К методам оценки персонала принадлежит его аттестация, которая заключается в комплексной

К методам оценки персонала принадлежит его аттестация, которая заключается в комплексной оценке деятельности работников в период между очередными атестациями.
В мировой и отечественной практике наиболее распространенной является аттестация «белых воротничков», оценка которых является одним из самых сложных управленческих завдань.
Аттестация - это особый вид оценки персонала. Ее особенность заключается в том, что, во-первых, используются различные методы оценки тех или иных характеристик человека, во-вторых, предполагается привлечение коллектива (его представителей) к подготовке материалов и непосредственного проведения аттестации. При этом проводятся опросы работников, готовятся характеристики при участии общественности, создается аттестационная комиссия из ведущих специалистов и представителей общественных организаций. В-третьих, ход подготовки к аттестации, содержание материалов, представляемых на аттестацию, и результаты широко освещаются и обсуждаются в колективи.
Аттестация выполняет как явные, так и латентные (скрытые) функции. К явным относится установление факта соответствия конкретного работника требованиям должности, которую он занимает. Исходя из этого, цель аттестации - это принятие официального решения, которое сохраняет (подтверждает) или изменяет социальный статус (положение, должность) атестованого.
Латентные функции аттестации разнообразны. К ним относятся: углубленное знакомство с подчиненными, их возможностями и способностями; подтверждения принятых ранее кадровых решений; устранение круговой поруки и взаимного нетребовательности в коллективе, повышение ответственности подчиненных, получение основания для увольнения работника, планирование карьеры сотрудников тощо.
Эффективность аттестации определяется не перекладыванием ответственности за расстановку кадров на аттестационную комиссию, а прежде ее объективностью, что достигается:
полнотой системы показателей деятельности и поведения персонала, используемых для оценки;
достаточностью и достоверностью информации, которая используется для расчета показателей;
обобщением результатов деятельности и поведения работников за весь межаттестационный период и динамики изменений этих результатов;
демократичностью оценки, т.е. широким привлечением к ней коллег и пидлеглих.
Обработка системы оценки персонала в рамках аттестации предусматривает:
- Определение необходимого и достаточного набора показателей, которые наиболее адекватно характеризуют результаты деятельности и поведения руководителей и специалистов;
- Алгоритм расчета показателей, перечень необходимых для этого данных
- Обоснование нормативных значений показателей и алгоритм их расчета;
- Обобщение результатов оценки и представление их в форме, удобной для работы аттестационной комисии.
Аттестация - это форма оценки человека, которую осуществляет другой человек или группа людей. Поэтому результат аттестации всегда носит субъективный характер. Впрочем, и зарубежный, и отечественный опыт свидетельствуют о возможности существенного повышения объективности аттестации. Как этого достичь? Прежде всего отметим, что традиционно оценка работников рассматривалась как функция их непосредственных руководителей. Казалось бы, это оправдано, ведь именно руководитель дает поручение, контролирует выполнение работ, знает, в каких условиях работает подчиненный. Однако за оценку руководителями своих подчиненных могут возникать субъективные казусы. Рассмотрим некоторые из них.
«Проекция» - состояние, когда работнику, которого оценивают, приписываются чувства или намерения, кто оценивает. Так, карьерист на руководящей должности всегда искать в подчиненных черты карьеризма.
«Луна» - неправомерное обобщение отдельных черт характера работника, оценивают. Так, если работник имеет большие способности в определенной области, то ему начинают приписывать еще и другие положительные черты, которых он в действительности не мае.
«Атрибуция» - элемент субъективной оценки, когда руководитель приписывает подчиненному способности или черты, которые им были замечены в другого человека, чем-то похожа на цю.
«Ожидание» - разновидность субъективной оценки, которая зависит от того, оправдывает работник ожидания своего руководителя. При этом ожидания самого руководителя и организации в целом могут не збигатися.
Оценка «с первого взгляда» - элемент субъективной оценки, которая основана на убеждении, что только первое впечатление - правильное. Такой подход приводит к тому, что в течение длительного времени руководитель оценивает работников «с первого взгляда», но это далеко не всегда справедливо.
Предубеждение к работникам со стажем - это довольно распространенная разновидность субъективной оценки. Исследования часто показывают такой, например, феномен: чем больше работник работает на одном месте, тем ниже оказывается его оценка. Причиной этого являются ожидания, что со временем работник должен выполнять работу умело. И если этого не происходит, то руководитель занижает оценку працивникови.
Избирательность восприятия - еще одна причина субъективности оценки: человек замечает и запоминает только те явления, которые имеют для него наибольшее значение и к восприятию которых она больше подготовлена. Так, атестуючы работников, руководитель подсознательно обращать наибольшее внимание именно на такие поступки и черты характера подчиненных, так же подсознательно минуя другие.
Системы аттестации могут и должны в значительной степени ограничить этот субъективизм. Развитие аттестационных процедур, как показывает опыт, эволюционирует от личной субъективной оценки руководителя экспертным групповых методов оценки и до полностью автоматизированных систем аттестации персоналу.
Новые направления в системе аттестации руководителей и специалистов достаточно полно отражено в современной литературе по управлению персоналом и по кадровому менеджменту.
В организации работы по аттестации можно выделить три основных этапа:
подготовка к проведению аттестации;
проведения аттестации;
принятие решения по результатам атестации.
Подготовка к проведению аттестации организуется администрацией предприятия с участием профсоюзной организации. Она заключается в разработке необходимых документов, назначении аттестационных комиссий, организации разъяснительной работы о целях и порядке проведения атестации.
На каждого работника, подлежащего аттестации, непосредственный руководитель готовит характеристику с всесторонней оценкой: соответствия профессиональной подготовки и деловой квалификации имеющимся требованиям к соответствующей должности; отношение к работе и выполнению должностных обязанностей; показателей результатов работы за прошедший период, выполнение рекомендаций предыдущей аттестации.
Аттестационную комиссию предприятия возглавляет председатель, который назначается, как правило, из заместителей руководителя предприятия. Членами комиссий являются ведущие специалисты предприятия, представители профсоюзного органа. Перед аттестацией его нужно предварительно ознакомить со всеми представленными на него материалами. На заседание аттестационной комиссии его приглашают вместе с руководителем соответствующего подразделения. После детального ознакомления с представленными материалами, беседы с атестантом, выступления руководителя (при необходимости) комиссия голосованием определяет одну из трех оценок: а) соответствует должности б) соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год в) не соответствует посади.
Аттестационной комиссии предоставляется право вносить предложения по повышению должностных окладов, продвижение работников, перевода в другие подразделения, учитывая личные качества и профессиональную подготовку, о необходимости повышения квалификации, изменения стиля и методов работы и т.п..
Руководители и специалисты постоянно работают с персоналом своей организации, контактирующие Материальное стимулирование персонала включает различные формы и системы заработной