значимой. Однако есть и другая сторона статусной мотивации, поскольку статус человека определяется не только ее место в штатном расписании. Человеку свойственно стремление к лидерству в коллективе, к как можно большей неофициального статуса. Поэтому, так сказать, «подтекст» статусной мотивации часто связано со стремлением человека быть признанным специалистом своего дела, неофициальным лидером, пользоваться авторитетом.
Важной составляющей внешней мотивации является влияние организации на статусные мотивы работников, приведения их в действие прежде всего на основе планирования карьеры, планомерного «горизонтального» и «вертикального» продвижение кадров.
| Ведущая роль в процессе мотивации принадлежит потребностям человека, которые в «укрупненном» | Современная практика и прежде всего опыт стран с развитой рыночной экономикой свидетельствуют |