Анализ рабочей силы, занятой на предприятии

Анализ состава работающих

Утверждение, которое гласит, что персонал, работающий на предприятии, представляет собой главную ценность — это основное в управлении предприятием. Однако, как это ни парадоксально, изучение работающего персонала является слабым звеном среди других вопросов при анализе предприятия.

Определение состава работающих на предприятии

Поиски определения состава работников предприятия предпола­гают прежде всего описание нескольких предварительных методо­логических проблем. Поиск определения выявил несколько возмож­ных понятий и их использования при анализе предприятия.

Можно выделить две принципиальные проблемы. Первая связана с составом работников, временно исполняющих свои обязанности, и работников, временно командированных на другую работу: надо ли их включать в численный состав работающих на предприятии?

Некоторые исследователи ограничивают понятие персонала предприятия лишь наемными работниками, связанными с ним тру­довым контрактом. Этой точке зрения противостоит позиция, кото­рая требует включать в список численности состава работников предприятия весь работающий персонал, имеющий контракт или оплачиваемый предприятием (вне зависимости от того, имеет ли данная работа оговоренный срок или нет), а также персонал, зачис­ленный на временную работу и командированный.

Чаще всего считается, что последняя точка зрения предпочтительнее: оценка производственных возможностей предприятия не может быть осуществлена без учета всех работающих, вне зависимости от их статуса.

Вторая проблема — изменения численности работающих на, предприятии за определенный период и работники, занятые непол­ное рабочее время. Надо вычислить средние показатели, но возни­кает вопрос — по какой модели?

Суть лучшей модели — принимать в расчет численный состав ра­ботающих в зависимости от реальной длительности труда. Если из­менение численного состава работников незначительно за оговорен­ный период, число работников с неполным рабочим днем также не­значительно, то можно удовлетвориться приблизительной формулой:

(Начальный численный состав + Окончательный численный состав) / 2

Различные определения возможного численного состава работающих

Общий численный состав работающих соответствует наиболее полному понятию численного состава работающих: включает наем­ных работников всех категорий, связанных с нанимателем трудовым контрактом (даже если его действие приостановлено), и временных работников.

Списочный состав работающих, т. е. вписанных в регистрацион­ные книги персонала, получается в результате исключения из общей численности работающих тех, кто находится в длительном отпуске без оплаты, и тех, кто проходит военную службу.

Численный состав работников, представленный на предприя­тии — результат исключения из списочного состава работающих всех отсутствующих по любым причинам. Отсутствие — социальное понятие, т. е. отсутствующие не составляют часть работающих (оп­лаченные отпуска, учеба, забастовка).

Численный состав, участвующий в работе: надо из числа пред­ставленных на предприятии работников исключить забастовщиков. Работники, находящиеся на учебе, в оплаченном отпуске, должны считаться «на работе». Речь идет не о подсчете рабочих часов, а об определении численного состава работников, которые «готовы» участвовать в работе.

Большинство определений использу­ются в сочетании с другими понятиями для определения различных показателей индексов деятельности предприятия.

Общий численный состав работающих может, помимо других критериев, помочь понять размеры и мощь предприятия. Именно по этому анализ структуры численного состава работающих на пред­приятии представляет собой особый интерес.

Анализ структуры численного состава работающих на предприятии

Объем работы по изучению структуры численного состава рабо­тающих на предприятии весьма значителен; он варьируется в зави­симости от поставленных целей. Рассмотрим лишь несколько аспектов, которые помогут на первых порах охарактеризовать ра­ботающих на предприятии.

Анализ социальной структуры

Минимальная информация о социо-профессиональной структуре персонала предприятия необходима для того, чтобы можно было понять поведение людей. Особенно необходимо параллельно срав­нивать структуру персонала с социо-профессиональной природой работы предприятий, функционирующих в общей сфере экономиче­ской деятельности. Во Франции, например, официальный «Социаль­ный баланс» предполагает подсчет процентов работающих, относя­щихся к четырем следующим категориям: рабочие, служащие, мас­тера, кадры. Конечно, будет полезен более точный анализ.

Анализ возрастной структуры

Заметное нарушение в возрастной пирамиде-структуре персона­ла может изменить психо-социологическое равновесие внутри пред­приятия и создать серьезные проблемы найма рабочей силы. Массо­вый наем на работу немолодых людей тормозит выпуск продукции, если не прибегать к «увольнениям», порождающим проблемы. Об­зор возрастной структуры работающих на предприятии всегда представляет значительный интерес.

Анализ структуры персонала по рабочему стажу

Анализ структуры персонала с точки зрения длительности рабо­чего стажа не надо путать с возрастным анализом. Предприятие, которое ориентируется при приеме на работу преимущественно на новых работников, может столкнуться с текучестью кадров, так как нанятые работники могут не иметь достаточно большого рабочего стажа.

Существует мнение, что «старики» представляют «память» пред­приятия. Концепция «культура предпринимательства» предполага­ет, что неравновесие в возрастной структуре предприятия, в структуре рабочих стажей очень часто имеет неблагоприятные последст­вия. Известны случаи когда предприятия, которые практиковали массовое увольнение прежнего персонала, столкнулись с серьезны­ми трудностями:

·        новые работники из-за отсутствия преемственности в произ­водственном процессе не сразу овладевали работой на имею­щемся оборудовании;

·        оплата работников со стажем оказывает значительное влия­ние на общую сумму заработной платы предприятия (учиты­ваются индекс и коэффициент оплаты при длительном стаже); новый персонал позволяет экономить на заработной плате;

·        работники с продолжительным стажем работы порой являют­ся необходимым условием для создания сильной и стабильной профсоюзной структуры: новый персонал как бы несколько, задерживает этот процесс;

·        С точки зрения перспектив развития новых технологий может показаться более «экономичным» наем молодежи, получившей «бесплатно» образование в школе, чем заниматься организа­цией повышения квалификации, переучивая прежний персо­нал, что связано с дополнительными расходами предприятия.

Как бы то ни было, изучение структуры рабочего стажа и изме­нения этой структуры во времени имеет важное значение не только для определения стратегии найма предприятия, но и для анализа его неудач. Не стоит забывать, что наличие опытного персонала мо­жет отражать как «успех» такой выбранной политики предприятия, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации персонала и сокращения его текучести.

Структура рабочего стажа должна быть уравновешенной (не слишком молодой, не слишком старой), свидетельствуя о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием. Это равновесие можно легко выявить, если имеются данные о социаль­ном составе.

Анализ структуры персонала предприятия по полу

Чисто теоретически можно найти некоторое предприятие (учи­тывая их социально-профессиональную структуру), где структура работающего коллектива отражает общенациональные пропорции распределения по полу для всего активного трудового населения. Но так не происходит по целому ряду причин:

·        «исторических» причин закрытия ряда профессий и некото­рых профессиональных образований для женщин;

·        причин, связанных с социальной стратегией некоторых пред­приятий (систематический прием на работу женщин, чтобы иметь возможность удерживать более низкий уровень зара­ботной платы и/или сдерживать развитие профсоюзной дея­тельности) или, наоборот, не брать женщин на работу, чтобы избегать «материнских» пропусков работы.

Анализ структуры персонала предприятия по полу позволяет также, если структура имеет сильную «деформацию», выявить ее особенности.

Анализ структуры персонала предприятия по национальному признаку

Известно, что на Западе в 60-е и 70-е годы наблюдалось более или менее систематическое использование иностранной рабочей силы. Такой персонал имел низкую квалификацию, очень низко оп­лачивался и был не заинтересован в жизни и проблемах предприя­тия.

Такая практика, даже если на Западе она полностью не исчерпа­лась, не представляет в настоящее время интерес, поскольку произ­водство тейлоровского типа (массовое производство при помощи малоквалифицированных работников) уступило место «новым пра­вилам производства», которые характеризуются необходимостью профессионального персонала, имеющего хорошее образование. Исследование структуры персонала предприятия по национальному признаку может в совокупности с другими критериями выявить практику подобного рода.

Анализ структуры персонала предприятия по профессиональным характеристикам

Анализ социального состава персонала предприятия был рассмотрен выше. Это может послужить основой для более глубокого описания профессиональной деятельности каждой из названных со­циальных категорий.

Помимо прочего нужно подчеркнуть, что женщины именно по причине ма­теринства и отсутствия адаптирующих структур вынуждены прерывать обуче­ние, и поэтому они не могут сделать полной карьеры.

Каковы бы ни были формы установленной практики, полученные сведения по структуре будут очень важны. По социальным катего­риям рабочих можно подразделить:

·        на работников, занятых на производстве, требующего очень высокой квалификации, средней или малой квалификации или не требующей ее вовсе;

·        на работников сферы производства или сопредельных сфер (обслуживание, склады, упаковка, транспорт и т.п.);

·        на работников, осуществляющих автоматизированные, меха­низированные или ручные операции.

Анализ квалификации служащих также должен вестись для вы­явления пропорций:

·        сложные, многопрофильные работы;

·        конкретные специальные работы;

·        простая техническая помощь.

Анализ должен позволить оценить выполняемые работы с уче­том их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низких уровней.

Анализ структуры руководителей состоит в том, чтобы диффе­ренцировать выполняющих эту работу на:

·        функциональные или технические должности (президент - ге­неральный директор, генеральные директора или даже вы­сший уровень кадров);

·        общая администрация (административный совет);

·        наблюдение (наблюдательный совет).

Эти данные наряду с другими помогают установить, соответству­ет ли квалификация этих работников сложности выполняемой ра­боты, а также выявить наличие более высокой или, наоборот, недо­статочной квалификации работников.

Полученные данные необходимо также сравнить с прогнозными данными, определенными при составлении плана автоматизации и механизации: исследование может выявить освободившихся работ­ников или незаинтересованных в работе. Анализ надо проводить не в целом, а по подразделениям (цехам) предприятия. Очевидно, что необходимо наиболее полное представление о профессиональном составе работников предприятия.

Анализ распределения работников по должностям и соответствие рабочих мест составу работников предприятия

Число людей, занятых на различных рабочих местах предприя­тия, представляет порой интересную информацию, поскольку по­зволяет выявить перегрузку и соответственно отсутствие эффектив­ности ряда рабочих мест. Эта информация не дуб­лирует анализ стоимости рабочих мест, где уровень оплаты различ­ных рабочих функций не принимается во внимание. Информация о распределении должностей-функций внутри персонала, точнее в его социально-профессиональном составе, также необходима для оцен­ки способа управления.

Анализ рабочего места персонала по отношению к продукции

Различия между «прямым» и «косвенным» (вспомогательным) персоналом происходят от концепции затрат по бухгалтерскому учету. Известно, что традиционно прямые издержки называют це­левыми издержками без промежуточного подсчета по произведен­ной продукции, а косвенные издержки (расходы) — те, которые требуют промежуточного подсчета.

Эти замечания имеют прямую связь с концепцией организации предприятия, когда одно подразделение со своей организацией тру­да (производство продукции нескольких видов) переходит к друго­му типу организации производства, где создается только один вид продукции.

Очевидно, что число людей, непосредственно занятых в произ­водственном процессе, значительно возрастает. Пределом роста бу­дет весь персонал предприятия, становящийся прямым производи­телем.

Подобное изменение ни в коей мере не связано с качеством производителя, ни с изменением его положения в про­цессе производства (рабочий, служащий, кадры). Речь идет лишь об информации. Однако справедливо замечание, что изменения в орга­низации производства могут привести к увеличению заинтересован­ности персонала в делах предприятия и в достигнутых результатах. С этой точки зрения информация о персонале (основном или вспо­могательном рабочем) предприятия представляется полезной для исследователя в объяснении поведения работников предприятия.

Анализ устойчивости занятости (рабочих мест)

В последнее время отмечены массовая неустойчивость занято­сти (рабочих мест) и ненадежность занятости. Это связано прежде всего со стратегией предприятий в ситуации кризиса или перед его угрозой: предприятие не стремится сохранить рабочие места. Это делается, во-первых, для большей гибкости предприятия при резких экономических переменах, потрясениях, и, во-вторых, для того, что­бы иметь возможность «давления» на персонал для сокращения тре­бований по оплате и в более общем плане — сдерживать или при­тормаживать профсоюзную деятельность в рамках предприятия.

Такая неустойчивость дает значительные преимущества дирек­ции предприятия, но также приводит к последствиям, о которых пойдет речь в главе, посвященной последствиям увольнений и со­кращений. Во всяком случае речь идет о феномене, который должен быть объектом внимательного анализа для понимания поведения и деятельности персонала.

Формы подвижности и неустойчивости рабочих мест различны, но среди них можно выделить: временную работу, работу как бы в статусе стажера, работу по контракту с определенным, ограничен­ным сроком.

При определении средней длительности контрактов временной работы самое простое решение исследователя — разделить состав постоянно работающих на весь состав для вычисления индекса ста­бильности персонала.

Индекс                                 Постоянный состав работников

стабильности  =  ^{______________________________________________________________}

персонала              Общая численность работников предприятия

Совершенно очевидно, что вычисления этого индекса могут про­исходить под различным углом зрения, в соответствии с занимае­мым местом на предприятии. Если наемные работники (не руково­дители) воспринимают его рост в основном как положительный знак, то некоторая часть руководства будет усматривать в этом не самую благоприятную тенденцию.

Анализ распределения персонала по географическим зонам и по отраслям

Этот тип анализа затрагивает, в первую очередь, крупные мультинациональные группы. На предприятиях такого рода действитель­но важно выявить места сосредоточения и распределения (по от­расли) персонала, поскольку такие данные в общем отражают стра­тегию.

Анализ динамики численного состава работников предприятия и текучести персонала

Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основ­ные тенденции его развития как фактора производства. Можно рас­смотреть в динамике состав работников предприятия (по возрасту, полу и т. п.), однако в нашу задачу исследования это не входит. Ос­новное внимание мы сосредоточим на анализе динамики численного состава работников и причинах увольнения.

Анализ динамики численного состава персонала

Если пользоваться терминологией, заимствованной в бухгалтер­ском учете, то можно сказать, что предприятие располагает в нача­ле анализируемого периода первоначальным запасом персонала, ко­торый изменяется за период в результате поступления и увольне­ния.

Коэффициент динамики числа занятых может быть вычислен при помощи формулы (%):

Поступления  –  увольнения

^{______________________________________}  ´   100

        Начальное сальдо

Возникают два вопроса. Во-первых, какой тип персонала оцени­вается? По мере того, как исследователь стремится определить уро­вень роста потенциала предприятия, то о чем идет речь: общей чис­ленности работников предприятия или списочном составе работни­ков (включая временных) — вот что должно привлекать внимание.

Во-вторых, как рассматривать в этом случае работников с непол­ным рабочим днем? Этим вопросом нельзя пренебречь. Нельзя урав­нять наем работника на неполный рабочий день и увольнение ра­ботника с полной занятостью — это может создать обманчивое впечатление стабильности рабочих мест. Поэтому необходимо учи­тывать установленное рабочее время и определить численный со­став предприятия как в абсолютном, так и в относительном выра­жении. Для решения данной проблемы исследователь должен вос­пользоваться базовыми обзорными данными по среднесписочному составу работников предприятия, фигурирующих в налоговых бу­магах и в годовой отчетности, поскольку этот численный состав обычно включает в себя необходимые, уравновешивающие элементы.

Получаем:

Коэффициент                    Колебания среднесписочного состава

динамики численного  =  ^{______________________________________________________}

состава                              Среднесписочный состав предприятия

В равной степени полезно сравнить средний численный состав с численным составом в конце отчетного (бюджетного) года (вычис­ления по той же методике).

Анализ увольнений

Принято различать следующие причины увольнений с предприятия:

·        естественная убыль (вследствие смерти),

·        увольнения коллективные и индивидуальные,

·        перемена служебного положения (или число переводов на другие должности),

·        уход на пенсию,

·        истечение срока контракта (окончание контракта) с оговорен­ным сроком.

Анализ причин уходов в основном представляет лишь предвари­тельный этап изучения причин динамики численного состава рабо­тающих.

Исследование «текучести кадров»

В специализированной литературе «текучесть» называется рота­цией персонала предприятия, т. е. уровнем уходов. В основном, «те­кучесть» определяется на основе двух следующих отношений, кото­рые выражают фактически процентное отношение уходов к числен­ному составу персонала:

                                    Количество уходов за данный период

Уровень уходов  =  ^{______________________________________________________}  ´  100

                                Начальный численный состав персонала

или

                                  Количество уходов за данный период

Уровень уходов  =  ^{___________________________________________________}  ´  100

                                   Среднесписочный состав персонала

Значительное число исследователей дополняют эти результаты данными по количеству уходов до окончания контрактов с огово­ренным сроком действия. Фактически количество увольнений с предприятия очень трудно анализировать. Некоторые исследовате­ли рассматривают этот показатель как подтверждение нарушения деятельности частного предприятия. Но чаще всего нельзя вы­нести соответствующее суждение без точного анализа причин ухо­да. Необходимо, например, различать такие разнородные элементы, как уход по личным причинам, увольнение или отставка вследствие неудовлетворенности условиями работы.

Анализ использования рабочего времени

Анализ рабочего времени, строго говоря, не является объектом изучения финансового анализа. Существуют различные определе­ния рабочего времени.

Официальные часы работы

Число официальных часов работы, в рамках которых предприя­тие может «играть», обусловливает его производственный потенци­ал. Следует прежде всего оценить распределение официальной дли­тельности работы.

Законодательная регламентация длительности работы. В боль­шинстве стран предприятия должны прежде всего учитывать суще­ствующие законодательные регламентации, которые ограничивают возможности использования рабочей силы. Например, во Франции, соединение законной продолжительности рабочей недели в 39 часов и распространенной пятой оплачиваемой недели отпуска (наемным работникам) равно за год 1833 часам. Если от этого числа отнять еще 8 праздничных дней и дни прогулов между двумя праздниками, то получается чистое время около 1770 часов в год; эта цифра мо­жет быть превышена лишь при определенных условиях. Этот пока­затель будет использован для дальнейших расчетов. Обзор данного показателя в динамике за ряд дет и по различным регионам пред­ставляет, очевидно, важный элемент экономического анализа пред­приятия.

Число официальных часов работы колеблется в значительной мере в зависимости от страны.

Общее количество официальных часов работы. Произведение числа официальных чистых рабочих часов одного работника на среднесписочный состав работников позволит определить «общее количество официальных рабочих часов, предоставляемых предпри­ятию». В нашем примере: списочный состав работников равен 1000, а число часов равно 1 770000 за истекший год.

Конвенциональное рабочее время (без дополнительного)

Легальное время работы может быть сокращено по соглашению на предприятии по двум различным причинам:

·        сокращение рабочего времени в период «процветания» с уче­том например, результатов производительности;

·        создание технической безработицы для персонала в случае экономических неурядиц.

Учет этих двух элементов позволяет определить среднее годовое «конвенциональное» время на одного наемного работника. Произ­ведение количества часов на среднесписочный состав работников дает в результате общее годовое количество часов конвенциональ­ной работы. В нашем примере количество часов работы равно 1723 000 ( [(38 ч ´ 47 недель) — 63 ч] ´ 1000).

Расхождение — разница между количеством официальных и конвенциональных часов работы представляет интерес для предпри­ятия в плане длительности работы. Норма использования официальных часов — это отношение конвенционального количества ча­сов к официальному количеству часов.

В рассмотренном случае количество часов сократилось на 47 000; норма использования легальных часов около 97,3%. Эти цифры вы­текают из решения предприятия использовать только 38 еженедель­ных часов вследствие экономических трудностей (циклическая без­работица).

Количество конвенциональных часов представляет собой внут­реннее отношение предприятия: это в каком-то смысле масса труда, «нормально предоставляемая предприятием в ходе рассматриваемо­го периода».

Конвенциональные часы работы, включая дополнительные часы

Официальный и конвенциональный порядок (организации време­ни) не разделены для предприятия непроницаемым барьером. Обыч­но этот барьер может быть преодолен при определенных условиях. Таким образом, Франция 16 января 1982 г. установила свободное число дополнительных часов за год. Количество этих часов зафик­сировано Декретом от 27 января 1982 г. и составляет 130 часов за год на одного наемного работника. Закон от 28 февраля 1986 г. со­кратил это число до 80 при условии соглашения с наемным работ­ником об изменении среднего недельного рабочего времени от 37 ч 40 мин или 38 ч. Предприниматель может пойти на превышение ко­личества дополнительных часов, но предварительно он должен по­лучить разрешение инспекции по труду.

Когда учитываются все дополнительные часы работы, осуществ­ленные наемным работником за рассматриваемый период, то полу­чают общую массу реальных конвенциональных часов работы.

Можно условно считать, что весь списочный состав должен ра­ботать в дополнительные часы и тем самым вывести реальное кон­венциональное годовое число часов работы на каждого списочного наемного работника.

Рабочее время (включая дополнительное время)

Присутствие на рабочем месте не означает обязательного уча­стия в работе. Может быть «отсутствие на работе», которое не надо смешивать с отсутствием на предприятии. И естественно, надо учитывать забастовки, которые являются перерывами в работе на­емных работников и предназначены для выражения коллективного недовольства по отношению к некоторым решениям, принятым ад­министрацией предприятия.

Теоретически необходимо учитывать «пассивное» присутствие на предприятии: неприятие условий работы может выражаться в остановках работы, не декларируемых, не объявленных, замаскиро­ванных под замедление работы. Подобное «отсутствие присутству­ющих», конечно, очень трудно оценить и, как правило, оно не фи­гурирует в статистических данных деятельности предприятия.

Еще один деликатный вопрос, который ставят, например, проф­союзные активисты и участники работы комитетов предприятия. Некоторые исследователи помещают их в категорию отсутствия в широком понимании этого термина. Но, обычно считается напротив, что представительство персонала — есть составная часть рабочего вре­мени подобно времени для повышения или изменения квалифика­ции: часы присутствия на предприятии включают и это время.

Итак, время присутствия на работе может быть подсчитано за вычетом «забастовочных» часов присутствия на предприятии. Уро­вень забастовочных часов может быть подсчитан как отношение часов забастовки к часам присутствия на предприятии. Общее количе­ство часов присутствия на работе будет равно произведению спи­сочного состава работников предприятия и средних часов присутст­вия на работе наемного работника или произведению среднего чис­ленного состава работников, присутствующих на рабочем месте, и конвенциональных часов работы каждого работника.

Чистое производительное время работы или время производства

Общие производительные часы на работе включают в себя также и часы, предшествующие непосредственному производству (в част­ности, подготовка оборудования), или же часы, потерянные на про­изводство брака. При этом следует точно определить, что мы под­разумеваем под словами «чистое производительное время работы».

Увеличение отношения чистого производительного времени к общему времени производства есть признак хорошего со­стояния производства. В данном случае это отношение выглядит не очень хорошим (более 10% потери); этот плохой показатель дея­тельности можно связать с недостаточностью часов, использован­ных на образование и отдых.

Термин «производство» охватывает всю эксплуатационную ак­тивность.

Данные по предприятию X

Относительные данные за период N (пример анализа)