4.1. Формирование и развитие коллектива
Формирование коллектива, способного эффективно решать поставленные перед ним задачи - одна из важнейших функций менеджера. Групповой деятельности присущи взаимозависимость, динамизм, упорядоченность, целесообразность и результативность. Необходимо целенаправленно влиять на развитие отношений в группе для создания благоприятного психологического климата и плодотворной спивпраци.Человек и организационное оточення
Каждая организация представляет собой социотехнических систему, ключевым звеном которой являются люди. Для налаживания эффективных отношений в организации менеджеру необходимо знать:
сущность проблемы взаимодействия человека и организационного окружения;
характеристики, которые определяют поведение человека в организации;
характеристики организационного окружения, которые влияют на процесс выполнения человеком своих обязанностей.
Принимая решение о вхождении в группу (организацию), индивид понимает, что ему придется чем-то поступиться, отказаться от привычного образа жизни. Зато он получит определенные возможности для удовлетворения собственных потребностей. То есть человек заключает своеобразную психологическую соглашение организациею.
Психологическая соглашение - совокупность ожиданий лица по Те вклада в организацию и того, что организация будет предоставлять ей взамин.
Психологическая соглашение не зафиксирована на бумаге и условия ее нечеткие. Сущность такого соглашения изображена на рис. 4.1.
Вклад работника в организацию - это его усилия, способности, возможностях. Этот вклад удовлетворяет требования и потребности организации. Итак, нанимая работника, фирма ожидает, что он применит свое умение в работе. Взамен фирма информирует работника о вознаграждении при условии, если он хорошо выполнять производственные задачи. И вклад, и вознаграждение должны удовлетворять обе стороны. Если же одна из сторон почувствует определенный дисбаланс между вкладом и вознаграждением, решение о сотрудничестве может быть переглянуто.
Управление психологическими соглашениями являются одной из важнейших задач организации. Каждая сторона должна быть довольна. Если работник почувствует, что размер вознаграждения не соответствует его вклада, то преданность фирме снизится: он будет работать хуже или подыскивать себе другую работу. Если же руководитель оценит вклад работника как неадекватный размера обусловленного вознаграждения, он может принять решение об увольнении такого працивника.
Поведение индивида в организации зависит от многих факторов: экономических, социально-психологических, социальной зрелости, мировоззрения, творческого потенциала, психологического климата в коллективе, стиля руководства и т.п.. Концептуально поведение человека в организации можно представить в виде двух моделей - с позиции взаимодействия человека с организационным окружением, при которой человек рассматривается как исключительно важный ресурс (рис. 4.2), и с позиции организации, рассматривает человека как один из нескольких видов ресурсов, имеют для организации равноценное значение (рис. 4.3).
В первой модели (4.2) все элементы организационной среды взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов (устные и письменные сигналы, действия других людей и т.п.). Человек в модели выступает как биологическая и социальная существо со своими потребностями, опытом, знаниями, моралью, системой ценностей. ее реакция на стимулирующее действие предполагает восприятие этих стимулов, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения о действиях в ответ. Результаты работы - это то, чего человек достиг для себя, реагируя на стимулы, и то, что она сделала для организационного окружения в ответ на стимулирующие воздействия организации.
Вторая модель (рис. 4.3) рассматривает человека как трудовой ресурс, один из равноценных составляющих организации, которая взаимодействует с внешней средой. Человек может быть заменена другим человеком, который так же выполнять порученное роботу.
Если сравнить приведенные модели по степени их способности эффективно использовать человеческий потенциал, то преимущество будет за первой. Формируя систему стимулов соответствии с потребностями индивида, организация усиливает мотивацию, что способствует улучшению результатов работы сотрудника, поскольку по мере удовлетворения одних потребностей появляются другие, а стремление их удовлетворить заставляет работника повышать свою ценность для организации.
Однако выявление индивидуальных потребностей каждого работника и разработки соответствующей системы стимулов слишком затратной процедурой. Это экономически невыгодно для организаций, особенно в условиях высокого уровня безработицы, где доминирующим стимулом является материальное вознаграждение - заработная плата, надбавки, премии (например, в Украине). Поэтому первую модель используют преимущественно для привлечения в организацию лиц высочайшей квалификации. Применение второй модели целесообразно для работников рядовых профессий и низкой или средней квалификации, среди которых конкуренция на рынке труда особенно велика. Организация определяет свою потребность в работниках, способных выполнять определенную работу, указывает, на каких условиях она согласна зачислить их в свой состав. Отсутствие выбора заставляет работников соглашаться на эти условия, даже если они не смогут удовлетворить свои потребности. Однако не следует чрезмерно увлекаться этой модели, поскольку лица, которые согласились выполнять работу на невыгодных для себя условиях, никогда не будут надийними.
Следовательно, формируя коллектив, менеджеры должны осознавать, что сотрудничество членов коллектива будет эффективной лишь при хорошо отлаженных отношений между руководством и подчиненными, действенной системы поощрения, атмосферы доброжелательности и взаимной пидтримки.
Сущность, виды и характеристика коллективов (групп)
Каждая организация состоит из небольших групп (коллективов), которые взаимодействуют между собою.
Группа (коллектив) - два лица или более, которые имеют общую цель и для ее достижения взаимодействуют между собой таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под их впливом.
Взаимодействие членов группы происходит на основе стабильных ролевых отношений и с соблюдением определенных норм и правил поведения. В рамках организации по группам людей, которые формируются для выполнения производственных заданий, уместно употреблять термин «коллектив».
Коллектив характеризуется следующими признаками:
общей целью. Она может формироваться в результате взаимного влияния индивидуальных целей членов группы или определяться извне, в соответствии с миссией организации, но всегда будет единой для всех;
психологическим признанием членами коллектива друг друга и отождествление себя с ним. В его основе - общие интересы, идеалы, принципы, сходство характеров и т.д.;
практической взаимодействием людей в процессе достижения общей цели. Вследствие такого взаимодействия потенциал коллектива становится существенно больше суммы потенциалов его членов (синергический эффект), что достигается усилением интеллектуальных возможностей членов коллектива, повышением производительности их труда вследствие рационального распределения работ, кооперации тощо.
Коллектив играет важную роль в жизни человека, давая ему возможность удовлетворить социальные потребности - в общении, взаимодействии, причастности к определенному социуму и принимая на себя часть ее забот о безопасности и благополучия. Он влияет и на развитие и становление человека как личности, формирование ее мировоззрения, системы ценностей тощо.
По характеру связей внутри организации различают формальные и неформальные объединения працивникив.
Следствием структурирования фирмы по горизонтали и вертикали есть формальные группы. их количество соответствует количеству структурных единиц (подразделений) фирми.
Формальные группы - объединения людей в рамках организации, созданные по решению высшего руководства для выполнения определенных производственных или управленческих функций.
В формальных групп относят:
руководящие группы (топ-менеджеры и их команды, которые разрабатывают стратегические решения и решают ключевые вопросы)
рабочие группы (постоянные группы, объединенные выполнением общей задачи: коллективы производственных цехов, функциональных отделов)
целевые группы, или комитеты (имеют право на групповое принятие решений и созданы для реализации определенных задач или проектов, они могут быть временными и постоянными - советы, комиссии, проектные команды и т.п.).
Возникновение целевых групп связано с появлением в организации определенной проблемы, которая не может быть эффективно решена в рамках существующей организационной структуры. Целевые группы устраняют формальные ведомственные препятствия, существующие между различными подразделениями организации и препятствуют координированию их деятельности. В их состав вводят лиц, имеющих большой опыт работы в соответствующей области. Это способствует концентрации интеллектуальных усилий и быстрому решению проблемы. На период работы в целевой группе этих лиц, как правило, освобождают от основной работы, а после решения проблемы они возвращаются к своим постоянным обязанностям. Деятельность таких групп обычно является эффективной. Однако при отсутствии четко определенных прав и обязанностей ее членов, особенно в условиях постоянного функционирования (например, какого-то комитета), работа группы может оказаться малорезультативною.
Формальные группы взаимодействуют между собой и образующие организацию как систему. Поэтому эффективное управление ими имеет для организации решающее значение. Однако довольно часто реальное поведение членов формальных групп отличается от смоделированной ее руководителями. Существенными причинами этого являются:
несовершенная модель поведения работников в спланированной ситуации. Как правило, определяя производственные задачи, руководитель группы отмечает основном - результатах, которых нужно достичь, и ресурсах, которые можно использовать. Вне его внимания остаются методы выполнения работы и взаимодействие людей, которые в процессе работы группы формируются спонтанно, учитывая опыт, знания, привычки членов группы. Со временем они приобретают устойчивости и устойчивости и выходят за пределы формальных отношений;
конфликты между формальной и неформальной структурами. Опыт и знания отдельных индивидов позволяют им выделиться из массы и конкурировать с формальными лидерами за влияние на группу. Это случается тогда, когда плановые задания слишком детализированы и доведены до абсурда, или же когда предложенные руководителем методы работы идут вразрез с привычными нарушают определенные традиции, которые сложились в группе. Если действия такого человека поддерживают другие, формируется социальная среда, которая начинает действовать по предписаниям руководства, а наоборот, противостоять ему и значительно ослаблять его влияние. Т.е. образуется неформальная група.
Неформальные группы возникают спонтанно и обусловлены различными обстоятельствами, но прежде всего стремлением удовлетворить определенные потребности, которые не могут быть реализованы в рамках формальных груп.
Неформальная группа - спонтанно образовано объединение людей, которые вступают во взаимодействие для достижения определенных цилей.
Менеджеры должны осознавать различия образования и функционирования обоих видов групп, поскольку от этого зависит эффективность управления ними.
На рис. 4.4 приведена схема, отражающая механизм возникновения и взаимодействия формальных и неформальных групп в организации.
Образование формальных групп обусловлено организационными процессами, спланированными высшим менеджментом согласно миссии и стратегии фирмы (производственные подразделения, функциональные отделы, вспомогательные службы и т.д.). Неформальные группы возникают уже впоследствии, по мере функционирования фирми.
Организация, проектируя формальные группы, а также люди, соглашаются в них работать, имеют одинаковые цели, хотя и видят их под разными углами зрения. С точки зрения организации группы формируются с целью создания оптимальных условий для выполнения производственных заданий, обеспечивая необходимый уровень производительности труда ее членов и высокие экономические показатели. С точки зрения членов группы совместная работа, благодаря ее рациональному распределению и кооперации, расширяет физические возможности человека, позволяет ему достичь лучших результатов работы, а это, в свою очередь, повышает уровень вознаграждения, которую она получит от организации. Итак, обе стороны видят в коллективной деятельности прежде экономическую и физическую целесообразность. И только потом, в процессе совместной работы, члены формальной группы занимают в ней определенное место, приобретают определенный статус, что развивает в них потребности высшего уровня - в принадлежности именно к этому коллективу, в уважении, успехе, признании. Если социально-психологические факторы являются комфортными для индивида в рамках данной группы, он будет ценить свою причастность к ней и искать способов удовлетворения высших потребностей в другой организации. В противном случае индивид стремиться реализовать через участие в неформальных объединениях (но только тогда, когда устраивают физические и экономические условия сотрудничества, если же не устраивают, то индивид искать удобного случая выйти из состава формальной группы).
Появление неформальных групп обусловлена различными факторами: желание разнообразить круг интересов, не ограничивая их только деловыми отношениями (общие интересы, симпатия, удовольствие от общения и т.п.), защита и отстаивание экономических интересов, идущих вразрез с интересами формальной группы или организации в целом тощо.
Учитывая причины возникновения, неформальные группы по-разному (как положительно, так и отрицательно) влияют на результаты деятельности формальной организации. Поэтому задачей менеджеров является такая организация сотрудничества в трудовых коллективах, чтобы деятельность неформальных групп имела не антагонистический, а поддерживающий характер.
Между формальными и неформальными группами имеются существенные различия как в цели, с которой они создаются, так и формах влияния ее лидеров на других членов группы (табл. 4.1).
Целью формальных групп является прежде выполнения производственных заданий и функций в пределах установленных нормативов. Цель неформальных групп - удовлетворение определенных потребностей, находящихся за пределами интересов формальной организации и могут быть как индифферентными (такими, которые не влияют) ее целям и задачам (хобби, досуг, дружба и т.д.), так и противоречить им, быть антагонистическими (отстаивание высшего зарплаты, превентивного (preventivus - мера, тот, что опережает действия соперника) распределения ресурсов и т.п.).
Параллельное существование формальных и неформальных групп в организации усложняет систему властных отношений. Если назначенный высшим руководством лидер не отвечать определенным требованиям руководимой им группы, не будет отстаивать ее интересы, то группа может выдвинуть неформального лидера и стать менее управляемой. Поэтому менеджеры должны внимательно относиться к обоснованных требований работников, чтобы не вызвать противодействия. Следует учитывать и то, что коммуникациям, которые пройдут неформальным каналам, сотрудники фирмы склонны больше доверять, чем формальным. Поэтому сокрытие руководителем важной информации может вызвать к нему недоверие, что снизит его способность влиять на поведение колективу.
В отличие от формальных связей, обусловленных преимущественно производственными задачами, неформальная взаимодействие предполагает общение на личные (захват, семья, политические предпочтения) или общечеловеческие (события в мире, экология и т.д.) темы. На основе общности взглядов формируется духовная близость является основой для тесного взаимодействия и в сфере производственных отношений. Во многих фирмах с целью создания сплоченных коллективов поощряют развитие неформальных отношений между сотрудниками через совместный отдых, организацию досуга не только работников фирмы, но и их семей. Особенно это характерно для японского менеджменту.
Время сближения работников через неформальные отношения может быть деструктивным (например, в организации планируют какие-то изменения и это непосредственно коснется членов неформальной группы). В этом случае вполне возможно противостояние между неформальной группой и представителями корпоративных интересов, что негативно повлияет на состояние дел фирмы загалом.
Следовательно, менеджеры должны прилагать усилия, чтобы направления деятельности неформальных групп не противоречили целям и задачам фирмы, а имели поддерживающий характер.
Различия в формах влияния на поведение членов формальных и неформальных групп состоят в разнообразии рычагов. В рамках формальных групп используют преимущественно административные и экономические рычаги влияния, хотя опытный руководитель дополняет их и методами социально-психологического воздействия. В основе влияния внутри неформальных групп преобладает психологический фактор, который усиливается персональной взаимодействием. Весомее значение имеет не законность требований руководителя (как в формальных группах), а стремление быть харизматическим лидером. Поэтому в управлении неформальными группами значимость эмоции. Первым отметил этом американский ученый Дж. Хоманс. Разработанную им модель представлена на рис. 4.5.
Эмоции могут касаться как коллег по работе, так и руководства, быть положительными или отрицательными. Положительные эмоции вносят элементы неформальности во взаимоотношения сотрудников, отрицательные - слишком формализуют отношения, приводят к ухудшению работы, обусловливают текучесть кадров. Размер группы. Состав группы. Групповые нормы. Сплоченность группы. К ним относятся:
1. 2. Это:
3.
| 4. Социально-психологические аспекты коллективного труда | 4.2. Руководство и лидерство |