Управление мобильностью кадров на производстве
Внедрение в производство новой техники и технологии, перестройка структуры рабочих мест, нарастание процессов высвобождения рабочей силы требуют оперативного и гибкого перераспределения кадрив.Данная работникам возможность профессионального и квалификационного роста, смена рода деятельности, переход с одного участка производства на другой способствуют реализации запросов трудящихся, улучшению межличностных отношений в коллективе, что в конечном итоге способствует сокращению количества увольнений и нарушений трудовой дисциплини.
Как показывают исследования, 10% работников мотивируют свое увольнение с предприятий и организаций отсутствием перспектив профессионально-квалификационного роста [4]. Между тем из каждых трех работников два работают не по той специальности, с которой началась их трудовая жизнь, примерно одна треть меняют свою профессию в пределах предприятия. Расчеты показывают, что в среднем работник меняет профессию один раз в 10 лет, то есть примерно три раза за время своей трудовой деятельности. Поэтому одним из главных направлений в работе по формированию стабильных производственных коллективов являются разработка и осуществление мероприятий по совершенствованию системы управления мобильностью кадров внутри организации, предприятия (планирование трудового пути работника, организация его профессионально-квалификационного роста, осуществление целенаправленных перемещений и т. д.). Исследованиями твердо установлена обратно пропорциональная связь между мобильностью работников внутри предприятия и текучестью кадров: степень интенсивности внутризаводской мобильности во многом определяет и степень интенсивности текучести кадрив.
Необходимость мобильности существует практически на каждом предприятии и в каждой организации, и задачи кадровых служб состоит в том, чтобы как можно гармоничнее сочетать стремления рабочих с интересами производства. Так, по данным конкретных социологических исследований, большое количество работников промышленности и строительства, желающих сменить место работы, хотели бы сделать это, не покидая предприятия. В то же время несоответствие выполняемых работ уровню квалификации, неудовлетворенность профессией, неопределенность перспектив повышения квалификации и профессионального роста являются основными факторами плинности.
По некоторым данным, трудовая мобильность выражается в следующих показателях: средний срок работы на одном предприятии (в одной организации) - 3,3 года, по одной специальности - 3,2 года, в области - 5,6 лет. В среднем один раз в 3,3 года рабочий повышает квалификацию. Около 60% рабочих участвуют в том или ином виде движения кадров. Другими словами, современное производство вследствие непрерывного изменения условий требует, чтобы работник в течение трудовой жизни четыре-пять раз менял содержание профессии [4]. В связи с этим представляет интерес анализ внутризаводских и межпрофессиональных перемещений рабочих, которые по характеристикам резко отличаются от увольнений за пределы предприятия или организации.
Например, если среди рабочих, подверженных текучести, преобладают мужчины (71%), то среди перемещаются внутри предприятия - женщины (61%). В числе первых молодежь до 30 лет составляет 60%, среди вторых - только 43%. На долю рабочих со стажем работы на предприятии до трех лет в первом случае приходится 79%, во втором - 40% [1]. Таким образом, во внутризаводских перемещениях в гораздо большей степени представлены лица старшего возраста с большим стажем работы, а среди освобождаются малоквалифицированных рабочих в два раза больше, чем других работников, квалификация освобождаются, как правило, ниже средней. Не случайно поэтому около 2/5 увольняемых по мотивам текучести, меняют профессию, поскольку для малоквалифицированных рабочих смена профессии не представляет значительной проблеми.
Управление процессом внутризаводского движения кадров - чрезвычайно важная и сложная задача, которая до сих пор недооценивается практикой. Кадровые службы должны анализировать информацию о мобильности кадров, об основных характеристиках освобождаются, и перемещаются работников, а также умело сочетать личные планы рабочих и интересы производства. Внедрение комплексной системы управления мобильностью кадров на предприятии предполагает прежде планирование профессионального движения работников от профессий неквалифицированного, малопрестижного труда к труду творческому и интересному. Это позволяет реально решить проблему комплектования кадрами малопривлекательных профессий (транспортировщиков, комплектовщиков, рабочих на конвейере и т. д.), превращая их в начальный этап трудовой деятельности работника. На таких работах занято в среднем 10-15% всех работников, а ежегодный новое кадровое пополнение составляет около 5%. Итак, в среднем продолжительность работы по данным профессиям - 2-3 года, после чего работник переходит на работу по более престижной профессии [4]. С учетом этого целесообразно составлять планы перемещения работников внутри участка, цеха, предприятия, объединения, которые должны предусматривать и профессиональное, и квалификационное движение работников, а также основания, общие и конкретные условия данных перемищень.
Управление процессами внутризаводского перемещения работников предусматривает изучение коммерческих трудящихся, сосредоточение получаемой информации в кадровой службе, ее анализ и плановую разработку мер для внутреннего движения кадров в рамках социального планирования с информированием каждого рабочего о перспективах, связанных с переводом на другую работу. Таким образом, управление мобильностью кадров на производстве направлено на рациональное продвижение работников, стабилизацию трудового коллектива с учетом интересов, личных планов трудящихся и базируется на принципах равных возможностей для всех работающих, очередности в профессионально-квалификационном и должностном росте, а также постоянном расширении возможностей получения работниками различных благ, предоставляемых организациею.
В современных условиях развития производства планирование и организация управления процессом перемещения работников являются одними из главных направлений в работе по формированию устойчивых производственных коллективов. При этом необходимо, чтобы каждый работник, зачисленный в резерв на профессиональное продвижение, знал, за какой период, какими профессиональными и квалификационными навыками и в каком объеме он должен овладеть, какие условия созданы ему на предприятии для успешного овладения новой профессией и повышения квалификационного мастерства, какими будут его рабочее место и режим будущей работы, условия оплаты его труда и др.
| Разработка и внедрение мероприятий по снижению текучести кадров | Система профессионального продвижения рабочих |