Деятельность психолога на предприятии
1. Описание проблемы
2. Общие положения построения деятельности психолога на предприятии
3. Диагностическое направление деятельности
4. Предполагаемые результаты диагностики
5. Мероприятия по устранению и/или снижению воздействия негативных факторов оказывающих влияние на мотивацию, уровень профессионального стресса, производительность труда и в целом на организацию.
6. Список литературы
Описание проблемы
На предприятии (машиностроительный завод - штат 1500 человек ) имеется большое количество проблем, связанное с общим упадком производства:
- низкая производительность труда
- слабая производственная дисциплина
- высокая текучесть кадров
- частые случаи пропусков по причине болезней и т.д.
Общие положения построения деятельности психолога на предприятии
При построении своих взаимоотношений с администрацией следует сразу же взять инициативу в свои руки. Необходимо постоянно самому предлагать провести те или иные незапланированные занятия, да еще с обязательным приглашением администрации. Важно, чтобы не психолог прятался (“бегал”) от администрации, а администрация от него. Естественно, при разговоре с начальством необходимо соблюдать определенные требования субординации и такта, умело демонстрируя свою коммуникативную культуру.
Особые отношения образуются у психологов, с коллективом, который обычно ревностно наблюдает за его работой. Одним из лучших способов снять напряжение в этом плане является организация нескольких методических семинаров по знакомству с новыми методами работы психолога на предприятии. При проведении таких семинаров(особенно первого) важно не столько что-то разъяснить работникам предприятия, сколько суметь произвести на них впечатление (понравиться им). При любых разговорах с работниками необходимо иногда обращаться к ним за советом и помощью, всячески подчеркивать их большой опыт и знание (в большинстве случаев это не лесть, а признание действительного положения вещей..).
Диагностическое направление деятельности
Первым шагом в работе психолога должно быть наблюдение и исследование работы отдельных цехов, отделов и их руководителей, специалистов и рабочих. Для анализа психологического состояния коллектива (цеха, отдела) хорошо использовать методику:
ОЦЕНКА ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ
Можно оценить уровень социально-психологического климата в коллективе. Методика (3, 319) диагностирует уровень сформированности группы как коллектива и позволяет (при многократном исследовании) проследить динамику его развития.
Среди руководящего персонала психолог может провести исследование по методике:
ОЦЕНКА СПОСОБОВ РЕАГИРОВАНИЯ В КОНФЛИКТЕ
С помощью адаптированной Н.В.Гришиной методики К.Н.Томоса (1973), американского социального психолога, определяются типические способы реагирования на конфликтные ситуации (3, 290). Можно выявить, насколько человек склонен к соперничеству и сотрудничеству в группе, насколько стремится к компромиссам, избегает конфликтов или, наоборот, старается обострить их. Эта методика позволяет также оценить степень адаптации каждого члена коллектива к совместной деятельности.
По каждому из пяти разделов опросника (соперничества, сотрудничество, компромисс, избежание, приспособление) подсчитывается количество ответов. Полученные количественные оценки сравниваются между собой для выявления наиболее предпочитаемой формы социального поведения испытуемого в ситуации конфликта, тенденции его взаимоотношений в сложных условиях.
Исследование состояния человека в труде и исследование стресса, а именно:
* состояние утомления (перегрузки или недогрузки)
* состояние монотонности
* эмоциональное напряжение (несправедливость оплаты, неопределенность профес.будущего и т.д.)
можно определить с помощью двух методик:
“Самочувствие - активность -настроение”
(Предназначается для комплексной оценки преобладающего настроения человека)
В этой методике (4, 435) испытуемому предлагается много пар оценочных суждений с противоположными по смыслу прилагательными. С помощью суждений он должен оценить свое доминирующее самочувствие, активность и настроение.
Уровень субъективного контроля (УСК)
Субъективным контролем называется склонность человека брать на себя и возлагать на других людей ответственность за то, что происходит (4, 455). В отличие от субъективного может существовать так называемый объективный контроль событий, при котором они происходят по воле обстоятельств, случая, независимо от желания человека.
Данная методика оценивает, в какой степени человек готов брать на себя ответственность за то, что происходит с ним и вокруг него.
Кроме того психологу надо провести исследование многих моментов, которые влияют на эффективность работы всего предприятия в целом. Использовать при этом можно беседы с коллективами, с отдельными людьми, собственные наблюдения, анализ работы отдельных подразделений. Исследуются:
Психологическая структура специалиста
* направленность и компетентность (профессиональной пригодности)
* профессионально значимых свойств
* профессиональная стагнация и деформация
Ошибки на производстве
* причины ошибок
* анализ надежности и стратегия работы над ошибками
Профессиональный рост и обучение
* навыки и умения
* этапы формирования навыков
* психологические предпосылки переучивания
На оперативных совещаниях руководящего персонала неодходимо провести анализ работы структурных подразделений, при котором рассматривались бы вопросы:
* постановки цели
* планирования работы
* выбора рациональных приемов
* контроля
* самоконтроля
* взаимоконтроля
* формы и способов подведения итогов работы подразделения
Предполагаемые результаты диагностики
По результатам проведения методики “ОЦЕНКА ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ” и “ОЦЕНКА СПОСОБОВ РЕАГИРОВАНИЯ В КОНФЛИКТЕ” можно будет определить в каком отдельном коллективе наихудший психологический климат, эти данные будут соотносится с результатом опроса руководителя такого коллектива, Для такого руководителя будут преобладать позиции: соперничество или избежания.
Методика САН предназначается для комплексной оценки преобладающего настроения человека и, следовательно, даст представление о эмоциональном состоянии сотрудников. Можно предположить, что определится круг людей с пониженным эмоциональным фоном, особенно в подразделениях с плохим психологическим климатом, с авторитарным руководителем.
Методика УКС поможет определить потенциально новых лидеров, которые могут войти в круг руководящего персонала.
Мероприятия по устранению и/или снижению воздействия негативных факторов оказывающих влияние на мотивацию, уровень профессионального стресса, производительность труда и в целом на организацию.
* проведение с руководящим персоналом серии занятий и тренингов по выбору тактики руководства своим подразделением:
* руководство с помощью власти полномочий - Руководитель может действовать с помощью силы своих полномочий, но этот вид власти обычно приносит в организацию проблемы. Одна из них - текучесть кадров. Можно выделить два вида текучести кадров - физическую и умственную. Физическая текучесть охватывает тех служащих, которые покидают организацию и уходят. Умственная текучесть кадров возникает у тех служащих, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее. Этот вид текучести кадров не отражается в документации, но может нанести значительный вред производительности труда. Служащие демонстрируют пассивное сопротивление, они присутствуют физически, но умственно отсутствуют. Они редко основательно работают в течение дня, делая лишь самое необходимое, или хуже того, работая недостаточно качественно.
* руководство с помощью власти авторитета Успешные руководители умеют устанавливать хорошие, позитивные связи с другими. К ним дружески относятся их начальники, подчиненные и коллеги. Они знают, как ладить с другими, не забывая об интересах организации. Они в полной мере сохраняют независимость, когда общаются с другими по поводу принятия решений, приветствуют предложения, но не идут у них на поводу. Они уважают других, и окружающие понимают и чувствуют это уважение. Они редко навязывают свои идеи другим, а вместо этого пытаются добиться успеха путем рекомендаций, предложений или просят других обдумать их перспективы. Им редко приходится заставлять других работать. У таких руководителей есть представление о том, чего должно добиться предприятие или группа. Они придерживаются этого представления, умеют найти подходящие предложения у подчиненных и других людей и затем стимулировать их для реализации этих предложении. Такие руководители нанимают лучших профессионалов, каких они могут найти, и обычно дают им максимум свободы для выполнения своих обязанностей. Они знают, что вместо того, чтобы входить во все детали их работы, лучше проявлять интерес и разрешать им показывать свою работу. Они устанавливают высоко эффективную систему вознаграждений, чтобы побуждать людей делать все возможное для организации. Они помогают подчиненным достигать их личных целей, одновременно способствуя успеху организации, короче говоря, они культивируют особую, позитивную связь с организацией на протяжении длительного времени.
o организация физической среды
o улучшение условий для отдыха и приема пищи
o четкое структурирование производственного процесса во времени и пространстве
o кабинеты психологической разгрузки (релаксация, медитация и т.д.)
o - привлечение работников при планировании работы, различных нововведений, режимов работы
o проведение опросов по организации производства
o проведение собраний в коллективах
o проведение серий семинаров-тренингов с руководителями среднего и низшего звена (по типу “мозгового штурма”) по выявлению и решению проблем на производстве
o переквалификация и повышение квалификации работников
o анализ кадрового состава отдельных подразделений по выявлению специальностей, которые необходимо провести через переобучение
o выделение отдельных сотрудников, которые имеют перспективы для роста (профессионального и служебного)
Проведение опросов (аномимные и неаномимные)
Анализ работы структурного подразделения:
* постановка цели
* планирование работы
* выбор рациональных приемов
* контроль
* самоконтроль
* взаимоконтроль
* подведение итогов
Исследование психологической структуры специалиста
* направленность и компетентность (профессиональной пригодности)
* профессионально значимых свойств
* профессиональная стагнация и деформация
Исследование мотивации
* классы мотивов
* теория справедливости
- Тест ТАТ
- методика незаконченных предложений
- метод критических инцидентов
Исследование состояния человека в труде
Исследование стресса
* состояние утомления (перегрузки или недогрузка)
* состояние монотонности
* эмоциональное напряжение (несправедливость оплаты,
* неопределенность профес.будущего и т.д.)
* профессиональный стресс
Методики самоотчета
Методика САН (самочувствие, активность, настроение
Опросник Спилберга (уровень тревожности)
Опросник эмоциональной неустойчивости (ЭН)
Тесты, позволяющие диагностировать уровень стресса
- опросник Тейлора
- Кеттел
- MMPI
- Люшер
Исследование ошибок на производстве
* причины ошибок
* анализ надежности
* стратегия работы над ошибками
- слабая или черезмерная высокая мотивация
- из-за высокого уровня мотивации
- недостаточная компетентность работника
- недостаточная проработка окружающей среды
Исследование профессионального роста и обучения
* навыки и умения
* этапы формирования навыков
* психологические предпосылки переучивания
Исследование успешности деятельности
Проектирование
- профилактика профессионального стресса
- организация физической среды
- привлечение работников при планировании работы,
различных нововведений, режимов работы
- переквалификация и повышение квалификации
работников
- кабинеты психологической разгрузки (релаксация, медитация и т.д.)
Проектирование
Стратегия работы с ошибками
- “Замена” работника (повышать возможности
- организация рабочего пространства
- совместное решение проблемы
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Климов Е.А. “Психология профессионала”, М. Изд-во “Институт практической психологии”, 1996.
2. Пряжников Н.С. “Профессиональное и личностное самоопределение”, М. Изд-во “Институт практической психологии”, 1996.
3. Рогов Е.И. “Настольная книга практического психолога в образовании”, М., “Владос”, 1995.
4. Немов Р.С. “Психология”, М., “Просвещение”, 1995.
5. Кенджеми Д.П. “Использование лидером власти личного авторитета или власти законных полномочий”/ “Иностранная психология”, №7, 1996.