Статья 25. Перевод на другую работу. Изменение существенных условий труда

Статья 25. Перевод на другую работу. Изменение существенных условий труда

Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных в статьях 26 и 27 настоящего Кодекса.

Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором (контрактом). Администрация не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда - систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других - работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца.

Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор (контракт) прекращается по пункту 6 статьи 29 настоящего Кодекса. (в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1988, N 6 ст. 168); (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

Комментарий к статье 25 КЗоТ РФ

§1. Перевод - это изменение существенных условий трудового договора. Само название "перевод на другую работу" показывает, что перевод - это выполнение другой работы, не обусловленной трудовым договором, то есть это изменение содержания трудового договора. Перевод на другую работу возможен только с согласия работника, кроме временного перевода из-за простоя или по производственной необходимости. Как указало Постановление Пленума Верховного Суда РФ N 16 от 22 декабря 1992 г., предусмотренный ч. 2 ст. 26 КЗоТ временный перевод работника без его согласия для замещения отсутствующего работника возможен в случаях, когда его отсутствие вызвано болезнью, нахождением в отпуске, в командировке и другими подобными причинами. Временный перевод на работу по вакантной должности допустим лишь с согласия работника, кроме случаев, когда такой перевод обусловлен производственной необходимостью.

Переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяется размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия, обусловленные при заключении трудового договора (контракта).

§2. Часть 1 ст. 25 КЗоТ в зависимости от изменения места работы различает три вида переводов на другую работу: а) перевод на другую работу в том же предприятии, в учреждении, организации; б) перевод на работу в другое предприятие, в учреждение, организацию; в) перевод в другую местность, хотя бы и вместе с предприятием, учреждением, организацией.

Это три вида постоянных переводов на другую работу, то есть когда прежняя работа не сохраняется, а на другую новую работу он переводится на неопределенный срок.

Все переводы по их сроку делятся на постоянные и временные. Временные различаются по причинам перевода: по производственной необходимости - ст. 26 КЗоТ, из-за простоя - ст. 27 КЗоТ, по медицинским показаниям. При временном переводе за работником сохраняется его основная работа и он лишь временно выполняет другую работу.

§3. Согласие работника на перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также в другое предприятие, учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией должно быть получено администрацией в письменной форме.

Если же письменного согласия работника на перевод получено не было, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным, указало Постановление Пленума Верховного Суда РФ N 16 от 22 декабря 1992 г.

§4. Перевод на другую работу надо отличать от перемещения на другое рабочее место в том же предприятии, учреждении, организации без изменения существенных условий труда. Такое перемещение администрация может производить и без согласия работника.

Часть 2 ст. 25 КЗоТ указывает, что не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором (контрактом). Но нельзя ни переводить, ни перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Если в результате перемещения работника заработок его по независящим от него причинам уменьшается, то производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения (см. ч. 2 ст. 95 КЗоТ и комментарий к ней). Этот срок достаточный для адаптации работника к новому месту.

Если же при заключении трудового договора было обусловлено, что работник будет работать в определенном структурном подразделении или на определенном агрегате, то его перемещение в другое структурное подразделение или на другой агрегат будет считаться переводом, требующим согласие работника, поскольку меняются обусловленные трудовым договором условия труда. А если при заключении трудового договора такой оговорки не было, то администрация вправе переместить работника без его согласия по части 2 ст. 25 КЗоТ.

§5. Перечень существенных условий труда, данный в ст. 25 КЗоТ, не является исчерпывающим. Это решается применительно к конкретному случаю. Изменение существенных условий труда администрацией возможно, если есть изменения в организации труда или в организации производства. К таким изменениям относятся изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства. Если их нет, а администрация изменила существенные условия труда произвольно без всяких мотивов, то такое изменение существенных условий труда может быть признано судом неправомерным и суд обяжет работодателя восстановить прежние условия труда работника.

§6. Трудовое законодательство установило дополнительные гарантии при переводе (как постоянном, так и временном) для следующих категорий работников: а) члены комитетов профсоюза, не освобожденные от своей производственной работы, не могут быть переведены на другую работу без предварительного согласия профсоюзного комитета, членами которого они являются; председатели же этих комитетов и профсоюзные организаторы - без предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа; б) члены СТК не могут быть переведены на другую работу без согласия Совета трудового коллектива (ст. 235 КЗоТ); в) молодые специалисты и молодые квалифицированные рабочие в течение срока их работы по направлению не должны переводиться на работу не по их специальности (хотя бы и имелось на то их согласие); г) депутаты городских, районных представительных органов власти не могут переводиться на другую работу без согласия соответствующего органа власти, депутатами которого они являются; д) представители работников или профсоюзов, участвующие в мирных процедурах разрешения коллективного трудового спора, не могут переводиться или перемещаться без согласия органа, представителями которого они являются в период спора.

§7. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 в п. 34 указало, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, суд обязан проверить законность самого перевода (ст.ст. 25, 26, 27 КЗоТ). В случае признания перевода незаконным, увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

§8. До 1992 г. перевод на нижеоплачиваемую работу до трех месяцев был одной из мер дисциплинарного взыскания. Редакция ст. 135 КЗоТ 1992 г. эту меру исключила. В то же время новые акты трудового законодательства РФ содержат для некоторых работников снижение в должности как меру дисциплинарного наказания. Так, п. 12 Положения о федеральной государственной службе, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 22 декабря 1993 г. N 2267 (САПП РФ, 1993, N 52, ст. 5073), предусматривает такое дисциплинарное взыскание для государственных служащих, как понижение в должности.