10.1. Цель и содержание позиционного анализа
Управленческое консультирование использует определенные диагностические методы исследования причин организационных дисфункций. Метод позиционного анализа клиентской организации позволяет определить происхождение организационной патологии в целом и локальной инновационной пассивности персоналу.Позиционный анализ - диагностическая методика управленческого консультирования, развивающий, которая позволяет выявить позиционность в клиентской организации и линии разграничения позиционных групп, находящихся в состоянии конфликту.
Позиционность - свойство социальных групп делиться по различным основаниям на микрогруппы; источником разделения является конкурентность интересов членов груп.
Предметом позиционного анализа являются:
определение интересов и соответствующих им ориентаций индивидов, находящихся в состоянии конфликта;
установление корреляции этих интересов с организационной структурой и стилем управления системы клиента;
выявления содержания консультационно значимой позицийности и формирования карты позицийности.
Позиционность связана с разделением труда и присуща организации в целом. Позиционная структура организации, как правило, не соответствует ее формальной управленческой или производственной структуре. Например, организационный процесс может предусмотреть реализацию одновременно двух противоположных функций: обеспечение стабильности кадрового состава и его оновлення.
Позиционность, соответствующий этим функциям, может формироваться по критерию идентификации работников с текучестью их общего состава (временные, постоянные).
Кроме того, позиционность имеет место лишь при столкновении конфликтных интересов индивидив.
Практика управленческого консультирования использует метод позиционного анализа в следующих случаях:
когда нововведение противоречит интересам определенных позиционных групп или деформирует текущую позиционность организации, т.е. приводит к привилегированному сословию одной группы относительно других, нарушает баланс интересов. Целью консультанта в этом случае является взаемоадаптация текущей позиционной структуры организации и нововведения;
если развитие организации, налаживание ее нормального функционирования требуют устранения дефектности в текущей позицийности и дисбаланса интересов. Консультанту предстоит как осуществить позиционный анализ организации, так и определить новый эффективный статус позиционных групп с необходимыми изменениями позиционной взаимодействия;
в случае необходимости принципиально новой позицийности (например, в процессе коммерциализации предприятия, когда необходимо формирование позиционной диады «продавец-покупатель»). Задачей консультирования в этом случае является определение текущей позицийности, выявление существующих оснований для возникновения новой с учетом технологической и управленческой специфики организации.
В работе с клиентом консультант может столкнуться с совокупностью организационных проблем, которые являются факторами развития системы и детерминируют осуществления инноваций.
Предпосылками для определения позицийности организации могут быть:
необходимость разоблачения текущих проблем организации клиента, определение «болевых точек» в деятельности персоналу.
Задачей консультанта в этом случае должно быть фиксация проблемы клиента и рассмотрение взаимодействия индивидов и групп в пределах и по поводу проблемы. В результате позиционного анализа консультант определяет деструктивную позиционность, есть очевидные дефекты в позиционной структуре;
необходимость определения позицийности структуры как в текущей ситуации, так и в будущем, а также в период перехода к майбутнього.
Консультант не должен довольствоваться первичной представлением о состоянии дел в организации. Для решения существующей проблемы, как правило, должны состояться качественные изменения, выходящие за пределы текущей ситуации.
Задачей консультанта является разработка мероприятий на базе не только текущего функционирования организации, но и с учетом идей, должны возникнуть собственно в процессе консультування.
Последнее условие определила существование прожективные подхода в позиционном анализе.
| Глава 10. Позиционный анализ ОРГАНИЗАЦИИ | 10.2. Прожективные подход в позиционном анализе |