11.2. Содержанию теории мотивации

Основу мотивации составляют мотивы, под которыми понимают активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. Поведение человека мотивована.
Психолог Маслоу различал пять мотивов, основу которых составляет удовлетворения базисных потребностей: "дыхание, жажда, голод, тепло". Как только базисные потребности удовлетворены, эта мотивационная группа отпадает. "Сытого не привлечешь хлебом". Хлеб важен для тех, кто его не имеет. Если же непосредственная угроза жизни людей перестает существовать, они стремятся к безопасности. И ни за что не хотят оказаться на той же ступеньке бидности.
Следующая мотивационная ступенька-"контакте причастность", "престиж, положение, признание". Высший мотив в пирамиде, построенной Маслоу, составляет "самореаиизация", стремление человека реализовать себя в своем деле, в своем творенни.
Правило: "Следующая ступень мотивационной структуры имеет значение лишь тогда, когда предыдущие ступени пройдены".
Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, дать им шанс реализоваться в процессе работы. Сотрудник должен быть знаком с успехом. Успех - это реализованная цель. Он также должен иметь возможность узнать себя в результатах своего труда, найти себя в ний.
Иерархия потребностей Маслоу
Пожалуй, самая известная содержательная теория мотивации была разработана Абрахамом Маслоу. Его теория иерархии потребностей предполагает, что в основе мотивации человека лежит комплекс потребностей, причем потребности конкретного индивида располагаются в иерархическом порядке. А. Маслоу [выделил пять основных типов мотивирующих потребностей (в порядке возрастания).
Физиологические потребности. Это базовые потребности человека, то есть потребность в пище, воде и сексе. В организационной среде к ним относятся потребности в надлежащем отоплении, чистом воздухе и гарантиях оплаты праци.
Потребности в безопасности. Потребности в безопасном физическом и эмоциональном окружении, отсутствии непосредственных угроз, то есть потребности в свободе от насилия и в общественном порядке. В контексте организации имеются в виду потребности в безопасных условиях труда, дополнительных льготах и гарантиях сохранения рабочего мисця.
Отношения принадлежности. Потребности в принадлежности отражают желание человека быть принятым среди своих сверстников, иметь друзей, быть членом группы, быть любимым. В организациях потребности в принадлежности определяют желание устанавливать хорошие взаимоотношения с коллегами по работе, участвовать в рабочих группах и поддерживать хорошие отношения с начальством.
Потребности в самоуважении. Данные потребности связаны с желанием иметь положительное мнение о себе и пользоваться вниманием, уважением и признанием со стороны других людей. В рамках организаций пи потребности являются мотивацией для признания, принятия на себя дополнительных обязанностей, повышения своего статуса и получения кредита доверия для работы в интересах организации.
Потребности в самовыражении. Высшая категория потребностей - это стремление человека к самореализации. Достичь самовыражения - значит полностью раскрыть свой потенциал, повысить уровень компетентности и вообще стать лучше. В организациях эти потребности могут быть удовлетворены путем предоставления сотрудникам возможностей личностного роста, проявления творческих способностей, подготовки для получения более сложных задач и продвижения по служби.
Согласно теории А. Маслоу, сначала должны быть удовлетворены потребности низших уровней и только после этого активизируются более высокие стремления. Таким образом, удовлетворение потребностей человека происходит последовательно: сначала физиологические, затем потребности в безопасности, затем в принадлежности и др.. Если человек нуждается в физической безопасности, она будет направлять все свои усилия на то, чтобы создать вокруг себя соответствующую среду, не испытывая потребности в самоуважении и самовыражении. После того как потребность удовлетворяется, она отходит на второй план и активизируется потребность более высокого уровня. Если профсоюз добивается высокой оплаты труда и хороших условий труда для своих членов, тем самым удовлетворяются их базовые потребности, у сотрудников возникает стремление к принадлежности, желание домоитися самореализации.
Методы удовлетворения потребностей высших ривнив
Социальные нужды:
давайте сотрудникам такую работу, которая позволяла им общаться;
создавайте на рабочих местах дух единой команды;
проводите с подчиненными периодические совещания;
не пытайтесь разрушать неформальные группы, которые возникли, если они не наносят организации реального ущерба;
создавайте условия для социальной активности членов организации за ее стинами.
Потребности в уважении:
предлагайте подчиненным более содержательную работу;
обеспечивайте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами;
высоко оценивает и стимулирует достигнутые подчиненными результаты;
привлекайте подчиненных к формированию целей и разработки решений;
делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия;
продвигайте подчиненных по службе;
обеспечивайте обучение и переподготовку, которые повышают уровень компетентности.
Потребности в самовыражении:
обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволяли бы полностью использовать их потенциал;
давайте подчиненным сложную и тяжелую работу, требующую от них полной отдачи;
стимулируйте и развивайте у подчиненных творческие здибности.
Но следует отметить, что четкой пьятисходинковои иерархической структуры потребностей, по Маслоу, просто не существует. Удовлетворение какой-либо одной из потребностей не приводит к автоматической действия потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности людини.
Другой моделью мотивации, которая опирается на потребности высших уровней, является теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что у людей есть три потребности: власти, успеха и причетности.
Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как открытые и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и пытаются отстаивать первоначальные позиции.
Потребность успеха находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха какого-либо человека, а процессом доведения работы до успешного завершення.
Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты стимулировались вполне конкретно.
Таким образом, если руководители хотят мотивировать людей с потребностью успеха, они должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска, делегировать им достаточные полномочия в решении поставленных задач, регулярно и конкретно стимулировать их в соответствии с достигнутыми результатив.
Мотивация на основе потребности в причастности по МакКлелланда подобная мотивации по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, помощи другим. Люди с развитой потребностью в причастности будут заинтересованы такой работой, которая будет давать им широкие возможности социального общения. их руководители должны сохранять атмосферу, которая не ограничивает межличностные отношения и контакти.
Теория СВР. Теория А. Маслоу, подвергалась критике за недостаточное подтверждение ее на практике, была модифицирована К.Алдерфера. В его теории, получившей название "Теории СВР" (от английских слов existence - существование, relatedness - взаимосвязи и growth - рост), выделяются только три категории потребностей:
Потребности в существовании, в физическом здоровье и благополуччи.
Потребности в взаимосвязь связях, во взаимоотношениях, доставляющие удовольствие, с другими людьми.
3. Потребности в росте связаны с развитием внутреннего потенциала индивида, стремлением к личному росту, расширению компетенции.
Модель СВР и теория А. Маслоу имеют несколько сходных черт: обе предусматривают иерархическую структуру потребностей, в обоих утверждается, что индивид продвигается "лестнице" потребностей последовательно, шаг за шагом. Но К. Ал-Дерфер сократил число категорий потребностей до трех и предположил, что продвижение между ними является более сложным, а именно подчиняется принципу "фрустрация-регрессия". Согласно ему в случае, если удовлетворить потребность высокого уровня не удается, у индивида может произойти возврат к уже удовлетворенной потребности более низкого уровня. Так, работник, которому не удается добиться личного роста, может вернуться к более низкой социальной потребности и направить все свои усилия на увеличение доходов. Таким образом, модель СВР не столь твердой, как иерархия потребностей А. Маслоу: она допускает, что люди могут перемещаться по иерархии не только вверх, но и вниз в зависимости от своей способности удовлетворять потреби.
Теория иерархии потребностей объясняет, почему менеджмента организаций необходимо находить способы признания своих сотрудников и привлекать их к принятию решений. То, что потребности в самоуважении и любви должны удовлетворяться в процессе труда, как нельзя лучше подтверждают слова одного молодого менеджера: "Если бы я должен был одним предложением сказать, что меня мотивирует к труду, так это то, что я знаю, что происходит вокруг и какая роль отведена мне. Это знание позволяет мне чувствовать себя значимым человеком ". Многие компании обнаруживают, что прекрасным мотивационным фактором, причем фактором высокого уровня, является смех, шутки, веселье, снимают усталость от повседневной рутины, способствуют формированию у сотрудников чувства собственной значимости, необходимости другим людям.
Двухфакторная теория Герцберга
Еще одна популярная теория мотивации, а именно двухфакторная теория предложена Фредериком Герцбергом [37, с 506J. В ее основе лежит исследование, в ходе которого сотни работников различных организаций отвечали на вопросы о том, когда они чувствуют большое желание работать и, наоборот, когда они недовольны и трудиться им совсем не хочется. Ан
11.1. Содержание и эволюция понятия мотивации 11.3. Процесийни теории мотивации