При переходе от централизованной административной экономики к рыночной вместо принудительных
При переходе от централизованной административной экономики к рыночной вместо принудительных методов управления, присущих тоталитарному обществу, необходимо шире использовать побудительные методы, вызывают интерес работать лучше. Это связано с отказом от технократических взглядов на происходящие в обществе, согласно которым игнорируется первичность интересов человека, и принятием современного антропо-социального (от греч. Antropos - человек и лат. Socialis - общественный) подхода, основанного на признании приоритета человека как личности и основной производительной силы общества. С середины XX в. в экономически развитых странах (особенно в Японии) антропо-социальный подход стал доминуючим.К сожалению, квазисоциалистический способ производства в период советской власти препятствовал созданию в СССР системы мотивации творческой активности населения в целом и каждого члена общества в отдельно именно через технократической идеологии, реализующей приоритет технических, материальных и финансовых ресурсов над интересами человека с позиций решения двуединой задачи - совместимости интересов конкретной организации (как органической части общества) и работает в ней конкретного индивида.
В то же время в экономически развитых странах антропосоциального подход постоянно совершенствовался, в результате чего активно развиваться менеджмент как основной источник экономического развития при усилении демократизации общественных процессов. Как считает классик современного менеджмента П. Друкер, менеджмент - это специфический вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в целенаправленную, эффективно действующую групу.
Отечественной системе управления не хватает такого восприятия менеджмента, она до сих пор не учитывает психологических особенностей (ментальности) населения страны, которые обусловлены низким уровнем его организационной культури.
Мотивация персонала - одна из важнейших функций менеджмента в демократическом гражданском обществе, призвана способствовать свободному развитию и самореализации личности в рамках общечеловеческой морали. Именно поэтому в современном управлении выделяют его антропосоциального аспект, согласно которому все происходящие в обществе процессы рассматриваются с позиций первичности в них человека - индивида, особистости.
В русле антропосоциального подхода термины "мотивация" и "оценка" персонала имеют несколько нетрадиционную трактовку. Речь идет о мотивации и оценке работника не только исходя из интересов организации, которая стремится как можно полнее использовать потенциал работника для достижения своих целей, но и с позиций ее самореализации. Работник, реализовавший в организации, чувствует себя в ней комфортно, поскольку в этом случае созданы условия как для обеспечения трудовой деятельности работника, развития его задатков и способностей к определенному виду деятельности, так и для комфортного пребывания на работе как следствия благоприятного психологического климата в организации в целом и в подразделе (микросоциуме), где работает працивник.
В контексте изложенного оценка персонала должна носить двойственный характер: с одной стороны, быть жесткой, диктующей правила цивилизованного поведения (своевременного и качественного выполнения обязанностей и творческому решению задач) для достижения целей организации, а с другой - демократической, что помогает человеку раскрыться и наилучшим образом проявить себя не только в производственной деятельности, но и как социальная личность, вносит определенный вклад в жизнедеятельность коллектива подразделения или всей организации.
В предлагаемом учебном пособии проблемы формирования мотивации персонала, ориентированной на результативную и целесообразную деятельность, рассматриваются как в классическом варианте с позиций теории мотивации, так и во взаимосвязи с комплексной оценкой персонала. Эту оценку авторы считают не дополнительной мерой, а основным звеном в управлении развитием и использованием трудового потенциала персонала, в том числе через его мотивацию. Поэтому в разделе, где рассматриваются новые оценочные технологии, приводятся различные их виды, предусматривающие оценку трудовой деятельности и личностных качеств працивникив.
Кроме того, особенность изложения материала заключается в представлении мотивации и оценки персонала как органической части механизма управления деятельностью всей организации с учетом научных основ такой деятельности, исходят из теории разумного труда работников. Иными словами, мотивация и оценка персонала - это не обособленные части менеджмента, а очень важная его составляющая, органически соединяет теоретические и практические аспекти.
Логика изложения материала состоит в изучении проблемы организации эффективной (целесообразной) трудовой деятельности работников в фирмах, на предприятиях, в учреждениях и т. д. Именно в рамках решения этой проблемы раскрываются вопросы теории и практики мотивации и оценки персонала. Поскольку среди персонала особое положение занимают руководители, последний раздел пособия посвящен оценке и формирование стратегий развития мотивационного потенциала менеджера.
Авторы выражают благодарность П. Ю. Баранову, В. М. Колпакову, А. Л. Халин и Н. Г. Швец за предоставленную консультативную помощь при написании этого учебного посибника.
При подготовке учебного пособия объемы работ между авторами распределились так: Г. А. Дмитренко - ввод, вывод, подразделение. 1.1, 1.3, 4.3, Е. А. Шарапатова - разд. 2, 3, 5; Т. М. Максименко - подразделение. 1.2, 4.1, 4.2.
| Раздел 1 Концептуальные основы эффективной (целесообразной ) трудовой деятельности |