5.4. Теоретические основы осуществления мотивационной функции управления
Рассмотрение этого сложного и чрезвычайно важного вопроса начнем с рассмотрения понятия мотивации труда и ее основной мети.Функция мотивации охватывает разработку и использование стимулов к эффективному взаимодействию субъектов совместной деятельности. Руководителю важно всегда помнить, что даже тщательно составленные планы и самая совершенная структура организации мало чего стоят, если кто-то не выполняет конкретной работы в организации. И задача функции мотивации - обеспечить выполнение работы членами организации в соответствии с делегированными им обязанностями и плану.
Для эффективного выполнения функции мотивации в современных условиях менеджеру (руководителю) необходимо свободно владеть понятийным мотивационным аппаратом и правильно понимать его, учитывать и использовать в управленческой деятельности объективно существующую взаимосвязь таких основных понятий, как мотив и стимул.
Мотив в переводе с французского языка означает побудительную причину, повод к конкретному действию. Мотивация - это процесс создания системы условий, влияющих на поведение человека и направленность ее действий в необходимом для организации направлении, т.е. на достижение цели. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, которое способно удовлетворить эту потребность: трудовое действие, необходимое для получения блага; цена или расходы, которые соглашается працивник.
Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является главным условием получения блага. Если критерием в распределительных отношениях есть различия статуса (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к соответствующей группе (ветеран, инвалид, участник войны), тогда формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания и т.п., которые не обязательно предполагают трудовую активность працивника.
Сила мотива определяется мерой актуальности (значимости) той или иной потребности для работника. Чем нужнее потребность конкретного блага, чем сильнее желание его получить, тем активнее действует працивник.
Мотивы могут быть внутренними и внешними. Внутренние мотивы связаны с получением удовольствия от того, чем обладает человек, она желает сохранить или наоборот - чего хочет избавиться. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение, и она часто соглашается работать почти даром; в противном случае она согласна на все, чтобы этой работы позбутися.
Внешние мотивы обусловлены стремлением человека обладать вещами, которые не принадлежат ей, или наоборот - избежать такого володиння.
Мотивы, формирующиеся у человека под влиянием многих внутренних и внешних, субъективных и объективных факторов, приводятся в действие под влиянием стимулов. Как стимулы могут выступать материальные блага, действия других людей, которые позволяют, надежды и т.д.. Благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Понятие мотив труда и стимул труда по сути синонимы. В первом случае речь идет о работнике, который стремится получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), во втором - об органе управления, который обладает набором благ, необходимых работнику, и предоставляет их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).
Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, которая дает заблаговременно определенные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения активных потребностей работника, формирование у него мотивов праци.
По содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими. Неэкономические делятся на организационные и моральные. Однако четкой границы между ними нет. На практике часто сочетаются и взаимообуславливают друг друга. Например, повышение в должности и связанная с ним денежное вознаграждение дают возможность приобрести не только дополнительных материальных благ, но и уважения, почета и возможности стать видомим.
Стимулирования является своеобразным механизмом, посредством которого реализуются мотивы. Соотношение различных мотивов обусловливает поведение людей, создает ее мотивационную структуру. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и определяется многими факторами, в частности: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностными ориентирами и т.д.. Это положение можно проиллюстрировать таблицей, в которой приведены данные о предпочтительности тех или иных форм мотивации разных категорий управленческого персонала (табл. 7).
Исследования показывают, что при условии владения достаточными средствами удовлетворения потребностей 20% людей не желают работать ни при каких обстоятельствах. Из остальных: 36% готовы работать в случае интересной работы, 36% - чтобы избавиться от одиночества, 14% - из-за страха потерять себя, 9% - потому что работа приносит радисть.
Лишь 12% людей как главный мотив деятельности называют деньги, 45% - славу, 35% - удовлетворенность содержанием работы, 15% - владу.
Для успешного руководства людьми каждый менеджер должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные, какие внутренние и внешние мотивы их поведения; в каком соотношении они находятся, как я могу влиять на них и каких результатов при этом ожидать. На основании этого менеджер или формирует соответствующую мотивационную структуру поведения подчиненных, развивает в них желаемые мотивы и ослабляет негативные, или осуществляет прямое стимулирование их дий.
Если исходить из того, что мотив - это внутреннее желание человека удовлетворять свои потребности, а стимул - это возможность получения средств удовлетворения своих потребностей за выполнение предписанных действий, то менеджер должен создавать систему стимулов, которая отвечала бы мотивам работников и направляла их деятельность в общее русло . Для этого надо знать, как действуют мотивы и стимулы. Стимулы становятся действующими, то есть стимулируют работников тогда, когда они соответствуют их внутренним мотивам.
От гармонизации стимулирования как системы во многом зависит и гармонизация деятельности всей организации, поскольку стимулирование - это своеобразная стратегия, принцип управления. Стимулирование как система представляет собой совокупность таких блокив.
Производственные условия: нормирование, организация, характер и содержание труда, морально-психологический климат, стиль руководства, технико-экономическая организация труда, идейно-воспитательная робота.
Условия жизнедеятельности: материальные и духовные, социальные и политические. Отражение условий жизнедеятельности в сознании в виде субъективной модели важных условий, программы исполнительных действий: цель, потребности, ценности, нормы, мотивы, установки, привычки, трудовые навыки и т. ин.
Стимулы: экономические, моральные, коллективные, индивидуальные, идеологические, политические, правовые, эстетические тощо.
Результаты: экономические (производительность, качество труда, выполнение заданий) социально-экономические (трудовая, творческая активность, дисциплина, отношение к труду), социальные (общественно-политическая активность, развитие личности, гармоничное сочетание интересов личности и общества).
Стимулы и реакция на них опосредуются звеньями, включают механизмы направленности человеческого поведения, которые расширяются под воздействием стимулов. Однако между ними нет линейной зависимости. Конкретные социально-экономические стимулы могут способствовать деятельности или блокировать ее, а также делать ее внутренне противоречивой, внося в структуру неузгодженисть.
Для более эффективного функционирования стимулирующей системы необходимо учитывать следующие факторы:
среду и стимулы как элементы среды оказывают влияние не сами по себе, а детерминуючись через ценностно-нормативную зону сознания (субъективная модель условий деятельности)
следует различать внешние (объективный акт стимулирования, поощрения) и внутренние стимулы (положительное отношение субъекта, выбор). Такое различение очень важно, потому что при наличии или отсутствии внутреннего стимула можно судить об эффективности стимулирующих заходив.
Указанные особенности стимулирующей системы часто оказываются причиной дисфункциональности - несоответствия условий труда, внешних стимулов ценностным представлениям работников об этих условиях, из-за чего эти стимулы не только не выполняют своей функции, а наоборот, вносят элемент дезорганизации в систему стимулирования. Возникает рассогласование между субъективными ценностными механизмами и реальным поведением, что приводит к ослаблению внутренних стимулов поведения, потому что они не работают на цель организации. Внешнее стимулирование отрывается от внутреннего в силу абсолютизации экономического стимулирования в ущерб социальному, стимулирующая система отрывается от системы, стимулируется. Все это в совокупности снижает отдачу работника (вызывает текучесть рабочей силы, нарушение трудовой дисциплины, снижение производительности, неудовлетворенность трудом и др.)..
Важнейшим средством решения многих проблем, связанных со стимулированием, является превращение в стимул самого труда. В этой ситуации постепенно преодолевается противоречие между внешними и внутренними стимулами (труд становится потребностью, внутренним стимулом человека), между интересами личности и общества, между технико-экономической и социальной структурами. Руководители, осознанно или неосознанно, всегда осуществляли функцию мотивации своих работников. В древние времена для этого служили кнут и угрозы, а для избранных - награды. Долгое время, с конца XVII и до XX в., Существовало убеждение, что люди всегда будут работать больше, если им дать возможность заработать больше. Считалось, что мотивация труда - это простой вопрос увеличения денежного вознаграждения в обмен на соответствующие зусилля.
В литературе есть много определений мотивации и мотивов, используется много терминов для выражения главного в мотивации, в частности: процесса, который происходит внутри человека, направляет его поведение и определяет его выбор, другими словами, побуждает его вести себя в конкретной ситуации определенным образом. Понимая процесс мотивации, мы можем значительно лучше понять себя и объяснить поведение людей, с которыми мы общаемся, в различных ситуациях.
Опыт хозяйствования свидетельствует, что мотивация как внутренний механизм побуждения к действию является результатом сложного комплекса потребностей, которые постоянно меняются. Для эффективной мотивации своих работников руководителю следует определить, каковы же на самом деле их потребности, и обеспечить способ удовлетворения их хорошей работой. Мотивация объединяет интеллектуальные, физиологические и психологические процессы, которые в конкретных ситуациях определяют, насколько решительно действует работник и в каком направлении сосредоточивает свою энергию. Понимание мотивов и потребностей дает ключ к объяснению всех видов организационной деятельности. Датский психолог К.Б. Мадсон выделил 19 основных мотивов, разделив их на четыре групи.
Первая группа - органические мотивы: голод, жажда, половое влечение, материнское чувство, ощущение боли, холода, жары, анальные потребности, потребность дихати.
Вторая группа - эмоциональные мотивы: страх или стремление безопасности, агрессивность или бойцовские риси.
Третья группа - социальные мотивы: стремление контактов, жажда власти (отстаивание своих притязаний), стремление дияльности.
Четвертая группа - деятельные мотивы: потребность в опыте, потребность в физической деятельности, интерес (интеллектуальная деятельность), потребность в возбуждении (эмоциональная деятельность), жажда творчества (комплексная деятельность).
В большинстве случаев поведение людей (например, покупателей) является результатом одновременного действия ряда мотивов. Для совершенства тех или иных действий (например, для выполнения любой работы) важны все компоненты мотивационной системы. Менеджер должен стремиться к тому, чтобы мотивы деятельности гарантировали максимальное удовольствие от работы. Любая трудовая ситуация содержит возможности удовлетворения потребности в физической и эмоциональной деятельности, а также элементы занимательности. Важно также создавать возможности для реализации мотивов. Как считал еще Ф. Тейлор, задача, которая стоит перед менеджером, сводится к тому, чтобы поставить каждую человека на нужное место. Тогда человек чувствует, что она полностью использует свои силы. Очень важно, чтобы удовлетворялись потребности в контактах. Если условия труда не предусматривают такой возможности, следует создать ее в нерабочее час.
Знание мотивации позволяет разработать способы достижения максимальной отдачи от подчиненных на основе отчетливого представления об их поведении, о мотивах, которые заставляют их работать лучше или хуже. В менеджменте мотивация рассматривается прежде всего как фактор повышения производительности труда работников. Ранее менеджеры считали, что производительность труда определяется исключительно объективными условиями труда, в частности: ресурсами, квалификацией, организационными структурами, четкой целью. Сегодня менеджеры осознают, что такие субъективные условия, как справедливость, определенность, признание заслуг, вовлеченность в определение цели процесса управления, также влияют на результативность деятельности организации. Например, справедливость предполагает создание климата, при котором в организации все продвижения по службе осуществляются на основе заслуг; определенность означает, что цель организации, отдельных рабочих групп и индивидов четко сформулировано, признание заслуг предусматривает уверенность работников в том, что они являются ценностью для организации; обратная связь создает у работников ощущение, что руководству небезразличны их потребности и проблемы; вовлеченность создает уверенность работников в том, что они делают личный вклад в достижение цели организации.
Для того чтобы разобраться в содержании процесса мотивации, полезно ознакомиться с теориями мотивации и современными проблемами в этой области, возникающие под влиянием изменений в составе рабочей сили.
В современной управленческой науке различают содержательные и прецессионного теории мотивации.
Сущность содержательных теорий мотивации. В основе содержательных теорий мотивации лежат потребности человека. Систему этих потребностей А. Маслоу описал так.
Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. К ним относятся потребности в пище, воде, убежище, отдыхе тощо.
К услугам безопасности и уверенности в будущем относятся потребности защиты от физической и психологической опасности со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем (поиск надежной работы с перспективой хорошей пенсии).
К социальным потребностям, или потребностей причастности, относятся ощущение причастности к чему-то или кому-то, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия и пидтримки.
Потребности уважения включают потребности самоуважения, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, визнання.
Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных можливостей.
Все эти потребности Маслоу разместил в виде четкой иерархической структуры (рис. 13).
Маслоу утверждал, что потребности низших уровней требуют первоочередного удовлетворения, то есть влияют на поведение человека прежде, чем потребности более высоких уровней. Прежде чем потребность следующего уровня станет определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня и т. д. Так, голодный человек будет сначала стремиться найти пищу и только потом - построить убежище. Учитывая, что потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворен, можно сказать, что процесс мотивации поведения через потребности нескинченний.
Формальная логика по иерархии потребностей не всегда находит подтверждение на практике. Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, оказывается, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать, деятельность человека при этом стимулируется не только ею. Опытные руководители понимают, что мотивация людей определяется широким кругом их потребностей. Для того чтобы стимулировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить свои важнейшие потребности посредством таких действий, которые способствуют достижению целей всей организации. Соотношение потребностей с развитием общества для большинства его членов меняется. Менеджеру необходимо тщательно наблюдать за своими подчиненными для того, чтобы правильно определить, какие активные потребности определяют их поведение. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно действовать (работать) все час.
Рассмотрим методы, с помощью которых руководители могут удовлетворять потребности высших уровней своих подчиненных в процессе трудовой дияльности.
Социальные потребности могут быть удовлетворены: предоставлением работникам такой работы, которая давала бы им общаться; созданием на рабочих местах духа единой команды; проведением с подчиненными периодических совещаний; лояльностью к неформальным группам, если они не наносят организационной вреда; созданием условий для социальной активности членов организации за ее межами.
Сложность. Доверие. Расходы. Взаимодействие. Теория справедливости.
| 5.3. Теоретические основы осуществления организационной функции менеджмента | 5.5. функция контроля |