Особенности разработки кадровой политики. Кадровая политика дает возможность объединить

Особенности разработки кадровой политики. Кадровая политика дает возможность объединить и согласовать различные управленческие действия при проведении экономической, технической и социальной политики в масштабах предприятия, региона, отрасли, всей страны [336].

Цели кадровой политики определяются с учетом положений концепции развития общества (организации) и включают основную цель кадровой политики на современном этапе [336]

1) привлечь к участию в социально-экономических и политических реформах все трудоспособное население страны, мобилизовать человеческие ресурсы на активное участие в высокоэффективный и высококачественном труде;

2) укомплектовать все звенья государственной, общественной и хозяйственной работы инициативными и компетентными людьми, которые осознают необходимость качественных изменений в обществе и умеют проводить их в жизнь;

3) обеспечить непрерывное совершенствование и своевременное обновление кадрового состава производственно-хозяйственной, социально-культурной и административно-государственной сфер организации общества, неуклонное повышение профессионализма и социальной ответственности кадров управлиння.

При этом цели кадровой политики организации можно сформулировать следующим образом:

выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой сфере;

соблюдение персоналом организаций положений законов о труде и профессиональных союзах, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых соответствующими органами;

обеспечения подчиненности всей работы с кадрами задачей бесперебойного и качественного обеспечения основной деятельности необходимым количеством работников необходимого профессионально-квалификационного состава;

рациональное использование кадрового потенциала, который есть в организации;

формирование производственных коллективов, разработка принципов организации труда;

разработка методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;

подготовка и повышение квалификации других работников;

разработка предложений по совершенствованию практики управления персоналом.

Кадровая политика государства как полисистемных деятельность включает следующие виды политики [336]

демографическую политику, направленную на управление процессами демографического развития страны и ее регионов;

политику в области образования, направленную на всестороннее развитие человеческих ресурсов;

политике в области занятости, направленную на обеспечение трудоспособного населения рабочими местами и его участие в хозяйственной деятельности общества;

политику в области труда и заработной платы, направленную на контроль за мерой труда, потребления материальных и духовных благ;

социальную политику, направленную на создание благоприятных условий для наиболее полного раскрытия потенциала человеческих ресурсов суспильства.

Основным содержанием кадровой политики организации является обеспечение персоналом требуемого качества, которое осуществляется путем проведения следующих мероприятий:

планирование, отбор и найм, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и т.д.;

развитие персонала, профориентация и переподготовка, аттестация и оценка уровня квалификации, организация продвижения по службе;


• совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты. Кадровая политика организации охватывает направления кадровой деятельности (рис.10.13).

Задачи кадровой политики государства [336]

целенаправленное, планомерное, сбалансированное формирование и подготовка квалифицированных работников, непрерывное повышение их профессионального мастерства, всестороннее образование и постоянное воспитание кадров;

распределение и перераспределение работников по сферам занятости, регионах страны и видов профессиональной деятельности;

рациональное использование кадров, моральное и материальное стимулирование их деятельности, развитие специальных способностей, формирование удовлетворенности трудом;
организация кадровой и социальной работы, контроль деятельности кадров;

формирование и развитие комплексной системы управления человеческими ресурсами.


В настоящее время задачей кадровых служб организации становится разработка кадровой политики, ориентированной на приоритет социальных ценностей, социальной политики. При этом подразделения управления персоналом активно участвуют в переговорах с профсоюзами при заключении коллективных договоров, в рассмотрении жалоб, претензий, осуществляют контроль трудовой дисциплины. Кадровая политика дополнительно охватывает сферы трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с общественными организациями. Она обеспечивает реализацию социальных программ, осуществляемых в рыночных условиях и оказывающих влияние на производственную отдачу персонала. Кадровую политику государства осуществляет высшее руководство страны, а организации (компании) - совет акционеров, персонал управления макроуровня, кадровая служба. Принципиальные положения этой политики обсуждаются в коллективе с целью обеспечения согласованности и достижения компромисса. К разработке политики могут привлекаться необходимые специалисты, научные и консалтинговые организации. Разработка кадровой политики охватывает следующие уровни:

1) региональный, учитывающий производственные, природные, социальные, национальные особенности региона;

2) внутрипроизводственный, который характеризуется применением общегосударственных и региональных законодательных, административных разработок к условиям отдельных организаций.

Наряду с научной и юридической обоснованностью положения кадровой политики должны быть конкретными и адресные. Основополагающие принципы формирования кадровой политики:


научность, учет научных разработок в политической деятельности, обеспечивающих максимальный экономический и социальный эффекты

комплексность, что требует охвата всех сфер кадровой деятельности;

системность, способствует учета взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих политической деятельности;

• необходимость учета влияния экономического и социального эффектов на конечный результат;

• эффективность: любые затраты в этой области на работу с кадрами должны быть оправданы результатами хозяйственной деятельности. Кроме основных положений кадровой политики, имеют общий характер и закрепленных законодательно, существуют задачи методического характера, требующих анализа выбранных вариантов кадровых решений. К ним относятся методика совершенствования структуры персонала, приема персонала и расстановки вновь принятых работников по рабочим местам, их адаптации и разработка положений о подразделениях, должностных инструкциях и ин

Основной фигурой, которая формирует политику, становится владелец, единоличный хозяин организации. Правда, закон ставит его в определенные рамки и требует согласования ряда процедур с представителями профсоюзов и трудового коллектива. Однако, как показывают результаты исследований, конкретный механизм формирования и реализации кадровой политики в новых условиях еще не создано. При современном рынке организация не может быть пассивным потребителем рабочей силы. Для ее эффективного функционирования следует воздействовать на весь процесс кадрового обеспечения, что связано с необходимостью проведения активной кадровой политики. Последнее означает, что надо заниматься обеспечением фирмы квалифицированным персоналом, осуществлять его развитие и стабилизацию (закрепление) в рамках фирмы. В силу ограниченности источников готовой квалифицированной рабочей силы и ее растущей стоимости на первый план вышла задача развития и максимального использования уже имеющегося у фирмы трудового потенциалу.

Активная кадровая политика ориентируется, прежде всего, на стратегические факторы успеха:


приближенность к рынку через ориентацию на сферу деятельности и на запросы клиентов;

необходимое обслуживание с применением соответствующих технических средств;

высокое качество продукции;

использование достижений научно-технического прогресса и новейших технологий;

чувство экономической ответственности и соблюдение экономического равновесия;

квалифицированный кадровый потенциал;

адаптивные и гибкие организационные структури.

Кадровая политика согласуется с политикой развития организации, ее средством управления является корпоративная стратегия управления человеческими ресурсами. Она представляет собой абстрактную норму (проект, план и т. п.), что позволяет выделить перспективные ориентиры использования трудового потенциала, его обновления, совершенствования, мотивации. Это требует учета существенных структурных сдвигов на рынке труда, качественных изменений в рабочей силе на региональном, национальном и глобальном уровнях. Общекорпоративные политика в области человеческих ресурсов предполагает взаимодействие этой сферы с инновационной, технологической и финансовой стратегиями, с планами развития дияльности.

Кадровая политика формируется в атмосфере перемен, происходящих в современном производстве, на рынке труда. В процветающих компаниях основным фактором устойчивого положения становится нововведенческого непрерывный процесс поиска, разработки, внедрения и освоения новых видов продукции, техники, технологий, форм организации и управления. Чем сложнее и радикальнее инновационные процессы, тем важнее роль кадровой политики в обеспечении их успеха. Активная кадровая политика предполагает тесное взаимодействие и взаимосодействие всех членов кооперативной деятельности. Если перед кадровыми службами ставятся задачи прогнозирования состояния управления персоналом через 3-5 лет, то необходимо учитывать государственную кадровую политику, динамику национального рынка труда, экономическую активность трудоспособного населения, демографические тенденции и изменения системы мотивации працивникив.

Кадровая политика станет значительно эффективнее, если не только будут провозглашены основные цели и ценности, но и показано, с помощью каких средств можно получить оптимальное состояние кадрового потенциала, что это даст каждому працивникови.

Роль и место кадрового "ядра" в реализации кадровой политики. Сущностной основой для разработки и реализации кадровой политики, ее внутренней частью и опорой является кадровое ядро персонала организации.

Коллектив организации разделен на социальные, профессиональные и квалификационные слои и группы, которые по-разному участвуют в создании конечного продукта. Поэтому в коллективе можно выделить такую его часть, которая отвечает за производство основной части продукта. Таким "ядром" является наиболее стабильная часть коллектива, т.е. лица, имеющие большой стаж работы в организации, наиболее квалифицированные сотрудники, уровень подготовки которых соответствует занимаемой ими должности. В любом случае в кадровое "ядро" включаются непосредственные участники Нововведенная-ческой подсистемы производства. К ним относятся исследователи, "генерирующие" идеи, квалифицированные работники, которые выступают с предложениями по совершенствованию продукта и технологии и, конечно, руководители разных уровней, заключающие эту работу в определенные организационные рамки.

Понятие кадрового "ядра" распространяется на очень многих рабочих и специалистов основного производства, работников сферы сбыта, поскольку признание любой новации рынке зависит от качества его "тиражирования" и коммерческого освоения. Другой персонал образует своего рода периферийную рабочую силу. К ней относятся малоквалифицированные рабочие, вспомогательные работники и ин

Открытость современной организации делает границы кадрового "ядра" очень подвижными, потому участниками нововведенческого процесса фирмы становятся работники научных и учебных заведений (включая учащихся), а также других организаций на временной основе. В условиях, когда большинство увольняемых по собственному желанию, имеет малый стаж работы в организации и низкую квалификацию, предприятие должно быть заинтересовано в большей текучести таких кадров. При этом возрастает вероятность перехода в состав "ядра" коллектива некоторой части новых работников из принятых на новые вакансии, для которых эта организация может оказаться наиболее придатною.

Таким образом, формирование "ядра" коллектива и управления его развитием позволят обеспечить самовоспроизведение трудовых коллективов даже в условиях оттока определенной части кадров. Формируя "ядро" коллектива, необходимо учитывать установки работников на территориальное перемещение, а также типы сотрудников данного коллектива:

• первый тип - социально зрелые. Эти работники имеют высокий трудовой потенциал, их деятельность характеризуется великою

производственной, творческой и социальной активностью, им свойственна коллективистская направленность, то есть именно те черты, которых на современном этапе уделяется большое внимание при решении стоящих перед организациями задач. Доля работников такого типа в структуре должна составлять 8-10%;


второй тип - по социально зрелые с тенденцией к поиску путей более полной реализации своего трудового потенциала и своих личных качеств. Доля этих работников в структуре - 50%;

третий тип - социально незрелые, для которых главный мотив в трудовой деятельности - удовлетворение материальных потребностей. Трудовой потенциал работников данного типа невысокий, они менее мобильны и более конфликтны, часто пренебрегают социальными нормами трудового колективу.

Однако приведенные выше типы не учитывают очень существенных характеристик трудового потенциала индивида: образования, квалификации, профессиональных особенностей, состояния здоровья, добросовестности и т. д., которые во многом определяют потенциальную мобильность працивника.

Кадровое "ядро" - это "сердце" организации, стремящейся к автономии или профессионального статуса. Такое стремление может оказать как положительное, так и отрицательное влияние на организацию. Поэтому одна из задач управления персоналом - управлять ним.

Американский специалист Генри Минцберг предложил выделять в структуре организации пять элементов:

1) стратегическую вершину состоит из старшего руководства организации, ответственного за управление (например, совет директоров и старше исполнительское руководство);

2) среднюю линию - среднее руководство организации на уровне региона и отделений,

3) техноструктуру, которая выполняет в организации функции контроля над персоналом, обучением, стратегическим планированием и др.;

4) вспомогательный персонал - юристы, специалисты по общественным и производственных связей, отдел заработной платы, работники столовых, почты и т. д.

5) кадровое "ядро", состоящее из клерков, операторов и др.
Минцберг описал ряд организационных типов, в которых эти мо -
менты имеют большее или меньшее значение, и предположил, что в
организации всегда существует напряжение, потому что эти пять моментов стремятся к разным целям:

стратегическая вершина стремится к централизации контроля;

средняя линия пытается "строить империю" вокруг себя;

техноструктура стремится к стандартизации процедур;

вспомогательный персонал стремится к сотрудничеству со специалистами его профиля в других организациях (например, юристы, работающие в разных банках, стремятся к сотрудничеству между собой);

кадровое "ядро" организации постоянно стремится к автономии и получения определенных привилеив.

Разделение коллектива на группы значимости работников, а также сопоставление этих групп с их реальным вкладом в производство и жизнедеятельность коллектива может дать основание руководству выработать целенаправленные решения по вопросам кадровой политики.
Деятельностный подход к разработке кадровой политики. Выше (глава 4) было установлено, Основные характеристики кадровой политики в организации. К ним специалисты относят: