1. Содержание , задачи и принципы кадрового планирования
Современное комплектованию предприятия кадрами и реализация долгосрочной, ориентированной на будущее, кадровой политики невозможно без четкого кадрового планування.Кадровое планирование - это система комплексных решений и мероприятий по реализации целей организации и каждого работника, позволяет
обеспечить организацию персоналом в соответствии с количеством и требованиями рабочих мест;
подобрать таких людей, которые могли бы решать поставленные задачи как в текущем, так и в будущем периодах;
обеспечить высокий уровень квалификации работников;
обеспечить активное участие работников в управлении организациею.
Кадровое планирование направлено как на решение проблем предприятия, так и на удовлетворение интересов и потребностей работающих. Для организации важно располагать в нужное время и в нужном месте, в определенном количестве и соответствующей квалификации персонал, а работникам - нормальные условия труда, стабильность занятости и справедливость оплати.
Кадровое планирование является составной частью планирования в организации, поскольку каждый вид деятельности должен быть обеспечен персоналом и будет эффективным при условии интеграции в общий процесс планування.
Планирование персонала является составной частью общих планов организации. Определение потребностей в персонале является начальным этапом кадрового планирования, на основе которого определяют:
сколько работников, какой квалификации и на каком месте будут нужны;
какие требования относятся к тем или иным категориям работников;
как будет проводиться обеспечения или сокращения персонала
как будет использоваться персонал, условия его стираемые;
которые будут затраты на запланированные кадровые заходи.
В рамках планов определяют текущую и долгосрочную потребность в кадрах.
Текущая потребность - не потребность в кадрах в настоящее время, что связано с движением персонала, увольнением по собственному желанию, инвалидностью, отпусками по уходу за дитиною.
Долгосрочная потребность - не потребность в персонале на будущие периоды. Эта потребность определяется заданными прогноза, основанного на анализе возрастной структуры, коэффициенте текучести кадров, развития предприятия, изменении производственной програми.
Задачи кадрового планирования - с одной стороны, обеспечить людей рабочими местами в нужный момент времени в соответствии с их способностями и требований производства. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны позволить работающим оптимальным способом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям человека относительно условий труда и обеспечения занятости. С другой стороны, - обеспечить реализацию планов предприятия с точки зрения человеческого фактора - персонала, его количества, квалификации, производительности и расходов на наем работников. Эффективное кадровое планирование положительно влияет на результаты деятельности предприятия путем:
Детальное планирование позволяет выявить и эффективно использовать персонал путем создания рабочих мест; перевода работников на другие рабочие места; реорганизации производственных процессов;
усовершенствования пронесу найма работников;
организации профессионального обучения. Детальная разработка плана профессионального обучения позволяет, обеспечить нужную квалификацию работников и добиться реализации целей предприятия с меньшими затратами;
сокращение общих расходов на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке прани.
Итак, на основе кадрового планирования решаются вопросы рациональной занятости работников, стабильного и равномерной загрузки персонала в течение рабочего времени (недели, года).
Обеспечение соответствия уровня квалификации и психофизических требований к должности или рабочего места и периодической ротации управленческого персонала на своих посадах.
Процесс планирования персонала, планирование вообще, основывается на следующих принципах: научность, экономичность, непрерывность, гибкость, согласования, массовость, полнота, точнисть.
Принцип научности. Планирование проводится на основе научных данных, норм и нормативов. Так, необходимо проводить отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре персонала, учитывать влияние внешних и внутренних факторов и разрабатывать планы на перспективу.
Принцип экономичности - суть его заключается в оптимизации расходов на персонал.
Принцип непрерывности. Этот принцип предусматривает планирование не эпизодическое, а непрерывное, как в пространстве, так и во времени. Данный принцип требует, чтобы все планы разрабатывались с учетом перспектив, поскольку персонал всегда находится в постоянном руси.
Непрерывность позволяет реализовать принцип гибкости, суть которого в корректировке ранее принятых кадровых решений или их пересмотра в любое время в соответствии с изменениями в организации.
Единство и взаимосвязь деятельности подсистем организации требуют соблюдения в планировании принципа согласования планов персонала в форме координации и интеграции. Координация осуществляется "по горизонтали" - между подразделениями одного уровня, а интеграция - "по вертикали", то есть между высшими и средними ривнями.
Принцип массовости предусматривает привлечение к процессу планирования сотрудников, которые будут выполнять эти планы, это активизирует инициативу исполнителей. Особое значение этого принципа - при составлении социальных планив.
Принцип полноты. Планирование должно охватывать все вопросы по поводу воспроизводства, развития, использования персонала и вопросы оплаты и условий праци.
Принцип точности-соблюдать точных норм, нормативов, требований законодательных документов, а также количественных и качественных характеристик персоналу.
Одним из принципов кадрового планирования является создание необходимых условий для выполнения плану.
Перечисленные выше принципы являются универсальными, пригодными для различных уровней управления. Вместе с тем на каждом уровне могут применяться и свои специфические принципы. Например, при планировании на уровне подразделения большую роль играет принцип узкого места, суть которого состоит в том, что конечный результат определяет работник низкой продуктивности.
Планирование персонала должно обеспечить максимальное раскрытие способностей работников и их мотивацию, учесть экономические и социальные последствия при принятии соответствующих решений. Поскольку персонал является решающим фактором деятельности любой организации, об эффективности кадрового планирования можно судить по степени достижения целей пидприемством.
Результаты кадрового планирования должны найти свое выражение в комплексе конкретных мер для поддержания баланса рабочей силы при увольнении работников и обеспечении найма необходимых специалистов, организации обучения молодых работников и повышения квалификации штатных спивробитникив.
Исходными данными для планирования потребностей в персонале являются: план рабочих мест, производственная программа, нормы труда, роста производительности труда и структура робит.
Планирование потребностей в персонале осуществляется в следующей последовательности:
оценка имеющегося персонала и рабочих мест;
планирование потребностей в персонале на перспективу
оценка перспективных потребностей;
разработка проекта удовлетворения перспективных потребностей в персонале. Кадровое планирование включает два последовательных этапа: этап розробки
кадрового плана и этап принятия ришень.
На информационном этапе проводится сбор информации и статистических данных относительно персонала, осуществляется их обработка и анализ кадровой ситуации и возможных вариантов ее развития в будущем. Это дает возможность разрабатывать альтернативные варианты. Поэтому на этапе разработки кадрового плана изучаются альтернативные проекты, их влияние на достижение кадрово-экономических целей организации. Это наиболее трудоемкий этап и требует профессионализма работников кадровых служб.
Этап принятия решений - это утверждение одного из вариантов как обязательного ориентира для организации деятельности кадровых служб.
Обязательным условием кадрового планирования является определение необходимых средств для воспроизведения персоналу.
2. Методы определения потребностей персоналу
Для определения потребности организации в персонале нужно выяснить, под влиянием каких факторов она формируется. Поскольку предприятие является открытой социальной системой, его потребности в персонале обусловливаются стратегией его развития, на которую влияет большое количество как внутренних, так и внешних факторив.
Внутриорганизационные факторы - это, прежде всего, цели организации, для реализации которых требуется персонал. При четко определенном цели значительно легче определить потребность в персонале, поскольку потребности не меняются в течение долгого периода. И наоборот, при изменении целей - переход на выпуск новой продукции, на новые технологии - потребность в количественном и качественном персонале меняется. Одним из направлений изменений потребности организации в персонале являются:
внутриорганизационная динамика рабочей силы;
увольнении по собственному желанию;
выход на пенсию;
декретные отпуска тощо.
Службы управления персоналом должны отслеживать эту динамику и прогнозировать змини.
Внешние факторы. Среди большого их количества существует несколько наиболее важных, которые непосредственно влияют на состояние рынка труда - источника рабочей силы для большинства предприятий, темпы роста и уровень инфляции и безработицы, структурные изменения (развитие одного сектора экономики за счет другого), развитие техники и технологий, политические изменения, конкуренция и состояние рынка збуту.
Отслеживание и знания динамики факторов, влияющих на потребности в персонале, является основой ее планирования. В каждый данный момент предприятие должно решать вопрос: в каком подразделении, которое общее количество работников и какой квалификации нужно иметь для обеспечения процесса производства. После чего определяется потребность в рабочей сили.
Для определения количественного состава персонала пользуются различными метолами - от простейшего метода сравнения к более сложных компьютерных моделей.
Наем работников осуществляется на основе штатного расписания. Основными методами прогнозирования потребности в рабочей силе являются:
эконометрический, с помощью которого потребность в персонале выводится из предполагаемых уровней конечного спроса на товары и услуги на определенный год в майбутньому.
Экстраполяция - наиболее простой метод, который часто используется, суть которого заключается в переносе прошлых тенденций, изменений в величине совокупной рабочей силы и ее структуры на будущее. Положительной стороной является то, что он доступен. Отрицательная сторона - невозможность учесть изменения развития организации и внешней среды. Поэтому этот метод подходит для краткосрочного планирования и для организации со стабильной структурой и стабильным внешней средой. Многие организации пользуются методом скорректированной экстраполяции, при котором учитываются изменения в соотношении факторов, определяющих количество работников, повышения производительности труда, изменения цен тощо.
Метод экспертных оценок - это метод, основанный на использовании мнения специалистов для определения потребности персонале. Этими специалистами являются руководители подразделений. Отдел управления персоналом занимается сбором и обработкой оценок. В зависимости от размеров организации и количества линейных руководителей проводят групповое обсуждение или письменный обзор (каждому работнику предлагается ответить на ряд вопросов, подготовленных службой персонала). Преимущество этого метода - в привлечении линейных руководителей с их опытом, знаниями, что позволяет более точно определить потребность в количественном и качественном вимири.
Метод трудовых балансов - метод, отслеживающий движение рабочей силы, использования фонда времени и основывается на взаимосвязи ресурсов, которые нужны организации в рамках планового периоду.
Нормативный метод - способ применения системы нормативов, которые определяют количество работников в функциональном разрезе, затраты па производство единицы продукции (рабочее время, фонд заработной платы).
Нормам труда относятся нормы выработки, времени, обслуживания, количества. Они устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем развития техники, технологии, организации производства и праци.
Более точные расчеты численности нужно проводить отдельно по категориям персонала рабочих, исходя из трудоемкости, т.е. норм затрат времени, фонда рабочего времени и уровня выполнения норм.
С помощью норм численности определяется количество работников, необходимых для обслуживания оборудования, рабочих мест, затраты труда по профессиям, специальностям, группам робит.
Нормативный метод планирования используется как самостоятельный и как вспомогательный к балансового.
Для определения потребностей в специалистах на срок до 5 лет используется штатно-номенклатурный метод, основанный на показателях развития предприятия, типовых структурах и штатах, а также номенклатура должностей, которые должны занимать специалисты с высшим и средним специальным образованием. Названия должностей и уровень образования в номенклатуре указываются в соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, а названия специальностей - согласно действующему перечню специальностей.
Для определения потребности специалистах на перспективу при отсутствии конкретных плановых показателей применяют метод расчета коэффициента насыщенности, который определяется отношением количества специалистов на 1 тыс. работников, или на объем производства и может применяться при определении потребностей в специалистах как для предприятия в целом, так и отдельных его подразделений. Расчет производится по формуле:
П (потребность) = гп-кп,
де
гп - среднесписочная численность работающих;
кп - нормативный коэффициент насыщенности специалистами.
Важную группу методов планирования составляют математико-экономические, которые сводятся к оптимизации расчетов на основе различного рода моделей, к которым относятся корреляционные, отражающие взаимосвязь двух переменных величин. Например, определив средний показатель текучести кадров, можно рассчитать их количество на определенную дату.
Методы линейного программирования позволяют путем решения системы уравнений и неравенств, связывающих ряд переменных показателей, определить их оптимальные величины во взаимосвязи. Это помогает по заданному критерию выбрать оптимальный вариант развития объекта управления, направления размещения работников, который позволит эффективно обслуживать рабочие места и сделать это при минимальных затратах.
Компьютерные модели - это набор математических формул, которые позволяют одновременно использовать методы экстраполяции, нормативов, экспертных оценок и информацию об изменении факторов, влияющих на количественный и качественный состав персонала. Модели предоставляют возможность иметь наиболее точный прогноз потребностей в рабочей силе, но это достаточно дорогой метод и требует специальных знаний, умения для использования, поэтому этот метод применяется только в крупных организациях.
| ТЕМА 5. КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ | 3. Виды планов по персоналу |