Для формирования жизнеспособных коллективов, способных функционировать бесконфликтно,
Для формирования жизнеспособных коллективов, способных функционировать бесконфликтно, недостаточно только четко распределить внутри коллектива функции и ответственность. Нужно еще обратить внимание на совместимость сотрудников. К настоящему времени психологической наукой проведено много исследований в области соционики, и разработанную информационную базу следует использовать в практической деятельности по управлению персоналом. В частности, должна быть более четко идентифицировать лицо для выявления его принадлежности к тому или иному социотип, чтобы потом более уверенно отнести его к определенной квадре с целью формирования социума комфортного взаемодии.В результате многолетних наблюдений за поведением людей можно определить принадлежность человека к тому или иному социотип, сравнивая его поведение с определенными стандартами - признаками, характерными для определенного социотипу.
Например, иррациональный человек отличается от рационального тем, что во многом надеется на случай, что все образуется само собой, он часто не просчитывает заранее свои действия, может все откладывать на последний момент (чтобы потом в суете кое-что как их завершить) и т. д. Рациональный человек многое продумывает заранее, просчитывает варианты, начинает новую работу, как правило, только после завершения предыдущей и т. д.
Поскольку авторы не являются профессиональными психологами, ими сделаны только выборки из приведенных в литературе признаков, характеризующих тот или иной социотип [4, 16, 29, 60]. Новизна авторских разработок заключается в формировании на основе этих признаков факторно-критериальных квалиметрического моделей, позволяющих в одномерном виде с помощью количественного показателя определить степень принадлежности человека к тому или иному типу (только в отдельных случаях человек совершенно однозначно может принадлежать к одному из 16 социотипов) .
При формировании факторно-критериальных моделей следует придерживаться следующего алгоритма [19, 22]
Выявить факторы (признаки), характеризующие целостное качественное явление со стороны его частин.
Определить весомость каждой части (фактора-признаки) при их разнозначимости. Если разнозначимость не имеет особого значения, для упрощения расчетов все факторы принимаются как равновесием и показатели рассчитываются по средней арифметичний.
Установить критерии факторов-признаков, характеризующих их полноту, т.е. частоту проявления или соответствие идеалу (норме, стандарту).
Добавить каждому критерию количественное значение - от единицы, соответствующей идеальной полноте признаки или норме (стандарта), к нулю по мере удаления от идеалу.
С помощью этого алгоритма и критериев из упомянутых моделей (признаков проявления "всегда", "чаще да, чем нет", "нечто среднее", "чаще нет, чем да", "практически никогда") разработан комплект факторно-критериальных экспресс-моделей для определения с достаточной степенью достоверности принадлежности человека к тому или иному социотип. Подобный метод измерения степени такой вещи тем более объективный, чем больше каждый репрезентант обнаружил устойчивые тенденций в своей поведенческой деятельности (иными словами, чем больше человек наблюдает за собой и знает себя, тем точнее полученный показатель соответствует действительности).
В табл. 4.3-4.10 [29] приведены экспресс-модели оценки степени соответствия индивида того или иного социотип по ряду признаков: рационал-иррационал, сенсорики-Инты, логик-этик, экстраверт-интроверт. Результатом квалиметрической оценки степени наличия у индивида того или иного признака является квалиметрии-ный показатель от 1,0 до 0,0 (например, 0,85; 0,68; 0,35), рассчитанный как среднеарифметическая величина по всем критериям каждого признака.
Социотип и квадр совместимости определяют последовательным сравнением квалиметрического показателей, количественно характеризующие степень наличия в личность того или иного признака. Превалирующим считается тот представлен количественно парный признак, выраженный большей мирою.
Эта информация является определяющей для отнесения индивида к какому-либо социотип по технологии, приведена в табл. 4.11 [29]. Если показатель степени рациональности превышает показатель степени иррациональности, то индивид относит себя к верхней части таблицы (1). Если в результате сравнения показателей, характеризующих логику и этику, оказывается, что логика, допустим, присуща индивиду в большей степени, чем этика, вин
относит себя к верхней четверти таблицы (3) и т. д. Этот индивид может оказаться, например, логико-интуитивный экстраверт (ЛИЭ), который попадает в третьем квадро "Гамма".
К системе жестких оценочных технологий, которые призваны не только объединить усилия сотрудников на достижение конечных (стратегических) целей фирмы, но и преобразить этику труда отдельных категорий работников, можно отнести также технологию квалиметрической оценки личностных качеств персоналу.
Среди таких качеств мы выделили, например, физическое развитие и здоровье, потому что для Украины и других стран СНГ они до сих пор остаются немотивированными, несмотря на их огромное значение для высокой производительности труда. Много лет в странах СНГ лишь декларировали необходимость улучшения физического развития и здоровья людей (усилиями самих людей) при поддержке государства, но дальше призывов и неудачных попыток организовать по всему СССР соревнования ГТО и БГТО дело не шло. Систематическая работа, направленная на пробуждение у людей интереса улучшать свое здоровье, так и не была налажена, что наряду с другими факторами сказалось на нынешнее состояние здоровья людей, проживающих в странах СНД.
Любая организация может решать эту проблему так:
разработать инструменты, с помощью которых можно измерить уровень физического здоровья сотрудника с минимальными затратами времени и сложности;
осуществлять такие измерения один раз в год (или на полгода) при аттестации сотрудников и использовать полученную оценку как мотиватора повышения уровня их здоровья, т.е. вызвать у работников интерес заботиться о своем здоровье. При разработке такого инструмента оценки мы використовували
квалиметрический подход, носит универсальный характер и позволяет учесть два оригинальных фактора здоровья:
внешний вид, по которому можно судить о состоянии здоровья сотрудника визуально. Источником информации при этом мнение окружающих - руководителей, коллег, подчиненных. Этот фактор часто используют на японских предприятиях;
состояние физического здоровья, которое определяется по количеству дней болезни, подтвержденной документально больничными листами.
Оба фактора отражают в определенной степени состояние физического здоровья работников, в связи с чем, по нашему мнению, достаточными для использования в квалиметрического измерениях как управленческого инструмента повышения активности праци.
Согласно правилам формирования факторно-критериальных квалиметрического моделей разработана модель оценки физического состояния работников (табл. 4.12). В качестве экспертов для разработки весомости и значимости критериев было привлечено более 100 сотрудников различных фирм и организаций.
Таким образом, уровень физического развития работников легко можно измерить, используя мнения коллег (полученные в результате социологического опроса окружающих) и данные кадровых служб, которые фиксируют листки нетрудоспособности *. Такие оценочные показатели (КЗД) по каждому сотруднику фирмы можно использовать для построения рейтингового ряда, что может вызвать соперничество между коллегами и стремление каждого повысить свой рейтинг.
В целом приходим к выводу, что с помощью системы регламентов и оценочных технологий можно создать достаточно жесткие правила "игры" для работников, заставляющие их активизировать свою трудовую деятельность для достижения целей фирмы посредством воздействия на их интересы. Это способствует повышению целесообразности трудовой деятельности персонала фирми.
| Необходимость объективизации оценки персонала обусловливает обращение к квалиметрии | Проблему эффективной работы в коллективе фирмы можно решить, по нашему мнению, в трех |