3. Стратегическое планирование человеческих ресурсов в торговой организации
Стратегия развития торговой организации включает:а) стратегическое планирование;
б) СВОТ-анализ;
в) организационные компетенции.
Для того чтобы добиться максимального использования потенциала работников торгового предприятия, руководство должно учитывать вопросы, связанные с управлением персонала на этапе разработки планов развития всей организации, т.е. управление персоналом должно стать частью организационной стратегии. Под стратегией понимается определение перспективных целей развития организации, методов и времени их достижения, а также системы оценки степени реализации этих цилей.
Одним из наиболее распространенных способов анализа внешней среды и внутреннего состояния торговой организации является СВОТ-анализ, заключающийся в последовательном изучении внутреннего состояния организации, определении ее сильных сторон и недостатков, возможностей и угроз и выработке стратегии дии.
Стратегия управления человеческими ресурсами заключается в определении путей развития организационных компетенций у всего персонала организации и каждого из ее работников отдельно. На основе стратегии управления человеческими ресурсами разрабатывается план организационно-технических мероприятий. В отличие от стратегии в целом, ОТМ-планы содержат набор конкретных действий, сроки и методы их реализации, а также потребности в людских и финансовых ресурсах.
Кадровое планирование охватывает три последовательных этапа: информационный этап, этап разработки проектов и этап принятия ришення.
Поскольку организации являются открытыми социальными системами, их потребности в рабочей силе возникают под влиянием как внутренних, так и внешних факторов. К внутренним факторам относятся используемые стратегии, цели, стоящие перед организацией, внутриорганизационная динамика. К внешним факторам, которые осуществляют непосредственное влияние на состояние рынка труда, относятся микроэкономические параметры, развитие техники и технологии, политические изменения, конкуренция и состояние рынка збуту.
Понимание динамики факторов, влияющих на потребность торговой организации в рабочей силе, является основой планирования человеческих ресурсов. Современные организации используют такие методы прогнозирования потребностей:
метод экстраполяции;
метод скорректированной экстраполяции;
метод экспертных оценок;
метод компьютерного моделювання.
Неотъемлемым задачей кадрового планирования является определение затрат, необходимых для обеспечения предприятия рабочей силой. Затраты подразделяются на основные и дополнительные. К основным расходам относится оплата по результатам труда. К дополнительным - расходы на жилье, пособия, медицинское обслуживание и т.д. Все расходы на содержание персонала регулируются следующим образом:
через существующие расходы;
через рабочие выплаты;
посредством повышения ефективности.
Схема кадрового планування
Установить цели кадрового планирования, специфические для данного пидприемства
Собрать и систематизировать личные данные работников статистически обработать и проанализировать личные данные Определить объем кадрового планирования Определить сроки Спланировать кадровые потребности Определить организационные подразделения Спланировать кадровые расходы Определить группы сотрудников Спланировать размещения персонала
| 2. Цель , функции и методы управления персоналом организации | 4. Организация кадровых службу торговли |