По приказу председателя АО "Титан" в сборочном цехе перешли с повременной оплаты труда на сдельную. На общем собрании цеха большинством голосов (2/3) выдвинуто и направлено администрации требование о возвращении на прежнюю систему оплаты труда. Администрация оставила требования без ответа. Работники обратились в профком, настаивая на формировании примирительной комиссии.

Как классифицируются трудовые споры?

Какие варианты разрешения трудового спора вы можете предложить?

Для классификации трудовых споров сначала необходимо определить что же такое трудовой спор.

КЗоТ РФ не содержит точно определённого понятия «трудового спора», однако, ст. 201 КЗоТ дает основание для определения понятия трудовых споров. Их можно определить как разногласия, возникающие между работниками и работодателем, регулируемые трудовым и иным социальным правом, в связи с применением законодательства о труде и о социальном страховании, коллективных и трудовых договоров, установлением или изменением условий труда работников и разрешаемые в установленном законом порядке.

Индивидуальным трудовым спором является разногласие, не урегулированное заинтересованным работником при непосредственных переговорах с работодателем по вопросам применения законов, соглашений о труде, а также условий трудового договора и о котором заявлено в комиссию по трудовым спорам (КТС) или суд. Разногласие становится предметом разрешения в соответствии со ст. 204 и 210 КЗоТ РФ, КТС или суда.

Основными законами, регулирующими порядок разрешения коллективных трудовых споров, являются Конституция РФ и Федеральный Закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" от 23.11.95 г[1]. В ст. 2 данного Закона установлено, что коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), договоров, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений.

Закон устанавливает правовые основы, порядок и способы разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку в ходе разрешения коллективного трудового спора.

Трудовые споры различаются по субъектному составу, пред­мету, характеру спора, а также порядку рассмотрения. Трудовые споры разграничиваются в зависимости от того, из каких правоот­ношений они возникают. В соответствии с этими основаниями мож­но дать примерную классификацию трудовых споров.

1. По субъектному составу и предмету все споры делятся на индивидуальные и коллективные.

Субъектами (сторонами) индивидуального трудового спора являются отдельный работник и работодатель (руководитель, ад­министрация). Предметом такого спора является требование работ­ника о восстановлении или признании тех или иных трудовых прав, которые, по его мнению, должны ему принадлежать на основании закона, иных нормативных правовых актов, включая локальные акты, либо условий трудового договора. По заявлению работника индивидуальный спор может возникнуть, например, о неправомер­ности перевода или о восстановлении на работе и оплате вынуж­денного прогула, о снятии дисциплинарного взыскания и т. д. Инди­видуальные трудовые споры, как правило, возникают по поводу применения нормативных правовых актов, соглашений, коллектив­ного договора, иных локальных актов, регулирующих трудовые от­ношения работников с работодателем, а также условий трудового договора.

В коллективных трудовых спорах участвуют, с одной сторо­ны, работники (их представители), а с другой — работодатель (его представители). Коллективные трудовые споры возникают, как я уже говорил, по по­воду установления и изменения условий труда, заключения, изме­нения и выполнения коллективных договоров и соглашений. Пред­метом коллективного спора могут быть общие требования работни­ков в области оплаты труда, режима рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и другие социально-экономические требова­ния, затрагивающие коллективные интересы работников либо отдельных их категорий или профессиональных групп. Эти требования могут выдвигаться как в период принятия (заключения) коллективного договора, соглашений, так и по поводу их исполнения и применения.

2. По характеру трудовые споры подразделяются на исковые и неисковые. Споры искового характера, возникающие по поводу при­менения нормативных актов, договоров и соглашений, связаны с подачей заявления (предъявлением иска) в юрисдикционный ор­ган. Это индивидуальные трудовые споры искового характера.

Споры неискового характера возникают по вопросам установ­ления или изменения условий труда, как правило, они имеют кол­лективное значение и соответственно являются коллективными трудовыми спорами.

В действующем КЗоТ (ст. 219) говорится и о возможности воз­никновения индивидуального трудового спора неискового характе­ра по установлению отдельному работнику новых или изменению существующих условий труда. В нынешний период эта норма при­меняется нечасто, поскольку установление и изменение условий труда осуществляется на основе коллективного договора, иных со­глашений, касающихся всех работников, их отдельных категорий или профессиональных групп, и возникающий спор имеет коллек­тивное значение.

3. В зависимости от вида трудового спора и его характера опре­деляется способ (порядок) его разрешения.

Индивидуальные трудовые споры (конфликты права) как споры искового характера подлежат рассмотрению в комиссии по трудо­вым спорам (КТС), избираемой в организации. Если работник само­стоятельно или с участием представляющей его интересы профсо­юзной организации не урегулировал разногласия при непосредст­венных переговорах с руководителем (администрацией) и обратился в КТС, то возник индивидуальный трудовой спор, рассматри­ваемый в порядке, установленном КЗоТ.

При несогласии с решени­ем КТС стороны спора вправе обратиться в суд для рассмотрения индивидуального спора. Непосредственно в суде, минуя КТС, рас­сматриваются споры, затрагивающие наиболее важные права, как, например, о восстановлении на работе или об отказе в приеме на работу в случаях, установленных в законе. КТС и суд разрешают индивидуальные трудовые споры, вынося решения о восстановле­нии или признании права либо отказывая в иске. Данные решения обязательны для сторон, в противном случае подлежат принуди­тельному исполнению.

Иной порядок установлен для разрешения коллективных тру­довых споров неискового характера (конфликты интересов). Прежде всего стороны спора обязаны принять участие в его разрешении пу­тем проведения примирительных процедур, включающих несколько этапов. Первый из них позволяет сторонам в непосредственных пере­говорах, не обращаясь к иным лицам или органам, разрешить спор. С этой целью они образуют на паритетных началах, в равном предста­вительстве примирительную комиссию, которая может принять ре­шение только путем соглашения, достигнутого сторонами спора.

Следующие этапы в разрешении коллективного трудового спора свидетельствуют о том, что спорящие стороны не сумели разрешить спор и вынуждены обратиться к помощи нейтральных по отношению к ним третьих лиц: посреднику и/или трудовому арбитражу.

Участие посредника завершается принятием согласованного решения или протоколом разногласий, а рекомендации, разрабо­танные трудовым арбитражем, приобретают для сторон обязатель­ную силу, если стороны заключили соглашение об их выполнении.

Следовательно, только соглашение, достигнутое сторонами в ходе разрешения коллективного трудового спора, имеет для сторон обязательную силу.

Недостижение соглашения путем примирительных процедур может привести к обострению спора и забастовке. В период забас­товки стороны обязаны продолжить проведение примирительных процедур до полного разрешения коллективного трудового спора. Порядок разрешения коллективных трудовых споров в Российской Федерации нацелен на достижение согласия спорящих сторон пу­тем возможного компромисса, взаимных уступок, исполнения взя­тых обязательств, учета взаимных интересов. В общем плане поря­док разрешения коллективных трудовых споров должен способст­вовать развитию социально-партнерских отношений работников (их представителей) с работодателями.

Система оплаты труда – это способ исчисления размеров вознаграждения за труд в соответствии с результатами или затратами труда. В зависимости от того, что считается мерой труда, различают две основные системы оплаты труда – повременную и сдельную.

Согласно ст. 83 КЗоТ РФ, установление систем оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом. Исходя из этого можно сделать вывод, что в предложенном случае администрация АО «Титан» поступила незаконно. Администрация должна совместно с профкомом создать примирительную комиссию (что является обязательным этапом рассмотрение коллективного трудового спора – ст. 5 ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" от 23.11.95 г.) и выработать компромиссное решение по установлению системы оплаты труда, закрепив его согласием профкома. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора переходят к рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника или к рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже. В случаях уклонения работодателя от создания трудового арбитража, рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже, а также выполнения его рекомендаций, – если достигнуто соглашение об их обязательности, работники могут приступить к проведению забастовки, а профком имеет право обратиться в суд, который обяжет администрацию вернуть прежнюю систему оплаты труда.