Трудовое право

Российская академия предпринимательства

Р е ф е р а т

Трудовое право

Выполнил студент II курса,

очного отделения, группы 202 б

Тупоров Виктор Викторович

МОСКВА 2001

Содержание.

1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно

 распоряжаться своими способностями к

 труду, выбирать род деятельности и профессию.

2. Принудительный труд запрещен.

3. Каждый имеет право на труд в условиях,

 отвечающих требованиям безопасности и

 гигиены, на вознаграждение за труд без

какой бы то ни было дискриминации и не

 ниже установленного федеральным законом

 минимального размера оплаты труда, а

 также право на защиту от безработицы.

4. Признается право на индивидуальные и коллек­тивные

 трудовые споры с использованием установленных федеральным

 законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому

 договору гарантируются установленные федеральным законом

 продолжительность рабочего време­ни, выходные и

 праздничные дни, оплачиваемый еже­годный отпуск.

(Конституция Российской Федерации, Статья 37.)

I. ПРЕДМЕТ, МЕТОД И СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА

   Предметом трудового права являются трудовые отношения. Отношения, которые складываются между участниками производства, регулируются пра­вом. Нормы права регулируют не сам процесс труда, а именно отношения, возникающие либо в процессе трудовой деятельности, либо только в связи с получением ее результатов. Специфическим признаком трудовых отноше­ний, позволяющим выделить их из тех, в которых труд составляет лишь часть отношений, является участие в процессе труда, совместная трудовая деятельность с другими работниками данного предприятия или учреждения, в то время как гражданско-правовые договоры, связанные с трудом — дого­вор подряда, трудового поручения, авторский договор, всегда предполагают представление от исполнителя лишь результата труда. Основу возникнове­ния трудовых отношений, регулируемых Кодексом, составляет трудовой до­говор. Кроме трудовых отношений в сферу действия трудового права входят также отношения, тесно связанные с трудовыми. Их называют производны­ми от трудовых. Некоторые производные отношения предшествуют возник­новению трудовых (например, отношения по трудоустройству), другие суще­ствуют одновременно с трудовыми в тесной связи (например, организацион­но-управленческие — между администрацией и работниками, т.е. трудовым коллективом непосредственно или в лице его представителей), третьи возни­кают из трудовых, иногда приходя им на смену (например, по рассмотрению трудовых споров об увольнении работника). Именно трудовые отношения обуславливают наличие всех этих отношений.

   Существуют следующие категории отношений: организационно-управ­ленческие и социально-экономические отношения в сфере труда; отноше­ния по трудоустройству; отношения по профессиональной подготовке и повышению квалификации непосредственно на производстве; отношения ответственности сторон трудового правоотношения; отношения по надзо­ру и контролю за охраной труда и соблюдением трудового законодатель­ства; отношения по рассмотрению трудовых споров (как индивидуальных, так и коллективных). Некоторые производные отношения существуют всегда и служат основой для трудовых (например, социально-экономи­ческие или организационно-управленческие), другие могут и не возник­нуть (например, отношения по возмещению ущерба или по рассмотре­нию трудовых споров).

   Под методом понимается совокупность приемов и способов воздействия права на общественные отношения. Предмет дает ответ на вопрос, какие общественные отношения регулирует данная отрасль права, а метод — ка­ким способом осуществляется это регулирование. Метод обусловлен поли­тическими и экономическими факторами, и его особенности проявляются в следующих составных частях: 1) общем правовом положении участников основных правоотношений отрасли; 2) порядке возникновения, изменения и прекращения правоотношений; 3) характере установления прав и обязанно­стей; 4) средствах их обеспечения. В трудовом праве положение субъектов основного, трудового правоотношения характеризуется сочетанием равен­ства сторон в момент заключения трудового договора и признаком властности, которым передается часть полномочий по управлению предприятием, учреждением, организацией, а также и некоторые другие функции (контрольные и представительства). Это первый признак. 

   Второй признак проявляется в соединении особого договорного порядка возникновения, изменения и прекращения отношений с некоторой; жесткостью, известным ограничением усмотрения сторон в пользу работника. Трудовые отношения возникают из договора — волевого акта, позволяющего сторонам определить свои отношения, их характер, по своему желанию. Юридические гарантии для работника проявляются в установлении определенных ограничений: в запрете для администрации в одностороннем порядке не только изменять трудовую функцию или место работы (осуществить перевод работника можно только в исключи­тельных случаях, которые прямо указаны в законе), но и расторгать трудовой договор без законных оснований. Работник не может прекратить трудовые отношения в любое время; исключением из этого правила является срочный характер трудового договора. Характер установления прав I и обязанностей свидетельствует о комплексности метода трудового пра­ва, о сочетании централизованного и локального, а также договорного и императивного порядка регулирования отношений. Содержание прав и обязанностей сторон как трудовых, так и производных от них, определяет­ся нормативными актами, принятыми государственной властью и имеющи­ми императивный характер, и договоренностью сторон. Последняя состав­ная часть метода отрасли права — это средства обеспечения исполнения обязанностей сторон трудового правоотношения. Здесь имеются в виду особенности норм-санкций этой отрасли. Трудовая деятельность работ­ника осуществляется в коллективе. Замечание, выговор и другие меры воздействия, неприемлемые для других отраслей права, рассчитаны не только на неблагоприятные моральные последствия для работника, на­рушившего трудовые обязанности, но и на соответствующую реакцию трудового коллектива.

Наукой права предложена классификация, которая предполагает де­ление всех правовых норм на две основные части — Общую и Особен­ную. Общая включает те нормы и положения, которые носят общий характер и в равной мере применимы ко всем или большинству правовых институтов (групп норм). Сюда входят и нормы-принципы, и нормы-задачи и общие вопросы организации труда и правового статуса субъектов трудо­вого права. Нормы Особенной части регулируют отдельные элементы тру­дового правоотношения, а также отношения, производные от трудовых. Система трудового права включает институты: коллективных договоров и соглашений; трудоустройства граждан; трудового договора; рабочего времени; времени отдыха; нормирования труда; заработной платы; дис­циплины труда; материальной ответственности сторон трудового отно­шения; льгот для совмещающих труд с обучением; охраны труда, надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства; трудовых спо­ров. Институт трудовых споров также включает две относительно само­стоятельные группы норм — регулирующие, с одной стороны, индивиду­альные, а с другой — коллективные трудовые споры. Система трудового права — это научно обоснованная классификация правовых норм, пред­полагающая деление их на Общую и Особенную части, а также на право­вые институты по предметному регулированию. Система трудового права отражена в системе трудового законодательства. Наиболее полно систе­ма трудового законодательства отражена в системе КЗоТ РФ.

   К регулированию общественных отношений причастны несколько отрас­лей права: гражданское, административное и право социального обеспече­ния. Они являются смежными с трудовым, предмет и метод каждой из названных отраслей имеют определенное сходство с предметом и методом трудового права. Гражданское право регулирует две группы отношений: имущественные, связанные с принадлежностью имущества определенным лицам или с переходом имущества от одного лица к другому; личные не­имущественные отношения. В число имущественных входят и те, которые связаны с трудом, ибо труд возмезден. Они возникают на основе договора подряда, поручения, авторского договора. Реализация этих договоров пред­полагает уплату вознаграждения. В отличие от трудового договора объек­том всех указанных гражданско-правовых договоров является результат труда, тогда как содержанием трудовых отношений является процесс тру­да. Отсюда вытекает необходимость согласования, координации трудовой деятельности между ее участниками и подчинение установленной дисцип­лине, внутреннему распорядку организации. Для большинства трудовых договоров характерна обязанность работника выполнять работу, которая относится к профессии, специальности или должности, по которой заклю­чен договор. Заказчик в гражданско-правовых договорах, оплачивая ко­нечный результат работы, не несет никаких иных имущественных обязан­ностей в отношении исполнителя. Различие по методу состоит в том, что в трудовом праве стороны равноправны лишь в момент заключения трудово­го договора, а в гражданском праве субъекты независимы и самостоятель­ны в течение всего срока действия гражданско-правовых договоров. Отно­шения, входящие в предмет трудового права, равно как и те, что регулиру­ются административным правом, связаны и с трудом, и с управлением его процессом. Для всех этих отношений характерно то, что их субъекты находятся в соподчиненном положении: один наделен властью давать пред­писания, другой обязан их выполнять.

   Право социального обеспечения — это прежде всего система Право­вых норм, регулирующих отношения, возникающие по поводу предостав­ления гражданам благ и услуг из общественных централизованных фон­дов (пенсионного и государственного социального страхования). Трудо­вое право представляет собой отрасль права, регулирующую общественные отношения, складывающиеся в процессе труда на основании трудового договора, организации правовой и социальной защиты работника.

Предмет науки трудового права — это объект ее изучения, прежде всего отрасль трудового права, т.е. та совокупность правовых норм, кото­рая воздействует на определенный комплекс общественных отношений (трудовых и тесно с ними связанных).

   Наука трудового права представляет собой определенным образом сис­тематизированную совокупность знаний о правовом регулировании трудо­вых и некоторых тесно с ними связанных общественных отношений, спо­собах достижения эффективности этого регулирования и предложений по совершенствованию соответствующих правовых норм. Приемы и способы решения той или иной научной задачи и есть метод научного исследова­ния. Различают философский подход к исследуемым явлениям и процес­сам и так называемые частнонаучные методы исследования: метод сравни­тельного правоведения, который позволяет сравнить и оценить правовое регулирование однотипных общественных отношений; метод комплексно­го анализа, предполагающий решение задач с позиции не одной, а не­скольких отраслевых наук (экономической теории, гражданского права и др.), метод конкретных социологических исследований (судебная практи­ка, так называемый метод экспертных оценок и др.) Для науки трудового права большое значение имеют акты международных организаций, в част­ности МОТ. Система науки трудового права представляет собой научно обоснованную классификацию не только правовых норм, но и соответ­ствующих воззрений, научных взглядов, суждений и выводов по проблемам правового регулирования трудовых и тесно связанных с ними отношений.

II. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (КОНТРАКТ)

2.1. Испытание при приеме на работу и аттестация работников

   Под трудовым договором (контрактом) следует понимать соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнить работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работо­датель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечи­вать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллек­тивным договором и соглашением сторон. Поступающий на работу дол­жен представить: трудовую книжку, документ, удостоверяющий личность. Без предъявления указанных документов прием на работу не допускает­ся. Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме, в нем фиксируются основные права и обязанности, а также особые условия, включенные на основании соглашения сторон. Трудовые отношения офор­мляются приказом, означающим момент их возникновения. Фактическое допущение к работе, если оно произошло без оформления, но с ведома лица, пользующегося правом приема на работу, также порождает трудо­вое правоотношение. Отсутствие оформления не исключает возникнове­ния трудовых правоотношений (ч.З ст. 18 КЗоТ РФ). Сведения о трудо­вой деятельности работника, ее начале и окончании на данном предпри­ятии, в учреждении заносятся в трудовую книжку. Трудовые книжки ведутся на всех работников в соответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР от 2 августа 1985 г., служат официальным документом, подтверждающим тру­довой стаж работника. Для отдельных граждан установлен обязательный медицинский осмотр перед приемом на работу. При приеме на работу по соглашению с работником ему может быть установлен испытательный срок с целью проверки соответствия поручаемой работе продолжительностью до трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствую­щим профсоюзным органом — шести месяцев. Условие об испытании должно быть указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Испы­тание не может быть установлено для несовершеннолетних работников;

молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних спе­циальных учебных заведений; инвалидов Великой Отечественной войны, направленных на работу в счет брони, а также при приеме на работу в другую местность и переводе в другую организацию (ст.22 КЗоТ РФ). На работников в период испытания в полном объеме распространяется зако­нодательство о труде. Для некоторых категорий работников законодатель­ством устанавливается периодическая проверка соответствия их занимае­мым должностям, они подлежат периодической аттестации. К таким отно­сятся лица, занимающие должности исполнительных руководителей и специалистов предприятий транспорта, служащие учреждений, организа­ций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, феде­ральные государственные служащие и некоторые другие работники. Ука­зом Президента РФ от 9 марта 1996 г. в соответствии с Федеральным законом «Об основах государственной службы в Российской Федерации» было утверждено Положение о проведении аттестации федерального государственного служащего, в котором изложены цели и задачи аттеста­ции, организация и правила ее проведения. Аттестация должна проводить­ся не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. Аттестации не подлежат федеральные государственные служащие: занимаю­щие государственную должность соответствующей группы менее года; до­стигшие предельного возраста, установленного для замещения государ­ственной должности; беременные женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Для проведения аттестации формируется аттестацион­ная комиссия и утверждается график проведения аттестации. Аттестация проводится в присутствии аттестуемого федерального государственного служащего. Заседание комиссии считается правомочным, если на нем при­сутствует не менее двух третей ее членов. В результате аттестации феде­ральному государственному служащему дается одна из следующих оценок: соответствует занимаемой государственной должности; соответствует за­нимаемой государственной должности при условии выполнения рекомен­даций аттестационной комиссии по его служебной деятельности; не соот­ветствует занимаемой государственной должности (направляется на повы­шение квалификации или переподготовку либо с его согласия переводится на другую государственную должность).

2.2. Содержание трудового договора. Виды трудового договора.

   Содержание трудового договора составляют его условия. Условия по­рождают права и обязанности сторон. Различают две группы условий: установленные законом и принятые по соглашению сторон. Последние делятся на необходимые и дополнительные (факультативные). Под необходимыми условиями следует понимать такие, при отсутствии соглашения по которым и/или реализации их трудовой договор не будет заключен, и трудовое правоотношение не возникнет. Их не следует отождеств­лять с существенными условиями, которые изложены в ст.25 КЗоТ РФ. К необходимым условиям относится место работы. Заключая трудовой дого­вор, стороны обязательно должны договориться о месте работы. Им будет определенная организация, цех, отдел, филиал, в котором должна осуществ­ляться трудовая деятельность работника. К факультативным условиям отно­сят те, которые не влияют на сам факт заключения трудового договора, например об испытательном сроке, о различных дополнительных выплатах и т.д. Установление испытательного срока — условие факультативное, оно может быть включено в трудовой договор по соглашению сторон, а может и отсутствовать. Предел испытательного срока установлен законом, и поэтому не может быть увеличен даже при согласии сторон.

   Трудовой договор и регулирующие его нормативные акты могут связать ту или иную его разновидность с определенной категорией работников и сферой действия специальными условиями и порядком заключения. Нали­чие этих особенностей позволяет классифицировать трудовой договор на его отдельные виды. КЗоТ РФ использует лишь такой критерий классифи­кации, как срок. Классифицируя договоры по сроку, законодатель выделя­ет три вида: заключаемые на неопределенный срок, на определенный срок не более 5 лет, на время выполнения определенной работы (ст. 17).

Правовая наука предлагает и другие критерии классификации трудо­вых договоров. Их называют по-разному: различия в содержании трудовых договоров, характер трудовой связи. В действительности каждый трудовой договор регламентируется особым нормативным актом, который содержит те или иные особенности правового регулирования. Это договоры о работе на Крайнем Севере, по совместительству, о временной или сезонной рабо­те, о работе на дому, у граждан в домашнем хозяйстве и некоторые другие.

   Трудовой договор о работе на Крайнем Севере и в приравненных к нему местностях. Всем работникам предприятий, учреждений, организаций, на­ходящихся в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях, предоставляются следующие льготы в области труда: выплачивается район­ный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате; лицам, высво­бождаемым с предприятий, из учреждений, организаций в связи с их реорга­низацией либо с ликвидацией, сохраняется на период их трудоустройства, но не свыше шести месяцев, средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия; кроме установленных законодательством дополнитель­ных отпусков, предоставляемых на общих основаниях лицам, работающим в северных районах России, устанавливается также в качестве компенсации ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью: в районах Крайнего Севера — 21 рабочий день; в приравненных к ним местностях — 14 рабочих дней; в остальных районах Севера, где установлен районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате — 7 рабочих дней; и другие. В случае переезда работника к новому месту жительства в связи с прекращением или расторжением трудового договора по любым основаниям, за исключением увольнения за виновные действия, оплачивается стоимость проезда работника и членов его семьи и провоза багажа, но не свыше 5 т на семью по фактическим расходам. Законом зак­реплены также и другие гарантии и компенсации (ст.250 КЗоТ РФ).

   Трудовой договор о работе по совместительству. Под совместитель­ством понимается выполнение работником, помимо его основной рабо­ты, другой — на условиях трудового договора на том же предприятии, в учреждении в свободное от основной работы время по другой специаль­ности или должности, либо на другом предприятии, в учреждении по любой специальности или должности. Совместительство отличается, во-первых, от совмещения профессий, которое предполагает работу по дру­гой профессии, но в то же рабочее время и на том же предприятии (в учреждении), и, во-вторых, от сверхурочной работы, когда выполняется работа по той же специальности, должности, по которой заключен ос­новной трудовой договор, но за пределами нормального рабочего време­ни и на том же предприятии (в учреждении). Никаких разрешений для работы по совместительству не требуется. Ограничения в работе по со­вместительству распространяются на лиц, не достигших 18 лет, беремен­ных женщин, а также на работников с особыми условиями и режимом труда. Совместителям предоставляется очередной оплачиваемый отпуск одновременно с отпуском по основному месту работы.

   Трудовой договор с работником, принимаемым по конкурсу. Такие договоры заключают: лица, прошедшие по конкурсу на вакантные долж­ности профессорско-преподавательского состава вузов и научные сотруд­ники научно-исследовательских институтов и лабораторий; артисты, ре­жиссеры и другие театральные и творческие работники; государственные служащие. Заключению этого договора предшествует конкурсный отбор.

   Трудовой договор с временными работниками. Временными считаются работники, принятые на работу на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы, — до 4-х месяцев. Лица, принимаемые на временную работу, дол­жны быть обязательно предупреждены об этом при заключении трудового договора. Временные работники имеют право расторгнуть трудовой дого­вор, предупредив администрацию письменно за три дня. Администрация  по своей инициативе может уволить временного работника в случаях: приостановки работы на предприятии на срок более одной недели по причинам производственного характера; неявки на работу в течение бо­лее двух недель подряд вследствие временной нетрудоспособности; неис­полнения рабочим или служащим без уважительных причин обязаннос­тей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутрен­него трудового распорядка. Выходное пособие временным работникам выплачивается в размере трехдневного среднего заработка, а в случае призыва или поступления на военную службу — в размере двухнедельно­го среднего заработка. Поскольку в натуре оплачиваемый отпуск времен­ные работники получить не могут, им при увольнении выплачивается денежная компенсация, пропорциональная отработанному времени.

   Трудовой договор с лицами, занятыми на сезонных работах. Сезон­ными считаются работы, которые в силу природных или климатичес­ких условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего 6 месяцев. Лица, принимаемые на сезонные работы, должны быть предупреждены об этом при заключении трудового дого­вора. Работники, занятые на сезонных работах, имеют право расторг­нуть договор, предупредив об этом администрацию письменно за три дня. Сезонные работники могут быть уволены по инициативе админис­трации в случаях: приостановки работ на предприятии на срок более двух недель по причинам производственного характера; неявки на работу в течение более месяца вследствие временной нетрудоспособности.

   Выходное пособие работникам, занятым на сезонных работах, выпла­чивается в размере недельного среднего заработка, а в случае призыва или поступления на военную службу — в размере двухнедельного сред­него заработка. Для сезонных работников установлены особые правила исчисления стажа. Сезонные работники имеют право на денежную ком­пенсацию за отпуск, пропорциональную отработанному времени.

Трудовой договор с надомниками. Надомниками считаются лица, кото­рые заключили трудовой договор с предприятием о выполнении работы на дому из материалов и с использованием орудий и средств труда, выделен­ных предприятием, либо приобретаемых за счет этого предприятия.

   Трудовой договор с надомниками относится к числу трудовых, так как работник, заключивший его, подчиняется определенным правилам дисцип­лины предприятия: своевременная явка для сдачи продукции и получения сырья и для решения других вопросов. Работодатель предоставляет в бес­платное пользование надомников оборудование, инструменты и приспо­собления, своевременно осуществляет их ремонт. В тех случаях, когда работник использует свои инструменты и механизмы, ему выплачивается соответствующая компенсация (ст. 117 КЗоТ РФ). Преимущественное право на получение надомной работы предоставляется женщинам, имею­щим детей в возрасте до 15 лет; инвалидам и пенсионерам по возрасту; лицам, достигшим пенсионного возраста, но не получающим пенсию; лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном по­рядке рекомендован труд в домашних условиях; лицам, осуществляю­щим уход за инвалидами и длительно болеющими членами семьи, кото­рые по состоянию здоровья нуждаются в уходе; лицам, занятым на ра­боте с сезонным характером производства; лицам, обучающимся в очных учебных заведениях.

   Работа в надомных условиях допускается только для лиц, которые име­ют необходимые жилищно-бытовые условия. У граждан, изъявивших же­лание работать на дому, производится обследование жилищных условий.

   Трудовой договор с лицами, работающими у граждан по договорам (домашними работницами и др.). Особенности этого договора установлены Положением, утвержденным Госкомтруда СССР и ВЦСПС 28 апреля 1987 г. Труд лиц, работающих у граждан по договорам, применяется для выполне­ния работ в их домашнем хозяйстве, оказания им технической помощи в литературной и иной творческой деятельности и т.д. Договор должен быть зарегистрирован в местном профсоюзном органе не позднее 7 дней после его подписания. На этих работников ведутся трудовые книжки. Записи вносятся профсоюзным органом на основании договора. Время работы по договору засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж.

Не допускается заключение договора гражданином с лицами, состоящи­ми с ним в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов). Это правило не распространяется на лиц, осуществляющих уход за инвалидами 1 группы из числа военнослужащих, ставших инвалидами вследствие ра­нения или увечья, полученных при защите Отечества или при исполнении иных обязанностей военной службы либо вследствие заболевания, связанно­го с пребыванием на фронте, а также осуществляющих уход за инвалидами 1 группы, признанными таковыми вследствие трудового увечья или профес­сионального заболевания, и инвалидами по зрению (слепыми).

2.3. Переводы

   Переводом считается изменение одного из необходимых условий трудового договора — трудовой функции или места работы. Переводы не могут осуществляться без соглашения с работниками. Закон устанавливает лишь два исключения из этого правила: временный перевод в связи с про­изводственной необходимостью (ст.26 КЗоТ РФ) и временный перевод, обусловленный простоем (27 КЗоТ РФ). Они обязательны для работни­ка. По истечении установленных сроков работник восстанавливается на прежней работе.

   Перевод в связи с производственной необходимостью может иметь место, если возникли чрезвычайные обстоятельства: предупреждение сти­хийных бедствий, аварий и ликвидация их последствий, предотвращение несчастных случаев, гибели и порчи имущества и другие исключитель­ные случаи (ст.26 КЗоТ РФ). Продолжительность такого перевода не должна превышать месячного срока. В связи с производственной необ­ходимостью работник может быть переведен на другую работу как внут­ри предприятия, так и на другое предприятие (в учреждение, организа­цию), но в той же местности. Возможен перевод и на неквалифицирован­ные работы, но при этом должно учитываться состояние его здоровья. Оплата труда производится по выполняемой работе, но она не может быть ниже среднего заработка по прежней работе. Перевод в связи с простоем, т.е. временной приостановкой работы по причинам производ­ственного характера, допускается на все время простоя. Ст.27 КЗоТ РФ предусматривает возможность перевода не только на одном и том же предприятии, но и на другое предприятие (в учреждение, организацию), расположенное в той же местности. В этом случае работник может быть переведен на срок до одного месяца. Если работник переводится на ни­жеоплачиваемую работу, то при выполнении им нормы выработки за ним сохраняется средний заработок по прежней работе. За работниками, не выполняющими норм выработки или переведенными на повременную оплату труда, сохраняется их тарифная ставка (оклад) по прежней рабо­те. При этом запрещается перевод без учета специальности и квалифика­ции работника.

   Переводы по инициативе работника. Согласно ст. 155 КЗоТ РФ ра­ботников, которые нуждаются по состоянию здоровья в предоставлении

- более легкой работы, администрация организации обязана перевести с их согласия на такую работу в соответствии с медицинским заключением временно или без ограничения срока. Инициативу проявляет работник. В случае отказа работника или отсутствия работы, соответствующей состо­янию его здоровья, администрация может уволить работника по п.2 ст. ЗЗ КЗоТ РФ. При переводе на более легкую, но нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется средний заработок в течение двух недель со дня перевода. В случае если причиной перевода является заболевание туберкулезом или профессиональное заболевание, пособие по больнич­ному листу в течение двух месяцев выплачивается в таком размере, что­бы вместе с заработком по новой работе оно не превышало полного фактического заработка по прежней работе. Если другая работа не была предоставлена администрацией в срок, указанный в больничном листе, то за пропущенные вследствие этого дни пособие выплачивается на об­щих основаниях (ст. 156 КЗоТ РФ). Особые правила перевода установле­ны для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет (ст. 164 КЗоТ РФ).

   Переводы на другую постоянную работу. Такой перевод работника возможен как на том же предприятии (в учреждении, организации) на другое рабочее место, так и в другое подразделение в той же местности, а кроме того, и в другую местность вместе с предприятием, где он работа­ет, или без переезда предприятия. Необходимым условием перевода явля­ется согласие работника. Отказ работника от перевода в другую мест­ность вместе с предприятием является самостоятельным основанием уволь­нения (п. б ст.29 КЗоТ РФ). При переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода (ст.95 КЗоТ РФ).

2.4. Прекращение трудового договора

   Используется несколько терминов, связанных с прекращением трудо­вых отношений: «прекращение», «расторжение», «увольнение». Прекра­щение — более объемное понятие, которое включает в себя и расторже­ние, и увольнение. Основанием прекращения может быть и событие, на­пример истечение срока договора. Расторжение — это волевое прекращение трудовых отношений по инициативе как сторон трудового договора, так и определенных органов, имеющих право требовать этого расторжения. К таким органам относится суд, который вынес приговор в отношении ра­ботника и установивший такую меру наказания, как лишение свободы, исправительно-трудовые работы не по месту работы либо иное наказание, исключающее возможность продолжения данной работы (п.7 ст.29 КЗоТ РФ). Условия расторжения содержатся в ст.ст.37,п.З ст.29 КЗоТ РФ.

   Увольнение предполагает прекращение трудовых отношений по инициативе администрации. Увольнение, расторжение и прекращение тру­дового договора нельзя путать с отстранением работника от работы. От­странение допускается в исключительных случаях, прямо предусмотрен­ных законом, и возможно лишь по предложению уполномоченных на это органов. Отстранение всегда носит временный характер и влечет за со­бой прекращение выплаты заработной платы, поскольку работник не работает. Обычно оно связывается с необходимостью расследования пре­ступления, когда продолжение работы лицом, совершившим его или при­частным к нему, может помешать проведению следствия. Основания для прекращения трудового договора (контракта): согла­шение сторон (п.1 ст.29 КЗоТ РФ); истечение срока договора (п.2,3 ст. 17), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п.2 ст.29); призыв или поступление работника на военную службу (п.З ст.29); расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника (ст.31,32), по инициативе администрации (ст. ЗЗ) либо по требованию профсоюзного органа, не ниже районного (ст. 37 и п.4 ст.29); перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или пере­ход на выборную должность (п.5 ст.29); отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, органи­зацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ст. 29); вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, ис­правительным работам не по месту работы, либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.

   Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работни­ка. Работник, заключивший трудовой договор на неопределенный срок, может расторгнуть его, предупредив администрацию письменно за две недели (ст.31 КЗоТ РФ). Если заявление работника обусловлено невоз­можностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и др. случаях) то администрация должна расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.

   Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе админи­страции. Администрация вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе лишь по основаниям, которые указаны в законе (исключение предусмотрено в п.4 ст. 254 КЗоТ РФ). Различают основания общие и дополнительные. Общие распространяются на всех работников, допол­нительные лишь на некоторые их категории. Общие основания предус­мотрены в ст. ЗЗ КЗоТ РФ:

   1. Ликвидация предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников (п.1 ст. ЗЗ). При ликвидации организа­ции все работники увольняются. Сокращение производится путем ликви­дации вакантных должностей. При решении вопроса об увольнении следу­ет учитывать, что преимущественное право на оставление на работе предо­ставляется работнику с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение должно отдаваться: семейным, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, работникам, имеющим длительный непрерывный стаж работы на данном предприятии (в учреж­дении, организации), работникам, которые получили на данном предприя­тии трудовое увечье или профессиональное заболевание и т.д.

   Работодатель обязан принять меры к трудоустройству высвобождающих­ся работников на других работах. Только при невозможности предоставле­ния работы или несогласия работника перейти на другую работу возможно увольнение. О предстоящем высвобождении работники предупреждаются под расписку не менее чем за два месяца. При этом администрация своевре­менно, но не менее чем за три месяца, представляет соответствующему проф­союзному органу (если он есть) информацию о возможном массовом высво­бождении работников. И не позднее чем за два месяца она обязана довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем выс­вобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда (ст.40 КЗоТ РФ).

   2. Обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должнос­ти или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы (п.2 ст. ЗЗ КЗоТ РФ).

   3. Систематическое неисполнение работником без уважительных при­чин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правила­ми внутреннего распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (п. 3 ст. ЗЗ КЗоТ РФ).

Увольнение по этому основанию возможно, если работник, имеющий дисциплинарное или общественное взыскание за нарушение трудовой дисциплины, нарушил ее вновь.

   4. Прогул, в том числе без уважительных причин (п. 4 ст. ЗЗ КЗоТ РФ). Увольнение по этому основанию может быть произведено за на­хождение работника без уважительных причин более трех часов в тече­ние рабочего дня вне территории предприятия, учреждения, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен был выполнять пору­ченную работу. Увольнение за прогул допускается независимо от того, применялись ли к работнику в прошлом меры дисциплинарного либо общественного взыскания.

   5. Неявка на работу в течение четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании (п.5 ст. ЗЗ КЗоТ РФ). Для увольнения по этому основанию отсутствие на работе вследствие нетрудоспособности работника должно быть непре­рывным. Сложение отдельных периодов, в течение которых работник был нетрудоспособен, не допускается. За работниками, временно утра­тившими трудоспособность вследствие заболевания туберкулезом, место работы сохраняется на срок до 12 месяцев.

   6. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту ра­боту (п.6 ст. 33 КЗоТ РФ). Решение о восстановлении незаконно уволен­ного работника может быть принято судом или вышестоящим органом. Работник должен быть восстановлен в должности, а принятый на его место соответственно уволен. Увольнение допускается лишь в случае, если невозможно перевести этого работника с его согласия на другую работу.

   7. Появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркоти­ческого или токсического опьянения (п.7ст.ЗЗ КЗоТ РФ). Для увольне­ния по этому основанию не имеет значения, отстранялся ли работник в связи с данным обстоятельством или нет. Данное состояние работника должно быть подтверждено медицинским заключением или другими ви­дами доказательств, которые оцениваются судом в случае обращения ра­ботника в этот орган за разрешением спора.

   8. Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого), установ­ленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыс­кания или применения мер общественного воздействия (п.8 ст. ЗЗ КЗоТ РФ).

Увольнение по основаниям, указанным в п.п. 1,2,6 ст. ЗЗ КЗоТ РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Не допускается увольнение работника по инициативе ад­министрации в период временной нетрудоспособности (кроме увольне­ния по п.5 ст. ЗЗ) и в период пребывания в ежегодном отпуске (за исклю­чением случаев ликвидации организации).

Дополнительные основания прекращения трудового договора:

   1. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководи­телем предприятия, учреждения, организации и его заместителями (п.1 ст.254 КЗоТ РФ).

   2. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны администрации (п.2ст.254 КЗоТ РФ).

   3. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст.254 КЗоТ РФ).

   4. Случаи, предусмотренные контрактом, который заключается с ру­ководителем предприятия (п.4 ст.254 КЗоТ РФ).

Статья 32 КЗоТ РФ

Расторжение срочного трудового договора (контракта) по инициативе работника.

Срочный трудовой договор (контракт) (пункты 2 и 3 ста­тьи 17) подлежит расторжению досрочно по требованию ра­ботника в случае его болезни или инвалидности, препят­ствующих выполнению работы по договору (контракту), на­рушения администрацией законодательства о труде, коллек­тивного или трудового договора (контракта) и по другим уважительным причинам.

Статья 33  КЗоТ РФ

Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации.

Трудовой договор (контракт), заключенный на неопреде­ленный срок, а также срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока его действия могут быть расторгнуты ад­министрацией предприятия, учреждения, организации лишь в случаях:

   1) ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников;

   2) обнаружившегося несоответствия работника занимае­мой должности или выполняемой работе вследствие недоста­точной квалификации либо состояния здоровья, препятству­ющих продолжению данной работы;

   3) систематического неисполнения работником без ува­жительных причин обязанностей, возложенных на него тру­довым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;

   4) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

   5) неявки на работу в течение более четырех месяцев под­ряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая от­пуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работника­ми, утратившими трудоспособность в связи с трудовым уве­чьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособно­сти или установления инвалидности;

   6) восстановления на работе работника, ранее выполняв­шего эту работу;

   7) появления на работе в нетрезвом состоянии, в состо­янии наркотического или токсического опьянения;

   8) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или при­менение мер общественного воздействия.

Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 1, 2 и 6 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевес­ти работника, с его согласия, на другую работу.

Не допускается увольнение работника по инициативе ад­министрации в период временной нетрудоспособности (кро­ме увольнения по пункту 5 настоящей статьи) и в период пребывания работника в ежегодном отпуске,— за исключе­нием случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации.

Статья 254 КЗоТ РФ

Дополнительное основание для прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников при определенных условиях.

   Помимо оснований, предусмотренных в статьях 29 и 33  настоящего Кодекса, трудовой договор (контракт) некоторых категорий работников может быть прекращен в случаях:

   1) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации; (филиала, представительства, отделения и другого обособ­ленного подразделения) и его заместителями;

   2) совершения виновных действий работником, непос­редственно обслуживающим денежные или товарные ценно­сти, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации;

   3) совершения работником, выполняющим воспитатель­ные функции, аморального проступка, несовместимого с про­должением данной работы;

   4) предусмотренных контрактом, заключаемым с руко­водителем предприятия.

Законодательством могут устанавливаться дополнитель­ные основания прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников при нарушении установ­ленных правил приема на работу и в других случаях.

2.5. Порядок увольнения работников.

Трудовые договоры с некоторыми другими категориями работников.

   Расторжение трудового договора по основаниям, которые предусмот­рены в п. 1 (кроме случаев ликвидации предприятия, учреждения) 2 и 5 ст. ЗЗ КЗоТ РФ, производится с предварительного согласия соответству­ющего профсоюзного органа. Согласие не требуется, если увольняется:

   а) руководитель предприятия или учреждения, его заместитель или руководящий работник, избираемый утверждаемый или назначаемый на должность органами государственной власти и управления, а также об­щественными организациями и другими объединениями граждан;

   б) работник, не являющийся членом профсоюза, действующего на предприятии, в учреждении, организации. Профсоюзный орган сообщает администрации в письменной форме о принятом решении в 10-дневный срок со дня получения письменного представления администрации. Ад­министрация вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения согласия соответствующего выборного профсо­юзного органа. При прекращении трудового договора (контракта) по ос­нованиям, предусмотренным в п. 3 и 6 от. 29 и п.2 ст. 33 КЗоТ РФ, либо вследствие нарушения администрацией законодательства о труде, кол­лективного или трудового договора (ст.32) работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (ст.36). Если работник увольняется по сокращению численности или штата (п.1 ст. ЗЗ), ему выплачивается выходное пособие в размере среднего ме­сячного заработка; сохраняется средняя заработная плата на период тру­доустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения, с учетом выплаты выходного пособия; сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник за­благовременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен. За указанными работниками со­храняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе после увольнения не превысил трех месяцев. При реорганизации или ликвида­ции организаций за высвобожденными работниками сохраняются на пе­риод трудоустройства, но не более чем на три месяца, средняя заработ­ная плата с учетом месячного выходного пособия и непрерывный трудо­вой стаж (ст.40 КЗоТ РФ). Для увольнения некоторых категорий работников законодательством установлены дополнительные гарантии (ст. 170, 235 КЗоТ РФ). При расторжении трудового договора но иници­ативе работника в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию, зачислением в очное высшее или среднее учебное заведение или в аспи­рантуру и по другим причинам, с которыми законодатель связывает пре­доставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении в трудовую книжку вносится с указанием этих причин.

   Трудовой договор с государственным служащим. Их отношения с госу­дарственными органами регулируются Федеральным законом «Об основах государственной службы Российской Федерации». Государственным слу­жащим является гражданин РФ, исполняющий в порядке, установленном законом, обязанности по государственной должности за денежное вознаг­раждение, выплачиваемое за счет средств федерального бюджета или средств бюджета соответствующего субъекта РФ (ст. 3 Закона). Государственная должность — это должность в федеральных органах государственной вла­сти, органах государственной власти субъектов РФ, а также в иных госу­дарственных органах. Под государственной службой понимается профес­сиональная деятельность по обеспечению исполнения полномочий госу­дарственных органов. Все государственные должности делятся на три категории: А, Б и В. К категории А относятся самые высокие государ­ственные должности; к категории Б — те, что непосредственно обеспечи­вают исполнение полномочий лиц, замещающих должности категории А; к категории В — те, что учреждаются государственными органами для исполнения и обеспечения полномочий лиц, замещающих должности ка­тегории Б. Трудовые договоры с государственными служащими могут зак­лючаться на срок до 5 лет (срочные), или на неопределенный срок. Прини­маются государственные служащие по конкурсу или путем назначения на должность. Они должны владеть государственным языком и иметь соответ­ствующее профессиональное образование. Закон устанавливает опреде­ленные ограничения для занятия должности как по возрасту (не моложе 18 лет и не старше 60 лет), так и по состоянию здоровья.

   Договоры с руководителями федеральных государственных предприятий. Указ Президента РФ от 10 июня 1994 г. «О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой». 21 марта 1994 г. Правительством РФ принято постановление «Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров». В соответствии с ним размер оплаты труда руково­дителя государственного предприятия ставился в зависимость только от ставки рабочего основной профессии 1-го разряда.

   Договоры с артистами Государственного академического Большого и Государственного академического Мариинского театров. В 1994 г. был принят Указ Президента РФ, в соответствии с которым Правительство РФ утвердило положение о каждом из вышеназванных театров. В них руководству театров предлагалось формировать труппу путем конкурсного отбора творческих работников с заключением с каждым из них контракта в соответствии с гражданским законодательством РФ.

   Договоры с руководителями акционерных обществ. Ст.69 Закона об акционерных обществах гласит, что с директором (единоличным испол­нительным органом общества) или членами правления, дирекции (колле­гиального исполнительного органа общества) заключаются договоры без указания их правовой природы. С учетом ст. 15 КЗоТ РФ эти договоры по сути являются трудовыми.

III. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА

3.1. Понятие и виды рабочего времени.

   Рабочее время — это время, в течение которого работник должен выполнять возложенные на него трудовые обязанности. Рабочее время, в течение которого работник должен выполнять свои обязанности, не всег­да совпадает с фактически отработанным временем. Фактическое — это реально затраченное каждым отдельным работником время, определяю­щее его конкретное участие в трудовом процессе. Оно может совпадать с рабочим временем или с его нормой, а может быть как меньше, так и больше ее. Рабочее время измеряется в часах, днях и т.д. Законом обыч­но используется такой измеритель, как рабочий день и рабочая неделя. Различают нормальное рабочее время, сокращенное и неполное.

   Нормальное рабочее время. Норма рабочего времени — это такая его продолжительность, которую должен отработать работник в течение опре­деленного периода. Согласно Закону РФ от 25 сентября 1992 г., который внес изменения в ст.42 КЗоТ РФ, нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 час в неделю. Сокращенное рабочее время в зависимости от физиологических особенностей установлено: для работни­ков в возрасте от 16 до 18 лет — не более 36 ч. в неделю; для работников в возрасте от 15 до 16 лет, а также для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул — не более 24 час в неделю. Продолжитель­ность рабочего времени учащихся, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, указанных выше для лиц соответствующего возраста (ст.43 КЗоТ РФ). Сокращенная продолжительность рабочего времени установлена для работников, занятых на работах с вредными условиями труда. Она не может быть более 36 ч. в неделю. Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда утверждается в порядке, установленном законодательством (ст.44 КЗоТ РФ). Для некоторых категорий работников умственного труда также установлено сокращенное рабочее время (профессорско-преподавательский состав вузов, техникумов, учителя школ, воспитатели детских садов, медицинские работники и некоторые другие) ст.45 КЗоТ РФ. Рабочее время сокращается накануне праздничных и выходных дней. Накануне праздничных на 1 час как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе (кроме тех, для кого уже уста­новлен сокращенный рабочий день ст. 43-45 КЗоТ РФ). Накануне вы­ходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей не­деле не может превышать 6 час. Работающим в ночное время (с 22 час вечера до 6 час утра) установленная продолжительность работы (смены) должна сокращаться на 1час. Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере.

   Неполное рабочее время. При неполном рабочем времени его продолжительность уменьшается по соглашению работника с администрацией. Она может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии. Труд в этих случаях оплачивается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

3.2. Режим и учет рабочего времени. Сверхурочные работы. Ненормированный рабочий день.

   Режим рабочего времени — это распределение нормы рабочего вре­мени в пределах определенного календарного периода. Он предусматри­вает структуру рабочей недели, продолжительность ежедневной работы, начало и конец рабочего дня, время и продолжительность обеденного перерыва, число смен в течение учетного периода и т.д. Различают следующие основные режимы рабочего времени: пятидневная, шестидневная рабочая неделя и режим с суммированным учетом рабочего времени. Рабочая смена — это установленная локальными актами продолжитель­ность рабочего времени в течение дня.

Режим с раздробленным рабочим днем. Такой режим вводится для работников тех отраслей, где объем работы распределен неравномер­но в течение рабочего дня, что предполагает два выхода на работу в течение дня. Это работники связи, транспорта, метрополитена и не­которых других отраслей народного хозяйства. Право введения такого режима предоставлено руководителям предприятий по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом и с согласия работников. Режим со скользящим (гибким) графиком работы. Применение тако­го режима может предусматриваться правилами внутреннего трудового распорядка.

   Режим с вахтовым методом организации работ. Этот режим использу­ется в случаях, когда работа производится вне постоянного жительства работников и возможность их ежедневного возвращения к месту посто­янного жительства исключается.

Учет рабочего времени. Каждый работник, независимо от того, в ка­ком режиме он работает, должен отработать установленную норму рабо­чего времени. Трудовое законодательства предусматривает два вида учета рабочего времени: недельный и суммированный. При недельном учете установленная норма продолжительности рабочей недели реализуется в рамках каждой календарной недели и определяется правилами внутрен­него трудового распорядка или графиком. Суммированный учет рабочего времени применяется там, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная еженедельная продолжительность рабо­чего времени.

   Сверхурочная работа. Сверхурочной называется работа сверх уста­новленной (правилами внутреннего распорядка или графиками сменнос­ти для данной категории работников) продолжительности рабочего вре­мени за день или иной учетный период, выполненная по распоряжению или с ведома администрации предприятия, учреждения. Сверхурочная работа запрещается. Исключение составляют особые, заранее не предви­денные случаи, которые отражены в ст. 55 КЗоТ РФ.

   Ненормированный рабочий день. Ненормированный — это особый режим, при котором работа сверх установленной продолжительности ра­бочего времени допускается без дополнительной оплаты.

ЛИТЕРАТУРА:

1.     (Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года). М.: «Издательство АСТ» 2001 – 63 с.

2.    

3.    

E-mail: tviktor@email.ru                                                     воскресенье, 25 ноября 2001 г.