Понятие кадровой политики. Взаимосвязь основных категорий. Правильное функционирование
Понятие кадровой политики. Взаимосвязь основных категорий.Правильное функционирование и оптимальное развитие социальных механизмов отбора и распределения индивидов в иерархической структуре общества возможно лишь в случае научно обоснованной разработки и реализации кадровой политики [336]. В теории и практике управления ее понимают по-разному. Кадровую политику определяют так:
система целей, принципов и вытекающих из них норм, методов и критериев работы с кадрами [337];
целостная, общегосударственная стратегия [74];
политический курс работы с кадрами [73];
генеральное направление в кадровой работе [336];
специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики;
система управления людьми [336];
деятельность персонала управления [336; 337];
стратегическое направление работы служб персонала, система теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов [53].
Такое многообразие определений кадровой политики позволяет сделать следующие выводы:
1) кадровая политика - понятие многогранное;
2) в кадровой политике отсутствует сложилось понимание
одного и того же социального явища.
При этом отмечается, что кадровая политика:
• основывается на познанных закономерностях общественного развития [336], имеет социальную природу;
направлена на оптимальное формирование и эффективное функционирование социальных механизмов отбора, воспитания и распределения индивидов в социальной структуре [337];
определяется совокупностью наиболее важных положений, выраженных в государственных решениях на длительную перспективу или на конкретный период;
имеет цели и содержание [336; 337];
в своей основе реализует стратегию организации;
реализуется в управлении персоналом через деятельность кадровых служб (кадровую работу)
строится на методологической базе системодеятельностного подхода функционирования и развития организации;
объектом считает человеческие ресурсы, а предметом - система управления этими ресурсами.
В смысле понятие "кадровая политика" рекомендуется различать "широкий" и "узкий" содержание и толкование [337].
Кадровая политика в широком смысле - это система правил и норм, разрабатываемых стратегическими органами управления для приведения человеческих ресурсов в соответствии с целями и стратегией организации. В узком смысле - это система норм (часто не осознаваемых персоналом), организационно-стабилизирующих методов создания организационной культуры и организационных отношений между людьми.
Исходя из изложенного, приходим к выводу: кадровую политику характеризует ее связь с целью, стратегией, структурами организации, организационными отношениями. Кадровая политика разрабатывается на стратегическом уровне, а реализуется через направленность деятельности людей (осуществляемой стратегией) на достижение целей организации на всех ривнях.
Роль и место кадровой политики, ее взаимосвязь со стратегией можно представить, анализируя взаимосвязи основных категорий теории управления и теории кадровой политики (рис. 7.3). Цели кадровой политики как центральная категория обусловлены целями организации и принципами кадровой политики, определенными на стратегическом уровне управления. В свою очередь, принципы в системной деятельности людей по реализации кадровой политики отражают закономерности, связи и отношения между элементами этой системы. Согласно СДП следует учитывать составляю-
щиеся деятельные связи и субъективизм знаний о закономерностях. Принцип - это фиксация результатов научного познания. Для практика важно помнить, что наука занимается идеальными, абстрактными объектами. Наука дает практику законы, принципы жизнедеятельности идеальных объектов. Наука не занимается непосредственно реальными объектами. Ученый абстрагирует, идеализирует, извлекая из реального мира исследуемые объекты. Изучая их, он получает результаты, позволяющие практику проводить сравнительный анализ абстрактных и реальных объектов. Стратег, абстрагируясь от всей полноты взаимосвязей реального полисистемных мира, где находятся его объекты, должен выявить существенные связи между ними, "увидеть цепочку": цели, стратегии, структуры (целевых, организационные, функциональные и др.), функции, средства деятельности (приемы, методы, технологии), управленческая деятельность направленной координации и организации деятельности персонала. При этом стратегический руководитель понимает, что практика (действительность) намного сложнее, богаче теории, но последняя базируется на объективных законах и позволяет понять сущностные связи. Обнаружив эти связи, стратег и осуществляет стратегическое управление (сущностное, абстрактное). В СКМ для реализации такого управления разрабатываются абстрактные нормы (цели кадровой политики, планы, программы, проекты).
Понимая под кадровой политикой деятельность, следует учитывать, что для последней характерны статическая и динамическая составляющие. В статической фазе разрабатываются концептуальные основы кадровой работы, проектируется и создается система управления кадрами. В динамической фазе практически реализуется совокупность сформулированных высшим руководством организации положений, официальных требований и практических мер по обеспечению дееспособности кадрового корпуса в условиях дийсности.
Кадровая политика как деятельность. Обобщая приведенные определения кадровой политики и учитывая взаимосвязь категорий теории управления (см. рис. 7.3), под кадровой политикой будем понимать деятельность, направленную на реализацию кадровых принципов, определяющих соответствующие цели. Используя системно-структурный подход к анализу деятельности как системы, раскроем элементы кадровой политики как системного объекта СКМ. Результаты анализа позволяют выделить в разработке и реализации кадровой политики, как минимум, следующие факторы:
процессы (жизнедеятельности, мыследеятельности, деятельности и т. п.);
функциональные структуры (взаимосвязи кадровых функций на уровнях управления)
организованность (фиксация отношений, упорядоченности, согласованности, взаимодействия) между элементами (людьми, службами, уровням управления и др.);
людей (персонал, кадры организации).
Итак, кадровая политика как объект управления СКМ представляет собой взаимосвязанные процессы, функциональные структуры, организованность людей (персонала) и непосредственно персонал. Эти составляющие (элементы) объекта управления подчиняются определенным законам, имеют форму и содержание, описываются специфическим языком. Каждый элемент имеет определенный набор понятий. Для нас важна связь стратегии и этих елементив.
Выше (см. раздел 2) мы выяснили, что стратегия, прежде всего, связана со структурой и организованностью. Это специфические элементы полисистемы, называемой деятельностью. Структурой системы называют связи между ее элементами, благодаря которым в ней возникают интегрированные свойства, которые отсутствуют в отдельных ее элементов. Структура не разделяется на составляющие, а как средство для достижения целей организации обеспечивает координацию и контроль, то есть материальной основой интеграционно-координирующей функции управления, определяет поведение персонала в организации.
Организованность как функция управления всегда проявляется в двух аспектах, осуществляя структурирование процессов или вообще элементов системы, а также связи структурных элементов. Организованность разлагается на составляющие особым образом (процедурами декомпозиции), фиксирует отношения элементов, для которых характерна транзитивность (переходность, дополнения, сопоставимость).
Под структурой системы управления понимают ее организацию из отдельных элементов с их взаимосвязями, которые, в свою очередь, определяются поставленными целями перед системой управления и распределением функций между елементами.
При разработке структур такой сложной системы, как кадровая политика, решаются определенные задачи:
устанавливаются правила взаимоотношений управляющих и управляемых подсистем (исходя из сформулированных принципов кадровой политики)
распределяются права и ответственность между руководителями;
выбираются конкретные схемы управления и последовательности процедур (деятельных актов);
организуются информационные потоки;
• выбираются соответствующие технические средства. Итак, персонал управления организацией при разработке и реализации кадровой политики следует структурировать и организовать за счет размещения его на разных ривнях
иерархии управления, определение его функциональных обязанностей и обучение их выполнению. В данном случае можно говорить о функциональной организации и образовании функциональной структуры. В результате персонал по команде может выполнять деятельные акты. Для того, чтобы эти акты привели к цели, необходимо их "построить" в определенный порядок, то есть организовать процесс функционирования. Естественно, существует множество вариантов "сцепление" деятельных актив.
Управленец (в данном случае стратегического уровня, потому что он определяет структуры) может "видеть" различные функциональные структуризации и построить множество вариантов действий подчиненного персонала. Чем способнее стратег, тем больше он выстраивает вариантов, приводящих к цели. Руководствуясь определенными критериями, он оформляет результаты своего мышления в проект, план, программу и пр. (в норму). Таким образом, функциональная структуризация - одна из основных составляющих организационно-управленческой деятельности стратегического управленца, что позволяет ему решать проблемы и задачи в условиях меняющейся обстановки. Выполнив функциональную структуризацию, управленец организует процесс деятельности персонала имеющимся у него средствами (методами, технологиями и т.п.) через соответствующую цели организованность персонала. Для этого создается организационная структура.
В процессе рассуждений для описания кадровой политики как деятельности представим ее состоит из моносистем и опишем как процесс, функциональную структуру, организованность персонала и непосредственно персонал. Эти описания взаимосвязаны, взаимообусловлены и относятся к одному объекту - кадровой политики, которая выдается из четырех позиций. Практически "согласования" процессов, структур, организованности и персонала стратег осуществляет с помощью средства стратегического управления - стратегии. Стратегия в этом случае является совокупность средств организованности деятельности персонала (людей) по достижению стратегических целей в динамично меняющихся умовах.
Как средство, стратегия имеет дело с системным объектом, где процессы соответствуют функциональной структуре, функциональная структура - организованности персонала, а персонал - требованиям функционального места в организации.
Концептуальные основы кадровой политики. Важнейшие концептуальные основы кадровой политики предприятия:
разработка принципов стратегического управления и развития персонала;
определение целей и функций управления персоналом;
выработки подхода к исследованию системы подготовки и переподготовки кадров, внедрения новых методов и технологий профессионального развития, повышения квалификации, мобильности, правовой и социальной защищенности;
разработка мотивационной системы тарифной политики оплаты труда, основ работы с профсоюзами и громадськистю.
К основным направлениям кадровой политики государства дополнительно относятся [336]
демографическая политика (управление процессами демографического развития страны и ее отдельных регионов, то есть воссозданием и миграцией населения по территории страны)
политика в области образования и занятости (обеспечение трудоспособного населения рабочими местами и участием его в хозяйственной деятельности общества)
социальная политика (создание благоприятных условий для развития человека, использования его потенциала).
Основной целью кадровой политики является формирование, подготовка, расстановка и рациональное использование высококвалифицированных кадров различных отраслей хозяйства и направлений деятельности [336].
Зарубежные специалисты к основным целям относят [73]:
использования кадров в соответствии с их классификацией;
обеспечения равновесия общих специальных знаний в процессе подготовки специалистов к служебной деятельности;
стимулирования высокопроизводительного деятельности служащих в процессе выполнения служебных функций;
тщательность при отборе кандидатов для профессиональной деятельности различных видов;
обеспечение равенства шансов работников при продвижении по службе независимо от их социального положения. Например, рассмотрим цель кадровой политики корпорации 3М.
Она является организацией работников и акционеров, которые объединили свои ресурсы для достижения общих целей по созданию товаров и услуг, для обеспечения занятости и заработной платы, для получения гарантированного дохода на вложенный капитал, для создания достойных социальных и экономических условий жизнедеятельности общества [105] .
В функции кадровой политики относятся [73; 74]:
отбор кадров в достаточном количестве и необходимого качества;
повышение квалификации кадров;
назначения на должности;
мотивация служебной деятельности;
участие персонала в делах, затрагивающих их интересы;
подготовка резерва руководящих кадров, включая планирование карьеры;
проведение и анализ служебных аттестаций;
планирование использования кадров и перехода на другую работу
сотрудничество с персоналом и представителями профсоюза. Сегодня, в условиях переходного периода, основными принципами
кадровой политики можно считать:
заботу о руководящих кадрах;
укрепление правовой основы, учет личных и деловых качеств в подборе и расстановке кадров;
укрепления демократии; оптимальное сочетание возраста, опыта, личных и профессиональных качеств;
использование труда работников в соответствии с их специальной подготовкой [336].
Зарубежные авторы выделяют в кадровой политике следующие принципы: открытость, гласность решение кадровых вопросов; подбор кадров на основе профессиональных и моральных качеств; мобильность кадров; ротация, социальная и правовая защищенность.
Совокупная точка зрения позволяет выделить следующие основные принципы кадровой политики:
базисные (научность, конкретно-исторический подход, нравственность, законность, демократизм, преемственность, сменяемость)
специфические, регулирующие кадровые процессы в конкретной сфере (подбор кадров по деловым, профессиональным и моральным качествам, открытость, гласность; социальное равенство доступа граждан к государственной службе, правовая, социальная и экономическая защищенность граждан; социальный контроль за деятельностью служащих и др.). Module .
Различают также принципы специфические, например в системе государственной службы, и частные, например в сфере послевузовском подготовки. Государство в переходный период должно создать условия, способствующие гармонизации личных, частных, общественных и общечеловеческих интересив.
Разработка концептуальных основ кадровой политики организации согласуется с ее миссией. При осуществлении стратегического управления в различных сферах общества далеко не всегда миссия отдельной фирмы, предприятия согласуется с миссиями общества и тем более человечества. Однако, реальность уже давно требует этого. Кадровая политика в стратегическом плане во многом определяется типом существующих отношений между людьми и создаваемыми ими организационными структурами. Используются типы конкуренции, сосуществования, взаимосодействия. Последний наиболее актуален для XXI ст.
Кадровая стратегия как функция управления кадрами организации. Кадровая стратегия как средство управления кадровой политикой требует определенной деятельности высших руководителей организации, то есть составной стратегической функции управления. Организация как объект представляет собой целостный комплекс взаимосвязанных элементов (свойство организационной сложности) и особое единство с внешним окружением [153]. Для управления важно, что организация:
имеет упорядоченную внутреннюю структуру;
является самоорганизующейся системой на всех этапах жизненного цикла
характеризуется целенаправленностью функционирования и развития;
является заведомо координированные социальным образованием. Реализация стратегии требует специфической деятельности,
прежде всего, на стратегическом уровне управления. Практически это приводит к обособлению многих работ, направленных на достижение стратегической цели и выполняемых персоналом управления. Таким образом создается стратегическая функция.
Стратегия требует выделения уровневой иерархии функциональной структуры как элемента механизма управления. В свою очередь, механизм управления, являясь частью системы управления, влияет на факторы, определяющие результат деятельности. Это будет показано в главе 9.
Как средство организации кадровой политики, кадровая стратегия определяет методологическую основу управления кадровой работой на тактическом ривни.
Кадровая стратегия тесно связана со стратегией организации, в первую очередь, со стратегией ее развития, и отражает идеологию маркетинга персонала.
| Методология как стратегический фактор СКМ. Методология - учение о структуре, логической | Этапы разработки кадровой политики. Важнейшими направлениями совершенствования |