3. Организация профессионально-квалификационного продвижения производственного персонала

Опыт зарубежных и отечественных предприятий свидетельствует, что работа по вопросам профессионально-квалификаиийного продвижения производственного потенциала является составной частью кадровой политики и решается подсистемой розвитку.
Подсистема развития персонала - это совокупность форм, методов и средств организации планомерного, постепенного перемещения работников от простой до сложной содержательной работы, от низших до высших ступеней профессионального мастерства с учетом интересов работников и потребностей производства. Основными задачами этой подсистемы являются:
закрепления на предприятии стабильного контингента работников;
обеспечение рационального их использования;
создание возможностей получения в перспективе соответствующей интересам и потребностям работы;
своевременное обеспечение производства высококвалифицированными кадрами;
обеспечения работников не совсем престижными рабочими местами с неблагоприятными умовами.
Хорошо организованное продвижение работников выполняет роль регулятора согласования интересов производства и каждого конкретного працивника.
Продвижение работников должно осуществляться с учетом следующих принципов:
последовательное, непрерывное перемещение работников от низшего к витой ступеней профессионального роста, квалификации;
планирования трудовой карьеры таким образом, чтобы на следующей работе лучше использовались приобретенные знания, навыки с предыдущей работы;
непрерывный процесс обучения, повышения общекультурного уровня и профессионального опыта, сохранение здоровья работников;
первоочередное продвижение работников, занятых на работах с неблагоприятными условиями труда на рабочем месте;
Предпочтительны работникам сложной работы своего предприятия;
информировать работников о перспективах их продвижения и о реальном перемещения;
материальная и моральная заинтересованность работников в своем профессиональном рости.
Профессионально-квалификационное продвижение работников может быть: в пределах профессии - повышение квалификации, разряда за счет овладения смежными операциями и функциями, увеличения зон обслуживания, овладения несколькими смежными профессиями;
Межпрофессиональным - смена профессии с целью освоения новой, более сложной, переход на другую работу по другой специальности, одинаковой складности
с целью улучшения условий труда, формирования работников широкого профиля;
линейно-функциональным - выборы и назначения на должность (мастер, бригадир)
социальным - переход на инженерно-техническую работу (после окончания учебного заведения).
Профессионально-квалификационное продвижение тесно связано с внедрением новой техники, технологии и требованиям к рабочим местам, структуры вакантных мест, интереса работников к профессиональной карьере, а также профпереориентации и профотбора кадрив.
Для профессионально-квалификационного продвижения должны быть определенные предпосылки: широкий диапазон профессий и работ по уровню сложности, развитая система подготовки и переподготовки кадров, повышения квалификации, развитие коллективных форм стираемые и ее стимулювання.
Обеспечения контроля продвижения работника, его нужно вести целенаправленно на основе годовых и перспективных планов, которые строятся по схеме - «бригада-цех-предприятие» и утверждаются руководителем. В планах определяется потребность в рабочих по профессиям и разрядам как на текущий период, так и на перспективу; прогноз на перспективу дефицитных профессий в связи с изменением внешней среды, развитием НТП, определяются источники обеспечения работниками в разрезе профессии и уровня квалификации, в том числе за счет предприятия, разработка плана и схем продвижения по профессиям в цехах, разработка требований к кандидатам по уровням, разработка схем профессионального продвижения каждого работника и контроль за выполнением плана продвижения працивникив.
Методом планирования общего количества перемещения работников является комплексный баланс квалифицированных работников, который позволяет выявить дополнительную потребность в квалифицированных работниках различных профессий и увязать эту потребность с внутренним и внешним рынком, с акцентом на внутренний, замещение выбывающих работников по разным причинам планируется за счет работников своей организации. Довольно часто предприятия нанимают новых работников только на такие рабочие места, предусматривающие возможность дальнейшего продвижения только после определенного стажа работы по различным вариантам типового просування.
В типовых решениях отражается:
типовые схемы продвижения предоставленной профессии;
соответствующие формы профессионально-квалификационной подготовки;
условия продвижения на следующие ступени трудовой карьеры;
формы материального и морального стимулирования;
метолы адаптации, профориентации и профдобору.
Варианты типового решения разрабатываются отдельно для окончивших ПТУ, и для лиц, которые учились на рабочих мисцях.
План индивидуального продвижения работника составляется на основе:
личных интересов работников;
общеобразовательного уровня и профессиональной подготовки;
рекомендации о профессиональной способности;
наличии вакантных мест и рекомендации непосредственного керивника.
Подбор кандидатов на продвижение предполагает собеседование с работником, выяснение интересов и наличии вакантных мисць.
Обучение включает следующие виды работ: формирование групп, подготовка программ, обучения, подведение итогов (экзамены), подготовка работников дефицитных професий.
Следует отметить, что «професийио-квалификационное продвижение» и «карьера» являются близкими, но не тождественными. Под «профессионально-квалификационным продвижением» понимают предложенную организацией последовательность различных ступеней - рабочих мест, положения в коллективе, которые работник может пройти. «Карьера» это фактическая последовательность продвижения по службе. Совпадение намеченного пути профессионально-квалифицированного продвижения и фактической карьеры в практике бывает довольно редко и является скорее исключением, чем правилом.
Задача менеджера по персоналу заключается в управлении продвижением всех работников предприятия, учитывая как потребности предприятия, так и их желание, с целью определения будущих назначений.
2. управление карьерой 4. Подготовка и формирование резерва руководителей