9.3. Формы и системы заработной платы

Формы и системы заработной платы - это механизм установления размера заработка в зависимости от количества и качества труда и его результатов. Выбирая определенную форму заработной платы и конкретную систему формирования заработка, работодатель управляет интенсивностью и качеством труда конкретных працивникив.
Различают две основные формы заработной платы: повременную и видрядну.
При повременной форме заработной платы мерой труда выступает отработанное время, а заработок работнику начисляется согласно его тарифной ставке или должностному окладу за фактически отработанное час.
При сдельной форме заработной платы мерой труда выработана работником продукция (или выполненный объем работ), а размер заработка прямо пропорционально зависит от ее количества и качества, исходя из установленной сдельной розцинки.
Системы заработной платы характеризуют взаимосвязь элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Понятно, что вариантов такой взаимосвязи может быть множество, и любой из них, существующий на конкретном предприятии, является системой заработной платы. В странах рыночной экономики системы заработной платы, используются на предприятиях, рассматриваются как ноу-хау и не розголошуються.
В нашей стране наиболее распространенными на промышленных предприятиях являются такие системы заработной плати.
1. Почасовые:
1.1. Простая повременная (заработок Зиш зависит от тарифной ставки С, что соответствует присвоенному работнику тарифному разряду, и отработанного им времени Ч):
С = С • Ч.
1111
1.2. Повременно-премиальная (заработок зависит от тарифной ставки С, отработанного времени Ч и премии за достижение определенных количественных или качественных показателей П):
С = С • М П.
1.3. Оплата труда по месячным должностным окладам применяется в отношении работников, работа которых имеет стабильный характер (служащие, некоторые должности рабочих) и в отношении руководителей и специалистов. Такая оплата труда тоже может быть простой (весь заработок состоит лишь из встановленого
Оклада), и премиальной (заработок состоит из установленного оклада и премии за достижение определенных показателей, поощряются).
2. Командировочные:
2.1. Простая сдельная (сдельный заработок Зв рассчитывается умножением количества произведенной продукции К на ее расценки Ц):
С = К • Ц.
2.2. Сдельно-премиальная (оплата труда Зм включает сдельный заработок Зи и премии за достижение результатов, поощряемые, - П):
С = 3 П = К-Ц П.
2.3. Сдельно-прогрессивная (работа, выполненная в пределах установленной нормы Но, оплачивается по обычным расценкам Ц, а работа, выполненная сверх нормы - Нм - по прогрессивно растущими расценкам Ц):
С = Н • II Н • Ц;
2.4. Косвенная сдельная (заработок работника Зин зависит от результатов труда работников, которые им обслуживаются (коэффициента выполнения нормы выработки Квии)):
с = с • ч • к.
Аккордная (размер заработка устанавливается за выполнение всего комплекса работ по определению срока исполнения).
Аккордно-премиальная (предусматривает еще и премии за качественное или досрочное выполнение работ).
Особой разновидностью сдельных систем заработной платы является процентная, при которой ее размер 3 устанавливается как доля п определенных показателей (результатов работы, поощряемые - Р - процент от выручки, товарооборота, дохода, прибыли и т.п.):
С = п • Р.
Понятно, что этим перечнем далеко не исчерпывается все разнообразие систем заработной платы, которые могут применяться в конкретных условиях. Выбор или разработка конкретной системы заработной платы является прерогативой работодателя. Администрация предприятия, исходя из задач объемов, качества и сроков производства продукции и учитывая возможности работников влиять на реализацию определенных резервов производства, разрабатывает конкретные системы заработной платы, объясняет их работникам и добавляет к коллективного соглашения. Профсоюз может ие согласиться с предложенными системами при условии, что они требуют чрезмерной интенсификации труда в ущерб здоровью работников. Критерием правильности выбора определенной системы заработной платы должна быть ее экономическая эффективность, ее влияние на рост производительности труда и снижение себестоимости продукции.
В современных системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности использования всех производственных ресурсов. Рост заработной платы должен зависеть от снижения норм затрат труда и материалов, повышение качества продукции, рост производительности труда. Только при таких условиях рост заработной платы не уменьшать общую эффективность виробництва.
Командировочные системы заработной платы целесообразно применять в следующих условиях:
возможность точного количественного учета результатов труда;
отсутствие влияния на результаты факторов, которые не зависят от Трудовых усилий работника;
реальная возможность работника своими усилиями увеличивать результаты работы;
необходимость стимулировать рост объемов производства или сокращать численность работников за счет интенсификации труда;
отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции, соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность использования сырья, материалов, енергии.
При отсутствии таких условий целесообразнее применять почасовые системы заработной изобразить. Следует подчеркнуть, что по повременной формы заработной платы условием получения заработка за фактически отработанное время должно быть выполнение определенного объема работы, который устанавливается нормированным заданием. Широкое применение повременной оплаты требует также четкой организации обеспечения производства сырьем, материалами, энергией, техническим обслуживанием, информацией и т.п.. В условиях перехода к рынку на многих предприятиях появляется тенденция к замене сдельной оплаты на повременную. В этом случае нужно задействовать все возможные меры, чтобы применение повременной оплаты не привело к снижению эффективности работы, что недопустимо в условиях рыночной конкуренции. К таким мерам прежде всего относится сохранение высокого уровня нормирования труда при повременной форме ее оплати.
В последние годы существования административно-командной системе происходило усиленное внедрение коллективных (бригадных) форм оплаты труда. В условиях перехода к рыночным отношениям их применение требует взвешенного дифференцированного подхода, поскольку методы распределения коллективного заработка должны правильно отражать затраты труда каждого работника. Чаще коллективный заработок распределяется между членами бригады с учетом коэффициентов трудового участия (КТУ), которые устанавливаются в конце каждого месяца активом-бригады или на общем собрании. При определении КТУ следует учитывать производительность труда, качество продукции, соблюдение трудовой и производственной дисциплины исполнения служебных обязанностей. Целесообразно применять коллективные формы оплаты труда там, где объединение работников в трудовой коллектив обусловлено Технологически, то есть для выполнения одного технологического комплекса необходимы коллективные усилия всех работников, а конечные результаты производства являются непосредственным результатом их труда.
9.2. Структура заработной платы. Элементы организации оплаты труда 9.4. Тарифная система оплаты труда