Управление профессионально- квалификационным ростом руководителей и специалистов
Одним из важных направлений в организации работы с кадрами управления является разработка и осуществление планомерных, целенаправленных должностных перемещений руководящих работников и специалистов с целью рационального использования кадрового потенциала, его обновления и устранения творческого застоя в управленческой деятельности. Многочисленными исследованиями подтверждено, что должностное движение руководителей напрямую влияет на эффективность производства. Длительное пребывание в одной должности, как отмечалось, что отрицательно сказывается и на работнике, и на результаты хозяйственной деятельности. Поэтому определение периода наиболее эффективной работы руководителей имеет большое значение для совершенствования системы выдвижения и использования руководящих кадров на производстве. Критическими периодами работы на руководящей должности среднего уровня управления является вхождение в должность (первые полгода работы) переход к стадии оптимальной производительности (2,5-3 года); появление некоторых признаков ее снижения (через 6-7 лет работы).Организация планомерных должностных перемещений кадров управления является необходимым условием эффективной расстановки и использования работников, повышения производительности их деятельности, улучшение производственных и социально-экономических показателей управляемого объекта. Система должностных перемещений включает:
^ Разработку моделей движения, планов мобильности кадров управления в межах
предприятия, организации, отрасли и их практическое применение; ^ организацию информационного обеспечения потребности предприятия (организации)
у руководителей и специалистов в данный период и на перспективу.
Основой системы должностных перемещений кадров управления на производстве является разработка моделей личной деловой карьеры специалистов, в первую очередь для зачисления в резерв на выдвижение. Такие модели имеют большое значение также для молодых специалистов, являясь для них стимуляторами интереса к самообразованию и повышению квалификации, создавая ощущение перспективы и уверенности в правильности выбранной организации и профессии. Модели деловой карьеры разрабатываются с учетом потребностей производства, личных планов работника, его деловых и морально-психологических качеств, а также общественного мнения. Модели могут быть общими и конкретними.
Общие модели представляют собой несколько возможных направлений служебного роста специалиста или группы специалистов, конкретные - четкий график замещения должностей и соответствующего обучения для подготовки руководителя необходимого уровня и профиля. Пример общей модели деловой карьеры специалистов приведены на рис. 15.
На многих отечественных предприятиях разработаны модели руководителей. С помощью таких моделей кадровые службы получают объективную характеристику оценки кандидатур в резерв на выдвижение. В этих моделях дается описание профессионально-деловых, личностных и психофизиологических требований, предъявляемых к кандидатам на определенную должность. Модель руководителя сводит к минимуму ошибки при отборе кандидатив.
На основе моделей личной деловой карьеры специалистов, перспектив развития структур управления производством, штатных расписаний, анализа динамики роста потребности в кадрах управления и моделей руководителей разрабатываются планы должностного движения (мобильности) управленческих работников в рамках предприятия, организации, отрасли. Целесообразно составлять цеховые и общезаводские планы перемещения и продвижения работников по службе. При этом считается неправильным планировать продвижение руководителей, минуя несколько иерархических ступеней. Следует предусмотреть поэтапное прохождение всех необходимых посад.
Кадровые службы всегда должны иметь исчерпывающие данные о работниках, выполняющих работу не по специальности, а также о намеченных освобождения должностей в структурных подразделениях, на которые можно переместить недовольных выполняемой работой. Рациональная система профессионально-квалификационного роста работников накладывает на руководителей дополнительные обязанности по созданию принципиально новой или коренному совершенствованию существующей кадровой службы, способной обоснованно подбирать специалистов, внедрять эффективные системы оценки деятельности работников, надлежащим образом планировать их должностное перемещение. Как показывают данные различных исследований, только каждый третий работник считает, что на предприятии для него перспективы продвижения по службе, а квалификационный рост считают для себя возможным лишь 60% опрошенных. Наряду с этим респонденты считают, что на предприятиях плохо поставлена информация о наличии вакантных мест [11].
С целью повышения эффективности функционирования системы управления профессионально-квалификационным ростом управленческих кадров на предприятиях и в организациях разрабатываются справочники социальной информации, памятник поступающего на предприятие и другие информационные материалы, где отражены сведения о предприятии, об особенностях организации производства и труда, о возможностях квалификационного и должностного роста. Для получения оперативной информации о наличии на предприятии вакантных должностей в помещениях некоторых кадровых служб устанавливаются автоответчики и механизированные стенды, выдают необходимые видомости.
Таким образом, система управления профессионально-квалификационным ростом работников призвана обеспечить более обоснованные подбор, расстановку, обучение и продвижение кадров применительно к конкретным условиям производства. Она учитывает поэтапность трудовой деятельности работника: трудоустройство, адаптацию в коллективе, внутризаводской и внутриотраслевое движение кадров. Организационной основой такой системы является разрабатываемой на предприятии, в организации Положение о системе движения кадров, который определяет порядок организованного перемещения работников на новые вакансии [17]. При этом предполагается как прямое назначение работников на высшую должность (движение "по вертикали"), так и его продвижения по равноценным должностям (движение "по горизонтали").
| Система профессионального продвижения рабочих | Организация управления трудовой дисциплиной |