4. Зарубежный опыт социального партнерства

Модели социального партнерства в разных странах отличаются организационным механизмом, нормами и правилами регулирования социально-трудовых отношений, степенью централизации процедуры, участия государства в социальном диалоге. Однако общим для всех является то, что большинство вопросов, возникающих в социально-трудовой сфере, решаются на базовом уровне. Наиболее конкретный и совершенный механизм участия трудящихся в принятии решений, касающихся их жизненных интересов, действует в ФРГ. Аналогичный подход существует в Швеции. В этих странах действуют специальные законы о соучастии работников в управлении пидприемством.
В связи с этим полезно освещения практики социального партнерства в ФРГ, где процессы соучастия получили широкого развития и постоянно развиваются, опережая на определенных исторических поворотах практику других европейских краин.
Сотрудничество социальных партнеров в ФРГ прошло длительный путь эволюционного развития. Современная сущность социального партнерства в Германии концентрируется в основном в понятии «митбештиммунг» или правовом обеспечении участия наемных работников в управлении предприятием и принятии социально-экономических решений. «Митбештиммунг» реализуется на уровне фирмы. Под предприятием понимается технико-организационная единица, а под фирмой - экономическая. Она может состоять из нескольких предприятий. В большинстве случаев фирма является акционерным пидприемством.
Стержневой формой социального партнерства ФРГ является производственный совет, которая создается на предприятии и представляет собой консолидированный орган представительства рабочих и служащих. Через производственные советы трудящиеся отстаивают свои интересы перед роботодавцем.
Производственные советы образуются в соответствии с Законом «О правовом порядке предприятий» на основе выборной процедуры. В выборах не участвуют лица, представляющие позиции работодателя, в частности, ведущие служащие, члены правления акционерного товариства.
В производственной совете могут действовать выборные представительные органы молодежи, учащихся, инвалидов. В тесном сотрудничестве с производственным советом предприятия этот контингент граждан защищает свои специфические жизненные интересы. Представители молодежи и инвалидов имеют право приостановить решение производственного совета, если их интересы не враховани.
Для формирования рабочих контрактов между коллективом и рабочей советом согласно законодательству действуют производственные собрания. Производственный совет имеет право созывать раз в три месяца производственное собрание для обсуждения и решения задач, стоящих перед коллективом. Производственное собрание имеют верховенство перед производственным советом, который должен отчитываться на их очередных заседаниях. Работодатель не менее одного раза в год должен докладывать на производственных собраниях о социально-экономической ситуации и перспективу развития пидприемства.
Выборы в производственную совет проводятся под руководством избирательной комиссии, назначаются действующим советом, а при ее отсутствии - производственными собранием. Срок полномочий производственного совета - четыре года. На предприятиях, где производственные советы большие, их члены могут быть звильненими.
Количество производственного совета зависит от количества рабочих и служащих на предприятии. Действующим законодательством ФРГ предусматривается такая дифференциация производственных советов (табл.).
Регулирование социально-трудовых отношений основывается на законодательно гарантированных правах наемных работников. К ним относится право на защиту от увольнения, которое требует как от работодателя, так и от работника соблюдение в течение определенного времени отказа от заключенного между ними договора о найме. Это страхует работодателя и работника от неожиданных шагов относительно друг одного.
В процессе работы увольнение возможно вследствие нарушения условий договора или по экономическим причинам. В последнем случае на предприятиях практикуется взвешенный подход с учетом социального положения кандидатов на увольнение. Вообще защиту работника от увольнения, кроме случаев банкротства предприятия, определенным образом ограничивает действия работодателя по сокращению штатив.
Право на защиту от безработицы регулируется Законом «О содействии занятости работника», который потерял постоянное место работы. Ему предоставляется помощь и осуществляется его переобучение. Размер пособия на случай безработицы равен 68% его последнего чистого дохода, а для одинокого - 63%. После года безработица им предоставляется социальная помощь в размере 58% чистого дохода, если нет других источников иснування.
Право на 8-часовой рабочий день и отпуск не менее 18 рабочих дней обеспечивается Законом «О регулировании рабочего времени» и Федеральным Законом «Об отпусках».
Право на удовлетворительные условия труда регулируется Законом «О безопасности труда». Реализация этого закона возложена на врачей предприятий, которые в определенной степени независимы от роботодавцив.
Защита работающих женщин гарантируется Законом «Об охране материнства» и Федеральным Законом «О помощи по уходу за ребенком», которые дают право на оплачиваемые отпуска беременным женщинам и женщинам, имеющим дитей.
Усиленный социальную защиту имеют инвалиды в соответствии с Законом «Об инвалидах». Для освобождения инвалидов с работы по инициативе работодателя требуется согласие независимого государственного органа. Кроме того, предприятия и государственные учреждения обязаны предоставлять инвалидам рабочие места или деньгами компенсировать их видсутнисть.
В Германии право на оплату труда обеспечивается тарифной автономией предприятия, гарантированная конституцией страны. Тарифная автономия предоставляет работодателям и наемным работникам возможность сверх установленных государством размеров минимальных гарантий регулировать величину заработной платы трудящихся без вмешательства государства. При этом государственные учреждения, как частные предприятия, подпадающие под действие тарифной автономии.
Производственный совет имеет право настаивать на принудительном урегулировании вопросов о компенсации рабочим потерь в связи с изменениями на производстве, следствием которых может быть массовое высвобождение працюючих.
На предприятиях, где работает более 100 человек, образуется экономическая комиссия в количестве 3-7 человек. Работодатель должен предоставлять ее членам необходимую информацию, кроме той, которая содержит производственную и коммерческую тайну. То, что производственный совет и его экономическая комиссия должны ориентироваться только на работодателя, при получении необходимых для их деятельности данных, а также определенные информационные ограничения приводят к трудностям в принятии решений советом пидприемства.
Характерной особенностью регулирования социально-трудовых отношений в ФРГ, которая отличает ее от других западноевропейских стран, является распределение функций между советами предприятия и профсоюзами. Задачей профсоюзов является проведение тарифных переговоров и осуществления политики по повышению стандартов жизни. В процессе переговоров заключаются рамочные тарифные договоры, касающиеся заработной платы, должностных окладов и вознаграждений за труд, Соглашения о защите работников при рационализации производства, Соглашения по решению конфликтов мирными средствами тощо.
Задачей производственных советов является защита интересов трудовых коллективов на переговорах с работодателями. Они участвуют и могут потребовать принятия решений по таким вопросам:
правила трудового распорядка на предприятиях и поведения рабочих и служащих;
установления графика рабочего времени, в том числе нормированного;
принудительное сокращение рабочего режима. Это особенно важно, когда существует угроза массовых увольнений. Производственный совет в этом случае имеет право на инициативные шаги;
сроки выплаты заработной платы
установка систем и форм оплаты труда. К ним относятся: возможность введения расценок сдельной оплаты; повременной и аккордно-премиальной заработной платы надбавок к основной заработной плате; вознаграждения за рационализаторские предложения; авансовая оплата труда; пенсии по старости, которые не осуществляются другими учреждениями;
внедрение и использование новых технических средств контроля за поведением и трудом рабочих и служащих. К ним относится оборудование, которое фиксирует производительность труда, контрольные карточки при входе и при передвижении внутри производственных помещений, телефонная аппаратура, с помощью которой можно записывать переговоры работников;
предотвращения травматизма и профзаболеваний, лечение. В случае, когда условия труда могут быть улучшены более обязательные параметры, установленные законодательством, производственные советы не имеют права участия в принятии решений;
развитие и функционирование социальных объектов на предприятиях: столовых, детских садов, пенсионных касс или касс для выплаты пособий;
повышение квалификации и профессиональное обучение на предприятии;
составление социального плана, который разрабатывается на случай закрытия предприятия и возможных массовых увольнений. Высвобождение считается массовым, если под сокращение подпадает 20% работников при численности занятых не менее 250 человек, при численности работающих в пределах 500 человек - минимум 15% высвобожденных и на предприятиях с численностью занятых более 500 человек - 10%. В социальном плане, как правило, назначается денежная компенсация за потерю рабочего места. ее величина зависит как от возраста, стажа работы, семейного положения и других факторов, так и от экономического положения пидприемства.
Практика социального партнерства и применения Закона «О правовом режиме предприятия» свидетельствует, что между производственным советом и работодателем неизбежны конфликтные ситуации. В случае, когда стороны переговорного процесса не могут договориться, возникает необходимость в создании примирительной комиссии. Она состоит из равного числа представителей работодателя и производственного совета и независимого председателя, кандидатура которого должна быть согласована с обеими сторонами. Если работодатель и совет предприятия не согласовали предложения по председательствующего, его назначает суд по трудовым спорам. Задачей примирительной комиссии является достижение компромиссов. Комиссия имеет право принять большинством голосов решение по спорным вопросам. Конституционная форма принудительной договоренности побуждает социальных партнеров достигать компромиссов на переговорах. Поэтому спорные вопросы не часто выносятся на обсуждение комиссии, ибо каждый из партнеров рискует остаться на невыгодных позициях. Работа примирительной комиссии оплачивается пидприемством.
В случае, если стороны не достигают договоренности, спорные вопросы решаются в судах по трудовым делам. Эти суды независимы от сторон, которые вступили в конфликт. Такое положение сохраняется, когда в лице работодателя выступает держава.
Кроме согласования позиций путем переговоров на уровне предприятия, существует, как отмечалось, «митбештиммунг» в фирмах - акционерных обществах. В этих обществах, согласно законодательству ФРГ, образуется и функционирует наблюдательный совет, который контролирует работу управлиння.
Наблюдательный совет избирает правление, ежегодно утверждает баланс акционерного общества, с его согласия выносятся решения относительно инвестиционной политики фирмы, продажи и закрытия пидприемства.
Через систему «митбештиммунг» в горнодобывающей и сталелитейной промышленности максимальной степени осуществляется принцип социального партнерства.
В Центральной и Восточной Европе пионером трипаратизму была Венгрия, где в 1988 году создан орган трипаратизму - Всеугорський союз согласования интересов. В 1990 году он реорганизован в совет согласования интересов, функции и круга участников которого расширены. Если раньше работа этой структуры определялась в основном правительством, то после 1990 года все три стороны (правительство, работодатель, профсоюзы) выступают как равноправные партнери.
Сейчас действия правительства Венгрии направлены на ссылку основной функции совета, которые заключаются в согласовании интересов правительства, профсоюзов и работодателей по таким основополагающим вопросам, как формирование политики в сфере труда (занятости, заработной платы, социальных вопросов, образования), правового регулирования отношений между рабочими и работодателями. По мере становления рыночных отношений правительство предусматривает совершенствование системы трехстороннего согласования интересов за счет активизации двусторонних переговорив.
Примечательно, что в Венгрии, как и в других странах, не существует отдельного закона, регулирующего трехстороннее сотрудничество. Оно базируется на решениях правительства и договоренности сторон. Обязанности правительства по согласованию интересов определенные трудовым кодексом Венгрии, а Закон «О занятости» предусматривает значительные юридические права совета по согласованию интересов. Механизм социального партнерства в Венгрии, как и в странах Западной Европы и Азии, является эффективным средством регулирования трудовых отношений, предупреждения забастовок и других форм открытого протистояння.
Зарубежный и собственный опыт убеждает, что важным условием успешной реализации социально-экономических преобразований является социальное партнерство. Однако, с принятием Закона Украины «О социальном партнерстве» проблема развития трипаратизму не решается. Необходимо формировать сознание работников в направлении активной позиции по переговорному процессу, настойчиво формировать инфраструктуру социального партнерства, подводить под нее научную и методическую базу.
3. Коллективный договор - основа социального партнерства ТЕМА 11. РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ АКТИВНОСТИ ПЕРСОНАЛА