2. Методы подбора персонала , их характеристика

Подбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его соответствия требованиям рабочего места и подбора из имеющихся претендентов того, кто больше подходит на это рабочее место, с учетом его квалификации, специальности, личных качеств, способностей, характера и интересов организации. Это довольно сложный и дорогостоящий процесс. Процесс подбора осуществляется поэтапно. Сначала проводится предварительная собеседование; заполнения заявлений и анкет; собеседование с менеджером по персоналу, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, медицинский осмотр. По их результатам линейные руководители или менеджер по персоналу принимают окончательное решение о найме на работу. При отборе персонала нужно руководствоваться следующими принципами:
ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а тех, которые наиболее подходят для данного рабочего места, должности;
отказ от найма новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если в них нет необходимости;
обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендентов требованиям, которые требуются для данной работы (образование, состояние, опыт, а иногда и пол, возраст, состояние здоровья)
ориентация на кадры высокой квалификации, но не выше, чем требует данное рабочее место;
определение критериев подбора. их должно быть немного, только основные - образование, опыт, деловые качества, профессионализм, тип личности, физические характеристики и потенциальные можливости.
Всех кандидатов по степени годности делят на три основные группы:
условно пригодные к данной деятельности;
относительно пригодны;
непридатни.
Процесс подбора кандидатов и изучения их соответствия функциональным обязанностям предусматривает:
анализ заявлений на конкретные рабочие места, профессии и должности специалистов и руководителей (которые соответствуют требованиям профессии или должности; не отвечают требованиям в настоящее время, но их можно научить; не соответствуют требованиям и им следует отказать)
изучение документов и информации предыдущего места работы, анкетного опроса, рекомендаций лиц, знающих кандидата;
собеседование с кандидатом (опыт работы на должности или по специальности, что умеет делать, что он хочет делать, почему уволился с предыдущего места работы, условия труда и вознаграждения хочет иметь на новом месте)
проведения, в случае необходимости, тестирования и оценивания качеств кандидата (соответствует требованиям рабочего места; может работать после дополнительного профессионального обучения; не соответствует требованиям рабочего места)
оформления на рабочее место: составление характеристики на нового работника, открытие личного дела, ознакомления с условиями и оплатой труда, заключения контракта, издания приказа о приеме на роботу.
Подбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущим работникам. Основная цель этого подбора - отсеять кандидатов, которые не соответствуют минимальным требованиям вакантного места. Методы первоначального подбора зависят от бюджета, стратегии, культуры организации и важности должности для нее. Наиболее распространенными методами являются: анализ данных, тестирование, экспертиза, моделирование, спивбесида.
Анализ анкетных данных включает: биографический метод (анализ личных документов) и контент-анализ (анализ содержания текста, который исследуется).
Анализ анкетных данных предполагает, что биография человека является надежным индикатором его потенциала. При использовании этого метода проводят анализ информации, сравнивают фактические данные со своей моделлю.
При изучении анкетных данных кандидата на вакантные должности нужно учитывать:
подготовку к проведению беседы: составление перечня выполняемых работ (должностных функций), разработка требований к кандидатам соответствии до
трудовых функций, изучение социально-психологической обстановки в трудовом коллективе, где будет работать кандидат и перспектив профессионального (должностного) продвижение на рабочем месте;
внешний вид заполнения личного листка и автобиографии, разборчивость почерка и четкость изложения;
вопросы, на которые не даны ответы;
перерыв в работе, особенно, если она значительна;
противоречия информации в анкете;
как часто претендент менял место работы и почему (конфликты с руководителем, отсутствие перспективы, увольнение и т.д.)
почему человек хочет поменять место работы (работать ближе к месту проживания, получать большую зарплату, повышение по службе и т.д.);
почему человек уволилась с предыдущей роботи.
Правильное изучения анкетных данных позволяет не только иметь определенное представление о работнике, но и подготовиться к следующей розмови.
Анализ анкетных данных является простым, дешевым и достаточно эффективным методом первоначального подбора. В то же время, этот метод является приблизительным и ориентируется на факты из прошлого кандидата, а не сегодняшнее состояние и способности к профессиональному розвитку.
Поэтому при отборе кандидатов на руководящие должности нужно достаточно осторожно пользоваться методом анализа анкет. Более точно определить соответствие претендента на определенные должности можно с помощью тестування.
Сначала «тесты на профессиональную пригодность» применялись только для престижных профессий: космонавтов, военных, летчиков. Постепенно метод тестирования начали применять при отборе руководителей и высококвалифицированных специалистов. Этот метод используют не только корпорации, но и государственные организации, университеты. Преимущества тестирования состоят в возможности оценки современного состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности. Недостатки: высокие выиграть, необходимости консультации, ограниченность тестов. Каждая организация сама принимает решение о применении этого метода с учетом финансового состояния, приоритетов розвитку.
Метод выборочных испытаний - демонстрация возможностей работать с аппаратурой, компьютером, практика и применение интеллектуальных тестов, соответствующих точным характеристикам будущих посад.
Метод моделирования - различные формы имитации конкретных ситуаций, розыгрыш ролей.
Экспертиза почерка - это разновидность тестирования, основанный на теории, согласно которой почерк человека достаточно объективно отражает ее личные качества, в том числе и возможности выполнять определенные производственные функции. Этот метод используется при первоначальном отборе и не имеет решающего значення.
Стадия первичного подбора, независимо пол метола, формирует ограниченный список кандидатов, которые наиболее соответствуют потребностям организации. Всем остальным сообщают, что их кандидатуры не будут рассматриваться на поля посаду.
На следующем этапе отдел управления персоналом проводит индивидуальное собеседование с отобранными кандидатами. Наиболее распространенным методом является собеседование с кандидатом, правильное ее проведение в сочетании с другими методами обеспечивает эффективное прогнозирование использования работника. Собеседование - это получение информации с помощью словесной коммуникации. Процедура собеседования начинается с организации ее проведения. Правил подготовки собеседования должны соблюдать обе стороны. Собеседование, как метод подбора, помогает в значительной мере оценить такие качества претендента как компетентность, самоорганизованность, потенциальную пользу для пидприемства.
Претенденту необходимо предоставить возможность заранее получить необходимую информацию, которую он должен изучить и оценить свои возможности занять эту должность и быть более уверенным при спивбесиди.
Учитывая опыт проведения собеседования, претенденту можно порекомендовать:
присмотреться, как одеваются сотрудники, чтобы идя на собеседование, соответственно одеться;
помнить о хороших манерах, следить за своим поведением;
готовиться к собеседованию по плану, продумать варианты письменного ответа на возможные вопросы, четко изложить на бумаге свои цели, поскольку в письменной форме они становятся реальными и воспринимаются серьезно;
подготовить документы, которые могут потребоваться в процессе собеседования;
изучить причины, по которым соискатели не получают работу;
продумать целесообразность предложения поработать на предприятии некоторое время без зарплаты, чтобы показать себя на работе;
заранее выяснить продолжительность собеседования;
прийти на собеседование без опозданий, а лучше за 15 минут до ее начала, что поможет адаптироваться к окружающей среде
помнить, что важно произвести хорошее первое впечатление, и все имеет значение: внешний вид, умение контактировать с людьми, грамотность, почерк, четкость формулировок. С кандидатами необходимо согласовать по телефону время и место зустричи.
Всем кандидатам необходимо создать равные возможности (нельзя с одним говорить в кабинете, с другим - за обедом).
Менеджер, нанимая специалиста, обязан заранее разработать критерии оценки деловых и личностных качеств претендентов соответствии с требованиями рабочего места или должности. Такими критериями могут быть: здоровье, внешний вид, работоспособность, инициатива, квалификация, умение принимать решения и обоснованно рисковать, входить в контакт и влиться в коллектив, заинтересованность в своей работе, лояльность к фирме тощо.
Обе стороны должны стремиться достичь взаимопонимания. Менеджеру не нужно перебивать собеседника, нужно вести разговор, а не допрос, а также не делать во время собеседования записей. Нужно быть объективным, не поддаваться первому впечатлению, не принимать скоропалительных решений на основе "информации со стороны», инерции своего мышления, которое работает против любого кого.
Управленец обязательно должен быть внимательным и точным при формулировании вопросов, желательно их ставить по принципу «от простого к сложному», уметь оценивать свои вопросы и видповиди.
Менеджер начинает собеседование, как правило, с целью создания непринужденного разговора. Он пытается «разговорить» претендента (пусть 70% времени говорит претендент). Для этого ставит вопросы на разные темы. Выслушивая ответы, менеджер имеет возможность обращать внимание как на ключевые моменты, гак и на детали, что даст ему возможность управлять спивбесидою.
С самого начала собеседования нужно выяснить, есть вопросы у претендента, и дать на них ответы. Если уже в начале собеседования видно, что данный претендент не подходит предприятию, необходимо ему об этом сказать и дальнейшие переговоры не проводить. В основной части собеседования необходимо дать возможность претенденту рассказать о себе, выяснить его мотивы и цели. Исследования показали, что 90% информации о психологическом состоянии человека можно получить не с помощью слов, а с помощью мимики, а именно (наклон головы, отведение взгляда, осанка и т.д.)
После того, как собрана вся информация о претенденте, нужно дать ему возможность дополнить свой разговор теми данными, которые не обсуждались, но, по его мнению, имеют важное для него значення.
Окончании собеседования возможно только после того, как претендент использовал свои возможности. Следует сказать претенденту, по каким вопросам достигнуто взаимопонимание, и четко сказать ему на что он может рассчитывать. Поблагодарить претенденту за разговор и внимание к фирме. Результаты собеседования необходимо оценить и сделать вывод - о принятии или не принятии на работу данного претендента.
Решение о принятии или не принятии претендента должен быть объективным и принимается руководителем подразделения вакантных мисць.
Основными правилами окончательного подбора являются:
- Выбор работников, которые наиболее подходят данному предприятию;
обеспечение превышения эффекта над затратами;
сохранение стабильности персонала, при одновременном привлечении новых людей;
- Улучшение морально-психологического климату.
Избранному кандидату служба персонала предлагает оформить соответствующие документы, которыми могут быть: трудовой договор, трудовой контракт или трудовая угода.
Трудовой договор оформляется приказом администрации на основе формы Т-1, которую готовят работники кадровых служб, в одном экземпляре и подписывается руководителем или его заместителем, который имеет такое право. Приказ объявляется работнику под расписку до начала работы. На основании приказа заполняется личная карточка работника по форме Т-2, затем делается соответствующая запись в трудовой книжке, открывается лицевой счет или соответствующий документ в бухгалтерии.
Как правило, в приказе устанавливается срок испытания для проверки соответствия работника его обязанностям. Этот срок не может быть более 3-х месяцев, а в отдельных случаях - 6 месяцев. Также по согласованию сторон этот срок может быть короче. В этот период на работника распространяются действия законов о труде. Если по истечении испытательного срока работник продолжает работать, то он считается принятым и его увольнение допускается только на общих основаниях. Увольнения и перевода работников проводят аналогично.
1. Организация и источники привлечения персонала 3. Суть контрактной формы найма