Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

ГЛАВА 3. ИЗМЕНЕНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.

3.1. ПЕРЕВОД И ЕГО ОТЛИЧИЯ ОТ ПЕРЕМЕЩЕНИЯ

Перевод на другую работу следует разграничивать с перемещением работника в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручением работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции или изменения существенных условий трудового договора. Согласно части третьей статьи 72 ТК РФ такое перемещение не является переводом на другую постоянную работу и может быть осуществлено работодателем без согласия работника.

В случае перемещения работника, в отличие от перевода на другую работу, не изменяется содержание трудового договора, его существенных условий (в том числе трудовой функции), поэтому работник фактически продолжает выполнять прежнюю работу без изменения существенных условий труда (например, режима труда и отдыха, размера оплаты труда и др.).

ТК РФ, равно как и КЗоТ РФ, не связывает перемещение работника на другой агрегат, механизм, в другое структурное подразделение с наличием каких-либо объективных обстоятельств организационного или производственного характера. Между тем в судебной практике, исходя из общих принципов правового регулирования труда, при оценке правомерности перемещений работников, как правило, учитывались причины указанных перемещений, исходя из того, что они не должны осуществляться безмотивно и тем более с целью ущемления интересов неугодного работника. По-видимому, нельзя исключить, что такой подход к разрешению возможных трудовых споров сохранится и в дальнейшем.

Перемещение работника не влечет изменения трудового договора и оформляется только приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть своевременно ознакомлен под роспись. При этом ТК РФ не возлагает на работодателя обязанность предварительно предупреждать работника за какой-либо срок о его предстоящем перемещении.

Однако работодателям следует помнить о том, что если перемещение работника сопровождается изменением существенных условий труда, установленных сторонами при заключении трудового договора, то такое перемещение рассматривается как перевод на другую работу, требующий согласия работника.

В условиях расширения сферы индивидуального договорного регулирования труда могут возникнуть определенные трудности при перемещении работника в другое структурное подразделение организации. Так, в случае, когда при заключении трудового договора работником были особо оговорены существенные для него условия о работе в конкретном структурном подразделении или на определенном агрегате, и эти условия были приняты работодателем и включены в трудовой договор, попытка переместить работника в другое структурное подразделение или на другой агрегат должна расцениваться уже в качестве перевода, требующего согласия работника, поскольку при этом будут меняться обусловленные трудовым договором условия труда.

Иными словами, работодатель вправе осуществлять перемещение работника без его согласия лишь в случаях, когда при заключении трудового договора указанных оговорок не было сделано.

Кроме того необходимо обратить внимание на следующее. В то время как в прежнем регулировании четко указывалось, что работодатель не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (часть вторая статьи 25 КЗоТ РФ), ТК РФ подобного запрета прямо не предусматривает.

Однако как представляется, это не означает, что работодатель при осуществлении своих прав по перемещению работников не связан ограничением такого рода, поскольку действующее законодательство по существу устанавливает то же правило, но иным образом. Сказанное напрямую вытекает из приведенного определения понятия перемещения, допускаемого без согласия работника, лишь в случаях когда оно не влечет за собой, в частности, изменения существенных условий трудового договора, к числу которых относятся и условия, касающиеся характеристик условий труда, компенсаций и льгот работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях, а также режима труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации).

С учетом сказанного логично предположить, что в новых условиях масштабы использования работодателями возможностей по осуществлению перемещений работников в целом несколько снизятся.

3.2. ИЗМЕНЕНИЕ СУЩЕСТВЕННЫХ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.

Обновление правового регулирования трудовых отношений — как следствие введения в действие Трудового кодекса РФ  — не обошло стороной и нормы об изменении трудового договора. Эта часть положений ТК РФ, несомненно, заслуживает пристального внимания, поскольку грамотное применение предусмотренных ими правил об изменении трудового договора может сыграть важную роль как в совершенствовании производственной деятельности любой организации, так и в рациональном использовании ее кадрового потенциала.

С точки зрения структуры Трудового кодекса РФ нормы об изменении трудового договора сосредоточены в главе 12 Кодекса, носящей соответствующее название. Нельзя не отметить, что данная глава включает ряд положений (статьи 72—74), которые будучи по существу аналогичны содержавшимся ранее в статьях 25—27 КЗоТ РФ положениям, на первый взгляд не должны вызвать серьезных изменений в сложившейся правоприменительной практике.

Но так ли это, а если нет, то насколько существенно новое регулирование может отразиться на сложившейся практике решения вопросов, связанных с изменением трудового договора?

Прежде, чем приступить собственно к ответу на этот вопрос, необходимо обратить внимание на следующие обстоятельства.

Во-первых, важно учитывать, что изменение трудового договора в целом всегда означает изменение его условий, причем не только тех, которые относятся к числу существенных (часть вторая статьи 57 ТК РФ), но и любых других, так называемых факультативных условий. При этом законодательством по общему правилу предусмотрены определенные гарантии для сторон трудового договора, а именно:

Ø 

Ø 

Во-вторых, значительное число положений главы 12 к вопросам изменения трудового договора непосредственного отношения не имеет. Так, перевод работника на постоянную работу в другую организацию (часть первая статьи 72), смена собственника имущества организации, изменение ее подведомственности или реорганизация (статья 75), отстранение работника от работы (статья 76) не предусматривают сами по себе изменения трудового договора. В этих случаях фактически речь может идти соответственно о прекращении договора (поскольку перевод на постоянную работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) всегда осуществляется путем прекращения трудового договора — пункт 5 статьи 77 ТК РФ) либо продолжении (с заменой собственника имущества организации, но не работодателя, или изменением подведомственности организации-работодателя либо ее реорганизацией — части вторая и пятая статьи 75 ТК РФ), а также о временном приостановлении действия ряда прав и обязанностей сторон трудового договора (статья 76 ТК РФ).

Следует отметить, что с принятием Трудового кодекса законодателем предпринята попытка восполнить существовавший ранее в КЗоТ законодательный пробел — в части первой статьи 72 ТК РФ перевод на другую постоянную работу в той же организации определен как изменение трудовой функции (должности, специальности, профессии) или изменение существенных условий трудового договора. Перевод на постоянную работу в другую местность вместе с организацией особо выделен законодателем как частный случай изменения одного из существенных условий трудового договора, а именно — места нахождения организации-работодателя (ее передислокация в другую местность).

Поскольку, как это было предусмотрено ранее в КЗоТ РФ, Трудовой кодекс фактически регламентирует вопросы изменения трудового договора лишь применительно к различным случаям перевода на другую работу, рассмотрим эти случаи более подробно.

1. Изменение трудового договора в связи с изменением трудовой функции (перевод на другую постоянную работу в той же организации). Согласно части второй статьи 57 Трудового кодекса трудовая функция относится к числу существенных условий трудового договора, однако законодатель посчитал необходимым выделить ее изменение в качестве особенного случая перевода на другую работу.

В соответствии со статьей 15 ТК РФ под трудовой функцией понимается работа по определенной специальности, квалификации или должности. Конкретное содержание трудовой функции должно быть четко обозначено сторонами при заключении трудового договора, поскольку именно она определяет пределы применения труда данного работника. В этой связи в трудовом договоре должно содержаться наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция (вид и характер выполняемой работником работы).

Изменение постоянной трудовой функции, то есть возложение на работника обязанности постоянно выполнять другую, не обусловленную при заключении трудового договора, работу осуществляется только по взаимному согласию сторон и может происходить:

а) по волеизъявлению (инициативе) работника (например, по его заявлению о переводе на должность с меньшим объемом работы в связи с особыми семейными обязанностями);

б) по волеизъявлению (инициативе) работодателя (например, в порядке продвижения по работе работника, имеющего высокие показатели в результатах труда, по представлению руководителя подразделения организации);

в) в связи с обстоятельством, независящим от воли сторон трудового договора, — восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего данную работу, по решению государственной инспекции труда или суда (часть вторая статьи 83 ТК РФ);

г) в случаях, когда работодатель в силу требований закона обязан при наличии у него такой возможности предоставить работнику другую работу в связи с:

отказом работника продолжать работу с новыми существенными условиями труда (часть третья статьи 73 ТК РФ);

несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (часть вторая статьи 81 ТК РФ);

несоответствием работника занимаемой должности или  выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть вторая статьи 72, статья 224 ТК РФ);

нарушением установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора (часть вторая статьи 84 ТК РФ);

достижением работником предельного возраста, установленного законодательством для замещения определенных должностей (к такой категории должностей согласно Федеральному закону «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» и части четвертой статьи 332 ТК РФ относятся должности ректоров, проректоров, деканов факультетов, руководителей филиалов (институтов) в государственных и муниципальных высших учебных заведениях);

проведением в организации мероприятий по сокращению численности или штата работников (часть вторая статьи 81, часть первая статьи 180 ТК РФ).

При этом работодателям следует учитывать, что согласно статье 182 ТК РФ при переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в той же организации за эти работником сохраняется его прежний средний заработок в течение 1 месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления.

Соглашение об изменении трудовой функции (переводе) работника оформляется в письменной форме как изменение к трудовому договору; на основании этого работодатель должен издать соответствующий приказ (распоряжение) и ознакомить с ним работника под роспись.

2. Изменение трудового договора в связи с изменением иных существенных условий труда (перевод на другую постоянную работу в той же организации). К иным существенным условиям трудового договора (помимо трудовой функции), изменение которых свидетельствует о переводе на другую постоянную работу и требует соответствующего документального оформления, Трудовой кодекс (часть вторая статьи 57) относит:

место работы в той части, в которой оно не определяет содержание трудовой функции;

права и обязанности работника;

права и обязанности работодателя;

характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

режим труда и отдыха (если он в отношении конкретного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В этой связи следует обратить внимание на то, что в отличие от прежнего регулирования по нормам КЗоТ РФ впервые включенный в ТК РФ перечень существенных условий трудового договора, формально носит исчерпывающий характер. В то же время, например, частью третьей статьи 344 Кодекса предусмотрено, что в трудовой договор между работником и религиозной организацией в соответствии с Кодексом и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, существенные для работника и религиозной организации как работодателя. Поэтому нельзя исключить, что в последующем судебная практика в целом пойдет по пути признания в качестве существенных и иных условий, закрепляемых в конкретных трудовых договорах.

Специальные правила, связанные с изменением существенных условий трудового договора, закреплены в статье 73 ТК РФ и заключаются в следующем.

Изменение определенных сторонами в трудовом договоре его существенных условий (за исключением изменения трудовой функции) работодатель по собственной инициативе вправе производить лишь по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (например, освоением новой технологии производства какой-либо продукции либо переходом организации на круглосуточный режим работы и т.п.).

Работодатель, подобно тому, как это было предусмотрено прежним регулированием, обязан уведомить работника в письменной форме о введении таких изменений не позднее, чем за 2 месяца. Иные сроки уведомления установлены Трудовым кодексом для работодателя-физического лица — не менее 14 календарных дней до введения новых существенных условий труда (статья 306) и для работодателя-религиозной организации — не менее 7 календарных дней до их введения (статья 344). Также сроки могут устанавливаться и другими федеральными законами.

Согласие работника на продолжение работы в новых условиях оформляется в письменной форме в виде изменения к трудовому договору, на основании чего работодатель издает соответствующий приказ (распоряжение), с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.

При этом отказ работника от продолжения работы обязывает работодателя предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — имеющуюся вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. Этот случай перевода на другую работу (изменения трудовой функции) рассмотрен выше.

Следует отметить, что в ситуации, когда изменение организационных или технологических условий труда и связанное с ними изменение существенных условий трудового договора могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев, отмена которого производится  работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Необходимо учитывать также и то обстоятельство, что законодатель ограничил пределы возможного изменения существенных условий трудового договора правилом, согласно которому такие изменения не могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора/соглашения и, конечно, по сравнению с условиями, непосредственно предусмотренными самим Трудовым кодексом.

Кроме того, важно отметить, что Трудовой кодекс не запрещает изменять существенные условия трудового договора по инициативе (волеизъявлению) самого работника. В этом случае необходимо лишь согласие на то работодателя. Оформление таких изменений трудового договора производится по общим правилам.

3. Изменение трудового договора в связи с передислокацией организации в другую местность (переводом на постоянную работу в другую местность вместе с организацией). Как уже было сказано выше, в данном случае перевода изменяется одно из существенных условий трудового договора — место работы, причем не полностью, а лишь частично, а именно, местонахождение организации (ее самостоятельного обособленного подразделения — филиала или представительства). Причем под другой местностью понимается, в частности, не другой район города, а другой населенный пункт по существующему административно-территориальному делению.

Законодательством о труде не оговорены какие-либо особые условия, влияющие на порядок перевода работников на постоянную работу в другую местность вместе с организацией, например, удаленность прежнего и нового населенных пунктов друг от друга, наличие или отсутствие транспортного сообщения между ними и т.п.  Следовательно, при таком переводе работодателю необходимо соблюсти все предусмотренные ТК РФ правила перевода и, в первую очередь, получить письменное согласие работника на перевод, оформить в письменной форме изменение трудового договора, издать приказ (распоряжение) о переводе и ознакомить с ним работника под роспись.

В этой связи необходимо отметить, что в соответствии со статьей 169 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику, переезжающему по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность, расходы по переезду его самого и членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения), а также расходы по обустройству на новом месте жительства.

Из содержания этой статьи не вполне понятно, распространяется ли данная гарантия на работников, переводящихся на постоянную работу в другую местность вместе с организацией, или она распространяется на другие случаи перевода (например, на случай перевода работника организации в ее филиал, расположенный в другой местности). По какому пути в данном вопросе пойдет правоприменительная, в том числе судебная, практика, сейчас сказать весьма затруднительно.

4. Временный перевод на другую работу. Временный перевод представляет собой перевод работника на определенно ограниченное время на другую работу. За работником в этом случае сохраняется его постоянная работа, обусловленная при заключении трудового договора.

Трудовой кодекс РФ (часть первая статьи 74) предоставляет работодателю право в случае производственной необходимости переводить работника без его согласия на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. По общему правилу при этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Как известно, такие переводы являются исключением из общего правила, поскольку при их осуществлении не требуется получение согласия работника.

Важно учитывать, что в настоящее время вопросы регламентации временного перевода на другую работу в случае производственной необходимости решаются несколько отличным образом по сравнению с тем, как это предусматривалось КЗоТ РФ.

Так, названная статья Трудового кодекса по существу закрепляет полный перечень случаев производственной необходимости, указывая, что такой перевод допускается для: предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества; замещения отсутствующего работника.

Следует отметить, что в соответствии с данной статьей не допускается перевод работников на работу в другую организацию, хотя бы расположенную в той же местности.

Еще одна гарантия для работников при осуществлении перевода в связи с производственной необходимостью связана с установлением правила о том, что продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника — по болезни, находящегося в командировке, в отпуске и т.п. — не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). В остальных случаях закон не ограничивает, сколько раз в течение календарного года работник может быть переведен на другую работу по производственной необходимости, поэтому такие переводы могут быть неоднократными. С другой стороны, новым правовым регулированием частично расширены и возможности работодателя при осуществлении указанных переводов. В то время, как в соответствии с КЗоТ РФ (статья 28) при простое и в случае временного замещения отсутствующего работника не допускался перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы, частью третьей статьи 74 ТК РФ устанавливается, что с письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.

Хочется обратить внимание также на то, что простой в настоящее время рассматривается как частный случай производственной необходимости. При этом надо учитывать, что согласно части шестой статьи 414 ТК РФ в случае забастовки работодатель имеет право переводить работников, не участвующих в ней, но в связи с ее проведением не имеющих возможности выполнять свою работу и заявивших в письменной форме о начале в связи с этим простоя, на другую работу в порядке, предусмотренном настоящим Кодексом.

Временный перевод на другую работу может осуществляться также и в интересах работника и по его волеизъявлению. В частности, статьей 254 ТК РФ (части первая и четвертая) установлено, что беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания, либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе; женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

ГЛАВА 4. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.

4.1. ОБЩИЕ ОСНОВАНИЯ.

Общие для всех работников основания прекращения трудового договора  предусмотрены ст.77 ТК РФ.  Закрепляет общие основания прекращения трудового договора. Для некоторых категорий работников трудовое законодательство устанавливает дополнительные основания прекращения трудового договора. Но во всех случаях, трудовой договор может быть прекращен лишь по основаниям, указанным в законе, и в порядке, установленном законодательством по каждому основанию.

Основаниями прекращения трудового договора являются:

Ø 

Ø 

Ø 

Ø 

Ø 

Ø 

Ø 

Ø 

Ø 

Ø 

Ø 

Прекращение трудового договора прекращает действие трудовых правоотношений работника с работодателем. Этим оно отличается от отстранения работника от работы, когда лишь приостанавливается выполнение работником его трудовой функции по трудовому договору, с приостановкой, как правило, выплаты за время отстранения заработной платы.

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение работника. Они имеют единый порядок и основание. Поэтому они синонимы, но термин "прекращение" относится к трудовому договору, а термин "увольнение" - к работнику.

Прекращение трудового договора, а следовательно увольнение работника возможно, когда есть для этого законные основания.

Основаниями, т.е. причинами прекращения трудового договора, увольнения работника являются такие жизненные обстоятельства, которые закон закрепил как юридический факт для прекращения трудового договора. Все эти юридические факты делятся на два вида: 1) волевые действия сторон или третьего лица, имеющего право требовать увольнения (суд, профсоюзный орган не ниже районного, военкомат), проявляют инициативу прекратить трудовой договор. При одностороннем волеизъявлении законодатель говорит о расторжении трудового договора; 2) события, например, смерть работника или истечение срока договора, окончание обусловленной работы.

Наличие предусмотренных законом оснований увольнения и порядка увольнения по каждому основанию является важной юридической гарантией права на труд. Прекращение трудового договора правомерно лишь в том случае, если одновременно есть следующие три обстоятельства: 1) есть указанные в законе основания увольнения; 2) соблюден порядок увольнения по данному основанию; 3) есть юридический акт прекращения трудового договора.

1. Пункт 1 ст. 77 ТК РФ предусматривает такое основание, как соглашение сторон. Оно отражает договорный характер труда: по соглашению сторон возникает трудовой договор и по их соглашению он прекращается в любое время. При достижении договоренности между работником и работодателем на прекращение трудового договора по п. 1 ст. 77 ТК РФ (соглашение сторон) договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии работодателя и работника. При расторжении договора по ст.77 ТК РФ необязательно соблюдение двухнедельного срока предупреждения, установленного ст.80 ТК РФ. Таким  образом ст.77 отличается от ст. 80 ТК РФ только сроками увольнения работника. Сама же инициатива расторжения трудового договора исходит от работника и проявляется в форме подачи им заявления с просьбой об увольнении по собственному желанию. Естественно, что при этих условиях расторжение трудового договора оформляется как увольнение по инициативе работника, а не как прекращение трудового договора по соглашению сторон.

Прекращение же трудового договора по соглашению сторон может иметь место лишь тогда, когда содержанием соглашения является обоюдное желание сторон трудового договора прекратить трудовые отношения. По общему правилу, такая ситуация возникает при досрочном расторжении срочного трудового договора.

2.           

Истечение срока трудового договора не может само по себе прекратить действие договора, если ни одна из его сторон не заявляет о его прекращении. Когда работник по истечении срока трудового договора продолжает выполнять свою трудовую функцию, а работодатель против этого не высказывает возражений, то считается, что обе стороны согласны продолжить договор и он уже автоматически, т.е. без приказа об этом считается продолженным на неопределенный срок на тех же условиях. Таким образом, срочный договор трансформируется в договор с неопределенным сроком и уволить тогда уже администрация может лишь на общих основаниях. Таким образом, если работник по окончании сезонной или временной работы, а также истечении срока срочного трудового договора продолжает работать, администрация может уволить лишь если для этого есть другие основания увольнения. С согласия же работника и в этом случае можно применить п. 2 ст. 77 ТК  РФ.

3.           

При приеме на работу к новому работодателю испытание такому работнику не устанавливается (ст.70ТК РФ).

     Пункт 5 ст.77 ТК содержит и второе основание прекращения трудового договора - переход на выборную должность. Для этого основания необходим акт избрания данного работника на освобожденную от производственной работы выборную должность. Эти два самостоятельных основания увольнения работника, как видим, значительно отличаются друг от друга. Поэтому в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника должна быть ссылка не просто на п. 5 ст. 77 ТК, а с уточнением по какому из этих двух оснований увольняется работник.

4. Пункт 7,9 ст. 77 ТК имеет тоже два отличающихся друг от друга основания прекращения трудового договора: 1) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность, 2) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

При переезде в другую местность (т.е. в другой населенный пункт) работодатель приглашает переехать не всех работников, а, как правило, основных работников, и если такой работник не дает согласия на переезд, то он увольняется по п. 9 ст. 77 ТК в связи с отказом от переезда вместе с работодателем на работу в другую местность. Здесь работник отказывается от предложенного перевода в другую местность вместе с данным работодателем.

 При отказе же от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда необходимо иметь такое основание их изменений, как изменения в организации труда или производства, указанные в ст. 73 ТК.

     При смене собственника или переподчинении производства трудовые отношения всех работников данного производства сохраняются, лишь в их трудовых книжках отмечается новое название предприятия, учреждения, организации.

     При реорганизации же в зависимости от ее формы, например, слияния возможно сокращение одного или двух руководителей, их заместителей, если два-три производства сливаются в одно и требуется лишь один руководитель и его заместители. При преобразовании, так же, как и при других формах реорганизации, тоже возможно сокращение штата и численности. Поэтому часть 2 ст. 29 КЗоТ в части сокращения штата и численности относится к формам реорганизации производства.

     С момента подачи заявки на приватизацию предприятия, подразделения и до момента возникновения права собственника производства у покупателя его (либо до проведения первого собрания акционеров при преобразовании предприятия в акционерное) администрация предприятия, согласно Указу Президента Российской Федерации от 2 апреля 1992 г. N 322 (Ведомости РФ, 1992, N 15, ст. 825) не имеет права проводить реорганизацию, ликвидацию, изменение структуры, штатного расписания и увольнение работников по ее инициативе без вины работника. Это дополнительная гарантия права работников на труд в период приватизации государственных и муниципальных предприятий.

4.2. РАССТОРЖЕНИЕ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Истечение срока действия срочного трудового договора, если такой договор заключен правомерно, является основанием для его прекращения.

Инициатива в прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока трудового договора может исходить как от работодателя, так и от самого работника. Работодатель, решивший расторгнуть с работником трудовой договор в связи с истечением срока, обязан не менее чем за 3 дня предупредить об этом работника. В эти календарные дни включаются выходные и нерабочие праздничные дни. Работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений, если срок трудового договора истек, и работодатель принял решение его прекратить.

Минимальный срок предупреждения работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата установлен в семь календарных дней. Это означает, что работник не может быть уволен до истечения семидневного срока, при этом законодатель не предусмотрел возможности замены срока  предупреждения выплатой соответствующей компенсации.

Однако в случаях, когда срок трудового договора истек, но ни одна из сторон не потребовала его расторжения, а работник продолжает работу и после истечения установленного срока, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор согласно ст. 58 ТК РФ считается договором с неопределенным сроком и в том случае, если изначально он был заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований т. е. без учета требований, предусмотренных законом для заключения срочных трудовых договоров, и это обстоятельство установлено судом или органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Если трудовой договор на определенный срок заключен с работником лишь с той целью, чтобы не предоставлять ему права и гарантии, предусмотренные законом для работников, работающих по трудовому договору с неопределенным сроком, то этот договор также считается бессрочным со дня его заключения. Такой вывод вытекает из содержания ч. 6 ст. 58 ТК РФ.

В соответствии с названной статьей запрещается заключение срочных трудовых договоров с целью уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Например, срочный трудовой договор с работником заключен на один год только для того, чтобы в связи с предстоящим через полтора года сокращением штата в организа­ции ему не предоставлять гарантии, предусмотренные законом для работников, уволь­няемых по сокращению численности или штата работников.

Еслитрудовой договор сроком на 6 месяцев заключен с молодой женщиной только с той целью, чтобы в случае ее беременности не предоставлять ей те гарантии и льготы, которые установлены законом для беременных женщин или женщин, имеющих малолетних детей.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок в нарушение установленных законом правил об ограничении срочных трудовых договоров, считается договором с неопределенным сроком с момента его заключения.

В отличие от ранее действовавшего КЗоТ РФ, ТК РФ не  связывает возможность прекращения срочного трудового   договора до истечения срока его действия по инициативе работника с наличием у того уважительных причин. Согласно ст. 80 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работника, как с неопределенным сроком, так и срочного производится на общих основаниях.

То есть работник вправе по собственному желанию расторгнуть срочный трудовой договор до истечения срока его действия в любое время, предупредив об этом работодателя письменно за 2 недели. Это правило, безусловно, улучшает положение работников, заключивших срочный трудовой договор.

Поскольку статьями Трудового кодекса, регулирующими порядок и условия выплаты выходного пособия при увольнении, не установлено иное, лицам заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, это пособие выплачивается на общих основаниях. Что касается случаев, когда трудовой договор был заключен с работодателем – физическим лицом, то вопрос о выплате выходного пособия решается в соответствии с этим договором.

Размер этого пособия может быть также определен коллективным договором или трудовым договором.

При увольнении работника, занятого на сезонных работах, по пп.1 и 2 ст. 81 ТК РФ ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Выходное пособие и другие  компенсации, связанные с расторжением трудового договора заключенного между работником и работодателем – физическим лицом,  выплачиваются в том случае, если это предусмотрено договором.

4.3. РАССТОРЖЕНИЕ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА.

Расторжение трудового договора по инициативе работников, т.е. увольнение их по собственному желанию, является юридической гарантией свободы труда, их права на выбор места и рода работы.

 Условия и порядок расторжения трудового договора по инициативе работника определяются ст. 80 ТК.

 В соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК работники имеют право расторгнуть договор, предупредив об этом работодателя письменно за две недели.

 Цель предупреждения об увольнении работника по собственному желанию состоит в том, чтобы дать работодателю возможность подыскать нового работника на место увольняющегося по собственному желанию, а самому работнику- найти новую работу. Юридическое значение предупреждения об увольнении работника по собственному желанию состоит в том, что в течении срока предупреждения об увольнении ни одна из сторон трудового договора не вправе в одностороннем порядке расторгнуть его.

 Только ясно выраженное желание работника, заключившего трудовой договор на неопределенный срок, является основанием его увольнения по собственному желанию. В отличие от ранее действовавшего КЗоТ, новый ТК устанавливает общий (единый) порядок и условия расторжения по инициативе работника как срочного трудового договора, так и заключенного на неопределенный срок . То есть возможность прекратить трудовой договора до истечения срока его действия по инициативе работника сегодня связана с наличием уважительных причин. Работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор и в любое время. Он обязан лишь письменно предупредить об этом работодателя за две недели.

 В ст. 80 ТК (в отличие от ст. 31 КЗоТ) не сказано, что речь идет лишь о трудовом договоре, заключенном на неопределенный срок. Поэтому указанным правом пользуется и работник, заключивший срочный трудовой договор.

 Это право работника вытекает из конституционного запрещения принудительного труда (п. 2 ст. 37 Конституции РФ), конкретизированного в ст. 4 ТК.

 Параграф 2 ст. 79 ТК РФ закрепляет, что расторгнуть трудовой договор по своей инициативе может любой работник независимо от занимаемой должности.

 В период отбывания исправительных работ осужденным запрещается увольнение с работы по собственному желанию без разрешения в письменной форме уголовно-исполнительной инспекции. Разрешение может быть выдано после проверки обоснованности причин увольнения. Отказ в выдаче разрешения должен быть мотивирован. Решение об отказе может быть обжаловано в установленном законом порядке (п. 3 ст. 40 УИК).

 Такое ограничение соответствует ст. 4 ТК, согласно которой для целей настоящего Кодекса к принудительному труду не относится работа, выполняемая вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

 Расторжение трудового договора по инициативе работника может быть произведено лишь на основании его письменного заявления (предупреждения). Никакие иные доказательства желания работника расторгнуть трудовой договор по своей инициативе в расчет не принимаются, поскольку для предупреждения об увольнении установлена обязательная письменная форма.

 Основная цель предупреждения заключается в том, чтобы дать возможность работодателю подобрать нового работника на место увольняющегося по собственному желанию. Поэтому работник вправе предупредить работодателя о своем желании оставить работу не только в период работы, но и во время выполнения государственных и общественных обязанностей, перед уходом в отпуск или во время отпуска, а также болезни.

Прекращение трудового договора по инициативе работника до истечения срока предупреждения об увольнении

 В ст. 80 ТК содержатся ранее известные правила: по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

 В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

 До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

 Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

 В соответствии со ст. 32 ранее действовавшего КЗоТ срочный трудовой договор (контракт) подлежал расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни пли инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору (контракту), нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) и по другим уважительным причинам.

 Следует отметить, что, с точки зрения кадрового менеджмента, насильно удерживать работника, не желающего оставаться у данного работодателя, бессмысленно (независимо от вида заключенного трудового договора). Работник, отказывающийся трудиться в определенной организации, становится для нее экономически невыгодным, а иногда и просто опасным. Правило, закрепленное в ст.32 КЗоТ, противоречило здравому смыслу, принципу свободы трудового договора и ст.37 Конституции РФ, провозглашающей право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

 Налицо была коллизия между Конституцией РФ и КЗоТом. Однако, суды, рассматривая дела, в которых работодатель возражал против желания работника реализовать свое право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, руководствовались постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 31 октября 1995 г. N 8 "О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия", где отмечается, что, согласно ч.1 ст.15 Конституции РФ, Конституция имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории Российской Федерации. В соответствии с этим конституционным положением суды при рассмотрении дел применяли Конституцию РФ в качестве акта прямого действия (п.2 постановления).

 Законодатель привел трудовое законодательство в соответствие с реалиями сегодняшней жизни и не включил в ТК норму аналогичную ст. 32 КЗоТа, не соответствовавшей Конституции РФ.

 Новое правило, безусловно, улучшает положение работников, заключивших срочный трудовой договор.

 Как отмечает В.М. Пустозерова, расторгнуть трудовой договор имеет право любой работник предприятия, организации, учреждения, с которым такой договор заключен, вне зависимости от занимаемой должности . Обязательным условием при этом является предупреждение администрации о своих намерениях не менее, чем за две недели. Работник обязан в письменной форме подать заявление. Иные формы предупреждения о прекращении трудовых отношений не являются основанием для расторжения трудового договора. Заявление об увольнении обязательно должно содержать причину данного желания работника, а также дату прекращения трудовых отношений . Поскольку основной целью предварительного предупреждения является предоставление работодателю возможности обеспечить увольняющемуся работнику полноценную замену, работник вправе предупредить работодателя о своем желании оставить работу не только в период работы, но и во время выполнения государственных общественных обязанностей, перед уходом в очередной отпуск или во время его, а также во время болезни. Двухнедельный период, предшествующий увольнению, используется также для возврата работником материальных ценностей, используемых им на работе и в быту, которыми он пользовался будучи работником предприятия (инструмент, приспособления, книги в библиотеке, спортинвентарь и т. д.). Кроме письменного заявления самого работника какие-либо иные доказательства, в частности показания свидетелей, косвенные письменные документы, являются недопустимыми, поскольку ст. 80 ТК предполагает необходимость письменного предупреждения администрации работником. В противном случае работник подлежит восстановлению на работе.

 В судебной практике встречаются случаи, когда лицо, написавшее и подписавшее заявление, неизвестно либо заявление утрачено, уничтожено, написано не работником, а им лишь подписано, "надиктовано" и т.п. Во всех этих и им подобных случаях, как правило, работники восстанавливаются на работе, поскольку их действительное волеизъявление на увольнение по собственному желанию либо вообще отсутствует, либо весьма сомнительно. Заявление об увольнении по собственному желанию должно быть добровольным волеизъявлением работника, а не результатом гонения со стороны администрации, создания неблагоприятного микроклимата, преследования за критику. Если увольнение работника по собственному желанию было вынужденным, явилось результатом его обращения в правоохранительные органы, он подлежит восстановлению на работе. В то же время сделанные работником критические замечания в адрес работодателя не освобождают его от обязанностей трудового договора, не могут служить оправданием грубого нарушения трудовой дисциплины, следовательно, не являются препятствием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

 В судебной практике часто возникают и дела о восстановлении на работе работников, уволенных по ст. 80 ТК, но не отдающих отчет своим действиям и не способных руководить своими поступками по состоянию здоровья больных общими или психическими заболеваниями. В процессе увольнения таких работников по ст. 80 ТК необходимо всегда предварительно выяснять состояние их здоровья и возможность увольнения как по собственному желанию, так и по инициативе работодателя.

 В соответствии с ч. 2 ст. 80 ТК по договоренности между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения установленного срока предупреждения. Однако, как отмечает Л.А. Чиканова, следует иметь в виду, что в этом случае основанием увольнения является собственное желание работника, а не соглашение сторон, предусмотренное п. 1 ст. 77 ТК. Расторжение трудового договора по соглашению сторон возможно лишь тогда, когда согласие работодателя играет юридическую роль и без такого согласия трудовой договор не может быть прекращен. В случае же, когда работник сам подал заявление об увольнении, согласие работодателя прекратить трудовой договор юридического значения не имеет.

 Оно значимо только для определения конкретной даты увольнения. Поэтому, если стороны договорились о расторжении трудового договора до истечения установленного 2-недельного срока, трудовой договор расторгается - на основании п. 3 ст. 77 ТК в день, обусловленный сторонами.

 Если работодатель не дал согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения, работник обязан отработать установленный срок. Досрочное прекращение работы в этом случае нарушает трудовую дисциплину. Нарушением трудовой дисциплины является и прекращение работы без предупреждения об увольнении. Работник, самовольно оставивший работу, может быть уволен за прогул.

 Таким образом, в течение предупредительного срока администрация может уволить работника, если он совершил проступок, который является основанием увольнения (появился на работе в нетрезвом состоянии и т.д.).

 Необходимо также помнить, что и после подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию, работодатель сохраняет право уволить его по другому основанию, если такое имеется к моменту издания приказа об увольнении.

 Работодатель не вправе уволить работника до истечения 2 недель после подачи им заявления, если в нем не указана дата увольнения, или до истечения срока, указанного в заявлении. В течение всего срока предупреждения за работником сохраняется его рабочее место или должность.

 Необходимость в расторжении трудового договора может появиться и в тот момент, когда работник по каким-то причинам отсутствует на работе, например в период временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, в командировке и др. В связи с этим возникает вопрос, вправе ли работник подать заявление об увольнении в это время и засчитывается ли оно в срок предупреждения об увольнении по собственному желанию? Ответ на этот вопрос вытекает из основной цели предупреждения об увольнении, а именно: дать возможность работодателю подобрать нового работника на место увольняющегося по своей инициативе. Предупредив работодателя об увольнении заранее письменно, работник предоставляет ему такую возможность. При этом неважно, находится ли он на работе, в отпуске или болеет. Работодатель с момента подачи заявления работником вправе начать поиски нового работника. Поэтому все время со дня подачи заявления засчитывается в 2-недельный срок предупреждения об увольнении.

 Если же в заявлении работник указывает уважительные причины увольнения, в силу которых он не может продолжить работу, и представляет одновременно соответствующие доказательства, то трудовой договор расторгается в тот срок, о котором просит работник. Когда этот срок прошел, а работодатель не оформил его увольнение и он продолжает работать, то администрация не может его уволить по истечении двух недель после подачи заявления, если работник не согласен на это. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров подчеркивает, что если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным.

 Таким образом, если работник просит уволить его до истечения установленного законом 2-недельного срока предупреждения, а работодатель согласен на это, увольнение производится в срок, о котором просит работник.

 Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по окончании срока предупреждения и в том случае, если в этот период работник заболел и на момент окончания срока продолжает болеть, так как время болезни не приостанавливает 2-недельного срока, по истечении которого работник подлежит увольнению. Увольнение работника по собственному желанию в соответствии с его заявлением возможно и в период временной нетрудоспособности, т.к. инициатива увольнения исходит от работника, а не от работодателя. Вместе с тем следует иметь в виду, что работник, заболевший в период срока предупреждения, вправе отозвать свое заявление или перенести дату увольнения до окончания болезни. Об этом в письменном виде он должен уведомить работодателя.

 Так как предупреждение об увольнении носит строго целевой характер (оно необходимо, чтобы предоставить работодателю возможность подобрать на освобождающееся место другую кандидатуру), то работник может подать его не только в период выполнения своих непосредственных обязанностей, но и находясь, например, в отпуске, в командировке, на больничном листе и т.п.

 В тех случаях, когда заявление работника обусловлено невозможностью продолжать работу (зачисление в учебное заведение и др.), а также в случаях, если работодатель нарушил закон или иной нормативный акт о труде, затрагивающий интересы лица, соглашение или трудовой договор, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.

 Нередко работодатели не обращают внимания на дату увольнения, ошибочно полагая, что наличие заявления об увольнении по собственному желанию позволяет расторгнуть трудовой договор с работником в любое удобное для них время.

 Само по себе истечение срока предупреждения не означает автоматического прекращения трудового договора. Во-первых, работник имеет право отозвать свое заявление, во-вторых, если работник продолжает трудиться и работодатель не возражает против этого, договор считается продолженным на прежних условиях на неопределенный срок. Предупреждение, сделанное работником об увольнении по собственному желанию, само по себе не дает работодателю права уволить работника до истечения двух недель. В течение этих двух недель трудовой договор не прекращается, и работник может в любое время взять свое заявление обратно или подать новое заявление, отменяющее прежнее. При таких обстоятельствах основание для расторжения трудового договора по собственному желанию отпадает. Работодатель не имеет права ссылаться на первоначально поданное работником заявление.

 Показательным в этом плане является следующий пример. Федеральным судом Кировского района г. Новосибирска было рассмотрено дело по иску Кабуниной Р.В. к Кировскому троллейбусному депо о восстановлении на работе. В ходе судебного заседания было установлено, что 01.06.98 г. Кабунина подала заявление об увольнении по собственному желанию, а на следующий день подала заявление об отзыве заявления об увольнении, но была уволена. Суд, восстановил её на работе, сославшись в решении на ч.4 ст.31 КЗоТ РФ (ст. 80 ТК) и указал, что поскольку между Кабуниной Р. В. и администрацией Кировского троллейбусного депо не было договорённости о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении, то администрация не вправе была уволить её ранее 2-х недель.

 Следует также отметить, что закон не устанавливает специального срока, в течение которого заявление об увольнении по собственному желанию остается действительным. Однако таким сроком принято считать период двухнедельного предупреждения об увольнении.

 Если работник после окончания срока предупреждения не уволен, продолжает работать и в дальнейшем не ставит вопрос об увольнении, то его заявление утрачивает силу. Уволить такого работника администрация уже не вправе. Если, несмотря на возражения работника, все же будет издан приказ о его увольнении, то такой приказ подлежит отмене, так как он будет противоречить ст. 80 ТК, которая предусматривает возможность расторжения трудового договора лишь по инициативе самого работника.

 В соответствии с ч. 4 ст. 80 ТК работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора.

 По истечении срока предупреждения работодатель не вправе задерживать работника. В день увольнения последний день работы работодатель обязан выдать ему трудовую книжку с внесенной в нее записи об увольнении, другие документы по письменному требованию работника и произвести с ним расчет. В этот день работник может освобожден от работы на время, необходимое для получения расчета и трудовой книжки, если по объективным причинам он не мог этого сделать по окончании рабочего времени.

 Нередко встречаются случаи незаконного отказа администрации в расторжении трудового договора по истечении срока предупреждения по различным мотивам: не сданы материальные ценности, нет замены, не оформлен "бегунок", не освобождено общежитие и т.п. Следует подчеркнуть, что администрация обязана во всех случаях расторгать трудовой договор по ст. 80 ТК по окончании срока предупреждения.

 Если же у нее имеются какие-либо претензии к работнику, то она имеет право, в частности, обращаться в суд с исками, например, о возмещении ущерба, выселении из общежития и т.д.

 Однако направление работником заявления с просьбой об увольнении еще не означает безусловного расторжения трудового договора через две недели. Если по истечении данного срока трудовой договор не будет расторгнут, а работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (п. 15 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 г. N 16 О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров). При этом каких-либо дополнительных соглашений не требуется. Допускается досрочное расторжение трудового договора, если работник обратился с просьбой к администрации об увольнении с определенной даты и администрация предприятия не возражает.

Правовые аспекты оформления увольнения, расчетов при расторжении трудового договора по инициативе работника

 Увольняемому работнику необходимо выплатить заработную плату за то время, которое он фактически отработал в месяце увольнения.

 Безусловно, расчет должен быть произведен независимо от того по инициативе какой из сторон трудовой договор.

 Заработная плата за дни, отработанные до увольнения, облагается единым социальным налогом, взносами на обязательное пенсионное страхование, на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и налогом на доходы физических лиц в обычном порядке.

 При увольнении работника необходимо:

         оформить приказ об увольнении;

         оформить записку-расчет при прекращении трудового договора с работником.

 Приказ об увольнении составляется по форме N Т-8

 Эти формы утверждены постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. N 26. О том, как заполнить приказ по форме N Т-8, смотрите ситуацию "Перевод в другую организацию" (раздел "Основная зарплата").

 Приказ заполняет работник отдела кадров (если в организации нет кадровой службы - ответственный за это работник).

 Записка-расчет оформляется по форме N Т-61 (утверждена постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. N 26).

 Лицевую сторону записки-расчета заполняет работник отдела кадров (если в организации нет кадровой службы - ответственный за это работник).

 После этого документ передают в бухгалтерию, где заполняют его оборотную сторону и производят окончательный расчет с увольняемым работником.

 В день увольнения работнику выдается трудовая книжка. В ней указываются:

основание для увольнения (соответствующая статья ТК РФ);  номер и дата приказа об увольнении.

АНАЛИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ О ДЕЛАМ О ПРЕКРАЩЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА.

 Как уже отмечалось выше, расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась его добровольным волеизъявлением. Если истец утверждает, что администрация вынудила его подать заявление, об увольнении по собственному желанию, суды тщательно проверяют доводы истца.

 В Кировский суд г. Ростова н/Д .обратилась Л., швея-мотористка индивидуального частного предприятия Мотор , с иском 6 восстановлении на работе и взыскании заработной платы.

 Л. работала у ответчика с 14.09.92 г. до 2.09.93 года. После получения очередной заработной платы директор фирмы сообщил ей, что она будет уволена 12.09.93 г. по собственному желанию. В указанный день Л. не была допущена к работе.

 Однако в судебном заседании было установлено, что заявления об увольнении по собственному желанию Л. не подавала и вообще ни в какой форме не выражала волеизъявления на это.

 Суд восстановил Л. на работе и взыскал заработную плату за время вынужденного прогула.

 Крамарова работала контролером-кассиром Миллеровского отделения Акционерного Общества Сбербанка РФ. 27 марта 1997 г. администрация Отделения издала приказ об увольнении Крамаровой по п. 2 ст. 254 КЗоТ за утрату доверия. После ее обращения к администрации с заявлением об увольнении по собственному желанию, трудовой договор с Крамаровой был расторгнут по ст. 31 КЗоТ (ст. 80 ТК) в день обращения.

 Считая свое увольнение неправомерным, Крамарова обратилась в Миллеровскип городской суд с иском о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула. В исковом заявлении она сослалась на то, что ее просьба об увольнении по собственному желанию была вынужденной, обусловленной опасениями, что в противном случае трудовой договор с ней будет расторгнут по мотивам утраты доверия. Решением суда от 24 апреля 1997 г. истице в удовлетворении иска отказано в связи с тем, что увольнение произведено на основании ее собственноручного заявления.

 В обобщении практики применения судами Ростовской области трудового законодательства при разрешении споров о восстановлении на работе за 1996 г. и первое полугодие 1997 г. справедливо отмечено, что суд оставил без исследования и оценки доводы истицы о том, что она вынуждена была написать заявление под угрозой увольнения по п. 2 ст. 254 КЗоТ, а также имевшиеся в деле доказательства в пользу доводов истицы, в том числе приказ об увольнении за утрату доверия и объяснения представителя ответчика. Решение Миллеровского городского суда по этому делу расценено в Обобщении как вынесенное без законных оснований.

 Первомайский суд г. Ростова н/Д восстановил на работе с оплатой времени вынужденного прогула швею-мотористку 2-го отделения АО Росток , указав в решении, что заявление М. об увольнении было написано с пороком воли, под давлением угроз, реальных же оснований к ее увольнению не было.

 В соответствии с ч. 4 ст. 80 ТК работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора.

 Практика показывает, что в судах рассматривается немало исков работников, вытекающих из отсутствия их добровольного волеизъявления на увольнение по собственному желанию и отказа администрации удовлетворить требования работника об отзыве заявления о расторжении трудового договора по ст. 80 ТК (31 КЗоТ).

 Так, в Федеральный суд общей юрисдикции Кировского района г. Новосибирска обратился с иском Ш. к управлению инкассации о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула. Ш. работал водителем с 1997 г., приказом 112 от 27.05.01 г. он был уволен по собственному желанию, согласно ст. 31 КЗоТ (80 ТК).

 В судебном заседании истец показал, что заявление об увольнении подано им под давлением администрации, в связи с возникшим конфликтом. Он несколько раз обращался к руководству с просьбой об отзыве заявления, однако ему в этом отказали и уволили по ст. 31 КЗоТ (80 ТК) без его согласия.

 Ответчик иска не признал и заявил, что если бы Ш. не уволился по собственному желанию, то был бы уволен за появление на работе в нетрезвом виде.

 Однако в судебном заседании путем допроса в качестве свидетеля инспектора отдела кадров было установлено, что увольнение истца он согласовал с начальником участка и начальником областного управления инкассации, а истца о его согласии на увольнение, по собственному желанию вообще не. спрашивали. Заявление Ш. на увольнение было передано в отдел кадров не истцом, а начальником участка инкассации. Показания Ш. относительно того, что он написал заявление о расторжении трудового договора под давлением администрации, не допускавшей его к работе, нашли свое подтверждение. Изучив материалы дела, выслушав показания сторон, допросив свидетелей, заслушав заключение прокурора, суд восстановил Ш. на работе в качестве водителя областного управления инкассации, взыскав средний заработок за время вынужденного прогула . Работник, предупрежденный работодателем об увольнении по сокращению численности или штата, имеет право на общих основаниях подать заявление об увольнении по собственному желанию за две недели. Поэтому неправильным является решение Орловского районного суда об отказе в удовлетворении исковых требований медстатистика Орловской районной больницы К., которая, будучи предупрежденной о расторжении трудового договора по п. 1 ст. 33 КЗоТ, подала заявление об увольнении по собственному желанию. Однако администрация больницы, не выдержав двухнедельного срока, уволила ее на другой день после подачи заявления. В судебном заседании эти факты нашли подтверждение.

 Судебная коллегия по гражданским делам Ростовского областного суда решение районного суда отменила, указав, что, уволив К. до истечения срока предупреждения, работодатель лишил ее возможности забрать свое заявление, а также подыскать себе работу. Сведения о наличии договоренности сторон о досрочном увольнении в деле отсутствуют.

 Особенностью норм трудового права является их применение в первую очередь работодателями, то есть лицами, как правило, не имеющими юридического образования и испытывающими определенные трудности при реализации правовых велений. Поэтому следует обратить внимание на содержащиеся в некоторых нормах трудового законодательства оценочные понятия, которые характеризуются известными особенностями: они не конкретизированы ни в одном нормативном акте, а конкретизируются для каждого отдельного случая в процессе, их правоприменения и дают лицу, принимающему решение, возможность самостоятельной оценки фактов, но с обязательным соблюдением общих критериев, предусмотренных данным понятием.

 Так, ч. 3 ст. 80 ТК, регулирующая увольнение по собственному желанию, устанавливает, что в случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе, обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), администрация расторгает трудовой договор в срок, о котором просит работник. Слово невозможность в русском языке означает неосуществимость, невыполнимость, несбыточность, чему нельзя быть, нельзя статься, нельзя допустить.

 Исходя из указанных толкований термина невозможность, правоприменитель-руководитель организации либо управомоченное им лицо должны оценить ситуацию, вынудившую работника обратиться с заявлением об увольнении, и принять решение.

 Сложность применения данного оценочного понятия заключается в противоположности интересов сторон трудового договора: работодатель обычно заинтересован в том, чтобы работник отработал положенные две недели, а работник в такой ситуации наоборот. Отсюда необъективность работодателя при оценке сложившегося положения. К обстоятельствам, свидетельствующим о невозможности продолжения работы (кроме, указанных ст. 80 ТК), следует отнести состояние здоровья работника, противопоказанность климатических условий в месте расположения предприятия, необходимость ухода за больным членом семьи, перевод супруга в другую местность и некоторые другие. Однако такие обстоятельства, как предложение работы с более благоприятными условиями, вряд ли можно безоговорочно отнести к ситуациям, исключающим возможность двухнедельной отработки. В сомнительных случаях оценка должна исходить из конкретных обстоятельств, сопровождающих увольнение, охватывать все стороны возникшего положения. Например, если бы предложение более выгодной работы было сделано главе многодетной семьи с условием немедленного к ней приступления, то его увольнение в связи с невозможностью продолжения работы было бы вполне аргументированным.

 Так, необоснованным представляется решение Федерального суда Ленинского района г. Новосибирска об изменении формулировки увольнения за прогул без уважительной причины на увольнение по собственному желанию.

 Сестра-хозяйка станции переливания крови 3. находилась в трудовом отпуске по 31 июля 2001 г. Выйдя в этот день на работу, 3. приступить к ней отказалась и вручила главному врачу станции заявление о немедленном увольнении в связи с тем, что нашла более выгодную работу. Главный врач в немедленном увольнении ей отказал и предупредил, что уволит за прогул без уважительной причины. Однако на работе 3. больше не появилась и была уволена за прогул. Несмотря на то, что 3. не могла быть принята на новую работу без трудовой книжки, она пришла за ней спустя полгода. Увидев формулировку увольнения, 3. обратилась в Ленинский районный суд с иском об ее изменении. Правильно изложив в решении обстоятельства дела, суд пришел к неожиданному выводу о том, что поскольку продолжение работы было для 3. невозможным, т.к. она нашла более подходящую работу, изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию.

 Если при увольнении по ст. 80 ТК по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивал на увольнении, действие трудового договора считается продолженным . Двухнедельный срок, в течение которого работник, предупредивший работодателя об увольнении, должен оставаться в организации, является обязательным и для последнего.

 Работодатель не вправе уволить работника до истечения этого срока без его согласия. Суды восстанавливают на работе лиц, уволенных администрацией до истечения срока предупреждения, если об этом не было договоренности сторон трудового договора. Так, Пролетарский районный суд г. Ростова н/Д восстановил на работе и взыскал заработную плату за время вынужденного прогула Л. и Н., работавших паркетчиками в Ростовском специализированном ремонтно-строительном управлении, которые были уволены по ст. 31 КЗоТ (ст. 80 ТК) в день подачи заявления. На заявлениях отсутствовала просьба о немедленном увольнении, стояла лишь дата подачи заявления.

 Суд не только удовлетворил требования истцов, но и вынес в адрес ответчика частное, определение о грубом нарушении трудового законодательства при увольнении Л. и Н . Надо иметь в виду, что в случае оспаривания несовершеннолетним работником правильности увольнения по собственной инициативе, судьи должны выяснять, не является ли подача заявления об увольнении результатом незнания молодым рабочим или служащим своих прав и гарантий, нарушения их администрацией, невыполнения ею своих обязанностей по созданию нормальных бытовых условий, надлежащих условий для продолжения образования.

 Суды проверяют также, какие меры принимались администрацией для выяснения причин подачи заявления об увольнении, вызывались ли с этой целью родители либо лица, их заменяющие.

 Право работников, осужденных к наказанию в виде исправительных работ, на увольнение по собственному желанию ограничено требованием разрешения уголовно-исполнительной инспекции. В соответствии с п. 3 ст. 40 Уголовно-исполнительного Кодекса РФ в период отбывания исправительных работ осужденным запрещается увольнение с работы по собственному желанию без разрешения в письменной форме уголовно-исполнительной инспекции. Разрешение может быть выдано после проверки обоснованности причин увольнения. Отказ в выдаче разрешения должен быть мотивирован. Решение об отказе может быть обжаловано в установленном законом порядке.

 Двухнедельный срок предупреждения об увольнении исчисляется со следующего дня после подачи работником заявления о расторжении трудового договора.

 После истечения срока предупреждения администрация не вправе задерживать работника. В этом случае работник оставляет работу, а работодатель выплачивает ему заработную плату за время задержки трудовой книжки.

4.4. РАССТОРЖЕНИЕ ПО ИНИЦИАТИВЕ  РАБОТОДАТЕЛЯ.

в соответствии со ст. 81. ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя», трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

·  1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;

·  2) сокращения численности или штата работников организации;

·  3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие: а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

·  4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

·  5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

·  6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня); б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

·  7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

·  8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

·  9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

·  10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

·  11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

·  12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

·  13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

·  14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Статья 82. Обязательное участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по пункту 2, подпункту "б" пункта 3 и пункту 5 статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с подпунктом "б" пункта 3 статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.

В организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

4.5. ОБСТОЯТЕЛЬСТВА НЕ ЗАВИСЯЩИЕ ОТ ВОЛИ СТОРОН.

Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

·  1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

·  2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

·  3) неизбрание на должность;

·  4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

·  5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

·  6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

·  7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.

Прекращение трудового договора по основанию, указанному в пункте 2 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

4.6. ВСЛЕДСТВИЕ НАРУШЕНИЯ ПРАВИЛ.

Статья 84. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (пункт 11 статьи 77 настоящего Кодекса), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях:

·  заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

·  заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

·  отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

·  в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

Прекращение трудового договора в случаях, указанных в части первой настоящей статьи, производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

В случае прекращения трудового договора в соответствии с пунктом 11 статьи 77 настоящего Кодекса работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Радикальные экономические преобразования России, переход к рыночным отношениям, приватизация государственного имущества и многие другие факторы внесли существенные коррективы в отношения между работниками и работодателями.

Действовавший на протяжении последних тридцати лет Кодекс законов о труде пришел в очевидное противоречие с принципами, существующими на рынке труда.

Подводя итог можно заключить, что трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

В данной работе были рассмотрены основные положения о трудовом договоре, его понятия, стороны, содержание. Были изучены и кратко охарактеризованы основные виды трудового договора: срочный и бессрочный трудовые договоры. В ТК РФ предусмотрены несколько видов трудовых договоров. Самый распространенный - индивидуальный бессрочный трудовой договор. Зачастую он заключается без подписания специального текста. Работник принимается на работу по его заявлению приказом по предприятию о зачислении на соответствующую должность (токарь 4-го разряда, монтажник радиоаппаратуры, старший инженер-технолог), что и является трудовым договором. Такая его форма работнику невыгодна, потому что четко не оговорены обязанности, права, условия труда и т.п., значит, существует реальная почва для произвола со стороны работодателя.

В последние годы в Российской Федерации значительно расширяется практика заключения с работниками срочных трудовых договоров. Это подрывает стабильность трудовых отношений, отрицательно влияет на использование трудовых ресурсов, лишает работника ряда существенных прав и гарантий, резко снижает его социальную защиту.

В России работодателям (нанимателям) предприятий и организаций  предоставлено право заключать срочные договоры.

Также отмечаются факты перевода на срочные трудовые договоры как отдельных работников, так и всех трудящихся предприятия либо даже организаций целых сфер деятельности (например, работников туристско-гостиничной системы, работников торговли, жилищно-коммунального хозяйства г. Москвы).

Отмечается развитие системы несправедливых краткосрочных договоров по найму, особенно это характерно для предприятий с участием иностранного капитала. Для работников устанавливается удлиненный рабочий день, не предоставляются оплачиваемые трудовые отпуска, не выплачиваются пособия по временной нетрудоспособности, возмещение вреда в связи с повреждением здоровья на предприятии.

Массовое использование срочных трудовых договоров, гражданско-правовых договоров в трудовых отношениях не соответствует требованиям законодательства.

Трудовое законодательство России отдает предпочтение трудовым договорам, заключенным на неопределенный срок, т.е. договорам о постоянной работе до их прекращения по строго оговоренным в законе основаниям. Срочные трудовые договоры разрешено заключать лишь в определенных законом случаях: когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом (ст.59 ТК РФ) Однако на практике эти ограничения, как правило, работодателями игнорируются и никакой ответственности в этих случаях они не несут.

Следует иметь в виду, что в судебной практике отказ в приеме на работу ввиду несогласия работника заключить срочный трудовой договор, рассматривается как дискриминация в трудовых отношениях, поскольку закон допускает лишь такие различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются требованиями, свойственными данному виду труда.

В законе признается, что срочный характер трудовых отношений - это ухудшение положения работника (по сравнению с трудовым договором на неопределенный срок). Однако на практике такая компенсация либо не предусматривается, либо является неадекватной условиям, установленным договором.

При увольнении по истечении срока трудового договора на работников не распространяются гарантии, установленные законодательством для случаев прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя. В период действия договора работодатель может уволить работника по основаниям, предусмотренным законодательством, однако работник не вправе уволиться по собственному желанию без уважительных причин, что в определенной мере равносильно принудительному труду.

Еще более бесправное положение у лиц, заключивших гражданско-правовые договоры вместо трудовых. При их применении работник лишается прав на отпуск, на социальное страхование по всем его видам (пенсионному, по безработице, по временной нетрудоспособности), на охрану труда. Ему не гарантируются оплата труда, соблюдение норм по продолжительности рабочего времени и времени отдыха, компенсационные выплаты при расторжении и прекращении договора, предоставление средств индивидуальной и коллективной защиты при неблагоприятных условиях работы и иные льготы и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

Несмотря на существенное ограничение трудовых прав и гарантий работников в связи с заключением срочных либо гражданско-правовых договоров, они вынуждены соглашаться на них из-за боязни остаться без работы. Кроме того, работники, как правило, плохо осведомлены о своих трудовых правах и не знают последствий заключения таких договоров.

Все это препятствует реализации положений Конституции России о правах граждан в сфере труда, включая право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на защиту от безработицы. Кроме этого, массовое применение указанных видов договоров не позволяет создать благоприятные условия для полной и продуктивной занятости населения.

Складывающаяся ситуация вызывает серьезную озабоченность у профсоюзов России, они активно противостоят распространению в стране практики использования срочных трудовых договоров вопреки законодательству о труде, вносят предложения по совершенствованию самого законодательства.

Так, с участием Федерации Независимых Профсоюзов России к проекту нового Трудового кодекса Российской Федерации были внесены предложения о конкретном перечне случаев, при которых допускается заключение срочного трудового договора.

Международные акты рассматривают трудовые договоры на определенный срок как исключение из общего правила и допускают их лишь при определенных условиях.

Европейское Соглашение социальных партнеров (общеевропейских союзов работодателей и Европейской конфедерации профсоюзов - ЕКП) о срочных трудовых договорах, подписанное в марте 1999 г. предусматривает, что страны - члены ЕС должны принять меры во избежание злоупотреблений в виде "цепных трудовых договоров" - заключения срочных трудовых договоров, которые регулярно продлеваются и тем самым не обеспечивают работникам социальных гарантий, предусмотренных в национальном трудовом законодательстве и в европейских социальных документах. Соглашением рекомендовано странам ЕС законодательно закрепить: предоставление работодателем объективных обоснований при неоднократном заключении срочного трудового договора; установление максимальной продолжительности "цепных договоров"; определение допустимого числа продлений договоров такого рода.

Типовой договор работников стран, входящих в Европейское Экономическое Сообщество, содержит требование, согласно которому, заключая договор, работодатель должен указать, по какой причине он является срочным.

Международная организация труда выразила свое отношение к срочным трудовым договорам, контрактам в Конвенции № 158 (1982 г.) и Рекомендации № 166 (1982 г.) о прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя.

Данная Конвенция содержит положения, согласно которым страны, ее ратифицировавшие, предусматривают соответствующие гарантии против использования договоров о найме на определенный срок, цель которых- уклониться от предоставления защиты, предусмотренной этой Конвенцией, а трудовые отношения с трудящимися не прекращаются, если только не имеется законных оснований для такого прекращения, связанного со способностями или поведением трудящегося или вызванного производственной необходимостью предприятия, учреждения или службы.

Согласно Рекомендации №166 (п.3), в целях установления этих гарантий могут быть предусмотрены одна или более из следующих мер: а) ограничить использование договоров о найме на определенный срок случаями, когда учитывая характер предстоящей работы или условия ее выполнения или интересы трудящегося, эти трудовые отношения не могут устанавливаться на неопределенный срок; б) считать договоры на определенный срок, за исключением указанных выше случаев, договорами о найме на неопределенный срок; с) считать договоры о найме на определенный срок и продлевавшиеся один или несколько раз, за исключением указанных выше случаев, договорами о найме на неопределенный срок.

Учитывая вышеизложенное, а также негативные последствия распространения срочных трудовых договоров, при совершенствовании законодательства государству необходимо предусматривать меры по законодательному ограничению срочных трудовых договоров, по усилению ответственности за применение гражданско-правовых договоров в трудовых отношениях.

Представляется также необходимым повысить эффективность профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о трудовом договоре, добиваться привлечения к ответственности руководителей, его нарушающих. Было бы целесообразным предусмотреть в планах работы профсоюзных органов всех уровней проведение целевой проверки по данному вопросу с принятием соответствующих мер, вплоть до обращения в органы прокуратуры и суды.

В случаях массового перевода работников организации на срочные договоры, рекомендовать профкомам предприятий проводить консультации с юридическими службами профсоюзных органов либо привлекать опытных юристов из других организаций для квалифицированного обоснования неправомерности заключения указанных договоров.

Следовало бы усилить работу по расширению профсоюзного членства, созданию профсоюзных организаций на тех предприятиях, где они пока отсутствуют. Необходимо повышать роль коллективных договоров и соглашений в обеспечении дополнительных социально-правовых гарантий работникам, работающим по срочным договорам.

Библиография

1.     

2.     

3.     

4.     

5.     

6.      БНА РФ, 1999, № 36.

7.      Бюллетень Минтруда России, 1992, № 11-12.

8.      Бюллетень Минтруда России, 1993, №9-10.

9.      Бюллетень Минтруда России, 1998 №9.

10.  Бюллетень Минтруда России, 1998, № 12.

11.  Ведомости РСФСР, 1990, М 30.

12.  Ведомости РФ, 1993, № 10.

13.  Ведомости РФ, 1993, № 33.

14.  Ведомости СССР, 1990, № 25.

15.  М.: Экономи­ка, 1992.

16.  М: Экономика, 1977.

17.  САПП РФ, 1992, № 16.

18.  Сборник законодательства РФ, 1995, № 31.

19.  Сборник законодательства РФ, 1995, № 32.

20.  Сборник законодательства РФ, 1995, № 35.

21.  Сборник законодательства РФ, 1995, № 49.

22.  Сборник законодательства РФ, 1996, № 6.

23.  Сборник законодательства РФ, 1996, № 35.

24.  Сборник законодательства РФ, 1996, № 48.

25.  Сборник законодательства РФ, 1997, № 10.

26.  Сборник законодательства РФ, 1997, № 41.

27.  Сборник законодательства РФ, 1997, № 43.

28.  Сборник законодательства РФ, 1998, № 2.

29.  Сборник законодательства РФ, 1999, № 16.

30.  Сборник законодательства РФ, 1999, № 29.

31.  Сборник законодательства РФ, 2000, № 10.

32.  Сборник постановлений РФ, 1992, № 1-2.

33. 

34. 

35. 

36. 

37. 

38. 

39. 

40. 

41. 

42. 

43. 

44. 

45. 

46. 

47.