Оценка результатов труда рабочих и большинства технических служащих не является
Оценка результатов труда рабочих и большинства технических служащих не является сложной. Их труд нормируется, а результаты труда оцениваются по конкретным количественным и качественным показателям: выполнение нормозавдань или норм выработки (времени), сдача продукции с первого предъявления, эффективное использование оборудования тощо.Значительно сложнее оценить результаты труда других категорий персонала. Но помня, что нехватка оценки - худший вид оценки, наука и практика ведут постоянный поиск более совершенных методов оценки всего персонала организаций. В отношении руководителей и специалистов одним из эффективных методов является оценка за достижением поставленных перед ними целей или сокращенно - оценка за цилями.
Оценка по целям включает следующие этапы:
1) определение нескольких главных обязанностей (функций) работников;
2) конкретизация каждой из этих функций в определенных экономических показателях (прибыль, расходы, объем работ, качество и т.п.);
3) установление единиц измерения (проценты, денежные единицы, дни и т.п.) и системы показателей, отражающих результаты деятельности (рост прибыли, снижение издержек, сокращение сроков выполнения работ, снижение брака и т.п.);
4) установление минимальных и максимальных «стандартов исполнения» для каждого показателя;
5) соотношение достигнутых результатов с принятыми «стандартами исполнение» (ниже максимального значения, на его уровне, ниже минимального значения и др.) и определение оценочного балла
6) определение средней оценки, характеризующий уровень достижения поставленных цилей.
Рассмотрим отдельные фрагменты оценки по целям на примере системы оценки, действующей в американском банке «Чейз Манхэттен».
Так, например, для группы работников банка за главную функцию взят «управление коммерческими операциями». Эта функция конкретизируется в определенных показателях и по так называемой сферой ответственности, например:
Далее определяются единицы измерения и система показателей, характеризующих результаты деятельности, а именно:
Далее, для каждого показателя устанавливаются индивидуальные «стандарты исполнения». Они должны учитывать все «резервы» работника и реальные возможности улучшения результатов его работы. В «Чейз Манхэттен» для каждого показателя устанавливают так называемый двойной стандарт. Первый характеризует «хорошее исполнение», а второй - «выдающееся».
Собственно оценка результатов работы конкретного работника и заключается в сравнении фактических результатов с «двойным стандартом исполнения».
В этой системе используется пять фиксированных категорий оценки: от «выдающегося исполнения» (один балл) до «неудовлетворительного выполнения» (пять баллов). Общая оценка уровня достижения поставленных целей определяется как среднеарифметическое всех показникив.
Исходные данные и результаты оценки персонала на основе соотношения фактических результатов с «двойным стандартом выполнения» приведены в табл. 49.
Оценка за достижением целей в банке «Чейз Манхэттен» осуществляется одновременно с оценкой личных качеств персоналу.
| А. Оценка деловых качеств руководителей и специалистив Отбор признаков оценки деловых | Руководители и специалисты постоянно работают с персоналом своей организации, контактирующие |