3. Направления кадровой политики
Кадровая политика в организации может осуществляться по следующим направлениям:прогнозирования создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;
разработка программы развития персонала с целью решения как текущих, так и будущих задач организации на основе совершенствования системы обучения и должностного перемещения работников;
разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;
создание современных систем найма и отбора персонала
осуществления маркетинговой деятельности в области персонала
формирование концепции оплаты труда и морального стимулирования работников;
обеспечение равных возможностей эффективного труда, его безопасности и нормальных условий;
определение основных требований к персоналу в пределах прогноза развития предприятия
формирование новых кадровых структур и разработка процедур механизмов управления персоналом;
улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к управлению пидприемством.
Зарубежный опыт показывает, что в современных условиях особое значение имеет каждый работник, растет влияние качества его труда на конечные результаты всего предприятия, в связи с чем моральное и материальное стимулирование, социальные гарантии должны быть основным аспектом кадровой политики, проводимой в организациях. Выплата надбавок и система участия работников в распределении прибыли должны обеспечить высокий уровень их заинтересованности в конечных результатах деятельности организации. Чтобы активно управлять персоналом, нужно обеспечить постоянный обмен информацией между различными уровнями управления по кадровым вопросам. Кадровую политику проводят на всех уровнях управления: высшее руководство, линейные руководители и служба управления персоналом.
Английский специалист в области кадрового менеджмента Д. Греет считает, что кадровая политика организации должна обеспечивать:
организационную интеграцию - высшее руководство и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной работе, тесно взаимодействуя с функциональными службами;
высокий уровень ответственности всех работников, под которым понимают как идентификацию с базовыми ценностями организации, такие упорную, индуктивную реализацию определенных целей в практической работе;
функциональность - вариантность функциональных задач, предусматривающий отказ от традиционного, жесткого разграничения различных видов работ, а также использование разнообразных форм трудовых контрактов (полная, частичная и повременная занятость)
структурность - адаптация к непрерывному обучению, организационных изменений, гибкость организаиийно кадрового потенциала, высокое якисть
работы и ее результатов, условий труда (рабочая обстановка, содержание работы, удовлетворенность работника).
Очевидно, что для реализации такой кадровой политики нужна новая когорта менеджеров в сфере персонала.
| 2. Элементы кадровой политики и их характеристика | 4. Оценка выбора кадровой политики |