8.2.3. Изменения в организационной культуре

Изменение организационной структуры считают необходимым, но недостаточным условием реализации стратегии организации. Структуру можно изменить, но это еще не гарантирует, что организация достигнет желаемого результата. Организационная структура определяет состав, функции элементов организации и формальный характер взаимосвязей между ними. Однако обеспечить общую заинтересованность, чувство причастности и ответственности каждого за результаты внедрения стратегии организации удается только в пределах соответствующей организационной культуры. Кардинальное изменение организационной структуры существенно влияет на изменение организационной культуры, должен адаптироваться к неи.
Организационная культура - это совокупность преобладающих в организации ценностных ориентаций, норм, правил, традиций, которые определяют содержание и характер поведения работников организации независимо от положения в иерархической структури.
Следует отметить, что относительно новым положениям теории стратегического управления является выделение организационной культуры как самостоятельного элемента и учета ее изменения при внедрении новой стратегии. Некоторые ученые считают, что организационная культура формируется как реакция на фундаментальные задачи, которые требуют решения в организации: внешняя адаптация (каким образом лучше всего установить связь с внешней средой?) И внутренняя интеграция (как достичь успехов в координации усилий внутри организации?).
Соответственно, чтобы организация функционировала как единое целое, ей необходимо выполнять две основные функции: адаптации и выживания в среде и внутренней интеграции. Интеграцией обычно называют как создание эффективных деловых отношений среди подразделений, групп и сотрудников организации, так и увеличение степени участия всех сотрудников в решении проблем организации и поиске эффективных способов ее работы. Следовательно, сознательно или неосознанно в группе работников формируется комплекс убеждений, который нужен для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердив свою уместность, и поэтому он должен передаваться новым членам организации как "правильный" образ мышления и почуттив.
Эффективным способом анализа организационной культуры является исследование способа деятельности (поведения) людей в организации. На основании этого анализа можно определить и сравнить некоторые параметры организационной культуры (табл. 8.3) и определить "ключевой конфликт" (по характеристике Н.Пезешкиан - "конфликт между агрессией и страхом") в этих параметрах.
Поведение людей в организации с позиций "ключевого конфликта" существенно зависит от личности руководителя. Очень агрессивный руководитель может оценить поведение агрессивной группы как чрезмерно миролюбивую, и, наоборот, миролюбивый - как слишком агрессивную, даже при стабильной поведении группы працивникив.
Руководители могут осознанно формировать и изменять организационную культуру с целью увеличения производительности труда, заменяя устаревшие нормы, методы и процедуры на более уместны стандарты, действия и технологии. Это вмешательство в осознанную часть организационной культуры. Одновременно руководители могут целенаправленно влиять и на процессы, происходящие в подсознании людей. Иными словами, как и у каждого человека, действия организации продиктованы как осознанными решениями, так и неосознанными механизмами, действующими в ее пидсвидомости.
Известный голландский ученый X. Виссема приводит интересное сравнение трудового коллектива с поведением группы животных. Обезьяне, которая сидела в клетке, приносили банан, но, как только она пыталась взять, ее обливали водой. Со временем обезьяна поняла, что ей лучше не брать банан. Впоследствии в клетку посадили другую обезьяну, которой также предлагали банан. Она пыталась взять, но первая обезьяна ей препятствовала. Через некоторое время обезьяна перестала проявлять интерес к банана, хотя ее никогда не обливали водой. В конце, первую обезьяну забрали из клетки и посадили туда третью. Процесс "обучения" продолжался. Обычно, культура сохраняется даже тогда, когда никто не знает, каково его назначение, или когда это назначение застарило.
Организационная культура разных организаций существенно отличается по своей силе и структурой. В некоторых организациях культура является их неотъемлемой частью, а в других она только фрагментарная, так как существует много субкультур или есть мало ценностей и традиций, которых придерживаются в конкретной организации. С внедрением новой стратегии могут возникать противоречия между принципами новой и старой организационной культури.
Таким образом, организационная культура может способствовать развитию организации, вдохновлять людей и помогать им координировать работу. Хотя неспособность ее к быстрой адаптации иногда тормозит внесение необходимых изменений при реализации стратегии.
8.2.2. Организационная структура как объект стратегических изменений 8.2.4. Типы стратегических изменений