Воспитательная функция государственной службы
1. Сущность воспитания
2. Основные методы воспитания и рекомендуемые условия их выполнения
3. Принципы воспитания
Заключение
Список литературы
Введение
"Искусство воспитания, - писал в свое время известный русский педагог К.Д. Ушинский, - имеет ту особенность, что почти всем оно окажется делом знакомым и понятным, а иным делом легким, - и чем понятнее и легче кажется оно, тем менее человек с ним знаком, теоретически или практически. Почти все знают, что воспитание требует терпения; некоторые думают, что для него нужны врожденные способности и умения, то есть навыки; но весьма немногие пришли к убеждению, что, кроме терпения, врожденных способностей и навыков, необходимо еще и специальные знания …". Для того чтобы успешно осуществлять воспитательную деятельность, руководителю нужно овладеть искусством воспитания.
Все руководители, работающие в каждодневном контакте с другими людьми, должны развивать свое умение обучать и воспитывать. Это прежде всего относится к тем, в чьих отделах есть сотрудники, долго работающие в одной и той же должности. В этих случаях обучение и развитие играют важную роль в возникновении заинтересованности и повышении компетентности.
Почти каждый человек обладает значительным потенциалом для личного и профессионального роста, и по мере удорожания человеческих ресурсов становится все более важно задействовать этот потенциал. Развитие людей – это ключевой элемент управленческой эффективности, который позволяет влиять на моральный климат и поднимать жизненный статус, не затрагивая непосредственно производственные показатели. Этот важный аспект управления обычно недооценивается.
Данная контрольная работа – попытка всесторонне рассмотреть воспитательный процесс в государственной службе, его основные понятия, принципы и методы.
1. Сущность воспитания
Воспитание, особенно в государственной службе имеет дело с развитием вполне определенных личностных качеств человека, обусловленных требованиями предприятия или организации, в которых он работает, нацелено на формирование личности, которая необходима цивилизованному обществу. Известно, что человек не рождается личностью, а становиться ею общаясь с другими. Только в общение, в деятельности раскрываются заложенные в нем природой свойства, которые вне общения остаются "вещью в себе".
Из теории воспитания известно, что развитие и формирование личности связано с проблемой соотношения природных и социальных свойств человека. По этому поводу известны ряд точек зрения, крайними из которых являются взгляды на воспитание как на развертывание инстинктов и импульсов (американский педагог Джон Дьюи, 1859 – 1952) и как на чистую "доску", которая ведет свое начало со времен французских философов – материалистов 18 века. Эти крайние точки зрения на проблему воспитания оказались довольно стойкими и дошли до наших дней, хотя очевидна их одногранность.
Согласно идеям современных антропологов развитие человека зависит от комплексного воздействия на него природных и социальных факторов: наследственности, географической среды, социального окружения и общественной деятельности. Ведущее место здесь занимают социальные факторы, среди которых выделяются макросреда и микросреда.
Макросреда – это общество в целом. Человек трудиться и общается с людьми, которые находятся в свойственных этому обществу отношениях, на которых осуществляет свое действие вполне определенная идеология, мораль, право, общественные организации, литература и искусство. Все это оказывает влияние на человека, все воспитывает. Микросреда – представляет собой коллектив и различные неформальные группы, в которых человек непосредственно исполняет свои обязанности, воздействие которого безгранично.
Природно-географическая среда (климат, география) также воспитывает человека, сказывается на качествах людей, влияют на их характер. Наследственность порождает у людей определенные задатки (например, к музыке, математике, различным аспектам деятельности). Все это выдвигает необходимость учитывать способности работников и их пригодность к различным аспектам трудовой деятельности. Однако ни географическая среда, ни наследственность не могут сравниться по силе воздействия с трудовым коллективом и руководителем.
Воспитание в широком смысле слова понимается как социальное формирование личности и коллектива, которое осуществляется всем укладом нашей жизни, то есть под влиянием макросреды. В этом плане воспитание исследуется целым рядом наук – философией, социологией, этикой, правовыми науками и т.д. педагогика рассматривает в основном узкое целенаправленное воздействие воспитателя на объекты воспитания (личность и коллектив), которое может быть прямым или опосредованным.
При прямом воздействии объектом воспитания является личность воспитуемого, а предметом – ее качества. В этом случае воспитание избирает цель и средства воздействия и непосредственно побуждает личность (коллектив) к необходимым определенным действиям и поведению. При опосредованном (непрямом) воздействии объектом также является личность или коллектив, однако средства и приемы воспитания в этом случае направлены не на сами объекты, а на среду, главным образом социальную, преобразуя которую изменяется воспитуемый.
Процесс воспитания выглядит как система педагогических воздействий руководителя на личность, а также на различные звенья коллектива (группы, комиссии, подразделения и т.п.), которое отражает в их изменении поведения. Если воздействия принимаются, то формируются положительные качества, если нет, то вместо них могут сформироваться отрицательные. Сам руководитель не в силах заставить своих подчиненных воспринять его идеи вопреки их желаниям. Эта закономерность, открытая известным психологом С.Л. Рубинштейном помогает понять многие стороны воспитания. "…Общественные требования, - отмечал С.Л. Рубинштейн, - не проецирует механически в человека; эффект этих внешних воздействий, общественных в том числе, зависят от внутренних условий, от той "почвы", на которую эти воздействия падают. Всякая эффективная воспитательная работа имеет своим внутренним условием собственную нравственную работу воспитуемого, которая, естественно, завязывается в каждом сколько-нибудь вдумчивом и чутком человеке вокруг собственных поступков и поступков других людей при наблюдении последствий человеческих поступков – того, как наши поступки сказываются на других людях и поступки других людей на нас самих. Успех работы по формированию духовного облика человека зависит от этой внутренней работы, от того, насколько воспитание оказывается в состоянии ее стимулировать и направить. А этом – главное".
Если воспитательное воздействие руководителя оказывается без опоры на внутреннюю переработку воспитуемого, то создается почва для порождения решительного протеста. Пользы от такого воздействия, естественно, мало, а вред большой: формальное соблюдение человеком устоявшихся в обществе норм поведения, то есть внешнее приспособление к ним, не может формировать у него подлинного устремления к достижению поставленных целей. Нужна искренняя внутренняя переработка воздействия. Руководитель, если он действительно хочет воспитать у подчиненного необходимые качества, должен находить у подчиненных внутренний отклик на свои действия, иначе на поверхность выйдет фальшь.
В практической воспитательной деятельности руководитель может воспользоваться целой серией педагогический воздействий (или методов).
2. Основные методы воспитания и рекомендуемые условия их выполнения.
Все методы можно подразделить на две категории:
1). Методы, оценивающие деятельность подчиненных:
- поощрения
- порицания
2). Методы, побуждающие к выполнению вполне определенных действий:
- убеждения
- побуждения
Метод убеждения. В мировой практике воспитания убеждение – главный метод воспитания. Сущность убеждения заключается в воздействии словом и делом на сознание воспитуемого (исполнителя), обеспечивая воспитание у людей морально-политических качеств. Убеждать – значит разъяснять. Успех этого метода в управлении зависит от ряда условий, которые государственный служащий должен соблюдать:
* убеждение предполагает разъяснение и доказательство по вопросам поведения;
* эффективность убеждения зависит от личной убежденности управленца в том, чем он убеждает своих подчиненных, иначе легко разгадывается фальшь в словах наставника;
* успех убеждения зависит от умения и навыков вести беседу, т.е. руководитель обязан уметь формулировать свои мысли, владеть техникой речи, вызвать к себе интерес своих подчиненных;
* при убеждении следует активизировать деятельность объекта воздействия, т.е. показывать исполнителю его положительные стороны или ошибочность его поведения, ставить человека в такие условия, где бы он мог проявить свои возможности, вызывать у членов коллектива, где он работает положительное о нем мнение и т.д.
Метод побуждения. С точки зрения педагогики побуждение как метод воспитания заключается в том, что человек (исполнитель) нацеливается к деятельности, желательной коллективу, ставящий личность в одобренные обществом рамки поведения. Формами побуждения могут быть различные приемы межличностного взаимодействия руководителя и подчиненного, к примеру – приказ. В этом случае приказ выступает как средство управления и организации деятельности подчиненных, как средство осуществления взаимодействия между рабочими группами и подразделениями.
Метод поощрения. В практической деятельности руководителю всегда приходиться оценивать деятельность подчиненных , для чего и используются методы поощрения и порицания. Педагогически правильное применение поощрение положительно сказывается на поведении исполнителя и способствует, в дальнейшем, сплочению коллектива. Поощрение, как неотъемлемый элемент воспитания, выступает в различных формах: от одобрительного взгляда и искреннего рукопожатия до премии и награды.
Каждый исполнитель хочет. Чтобы его труд был оценен по достоинству. Если он вложил в трудовой процесс много физических сил, знаний и упорства, то ожидает за это положительной оценки – отсюда и необходимость метода поощрения. Такая оценка становиться стимулом поведения лишь при соблюдении ряда педагогических требований:
* тот, кто поощряется должен четко понимать, за что он поощряется, и коллектив, в котором он работает, должен представлять в чем его заслуги;
* нельзя превращать поощрения в "плату" за работу, за соблюдение обычных норм поведения;
* поощрение должно быть своевременным, его нельзя откладывать;
* поощрение должно быть гласным.
Метод порицания. Порицание – это реакция руководителя на нежелательную деятельность и поведение исполнителя. Она помогает оформиться крепкому характеру исполнителя, воспитывает чувство ответственности, тренирует волю. Основными формами порицания подчиненных выступают: неодобрительный отзыв о работе и предоставление работы, в которой они могли бы проявить себя. Рекомендуемые требования при вынесении порицания:
* порицание должно выноситься только за конкретную деятельность, проступок;
* при определении меры порицания следует принимать во внимание специфику совершенного нежелательного действия и характер человека, то есть осуществлять индивидуальный подход;
* нельзя порицать людей в состоянии раздражения;
* порицание должно быть своевременным и обязательно приводиться в исполнение;
* за поступок одного человека нельзя порицать весь коллектив.
3. Принципы воспитания
Воспитательная деятельность государственного служащего организуется на основе вполне определенных педагогических принципов, отражающих и закрепляющих в правилах общий подход, позицию руководителя по отношению к процессу воспитания подчиненных, его деятельность по формированию у них определенных качеств. Рассматриваемые принципы имеют своей объективной основой закономерные связи и отношения воспитательного процесса, что отражается в целой системе:
1) Воспитание подчиненных в процессе деятельности.
2) Воспитание в коллективе и через коллектив.
3) Индивидуальный подход к воспитуемым.
4) Сочетание высокой требовательности к людям с уважением их личного достоинства и заботой о них.
5) Опора на положительное в процессе воспитания.
Педагогика исходит из того важного и определяющего положения, что качества исполнителей формируются и развиваются в процессе практической деятельности, сочетаемой с общечеловеческой моралью. Отметим конкретные условия, обеспечивающие это положение:
во-первых, необходимо, чтобы работники понимали целесообразность выполняемых ими действий и операций, так как воспитательное значение труд приобретает в связи с теми социальными целями, во имя которых он совершается;
во-вторых, воспитательный эффект повышается, когда он разумно организован, то есть если обеспечивается определенный порядок, дисциплина, определяется объем работ, сроки их выполнения, устанавливается персональная ответственность за порученное дело, осуществляется систематический контроль за количеством и качеством труда. В результате такой организации труда дисциплина перестает быть внешней, она становиться внутренней потребностью работников;
в-третьих, воспитательный эффект труда повышается путем вовлечения работников в цивилизованную конкуренцию, которая стимулирует их трудовое рвение. При этом следует иметь в виду, что индивидуалистическое рвение в конкуренции мало приносит пользы, оно даже вредно, так как порождает у работников эгоистические наклонности.
Принцип воспитания в процессе деятельности можно правильно понять и осуществить, если рассматривать его требования в тесной связи с реализацией требований других принципов, как органическую часть всего процесса воспитания. Полезно всегда помнить высказывание А.С. Макаренко о том, что труд без идущего рядом образования не приносит воспитательной пользы, оказывается нейтральным процессом.
Известно, что только в коллективе в сложных и многообразных отношениях его членов возможно подлинное всестороннее развитие личности, ее дарований и способностей, нравственных качеств, физических сил. Коллектив оказывая воспитывающее влияние на своих членов, отвечает за их действия, защищает их права и предъявляет к каждому из них определенные требования.
Принцип воспитания в коллективе и через коллектив предполагает воспитательное воздействие силой коллектива на всех его членов, для чего необходимо правильно его организовать, сплотить, привить всем членам чувство ответственности за общие интересы подразделения, развить у них принципиальность в отношениях друг с другом, не допускающую ложного товарищества и элементов круговой поруки.
Воспитание, рассчитывающее на успех требует постоянного учета индивидуальных особенностей подчиненных. Индивидуальный подход в процессе воспитания, как и в обучении, состоит в том, чтобы на основе знания индивидуальных особенностей личности работника и специфика их проявления в той или иной конкретной обстановке применять такие средства общественного и индивидуального воздействия на него, которые дают наибольший воспитательный эффект. Индивидуальный подход к подчиненным, обеспечивая гибкость и действенность методов их воспитания, имеет большое значение и его реализация позволяет руководителю установить правильные взаимоотношения с работниками, завоевать их доверие.
Процесс формирования у работников высоких профессиональных качеств может успешно проходить при условии высокой требовательности воспитателей к воспитуемым. "Если кто-нибудь спросил, как бы я мог в краткой формуле определить сущность моего педагогического опыта, - говорил А.С. Макаренко, - я бы ответил: "как можно больше требования к человеку и как можно больше уважения к нему"". Требовательность и уважение – это две стороны единого процесса, т.к. кто не уважает человека, не может предъявлять к нему высоких требований. Уважение человека связано с верой в его возможности, его силы и способности. Требовательность идет к достижению целей воспитания лишь в сочетании с заботой о людях и только в этом случае воспитание будет перерастать в самовоспитание, сознательную работу над собой.
В процессе воспитания, особенно преодоления отрицательных черт характера, большое значение имеет опора на положительные качества работников, что дает, как правило, хорошие результаты. Оптимистический подход к человеку вызывает у него доверие и уважение к руководителю, веру в возможность избавится от своих недостатков, создает перспективу. Этот принцип означает поощрение всего достойного не только в отдельном человеке, но и в коллективе, через воспитание на положительном примере, на передовом опыте.
Успех воспитания часто во многом зависит от того, насколько в коллективе осуществляется единство воспитательных воздействий со стороны всех руководителей смежных подразделений. Если допускаются противоречия, непоследовательность в требованиях, приказах, распоряжениях, то это ведет к подрыву авторитета руководителей, мешает установлению человеческих взаимоотношений в коллективе, тормозит весь процесс воспитания. Единство и согласованность воспитательных действий достигается путем формирования у всех руководителей единых взглядов по вопросам воспитания, дисциплинарной практики, организации взаимоотношений.
Заключение
Таким образом, рассмотрев основные понятия, методы и принципы, системы воспитания хотелось бы отметить значимость данного вопроса для руководителя любого ранга, ведь развитие людей – это ключевой момент управленческой эффективности. Но не менее важно, чтобы руководитель, несущий знания и опыт, постоянно повышал свою компетентность как воспитатель.