Организация премирования различных функциональных групп служащих имеет существенные
Организация премирования различных функциональных групп служащих имеет существенные отличия. Так, служащих основных производственных подразделений (цехов, участков) рекомендуется премировать исходя из конкретных задач, стоящих перед этими подразделениями, независимо от общих итогов работы предприятия в цилому.Показатели премирования должны предусматривать достижение высоких конечных результатов работы подразделения, интенсивное использование производственного потенциала, ускорения внедрения достижений науки и техники, прогрессивных методов организации производства, рост производительности труда, снижение себестоимости продукции, обеспечение ритмичности производства, улучшения качества продукции.
Служащих вспомогательных цехов и участков целесообразно премировать за показателями, характеризующими деятельность соответствующих подразделений, однако с обязательным учетом общих итогов работы пидприемства.
Весьма разнообразны подходы к организации премирования служащих функциональных подразделений (отделов). Эти подразделения создаются для выполнения соответствующих управленческих функций, способствующих эффективной деятельности предприятия в целом. При таких условиях отрывать премирования служащих функциональных служб от результатов деятельности предприятия в целом недоцильно.
Одновременно организуя премирования данной категории персонала, нельзя не учитывать показатели, характеризующие результаты деятельности соответствующих подразделений и вклад конкретных виконавцив.
В практике работы предприятий зачастую используют такие варианты организации премирования служащих функциональных подразделений:
а) по показателям, характеризующих результаты работы определенного подразделения, с использованием как дополнительных показателей (или условий премирования) основных результатов деятельности предприятия в целом;
б) по показателям, отражающие основные результаты деятельности предприятия, с использованием как дополнительных показателей (или условий премирования) результатов работы определенного подразделения;
в) показателями премирования, отражающие результаты работы как данного подразделения, так и предприятия в цилому.
В таблице 25 как пример приведен один из возможных вариантов выбора показателей и условий премирования персонала ведущих технических и экономических служб пидприемства.
Практика начисления премии коллектива подразделения (отделению, отдела, сектора и т.д.) требует установления правил ее распределения между конкретными исполнителями. Премии рекомендуют распределять между служащими с использованием КТУ. Как параметры для оценки личного трудового вклада целесообразно использовать: объем выполняемых работ по конкретной функции управления, их интенсивность, качество выполнения работы, уровень организации труда, производственную и творческую активность, исполнительную и трудовую дисциплину тощо.
Рассмотрим на конкретном примере распределение коллективной премии между работниками отдела с использованием КТУ.
Если коллектив отдела выполняет все предусмотренные работы меньшей численностью, доля коллективной премии, которая приходится на должностной оклад вакантной должности, должна распределяться между членами этого колективу.
Распределение коллективной премии показано в табл. 26.
| Системы премирования рабочих классифицируют по признакам, рассмотренным в 5.1. В частности, | Повышение производительности труда, снижения себестоимости продукции и обеспечение |