ОБЪЕКТ И ПРЕДМЕТ СТРАТЕГИЧЕСКОГО КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТУ Первоочередными в любой
ОБЪЕКТ И ПРЕДМЕТ СТРАТЕГИЧЕСКОГО КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТУПервоочередными в любой формируется науке ее методологические основы, которые, по определению Л. Выготского, составляют ее костяк. В понятие этих основ входит определение предмета и объекта изучения, системы категорий. Категория - это наиболее общее понятие, фиксирующее в мышлении человека связь между языком (знаковой формой выражения), понятием, соответствует объекту СКМ, и действиями (операциями) людини.
Как теория и практика, как новая учебная дисциплина, СКМ занять достойное место в системе науки управления и менеджмента зокрема.
Единого определения предмета СКМ пока не существует. Необходимым условием формирования теории СКМ как составной кадрового менеджмента и менеджмента в целом является точное определение его предмета, границ и направлений изучения, форм и методов дослидження.
В литературе, освещающей СКМ как отрасль науки управления, приводятся различные толкования одних и тех же понятий, разные подходы к решению проблем СКМ. Наблюдается определенные трудности в достижении единства относительно структуры, формы и содержания СКМ. На современном этапе развития теории стратегического управления и СКМ важно раскрыть их фундаментальные и прикладные аспекти.
Определить предмет исследования СКМ можно лишь на основе проникновения в суть и цели стратегического управления, в содержание его задач и условия их виконання.
Сущность СКМ проявляется через многообразие его связей - с системой управления персоналом, стратегическим управлением, характеризующих тот или иной аспект предмета.
Под предметом СКМ целесообразно понимать область объекта и эмпирического материала, представляемого определенной моделью СКМ. Как было установлено, под управлением вообще понимают деятельность руководителей организаций и персонала управления, связанную с обеспечением максимально эффективного использования ресурсов при решении задач и достижении определенных целей. Достижение этих целей связано с функционированием и решаемых задач, составляющих содержание стратегического управления и СКМ.
Как известно, теория призвана вырабатывать научно обоснованные практические рекомендации, основываясь на объективных законах и учитывая достижения смежных наук и теорий. Следовательно, основная цель в выделении предмета изучения - это задача определенной области, где можно выявить эти закономерности стратегического управления кадрами. При этом главное - раскрыть и разумно использовать механизмы проявления объективных законов управления, научно обоснованные принципи.
Задача определения предмета СКМ может заключаться в построении модели, что позволяет выделить эти законы. Итак, предметом интересов СКМ являются законы (закономерности), принципы, цели, структуры и т. п., определяющие механизмы стратегического управления кадрами. Модели, на которой эти законы следует изучать, может быть модель деятельности по реализации стратегической функции управлиння.
Определение предмета исследования СКМ предполагает глубокое проникновение в суть и цели кадрового менеджмента, содержание его задач и условия их решения. При этом под сущностью предмета понимают внутреннюю, относительно устойчивую основу, определяет содержание этого предмета, его функционирования и розвиток.
Сущность проявляется через внешние связи и действия, характеризующие различные аспекты предмета.
Предметом управления кадрами как научно-практического направления является изучение отношений работников в процессе производства с позиций наиболее полного и эффективного использования их потенциала в условиях функционирования производственных систем [337]. В наиболее известных современных учебниках четкого определения предмета научной дисциплины, изучающей управления кадрами, не наводиться.
По нашему мнению, наиболее удачным является следующее определение предмета кадроведения: это "изучение закономерностей и новых тенденций кадровых процессов в их конкретных проявлениях, принципы, критерии, механизмы и технологии кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы" [74].
Сказанное позволяет сделать вывод о том, что наблюдается становление, формирование предмета научной дисциплины СКМ. Тем не менее, сегодня уже ни у кого не вызывает сомнений, что управление кадрами как научно-практическое направление является неотъемлемой частью общей науки управления, а главный элемент системы управления - кадры [337].
Известно, что изучать управление значит изучать отношения между людьми при целенаправленном воздействии на процесс производства, выявлять законы формирования отношений руководителей с тем, чтобы на их основе установить принципы управленческой деятельности, формы и способы их осуществления [337].
Для определения предмета предлагаемого курса СКМ необходимо уточнить его место в уже сложившейся науке кадрового менеджмента. Признав кадровый менеджмент реально существующим направлением в науке управления, тем не менее, следует уточнить его место среди изучаемых курсов в системе подготовки кадров, в частности, "Управление персоналом", "Управление человеческими ресурсами", "Управление трудовыми ресурсами". Делается это, исходя из признанного методологического положения: в любой науке обоснованность теоретических выводов и ценность практических рекомендаций к решению той или иной частной проблемы зависят непосредственно от правильного понимания исследователем явлений и процессов, относительно рассматриваемой проблемы имеют наиболее общий характер, а также от методологии исследования, ее мировоззренческих и общенаучных основ.
Рассматривая в историческом плане место и роль кадров в системе управления производством, выделяют последовательную смену концепций и технологий управления человеком [106]
использования трудовых ресурсов (человек предназначен для реализации трудовой функции, измеряется затратами рабочего времени и заработной платой)
управления персоналом (человеку определена роль в системе управления, он занимает ту должность, на которую принят в организацию)
управления человеческими ресурсами (человек признан элементом социальной организации, где учитываются его трудовая функция, состояние как работника и социальные отношения)
управления человеком (человек рассматривается как субъект и объект социального управления, где организация строится с учетом его специфических особенностей).
В социальном управлении различают управления административно-государственное, материальным и духовным производством [336]. Кадровый менеджмент включает еще управления кадрами в этих трех сферах социального життя.
Каждый вид управления имеет три иерархических управленческих уровня, сложившихся как следствие вертикального разделения управленческого труда (рис. 1.2).
В искусстве управления бывшего СССР были сформированы три уровня - стратегический, оперативный и тактический [117], в США - стратегический (институциональный), функциональный (управленческий) и операциональные (технический) [177; 287].
Изучая подходы к иерархическим делением, которое существует в различных школах управления, можно убедиться, что управленческая практика подтвердила целесообразность выделения трех основных уровней управления организациями и разрабатываются на этих уровнях соответствующих им стратегий.
Как показывает практика, стратегического (институциональном) уровнем управления предоставляется право организационного закрепления тех или иных общественных отношений. Можно осуществить также дополнительное вертикальное разделение при реализации стра-
стратегически функции управления. В основе рассматриваемого деления - иерархический принцип управления организациями, что позволяет на каждом уровне определять специфические механизмы управления и организационную культуру. Учитывая это, в сфере управления можно выделить подуровни, где следует разрабатывать и использовать определенные стратегии (рис. 1.3).
На планетарном уровне формального управления не существует. Человечество пока не создало систему управления, что позволяет реализовать общечеловеческие цели. На конференции глав государств, состоявшейся в Рио-де-Жанейро в 1992 г., было рекомендовано разработать стратегии устойчивого розвитку.
Устойчивое развитие характеризуется формой взаимодействия общества и природы. Это взаимодействие должно быть системным и приобрести характер взаимосодействия при решении задач сохранения биосферы земли и обеспечения выживания человечества. Моделирование устойчивого развития сложных систем специалистами различных центров [67] предусматривает разработку стратегии, учитывающей тенденции естественных и общественных процесив.
Во многих странах мира формируется концепция перехода к устойчивому развитию. В Украине, на наш взгляд, эту концепцию понимают зачастую упрощенно, поскольку в ней используются противоречивые подходы. Например, развитие рассматривается как равномерное, бескризисное, а в подходах доминируют односторонне экологические оцинки.
Стратегия, которую необходимо разработать, должна учитывать геополитические, демографические, экономические, технологические, социально-политические и духовно-нравственные чинники.
На транснациональном и планетарном уровнях разрабатываются стратегии, где учитываются интересы господствующих элит на государственном уровне (рис. 1.4) [33]. Следует заметить, что приведенные стратегии реализуют экономические цели в конкурентной боротьби.
Понимая, что конкурентная борьба сведена на государственном уровне в ранг объективной необходимости, тем не менее, человечество в своей эволюции выработало три типа взаимоотношений народов: борьба, сосуществование и взаимосодействие. Многочисленными исследованиями доказано, что, оставляя в основе движе-
щей силы развития цивилизации конкуренцию, невозможно обеспечить устойчивое развитие людства.
Исследуя предмет СКМ, будем использовать зарекомендовал себя системный подход и в связи с этим рассмотрим, что же следует понимать под термином "система". Один из авторов общей теории систем Л. Берталанфи [37] под этим термином понимал совокупность взаимосвязанных элементов. В учебной литературе под системой понимают в основном множество взаимосвязанных элементов, совокупность единиц, комплекс взаимодействующих элементов [6]. Приведем определение понятия "система" академика П. Анохина, которое имеет принципиальное отличие, определяет взаимосвязь элементов системы: "Системой можно назвать только такой комплекс избирательно вовлеченных компонентов, у которых взаимодействие и взаимоотношения приобретают характер взаимосодействия компонентов на получение фокусированного полезного результата" [19]. Методологическая роль приведенного определения состоит в осмыслении человеческой деятельности при реализации стратегической функции управления кадрами.
В сфере материального производства объектом стратегического управления являются трудовые ресурсы - часть населения, имеющая хорошее физическое развитие, здоровье, образование, высокий уровень культуры, способности, квалификацию, профессиональные знания по осуществлению общественно полезной деятельности [336]. Механизм управления трудовыми ресурсами заключается в формировании рабочей силы, распределение и использование этих ресурсив.
Основным объектом стратегического управления, как отмечалось выше, являются человеческие ресурсы, представляющие собой одну из ведущих характеристик населения как производителя духовных и материальных ценностей и включающие совокупность различных качеств людей [336]. В задачи управления трудовыми и человеческими ресурсами относятся активизация и использование человеческого фактора. Принципиальное отличие управления трудовыми и человеческими ресурсами заключается в концептуальном подходе и технологии управления кадрами. В одних случаях человек - это рабочая сила, а в других - особый ресурс организации. Управление человеческими ресурсами требует не только желание видеть в человеке не возобновляемых ресурсов, но и формирование системы профориен-тационной деятельности, что позволяет выявить заложенные в каждом человеке ресурсы, обеспечить их востребованность обществом и гармоничное развитие в своем онтогенези.
Кадры - это, прежде всего, люди, характеризующиеся сложным комплексом индивидуально-типических качеств и свойств, среди которых социально-психологические играют основную (определяющую) роль. Способность кадров одновременно быть объектом и субъектом управления представляет собой главную специфическую особенность управления кадрами [297; 337]. В стратегическом управлении кадрами это следует понимать так: тот, кто сейчас является объектом управления, через 10-15 лет станет субъектом разработки кадровых стратегий и управления реализацией кадровой политики.
Подготовка кадров к деятельности на стратегическом, оперативном и тактическом уровнях требует учета их специфики с целью совершенствования образовательной системы, использование активных форм обучения, развивающих технологий.
Подытоживая изложенное и учитывая обобщенный опыт стратегического управления, место и роль СКМ можно представить графически (рис. 1.5).
Как видим, стратегическое управление кадрами начинается непосредственно после выбора миссии организации, формулирование ее целей и выбора организационной стратегии. Разработка кадровой стратегии организации учитывает ее миссию, цели и стратегию. Кадровая стратегия согласовывается на функциональном уровне со стратегиями развития организации, финансовой и др. Разработанная кадровая стратегия реализуется как деятельность персонала управления в
области внутриорганизационного управления и межорганизационных отношений в виде (форме) кадровой политики через повседневную кадровую роботу.
Исходя из результатов анализа практики стратегического управления, к объекту СКМ можно отнести деятельность персонала управления по реализации функции стратегического управления. Предметом же СКМ есть функция (модель) стратегического управления кадрами.
КАТЕГОРИИ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛИННЯ
Суть стратегии и связь ее элементов с политикой можно представить в виде взаимосвязи категорий теории стратегического управления (рис. 1.6).
Законы управления. Под законом управления понимают объективно существующие, постоянные причинно-следственные связи между объектами управления и явлениями, характеризуются всеобщностью, необходимостью и повторюванистю.
Существенные отношения показывают, что закономерно связь, отражающая главные внутренние границы объектов и явлений, которые задают характер поведения, их внутреннюю природу. Всеобщность означает, что заданная связь присуща всем явлений и процессов того или иного уровня, типа, класса. Необходимое отношение исходит из природы конкретного класса явлений, происходящих в определенных условиях и не зависят от обставин.
Условия - это комплекс явлений, обстоятельств, сопутствующих причин порождение определенных последствий и обеспечивают развитие управляемых объектов. Сопутствующие причины отражают общий фон явлений и не влияют непосредственно на то, что видбуваеться.
Закон начинает действовать при создании соответствующих умов.
Знание объективного закона позволяет
уточнять связи, соответствуют сути закона;
изучать условия действия закона;
раскрывать принципы, определяющие требования закона;
выбирать методы реализации закону.
Законы проявляются в деятельности людей, объективны и не зависят от сознания людей, их воли и желаний. Поэтому и говорят, что люди сами творят историю, будучи одновременно авторами и действующими лицами. Подробное описание законов и механизмов их действия приведены в работах А. Афонина [30] и В. Колпакова [142]. Здесь же рассмотрим те из них, которые в высшей степени проявляются в стратегическом управлении кадрами.
Закон целеполагания. Этот закон определяет, что цели действий управляемого объекта следует выбирать на основе объективных законов движения (изменения) и специфических законов функционирования этого объекта. В противном случае цели действий будут нереальными, а управление неэффективно и хаотично. Закон целепо-лагание учитывает действие закона развития управляемого объекта (развитие трудовых, человеческих ресурсов), который определяет развитие (изменение) последнего по определенным правилам. Управление этим объектом (выбор цели) должно учитывать его разнообразие. Это могут быть, например, уровень культуры управляемых людей, их специфические особенности (национальные и др.). Однако соответствие цели действий управляемого объекта законами его развития еще не означает, что цель выбрана правильно. Для любой системы управления является целью внешней категорией, которую руководители формируют интуитивно. Правильная постановка целей действий - это искусство, а умение ставить их - показатель профессионализма руководителей. Организации как таковые не имеют целей. Цели им задают люди.
Одновременно с законом целеполагания оказываются механизмы действия законов разнообразия и видповидности.
Закон необходимого разнообразия. Этот закон устанавливает, что разнообразие влияния управляющего органа должно быть не менее разнообразие управляемого. В общественном организме существуют сферы, по разнообразию превосходящие искусственно созданные организационные структуры. В этих сферах, или компоненты, системы управления действуют механизмы самоорганизации, и управленческое вмешательство в эти сложные взаимосвязи природного и общественного организма может привести к непредсказуемым последствиям. Исходя из определенной ситуации, управляющий орган должен иметь комплекс необходимых управленческих действий с целью предотвращения любого из возможных, но нежелательных изменений управляемого объекта.
Это решение было принято и в советское время, и сегодня.
Цель.
Деятельность.
Организационная структура.
| Сущность управления персоналом. Сущность - самое главное и существенное в чем-либо, | Как любую сложную подсистему, стратегическое управление можно представить в виде |