Стратегия заработной платы

Существующие системы распределения прибыли не учитывают того, что производительность труда работников даже в пределах одного коллектива имеет разные показатели. В связи с этим представляется целесообразным ввести определенную систему заработной платы, в основе которой будет лежать оценка знаний и профессиональных навыков працивника.

При таком подходе обеспечивается взаимосвязь между ставками заработной платы и опытом работы, в то время как традиционный подход заключается в попытке связать заработную плату с занимаемой должности или конкретной роботою.

Различают два основных вида заработной платы в зависимости от квалификации. Первый, или односторонний, учитывает знания и опыт работника по его узкой специализации и конкретной работы, которую он регулярно выполняет. Второй (многосторонний) прогрессивный, однако не очень распространен. Он учитывает потенциально возможное количество видов работ (профессий), которые работник мог бы выполнять (совмещать) в пределах одной организации. Такой вид оплаты наиболее интересен, поскольку позволяет существенно повысить производительность праци.

Главные преимущества данной системы оплаты труда, в основе которой лежит оценка квалификации, заключаются в том, что ее использование дает ряд значительных преимуществ:

достигается большая гибкость при выборе работниками видов деятельности, которыми они хотели бы заниматься;

сокращаются штаты работников за счет привлечения к работе людей, способных выполнять поручения, которые требуют широкой квалификации; такие работники более чувствительны с требованиями изменений и прагматические;

улучшаются оперативную связь и удовлетворенность роботою.

Недостатки системы оплаты труда за квалификацию заключаются в том, что ее внедрение связано с увеличением расходов в трех производственных сферах - управлении, найма и переподготовке кадров. Основными стадиями внедрения этой системы являются:

• подготовительная работа - сбор достаточного методического материала, который бы описывал существующие системы заработной платы за квалификацию;

• анализ осуществимости - тщательное изучение целесообразности перехода на новую систему заработной платы до решения конкретных вопросов по ее разработки. Для этого необходимо создать рабочую группу, в которую должны входить старший менеджер, глава учетного аппарата компании, директор или заведующий по кадрам и три других ответственных лица;

• разработка системы;

• внедрение системы. Рабочая группа должна подготовить документ, в котором в концентрированной форме были бы перечислены основные моменты функционирования данной системы. После одобрения новая программа заработной платы должна быть доведена до всех работников компании с изложением положений, касающихся концепции и принципов функционирования этой системы;

• оценка. Важно, чтобы процесс контроля и оценки функционирования системы был незворотний.

Многие компании считают, что действующие программы заработной платы не соответствуют современным производственным отношениям. При выработке стратегии в области оплаты труда, необходимо четко представлять себе, в каком размере и в какой форме - наличными, акциями, отсроченными платежами - следует осуществлять выплаты заработной платы. Стратегию заработной платы необходимо рассматривать в строгом соответствии с целями, ресурсами, потребностями и уровень корпоративной культуры фирмы (компании). Существует несколько методов выработки стратегии заработной плати.

"Самоокупаемой" метод используется рядом частных компаний и организаций и достаточно редко встречается в государственном секторе. Его характерная особенность заключается в том, что он не предусматривает ни премий, ни распределения прибыли. Сотрудники всех уровней равной степени подпадают под действие инструкций.

Традиционный метод обычно распространяется на работников низшего административного звена. Программой заработной платы предусмотрены в этих случаях как оклады, так и часовые ставки, а также дополнительные выплаты в размере до 10% общего заработка. Частично может применяться система распределения прибыли, программа 401 (к), согласно которой работники имеют право перечислять часть заработной платы в пенсионный фонд, снижая размеры необлагаемых заработка и заощаджень.

Метод риска применяется преимущественно при расчетах с работниками банковско-кредитных учреждений, где уровень заработка определяется согласно итогам за год, причем основную часть выплат составляют дополнительные выплаты готивкою.

"Мега"-метод перспективного премирования ставит целью исправить основные недостатки традиционных форм заработной платы, главным из которых является игнорирование долгосрочных результатов. При данной системе оплаты работники высшего звена получают премии с перспективным показателям в виде акционерных опционов, акций с отсроченным платежом, дивидендов и т. д. Размеры этих премий значительно превышают традиционные размеры заработной платы и прочно связывают вопрос оплаты с реализацией перспективных планов. Акции с отсроченным выплатой дивидендов в отличие от акционерных опционов действительно гарантируют получателям дивидендов их виплату.

Метод свободного колебания уровня заработной платы заключается в замораживании заработной платы на одном уровне (например, среднем по компании). В случае падения производительности труда работникам выплачивается только размер средней (замороженного) уровня. При этом создается специальный фонд поощрения, размеры которого непосредственно связаны с финансово-экономическими показателями компании. Если увеличение производительности намного превышает ожидаемый уровень (определяется на основе как внешних, так и внутренних факторов), размеры фонда могут значительно превышать предельные нормы. Разновидностью данного метода является программа участия в прибутках.

Метод участия в акционерном капитале предусматривает распределение обыкновенных акций в виде премиальных выплат. Цель данного метода - приобщить работников всех уровней к управлению делами фирмы, где они работают и чувствуют себя собственниками.
Составляющие анализа баланса. Структурные цифры и группировка имущества и капитала источники