Рисунок 1-  Стадии потери интереса работника к труду

                     При растерянности замечаются симптомы стрессового состояния, которое начинает испытывать новый работник. Работник перестает понимать, что ему нужно делать и почему работа у него не ладится. Он задает себе вопрос о том связано ли это с ним самим, с начальником или с работой.

                     Нервные усилия работника пока не сказываются на производительности. Он легко контактирует с сослуживцами, а иногда даже пытается справиться с трудностями за счет более интенсивной работы, что в свою очередь может только усилить стресс.

                     Разноречивые указания руководителя, неопределенность ситуации вскоре вызывают раздражение работника, связанное с ощущением собственного бессилия. Поведение работника приобретает демонстративные черты. Он подчеркивает свое недовольство в сочетании с повышенной производительностью. Тут он преследует две цели - зарекомендовать себя с лучшей стороны, а так же подчеркнуть на своем фоне бездеятельность руководства.

                     На третьей стадии  подчиненный перестает сомневаться в том, кто виноват в возникших у него трудностях. Теперь он надеется на промах начальника, после которого можно аргументировано доказать правильность своей точки зрения. Это выражается в утаивании служебной информации, необходимой для решения задач данного подразделения. Подчиненный начинает избегать начальника. Производительность и качество труда остаются в норме.

На стадии разочарования восстановить подорванный интерес к работе гораздо труднее. Производительность труда снижается до минимально допустимой. Но на этой стадии работник еще не потерял последней надежды. Его поведение напоминает маленького ребенка, он полагает, что если будет “вести себя плохо”, начальник обратит на него внимание. В этот период страдают такие чувства работника, как уверенность в уважении со стороны подчиненных, сознание своего авторитета, привычка к хорошему отношению со стороны других сотрудников.

Симптомом стадии потери готовности к сотрудничеству является подчеркивание работником границы своих обязанностей, сужение их до минимума. Некоторые начинают вызывающе пренебрегать работой, а то и вымещать дурное расположение духа на коллегах, находя удовлетворение в унижении других. Суть этой стадии - не борьба за сохранение интереса к работе, а попытка сохранить самоуважение.

Окончательно разочаровавшись в своей работе (стадия 6), сотрудник перейдет на другое место, либо будет относиться к работе как к каторге. Один такой работник может сыграть в группе роль катализатора, привести к выплеску скрытого чувства недовольства всего коллектива.

                     Получение нового места работы, а так же изменение привычных условий деятельности стимулирует работника, вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют и которого уважают, он разочаровывается в своей работе.

                     Отвечая на этот вопрос «какой должна быть идеальная работа для подчиненных?», не следует стремиться к чрезмерной специфичности и оригинальности. Все равно учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко, поэтому руководитель, как правило, стремится к повышению интегральной производительности. Если руководитель будет учитывать приведенные ниже факторы, у него есть шанс получить подтверждение максимального количества своих подчиненных.

Итак, идеальная работа должна:

-иметь цель, т.е. приводить к определенному результату;

- оцениваться сослуживцами как важная и заслуживающая быть выполненной;

- давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах);

- обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда;

- приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

                     Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, который стимулирует качественное выполнение работы, а так же, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы.      На основе этих принципов была разработана модель характеристик работы с точки зрения мотивации Хекмана и Олдхэма.

Рассмотрим каждый из этих основных параметров работы и определим, что они значат и как влияют на “психологическое состояние”, которое определяет отношение людей к работе.

                     Разнообразие умений и навыков.       Этот термин характеризует степень, в которой работа требует разнообразных действий при ее выполнении и которая предусматривает использование различных навыков и талантов персонала.

                     Если работник чувствует, что кто-то еще может сделать эту работу так же хорошо, то она вряд ли будет представлять для него ценность и маловероятно, что он будет испытывать чувство гордости от выполнения задания. Работа, не использующая ценных навыков работника, не вызывает и потребности в дальнейшем обучении.

                     Существует так же оптимальный уровень разнообразия. Он индивидуален для каждого работника. Так одинаковая работа одним может рассматриваться как скучная, а для другого кажется, что она имеет неустойчивый и прерывистый характер, в связи с чем невозможно установить какой-то определенный режим ее выполнения.

                     Целостность работы. Под этим параметром понимается завершенность рабочей операции как целой и определенной части работы, т.е. выполнение работы от начала и до конца с видимым результатом. С этим понятием тесно связана определенность задания со стороны менеджера.

                     Важность работы. Под этим параметром понимается степень влияния выполняемой работы на жизнь или работу других людей в организации или во внешнем окружении. Рабочие, затягивающие гайки тормозных устройств самолета расценивают свою работу как очень важную, в отличие от рабочих, заполняющих скрепками бумажные коробочки. При этом уровень навыков примерно одинаков.

                     Понятие важности тесно связано с системой ценностей исполнителя.

                     Работа может быть интересной и захватывающей, но люди будут оставаться неудовлетворенными до тех пор, пока они не почувствуют, что их работа представляет важность и ее необходимо выполнить.

                     Автономия. Автономия характеризует, насколько работа обеспечивает свободу и независимость служащего при выработке графика выполнения работы и действий, используемых для достижения нужного результата. Если решения принимаются другими людьми, хорошее выполнение работы вряд ли будет рассматриваться как вознаграждение. Человек будет чувствовать, что качество выполнения работы зависит от правильности этих решений, а не от его собственных усилий. Не будет чувства “собственности” на работу.

                     При отсутствии (по каким-либо причинам, – например, применению конвейера) целостности невозможна и автономия, т.к. может произойти нарушение общей координации выполнения отдельных действий.

                     Величина уровня автономии зависит от человека. Для любого служащего существует свой оптимальный уровень автономии, который дает ему реальное ощущение личной ответственности и не приводит к стрессам.

                     Обратная связь. Обратная связь обеспечивает получение работниками информации о качестве выполняемой ими работы. Эффективность обратной связи зависит от целостности работы. Гораздо легче обеспечить обратную связь по результатам “законченной работы”, чем на отдельном ее фрагменте.

                     Расширяя фронт  каждой работы, чтобы работник отвечал за несколько взаимосвязанных операций, мы повышаем автономию. В то же время это увеличивает целостность работы, а значит, обеспечивает быструю и эффективную обратную связь. При этом работник интенсивно использует самопроверку, т.е. личную обратную связь. У него появляется возможность обнаруживать недостатки самому, что воспринимается гораздо легче, чем если бы ему кто-то другой указал на эту ошибку.

                     Важность обратной связи очевидна. Люди должны знать, насколько хорошо они выполняют свою работу. Менеджеры являются важным источником подобной обратной связи. Однако наилучшая обратная связь имеет место тогда, когда работники сами контролируют качество собственной работы.

                     Рассмотренные выше три первых фактора вносят вклад в оценку работы с точки зрения ее сложности, ценности и необходимости. Если работа не обладает такими параметрами, она не будет внутренне мотивируемой. Хорошее качество ее выполнения не будет создавать ни чувства выполненного долга, ни ощущения новизны или приобретения чего-либо полезного.

                     Работа, удовлетворяющая всем описанным факторам, внутренне мотивирует работников, обеспечивает хорошее качество выполненного задания, приносит удовлетворение. Она создает ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию или оказываемые услуги, дает работникам чувство сопричастности. Только такая работа дает возможность человеку к самовыражению, заложенному в его социальности.

                     Менеджеры должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Важно выделить возможные простые изменения работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны. Методы совершенствования параметров работы основаны на принципах, изложенных выше.

                     Повышение разнообразия умений и навыков. Здесь важно помнить, что именно разнообразие навыков, а не просто разнообразие само по себе является принципиальным. Если члены коллектива применяют ограниченное количество навыков, то необходимо искать способ стимулировать потребность к увеличению их количества.

Однако не всегда сотрудники встретят с энтузиазмом увеличение разнообразия. Так монотонная работа позволяет работникам разговаривать в процессе ее выполнения, но стоит внести элемент разнообразия разговоры станут затруднительными, в то же время не будет никаких компенсаций со стороны самой работы.

Работникам так же необходимо дать ощущение признания используемых ими навыков. То есть нужно стремиться уделять внимание сотрудникам с целью публично объявить об исключительной ценности данного навыка у работника. Такой подход как правило стимулирует работника на усовершенствование навыков, расширения диапазона его способностей.

                     Повышение целостности работы. Как уже отмечалось, работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторый видимый результат. Повышение целостности задания может быть достигнуто за счет добавления к нему связанных с ним задач. Это, как правило, какие-то подготовительные или заключительные операции, которые выполняются разными людьми. Даже процесс контроля качества работы значительно повышает целостность.

 Необходимо так же иметь в виду то, что добавление рабочих операций более низкого уровня, которые не делают работу более целостной ,обычно снижают уровень мотивации и вызывают чувство неприязни со стороны работников.

При возникновении трудностей с обеспечением “содержания” работы лучше данную операцию автоматизировать. Однако даже здесь возможно внесение некоторых изменений. Так работе по производству идентичных деталей можно придать целостность, если детали укладывать в коробку, а затем коробку уносить к месту назначения. Работник делается ответственным за подготовку сырья.

Объединение нескольких операций в одну законченную работу улучшит многие показатели работы - от временных до стимулирующих. Однако важно вовремя остановиться и не поручить всю работу одному исполнителю.

                     Повышение важности работы. Если работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда, он начинает ощущать важность собственной работы что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве.

Работник всегда хочет знать, зачем он делает ту или иную работу. Даже если его просят собрать данные для отчета, ему хочется знать какую цель преследует этот отчет. Поэтому при формулировке абсолютно любого задания необходимо упомянуть о целях, о том, что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы   как эта работа “вливается” в работу фирмы в целом. После выполнения работы исполнитель будет ждать результата.

                     Увеличение автономии. Работа менеджера состоит из решения задач разного уровня важности. Передача некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным несет двойной эффект - концентрация усилий  менеджера на решении проблем более высокого уровня и, одновременно, оказывает положительное влияние на мотивацию работников.

                     Передача права принятия решений низкого уровня подчиненным может рассматриваться как благо при условии, что они обучены и правильно понимают все особенности работы, в том числе, где получить необходимую информацию и в какой момент принять решение.

                     При условии знания подчиненными всех требований и инструкций, действующих в организации, менеджер может предоставить им возможность самостоятельной постановки целей своей работы. Даже если они частично участвуют в  процессе принятия таких решений, гораздо больше вероятность того, что они будут чувствовать  ответственность за работу и испытывать чувство успеха при успешном ее завершении.

Это реализуется с помощью системы квалифицированных собеседований. В ходе таких собеседований необходимо предотвратить ситуацию, когда подчиненный ставит перед собой нереальные цели, которые заведомо не могут быть реализованы по каким-либо причинам, зависящим, в том числе и от текущего состояния дел фирмы.

Инструменты, материалы и оборудование, а также методы их использования образуют еще одну область, где можно увеличить самостоятельность. Очень часто работники не имеют права отказываться даже от некачественных материалов. Нетрудно предположить к чему это может привести в случае, если дальше по ходу технологического процесса предусмотрен контроль качества. Ведь обязанность контролеров - предъявлять жалобы тем, чьи компоненты не соответствуют стандарту.[8]

В случае, когда менеджер определяет, как и каким оборудованием пользоваться работникам, он не сможет учесть индивидуальные особенности каждого работника. Испытывая даже незначительные неудобства, и, в то же время, лишенные свободы выбора работники вскоре потеряют мотивацию к выполнению работы. В идеале они также должны отвечать за обслуживание и ремонт используемого ими оборудования.

Время является чрезвычайно важным фактором во всех видах работы. Если человек не имеет достаточно времени для качественного выполнения работы, он будет считать, что на нее не стоит тратить усилий. Поручение работы заранее предоставляет работникам значительную автономию в выборе времени работы. У него появляется возможность расстановки приоритетов, планировать работу с учетом своих наклонностей, а, следовательно, получать большее удовлетворение.

Темп выполнения работы также оказывает существенное влияние на мотивацию. Поэтому менеджер должен стремиться к снижению монотонности полуавтоматических процессов, предоставляя работникам свободу в выборе темпа. Если же это не возможно и темп всецело задается машиной, необходимо ввести систему буферных накопителей.

                     Усиление обратной связи. Обратная связь бывает внутренней - то есть идущей от самой работы и внешней - в случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы.

Внутренняя обратная связь является более надежной, т.к. действует непосредственно на работника во время выполнения задания. Верный способ стимулирования этой связи - постановка четких и конкретных целей, не указывая при этом путь их достижения. Другой способ - введение в процесс изготовления проверок на качество. Это позволит работнику немедленно исправлять недостатки, и соответственно корректировать процесс выполнения работы, приближая его к максимально эффективному. А значит, в результате подобные сбои в будущем уже не повторятся.

Очень часто бывает ситуация исключительно негативной обратной связи, то есть, когда работники узнают только о недостатках своей работы. Таким образом, они лишаются вознаграждения за хорошую работу. Известно, что люди почти не реагируют на критическую обратную связь. Работник не воспримет отрицательные оценки более чем по двум-трем параметрам. Однако если менеджер чередует положительную и отрицательную критику, то информация о неудачах будет воспринята полнее.

Другая крайность - когда начальник не способен критиковать своих подчиненных. В этом случае неудачи как бы фиксируются и работник не получает возможность исправлять свои ошибки, а часто даже не знает нужно ли это делать.

Часто люди сопротивляются введению обратной связи, так как не были к этому подготовлены, не знают, как ее обеспечить. Для эффективности внешней обратной связи необходимо, чтобы она была правдивой, точной, подробной, осуществлялась незамедлительно. Сообщение о плохом выполнении работы только демотивирует работника. Если же указать, что именно было сделано неправильно, почему это случилось, как исправить ситуацию, и при этом не забыть затронуть положительные аспекты работы, эффективность такой обратной связи, несомненно, возрастет. Она может быть еще выше, если работник выяснит эти вопросы сам.

Согласно посылкам “Теории X” люди работают, главным образом для удовлетворения своих экономических нужд.

Задача менеджера, в случае применения экономической мотивации, заключается в разработке премиальной схемы выплат за производительность, системы сдельной оплаты или трудовых соглашений. Эта задача отнюдь не проста, так как ситуация в каждой фирме уникальна и, следовательно, премиальная система должна быть уникальной для каждого случая. Она также зависит от специализации персонала. Так совершенно неэффективно вводить сдельную премиальную систему производственным рабочим на фирмах с динамичным производственным процессом, ориентированным, главным образом, на работу под заказ.[9]

Не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако, существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными.

Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации:

премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях;

премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа;

должен существовать какой-либо приемлемый  метод измерения этого увеличения производительности;

работники должны чувствовать, что премия зависит дополнительных, а не нормативных усилий;

дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.

Как уже отмечалось, способы экономического стимулирования должны зависеть не только от специфики фирмы в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации работников (Табл.).

Приведенный список не является исчерпывающим (такой список по отмеченным выше причинам составить практически невозможно). Однако он демонстрирует принципиальную разницу подхода к разработке систем экономического стимулирования по группам персонала. Из него видно, что, например, система вознаграждения за сверхурочную работу обладает значительно большей универсальностью, чем схема долевого участия в бизнесе.

                     1.3 Проблемы мотивации труда на российских предприятиях

Отсутствие приемлемого механизма мотивации труда сотрудников ведет к утечке квалифицированных кадров во многих компаниях.  Материальное вознаграждение за профессиональные успехи должно носить систематический характер и основываться на ясных объективных критериях. Даже благополучные компании постоянно испытывают трудности, связанные с уходом грамотных и инициативных специалистов. Это свидетельствует о недостаточной проработке методики мотивации их профессионализма. Если для компаний с низким уровнем специализации труда данная проблема не актуальна, так как замена ушедшему специалисту может быть подготовлена в короткие сроки, то для инновационных и других организаций с высоким уровнем специализации решение этой проблемы имеет жизненно важное значение. Утечка квалифицированных кадров для них оборачивается настоящей катастрофой .

Было проведено исследование эффективности методов стимулирования работников. Используемые компаниями формы поощрения можно разделить на несколько групп.

Первая группа:

ценные подарки - в 64 компаниях;

моральные поощрения (благодарности, почетные грамоты и т.п.) - в 58 компаниях;

отгулы и дополнительные отпуска - в 40 компаниях.

 Вторая группа менее распространена:

внесение имени сотрудника в анналы истории;

вывешивание портрета наиболее отличившихся на доску почета;

награждение памятными значками - в 11 компаниях.

В целом вторая группа известна нам по ст. 131 КЗоТ РФ.

 Третья группа выглядит несколько экзотично:

6  компаний в качестве поощрений берут у сотрудников в долг под проценты;

3 - предлагают сотрудникам участие в прибыли;

2 компании даже продают сотрудникам акции.

Если применить комплексную оценку по признаку “эффективно - дешево”, то на первом месте, по оценкам респондентов, стоят медицинское обслуживание и выдача ссуд. На втором - оплата проезда. Далее, в порядке убывания, - страхование, питание, обучение и др.

Обращает на себя внимание и то, что оценка эффективности и затратности компенсационных пакетов вызвала затруднения у весьма значительной части респондентов (от 39 до 67 %% от числа использующих по различным их составляющим).

Доля респондентов, затруднившихся с оценкой иных форм поощрения персонала гораздо ниже (от 17 до 33 %, практикующих ту или иную форму поощрения), чем попавших в это же положении при оценке компенсационного пакета (от 39 до 67 %%).

Снова применив комплексную оценку по признаку “эффективно - дешево”, получим следующий рейтинг.

Самое сильное мотивирующее воздействие оказывают (в порядке убывания):

привлечение средств персонала под %%;

моральные поощрения;

занесение в книгу истории организации или на доску почета,

награждение туристическими путевками, памятными значками и т.п.;

отгулы, дополнительные отпуска и ценные подарки.

Особого комментария требуют случаи долевого участия персонала в прибыли и продажи сотрудникам акций компании.

Количество компаний, реализующих подобные программы невелико, и судя по распределению оценок, использование этих форм поощрения и мотивации только апробируется. Как следствие, у компаний нет однозначного мнения на этот счет.

Можно прогнозировать успешность этих программ и их распространение, если они будут подкреплены реальным участием персонала в управлении, или будут направлены на закрепление персонала в компании, реструктуризацию доходов персонала и т.п.

Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.

1.4 Пути совершенствования действующих систем оплаты труда

Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимули­рующей и регулирующей.

Первая задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая , но и социальная, при­званная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возме­щение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, меди­цинское обслуживание , образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный  дифферен­цированно применительно к категории работников, видов производств. Социальная политика государства должна иметь ориентир : минимум заработной платы посте­пенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума.

С точки зрения защиты интересов наемных работников заслуживает внимания пе­реход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в ос­нову его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня дей­ствующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет озна­чать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в тече­нии полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники труда могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателей. Гарантиро­ванным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отрабо­танных за оплачиваемый период времени . даже предусмотренную в настоящее время норму: простои не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты бу­дет обязан оплатить лишь фактические часы работы. Оторвать же размеры гаранти­рованных государством льгот и компенсаций от установленного месячного мини­мума  оплаты труда возможно и другим путем: установив их в определенном соот­ношении с прожиточным минимумом, рассчитанным для соответствующей катего­рии населения - получателей пенсий, стипендий, пособий и т.д.

Чтобы рабочая сила как товар  оплачивалась по своей реальной стоимости, необ­ходимо приблизить минимальную зарплату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллективно-дого­ворных решениях и неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решать такую задачу можно только на основе выхода и социально-эко­номического кризиса и повышения эффективности производства.

В настоящее время в научных дискуссиях по проблемам заработной платы подни­мается вопрос о соотношении и взаимодействии роста заработной платы и инфля­ции. И на утверждение о необходимости реального роста заработной платы часто приводится, что это может привести к дальнейшему росту инфляции, но инфляция порождается не столько массой денег в обращении, сколько повсеместным падением производства. Реальная борьба с инфляцией может быть только на основе подъема экономики, общественного производства.

Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников, предприятиям - второй шаг на пути преодоления кризиса заработной платы и вос­становлению второй ее важнейшей функции - стимулирования ( эффективности ис­пользования) рабочей силы.

Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплаты про­стого и сложного труда, труда требующего  уровня квалификации. И в этой связи возникает вопрос о роли и месте тарифной системы в оплате наемного труда. В ры­ночной экономике система соотношений в ставках и окладах в зависимости от сложности, условий и значимости сфер приложения труда является неотъемлемой частью всей системы организации заработной платы. В этих целях необходимо со­гласовать и утверждать в процессе переговоров на федеральном и отраслевом уров­нях минимальные тарифные ставки оплаты первого разряда. Но централизованно утвержденные уровни ставок и окладов, ниже которых не может оплачиваться тот или иной вид труда, - это гарантированный минимум, который согласовывается и утверждается на общефедеральном , отраслевом уровнях. Они являются как бы ори­ентирами  для проведения переговоров по проблемам оплаты труда на предприятиях и в организациях.

Особого внимания заслуживает дальнейшее развитие принципов, заложенных в единой тарифной сетке. Имеется в виду распространение их на организацию оплаты труда рабочих и служащих других предприятий и организаций. Опыт применения ЕТС свидетельствует о том. Что в нее в перспективе могут быть внесены определен­ные коррективы. Речь идет о количестве разрядов тарификации работ и работников, пересмотре в ряде случаев предусмотренного ЕТС отнесения отдельных работ и профессий к тому или иному разделу.

Реализовать необходимые преимущества названных сфер приложения труда в об­ласти его оплаты возможного посредством установления в генеральном тарифном  соглашении коэффициентов к централизованно утвержденному минимуму заработ­ной платы. В качестве ориентиров могут быть использованы соотношения в уровнях тарифных ставок и окладов по отраслям, предусматривавшиеся в дореформенный период, ибо они отражают длительно складывающиеся соотношения в оплате труда по отраслям. Должны приниматься во внимание и расчеты средств, которые воз­можно направить на обеспечение преимуществ в оплате.

Особое место в системе государственного регулирования зарплаты занимают про­блемы ее территориальной дифференциации, в основе которой должны лежать эко­номические, природно-климатические факторы, обусловливающие различия в уров­нях стоимости рабочей силы. Существенное влияние на территориальную диффе­ренциацию зарплаты  оказывают уровень занятости населения, исторически сло­жившиеся различия в уровнях оплаты по регионам. Поскольку цены товаров и услуг растут по регионам неравномерно, одна и та же величина номинальной заработной платы выражает в различных географических зонах разный объем жизненных средств, в которые она может быть реализована на рынке.

В основу определения количественных соотношений в уровнях оплаты труда рав­ной сложности и значимости, а также труда в аналогичных условиях на рабочем месте должны быть положены различия в стоимости жизни по регионам, рассчиты­ваемые по единой методике. Именно их следовало бы положить в основу установле­ния районных коэффициентов к заработной плате, а в перспективе в основу дифференцированных по регионам уровней тарифных ставок первого разряда.

Одной из наиболее значительных функций государства должна оставаться разра­ботка рекомендаций, имеющих силу (статус) законов и подзаконных актов, об условиях регулирования доходов в неразрывном единстве с регулированием цен; принципах формирования системы минимальных потребительских бюджетов; соз­дания форм социальной поддержки и адаптации населения. Решению этих задач должно быть подчинено централизованное регулирование организации и дифферен­циации оплаты труда.

Что касается непосредственно действующих систем оплаты труда , то они должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение а не разобщение работ­ников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между ра­ботниками.

Для менеджеров в новой системе оплаты труда нужно снизить уровень базовой оплаты, которая обусловливалась стажем работы , и увеличить размер оплаты, про­порциональной трудовому окладу.

Необходимо сосредоточить внимание всей компании на производительности и ка­честве. Для этого нужно определить требования к организации производства : все программы должны выполняться  в срок или досрочно; все работы необходимо вы­полнить с наименьшими затратами; все услуги и работы сдаются заказчикам с пер­вого предъявления: качество должно находится  на первом листе; нужно использо­вать  самые совершенные технологии, инструменты и методы. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста. Необходимо выделить три важнейшие проблемы качества. Качество труда: управление производительностью и качеством. Качество трудовой жизни: управленческая культура, производительный вклад со стороны работников. Каче­ство управления: передовая роль управления организаций, степень, в какой руково­дство добивается повышения результативности через качество трудовой жизни.

Как отмечалось ранее, недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальным ее характером, и ее нужно превратить в коллективно-долевую. В мировой экономике такой переход уже происходит. У нас предпосылок и возможно­стей для формирования коллективно-долевой системы поощрения качества и произ­водительности не меньше.

Итак, мотивация труда должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих от работников. Независимыми могут быть не стоимостные факторы, ибо на практике от работников действительно не зависят ни условия сбыта, ни условия кредитования. Уже поэтому ставить поощрение работников в прямую зависимость от прибыли, было бы ошибочным.

К тому же следует различать прибыль краткосрочную и долгосрочную. Ставка на краткосрочную вообще ущербна для устойчивости производства, не говоря уже о его конкурентоспособности, - это аксиома современной экономики. Где преследуют цель извлечения краткосрочной прибыли и отвергают принцип долевого участия в доходах, там действенной системы материальной заинтересованности трудящихся нет и быть не может, поскольку возникает конфликт целей, верх в котором одержи­вает частный интерес в прибыли. Итак, критерии системы материального стимули­рования не должны быть связанными с прибылью.

Второй момент: необходим не «котловой», а по - продуктовый учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было знать, каковы норма­тивные и фактические затраты сырья, материалов, комплектующих, труда и т.д. В общем «котле» гораздо меньше заметны индивидуальные вклады в неэффективность и затратность.

Объективный учет и контроль необходим, поскольку в противном случае пред­приятие обречено на не конкурентоспособность со всеми вытекающими из нее по­следствиями. Совершенно ясно, что тот собственник, который не в состоянии орга­низовать надлежащий экономический учет и контроль, будет вынужден уступить свое место другому, более настойчивому и последовательному в деле превращения предприятия в конкурентно-способное.

Третий момент, как выяснилось выше наиболее адекватно требования конкурен­тоспособных предприятий производства системы долевого участия работников в конечных доходах.

В четвертых, система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективно критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Требу­ется подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инве­стиций в качестве рабочей силы, то есть инвестиций, которые можно назвать ква­литрудовыми. Такие инвестиции гораздо шире чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конеч­ный доход. Система материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы  или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повре­менной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощре­ния за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разби­раться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Для рабочих поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата "по заслугам" или "за личный вклад". Оценка заслуг или личного вклада устанавли­вается при помощи критериев, определенных самим предприятием. Например для оценки работы каменщика можно использовать следующие критерии: точность , скорость, экономия средств, безопасность для окружающих, совершенствование ра­бочих приемов. Под термином "заслуги" или "вклад" можно подразумевать и рабо­чее место и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельно­сти при помощи критериев. Хотя оплата за личный вклад идет несколько в противо­речии с коллективным характером труда, ее все же можно применять для оценки квалификации работника, учитывая при этом, общий вклад. Коллективизм должен быть принципом формирования поощрения труда.

Пятый момент заключается в оценке: безработица как антистимул, а не стимул. Если люди будут знать, что увеличение ими производительности труда выразится в увольнении их самих или их товарищей, то антистимул перевесит.

Срок жизни каждого предприятия определяется исключительно лишь сроками по­требности в нем, так что каждая существует до тех пор пока оно необходимо конеч­ному потребителю. Как только потребность в нем исчезнет, наступает его упадок. Потребности же находятся в постоянном движении. Хорошо, когда предприятие ус­певает за развитием потребностей, еще лучше - если оно само развивает их.

2  АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

2.1    Общая характеристика предприятия.

Полное наименование предприятия ОАО «_____нефтегаз». Основная сфера деятельности : Геологоразведочные работы и бурение скавжин, добыча нефти и газа, подготовка нефти и газа к реализации, переработка нефти и газа, строительство и ремонт объектов производственного назначения, транспортное и технологическое обслуживание основ. производства Регион / Город _____ская обл. Адрес 410600, г._____, ул. Сакко и Ванцетти, д.21 Телефон (8452) 26-68-50, 26-65-54, 99-84-05,26-72-54.

10 июня 2000 состоялось годовое собрание акционеров дочернего предприятия НК "СИДАНКО" - ОАО "_____нефтегаз". На собрании избран новый Совет директоров ОАО "_____нефтегаз". Председателем Совета директоров избран Кесов Харитон Дмитриевич, заместитель первого вице-президента НК "СИДАНКО" по финансам и коммерции. Аудитором Общества утверждена компания "Эрнст энд Янг Внешаудит".

Сибирско-Дальневосточная нефтяная компания "Сиданко".

Наименование  : нефтяная компания «Сиданко», открытое акционерное общество.Общеупотребительное         наименование           НК СИДАНКО. 

Адрес            ул. Щепкина, д. 42, стр. 2А, Москва, Россия, 129110. 

Дата основания         5 мая 1994 г.  Сведения о регистрации               

компания зарегистрирована 2 июня 1994 г. постановлением главы

администрации Одинцовского района Московской области; 

свидетельство о регистрации № 806, серия АОР-94 ,регистрационный номер 2095. Сфера и виды деятельности  :разведка и добыча нефти и газа, переработка нефти, сбыт   нефтепродуктов и продуктов нефтехимии.

            Руководство   президент - Роберт Аллен Шеппард (Robert Allen Sheppard) Учредитель  Правительство РФ (постановление правительства РФ ° 452 от 5 мая 1994 г.). Структура акционерного капитала  Группа Интеррос - 44% Kantupan Holdings Company - 40,2%   British Petroleum - 10% (20% голосующих акций) Другие акционеры - 5,8% Финансовые показатели             по данным на 1999 г.: 

выручка от реализации - $267,9 млн., прибыль - $39,9 млн. 

запасы нефтяного сырья - 303,6 млн. тонн согласно российской

классификации ABC1     Структура   активов     СИДАНКО    8 дочерних предприятий  Разведка и добыча Переработка и сбыт :Удмуртнефть  80,26 ,_____ский НПЗ     50,67 , _____нефтегаз    76,47 ,_____нефтепродукт

Ростовнефтепродукт 50,67 Новосибирскнефтегаз 99,97 Черногорнефть *

73,27 Варьеганнефтега * 74,52 * - Временно не находятся под контролем СИДАНКО Аудитор ЗАО "Современные Бизнес Технологии" Дополнительная информация 28 января 1999 года против компании "СИДАНКО" было инициировано  начало процедуры банкротства. 18 мая 1999 г. арбитражный суд ввел в компании внешнее управление. 24 января 2000 собрание кредиторов "СИДАНКО" проголосовало за заключение Мирового Соглашения и вывод компании из процедуры банкротства. Московский областной арбитражный суд утвердил мировое             соглашение для немедленного исполнения 28 января 2000 г. По Мировому Соглашению не менее 50% зарегистрированной кредиторской задолженности должно было погашено в течение трех месяцев.

Задолженность перед остальными кредиторами должна быть выплачена не

позднее, чем через девять месяцев после его подписания.

Задолженность перед синдикатом западных банков реструктурирована на

три года, а перед акционерами компании - на пять лет.

2.2. Финансовый анализ состояния ОАО «_____нефтегаз»

Для оценки способности предприятия финансировать свою деятельность применяется анализ финансового состояния. Он характеризуется обеспеченностью финансовыми ресурсами, необходимыми для нормального функционирования предприятия, целесообразностью их размещения и эффективностью использования, финансовыми взаимоотношениями с другими юридическими и физическими лицами, платежеспособностью и финансовой устойчивостью.

Главная цель анализа – своевременно выявлять и устранять недостатки в финансовой деятельности и находить резервы улучшения финансового состояния предприятия и его платежеспособности. Основными источниками  информации для анализа финансового состояния предприятия служат отчетный бухгалтерский баланс (форма №1), отчет о прибылях и убытках (форма № 2), отчет о движении капитала (форма № 3) и другие формы отчетности, данные первичного и аналитического бухгалтерского учета, которые расшифровывают и детализируют отдельные статьи баланса.

Анализ финансового состояния ОАО «_____нефтегаз» основывается главным образом на относительных показателях, так как абсолютные показатели баланса в условиях инфляции практически невозможно привести в сопоставляемый вид.

В целях более глубокого изучения деятельности предприятия в практике анализа рассматриваются основные хозяйственные операции, отраженные в бухгалтерском балансе, а также изменения, которые в нем происходят за 1998-2000 годы (табл. 2.3).

За анализируемый период с 1998 по 2000 гг. на ОАО «_____нефтегаз произошло увеличение валюты баланса на 12290 тыс. руб. или 48,3%. В структуре актива баланса возросла сумма оборотных средств на 12667 тыс. руб. или 62.9% на основании роста запасов на данном предприятии в 1999 г. на 3807 тыс. руб. или 15,6%, в 2000 г. на 2143 тыс. руб. или 8,2%, в результате приобретения сырья, материалов на сумму 5264 тыс. руб. и 55919 тыс. руб. соответственно. За 1998-2000 гг. увеличилась сумма малоценных быстроизнашивающихся предметов на 63,5%, готовой продукции – 66.3%, расходы будущих периодов – 60.2%. Отгрузка товаров в 1999 г. снизилась на 99%, однако в 2000 г. увеличилась на 99.7%, денежные средства тоже снизились в 1999 г. на 25%, но в 2000 г. возросли на 65%.

                     Таблица   3-Структура имущества ОАО «_____нефтегаз и источников его образования за 1998-2000гг.

                     В это время на актив баланса повлияло уменьшение внеоборотных средств за 1998–2000 гг. на 377 тыс. руб. или 7%, за счет выбытия нематериальных активов на сумму 37 тыс. руб. и снижения долгосрочных финансовых вложений до 0.

За последние 3 года убытков на ОАО «_____нефтегаз» не наблюдалось, но произошли изменения в источниках активов. Увеличилась сумма капитала и резервов на 11699 тыс. руб. или 50%. Увеличение произошло за счет фонда накопления на 62%. Также наблюдается рост статьи краткосрочные пассивы на 595 тыс. руб. или 24% за счет кредиторской задолженности на 1.4% и доходов будущих периодов.

                     Также нужно отметить, что предприятие за анализируемый период не имело долгосрочных займов.

Далее проверим какие источники средств и в каком объеме используются для покрытия материально-производственных запасов на ОАО «_____нефтегаз (табл. 4).

                     Таблица 4 --  Материально-производственные запасы и источники их формирования ОАО «_____нефтегаз за 1998-2000 гг.

                     По данным таблицы за анализируемый период можно сделать вывод, что финансовая устойчивость на ОАО «_____нефтегаз» является абсолютной, так как материально-производственные запасы покрылись за счет собственных оборотных средств полностью, с получением излишек на 1998 г. в размере 2035 тыс. руб., на 1999 г. - 1447 тыс.  руб., а на 2000 г. - 8129 тыс. руб. Наблюдается также рост и “нормальных” источников формирования на сумму 3759 тыс. руб. в 1999 г. и 8757 тыс. руб. в 2000 г. Что также свидетельствует о покрытии запасов с остатком величиной в 2025 тыс. руб. на 1998 г., 1466 тыс. руб. на 1999 г. и 8129 тыс. руб. на 2000 г.

При сопоставлении типов роста собственных оборотных средств и материально-производственных запасов выясняется, что их разность составила в 1999-1998 г. 578 тыс. руб. в пользу материально-производственных запасов, однако, в 2000-1999 г. она составила 6682 тыс. руб. в пользу собственных оборотных средств. Рост материально-производственных запасов в 1999-1998 гг. связан в основном со значительной закупкой сырья и материалов, а рост собственных оборотных средств в 2000-1999 гг. с увеличением дебиторской задолженности, платежи по которой ожидаются в течении 12 месяцев, и денежных средств предприятия.

                     При сопоставлении ”нормальных” источников формирования и собственных оборотных средств наблюдается увеличение источников на сумму кредиторской задолженности поставщиков и подрядчиков в размере 19 тыс. руб. в 1999 году.

Способность предприятия платить по своим краткосрочным обязательствам называется ликвидностью. В практике приведения финансового анализа используются  показатели ликвидности, которые приведены в (табл.  ).

                     Таблица 5 - Показатели ликвидности ОАО «_____нефтегаз за 1998-2000 гг.

                     Коэффициенты текущей, быстрой и обыкновенной ликвидности, приведенные в таблице, свидетельствуют о финансовом положении на ОАО «_____нефтегаз превышающем установленные нормативы. Так, коэффициент текущей ликвидности больше рекомендуемого норматива в 1998 г. на 2, в 1999 г.  - на 3, а в 2000 г. - на 8,7. Это превышение происходит в результате увеличения запасов за анализируемый период. Коэффициент быстрой ликвидности возрос по сравнению с установленным нормативом в 1998 г. на 0,6, а в 1999 г. он снизился на 0,4 ниже критерия. Снижение произошло в большей степени в следствии уменьшения товаров отгруженных, краткосрочных финансовых вложений и денежных средств на расчетном счете за 1999 г. Однако в 2000 г. коэффициент возрос на 1,2 в результате увеличения денежных средств предприятия.

                     Коэффициент абсолютной ликвидности в 1999 г. снизился на 0,7, а в 2000 г. увеличился на 1,6, но в общем его сумма в данном периоде составила больше рекомендуемого критерия.

Все это свидетельствует о том, что финансовое положение ОАО «_____нефтегаз нельзя признать положительным, так как сумма краткосрочных обязательств мала по сравнению с суммой денежных средств, что свидетельствует о неэффективном использовании денежных средств.

                     Обеспеченность предприятия собственными оборотными средствами характеризует финансовую устойчивость предприятия. На ОАО «_____нефтегаз» за последние 3 года сложилось следующее положение финансовой устойчивости (табл.  ).

                     Таблица 6 --Показатели финансовой устойчивости на ОАО «_____нефтегаз» за 1998-2000 гг.

                     Из приведенных данных можно сделать вывод, что за анализируемый период рассчитанные показатели финансовой устойчивости незначительно возросли. Уменьшение произошло у коэффициентов заемных средств, соотношение запасов и собственных оборотных средств, маневренности функционального капитала и реальной стоимости имущества.

Коэффициент автономии за 1998-2000 гг. равен 0,8-0,9, что больше норматива (0,5). Это означает, что на предприятии доля собственного и заемного капитала составляет в 1998-1999 гг. 80 и 20%, а в 2000 - 90 и 10% соответственно.

                     Коэффициент автономии равен коэффициенту покрытия инвестиций, в связи с тем, что долгосрочные обязательства у предприятия отсутствуют как в 1998-1999 гг., так и в 2000 г.

                     В 1998 г. за счет собственного капитала на ОАО «_____нефтегаз» было сформировано 75% оборотных средств, а в 1999 и 2000 гг. - 80 и 90% соответственно. Несмотря на снижение в 1999 г. коэффициента обеспеченности материальными запасами на 24,8%, в 2000 г. они возросли на 34,8, следовательно, предприятие не нуждается в привлечении дополнительных заемных средств и может покрыть материальные запасы собственными источниками более чем на 100%.

В 1999 г. произошло увеличение части собственных средств предприятия, находившихся в мобильной форме (+0,17), а в 2000 г. на 0,12%, что положительно сказывается на финансовом состоянии предприятия.

Часть собственных оборотных средств, находящихся у ОАО «_____нефтегаз» в денежной форме в 1999 г. снизились на 65.9%, однако в 2000 г. она увеличилась на 31.8%.

                     Положительным моментом является увеличение в 1999 г. коэффициента реальной стоимости имущества на 0,06. Это означает, что средства производства в стоимости имущества занимают 64%. Однако, в 2000 г. этот коэффициент снизился на 0,16, что говорит о необходимости пополнения основных фондов и доведения этого коэффициента хотя бы до уровня 1999 г.

Для оценки финансового состояния предприятия необходимо выяснить на сколько эффективно предприятие использует  свои средства. Показателями характеризующими эффективность производства являются: коэффициенты оборачиваемости (табл. ), рентабельности, производительности (табл. ).

                     Таблица 7  -- Показатели оборачиваемости текущих активов ОАО «_____нефтегаз» за 1998-2000 гг.

                     Из данной таблицы видно, что за 1998-2000 гг. на ОАО «_____нефтегаз» произошло увеличение следующих показателей оборачиваемости: активы возросли на 21% и в 2000 г. составили 5,7, следовательно, за год на предприятии совершается 5 полных циклов производства и обращения; собственный капитал увеличился на 0,5 или 7,8%, что свидетельствует о задействовании собственных средств предприятия в полной мере. Коэффициенты оборачиваемости собственного капитала и инвестиционного капитала в 1998-2000 гг. равны в силу того, что у предприятия нет долгосрочных обязательств. Средства производства возросли на 2,2 или 21%. Возрос также коэффициент оборачиваемости основных фондов (фондоотдача) в 2 раза, за счет отсутствия долгосрочных финансовых вложений.

                     По остальным показателям произошло незначительное снижение: оборачиваемость текущих активов на 0,3 или 3,8%, что свидетельствует о замедлении оборачиваемости текущих активов на 1,9 дня; материально-производственные запасы - на 5,18 или 32% . Однако, срок хранения запасов в днях остался почти неизменным. Уменьшение оборачиваемости дебиторской задолженности за 1998-2000 гг. составило 42,5 или 55%, а в днях дебиторская задолженность возросла на 5,7 дней (табл. ).

                     Таблица 8-- Показатели оборачиваемости текущих активов ( по средней стоимости) ОАО»_____нефтегаз» за 1998-2000г.

                     В целом по ОАО «_____нефтегаз» за анализируемый период наблюдается улучшение его положения. С каждого рубля средств вложенных в активы, предприятие получило прибыль больше, чем в отчетном году на 13,5 копеек в 1999 г. и - 22,2 копейки в 2000 г.

Соответственно на 10 и 20 копеек повысилась рентабельность собственного капитала. Увеличилась также рентабельность продукции, но меньшими темпами по сравнению с рентабельностью активов на 2 в 1999 и 2000 гг. Производительность труда и прибыль на 1 рабочего повысилась - соответственно  на 11,2 и 3 млн. руб. в 1999 г. и 48,1 и 8 млн. руб. в 2000 г.

                     На основе анализа финансового состояния предприятия можно сделать выводы, что ОАО «_____нефтегаз» за 1998-2000 гг.:

1.Финансовая устойчивость является абсолютной, так как материально-производственные запасы покрылись за счет собственных оборотных средств полностью;

2.Показателем ликвидности свидетельствуют о том, что финансовое положение нельзя признать устойчивым, так как сумма краткосрочных обязательств мала по сравнению с суммой денежных средств, что свидетельствует о неэффективном использовании денежных средств;

3.Показатели оборачиваемости в большей части возросли, что свидетельствует о задействовании собственных средств предприятия в полной мере; отсутствии долгосрочных обязательств и вложений; 4.Рентабельность активов, собственного капитала, продаж, а также рентабельность основной деятельности, имеют тенденцию к увеличению, а, следовательно, возросла производительность и прибыль на 1 работающего.

Рассматривая динамику структуры фонда заработной платы на ОАО «_____нефтегаз» в разрезе составляющих с 4 кв. 2000,1 кв 2001 необходимо отметить что в структуре Фонда заработной платы произошли существенные сдвиги .Так , в 2001 по сравнению с 2000 по проекту сократилась доля тарифов и окладов на 3,66 % . Сокращение произошло в соответствии с бизнес –планом .Доплаты и надбавки за анализируемый период , напротив имеют тенденцию к росту на 1,4 % , в результате увеличения доплат за работу в выходные и праздничные дни на 1, 47% , оплаты сверхурочной работы на 0,31 % , за классность и совмещение 0,35%

Оплата отпусков также возросла на 2,45 % вызванная увеличением стимулирующей части .

                     Доля стимулирующей части за анализируемый период возросла на 0,16 % .Данный рост произошел в результате персональной надбавки на ОАО Зарплата не списочного состава имеет тенденцию к снижению.

Итак , рассматривая динамику структуры , необходимо отметить , что увеличивается удельный вес доплат и надбавок , оплат отпусков , стимулирующей части –персональных надбавок .Доля тарифов  и окладов имеет тенденцию к снижению .

2.3  Концепция и методика расчета  действующей модели оплаты труда

2.3.1 Методика  расчета уровня оплаты труда руководителям   и специалистам Научного центра ОАО  “_____нефтегаз”

        Расчет уровня оплаты труда сотрудникам Научного центра произведен согласно Положения о порядке проведения оценки качества работы рабочих, руководителей, специалистов и служащих и Классификации и схем должностных окладов  .

                     Таблица  9-- Комплексная оценка в баллах.

                     Где  9,8  = 6,5 + ( 6,5 - 3,2 )

Расчет должностного оклада производиться по формулам

1.для функционального ( среднего уровня )

( A+ B) / 2 ) – [ (B-A) / 2 * (I - (K / 6,5 )) / 0,5076 ) , руб.                     (1)

3,2  ≤  k  ≤ 6,5

где : А- минимальный должностной оклад, руб.

         В- максимальный должностной оклад, руб.

         К- комплексная оценка в баллах

2. для профессионального (максимального) уровня

B - [(( B – A ) / 2) * ( I - ( K / 9,8 )) / 0,3367 ]  ,       руб.                         (2)

6,5 ≤ k ≤ 9,8

где : А- минимальный должностной оклад, руб.

         В- максимальный должностной оклад, руб.

         К- комплексная оценка в баллах

2.3.2 Анализ состояния действующей модели оплаты труда.в ОАО «_____нефтегаз»

 «Порядок» организации системы заработной платы руководителей, специалистов, служащих и рабочих Общества вводится в целях мотивирования сознательного и творческого отношения к труду, заинтересованности работников Общества в достижении высоких конечных результатов труда

 На ОАО «_____нефтегаз» устанавливается  с ……года месячная тарифная ставка 1 разряда тарифной сетки с нормальными условиями труда в размере 640 руб., часовая ставка –3 руб. 83 коп.

Руководители филиала общества 2.1. Работников ознакомляют с порядком организации системы заработной платы руководителей , специалистов, служащих и рабочих общества.

Организуются в течении месяца…года проведение работы по оценке качества труда согласно « Положению о порядке проведения оценки качества работы»

Представляются до 1 мая 1999. в отдел организации труда и заработной платы Общества штатные расписания руководителей , специалистов, и служащих для утверждения генеральным управляющим

Начальник отдела программирования Общества до 1 июля 1999 года проводит необходимую организационную работу по изменению действующих программ расчета заработной платы с учетом введения в действие «Порядка организации системы заработной платы руководителей, специалистов, служащих и рабочих на ОАО _____нефтегаз»

Контролирует исполнение  выполнения генеральный управляющий.

                     Таблица   10--Цех ремонта оборудования ОАО «_____нефтегаз»

 Оплата труда состоит из гарантированной и стимулирующей частей.

 Гарантированная часть оплаты труда устанавливается работнику исходя из окладов (тарифов) в соответствии с фактически    выполняемой работой на основании оценки качества труда и доплат, надбавок в объеме и размерах, предусмотренных законодательством о труде.

                      Оценка качества труда устанавливается— согласно «Положению о порядке проведения оценки качества работы рабочих, руководителей, специалистов и служащих ОАО «_____нефтегаз» .

 Тарифы, оклады по всем   категориям работников определены тарифными коэффициентами к 1-му разряду тарифной сетки с нормальными условиями труда .

 В зависимости от личного трудового вклада и качества труда один раз в квартал оценка качества труда работника, может быть пересмотрена в пределах установленной силки окладов, тарифных ставок.

                     Тарифная   ставка   учеников   при   индивидуальном   обучении устанавливается за первый и второй месяцы обучения в размере 75%, за . третий и четвертый месяцы - 80%, за все последующие месяцы и до окончания обучения - 90% тарифной ставки повременщика 1-го разряда.

Доплата за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени (учет по месяцу) устанавливается для категории работников,  которым не установлен отпуск за «ненормированный рабочий день. Учет рабочего времени по кварталу может осуществляться в случае отвлечения работника от основной деятельности для участия в ликвидации последствий стихийных бедствий и других случаях, определяемых администрацией.

 Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается

 Доплата за работу в ночное время устанавливается в размере 40% от

тарифной ставки, оклада за период работы с 22 часов вечера до 6 часов

утра.

Работникам бригад, работающим по непрерывному графику доплата

производится  за работу в первую смену.

 Компенсация за работу в выходные и праздничные дни производится

согласно КЗОТ. Привлечение к работе в выходные и праздничные дни

производится на основании приказа.

  Компенсационные выплаты за разъездной характер работы и  вахтово-экспедиционный метод (порядок их выплаты) устанавливаются положением

Стимулирующая часть заработной платы включает;

                     Премии из фонда руководителя.

Текущие премии за выполнение и перевыполнение заданий, установленных Бизнес-планом Общества, порядок выплата и размеры которых определяются отдельными положениями.

Доплаты за совмещение рабочих профессий (расширение зоны обслуживания).

                     Размер определяется руководителем в пределах лимита фонда заработной платы.

Доплата руководителям, специалистам и служащим, выполняющим наряду со своей основной работой дополнительную работу по другой должности, не входящей в функциональные обязанности. Размер указанной доплаты устанавливается до 50% к окладу, выплата производится за счет ч в пределах фонда заработной платы, определенного лимитом.

Справки, отчеты, табеля учета рабочего времени представляются в отделы организации труда не позднее 1-го числа месяца, следующего за отчетным.

Отдельным категориям работников по своему усмотрению генеральный управляющий определяет систему оплаты труда и ее размер. В этих случаях конкретные условия оговариваются в контракте (трудовом договоре). 

                     Положения о порядке проведения оценки качества работы рабочих, руководителей, специалистов и служащие ОАО «_____нефтегаз» разработано в целях возможности оценитьсложность и качество работы рабочих, руководителей, специалистов и служащих дифференциации  в оплате труда в зависимости от конкретного   трудового   вклада   работника,   установления обоснованного различия в размерах оплаты труда, стимулирования повышения   уровня    квалификации,    ответственности    и профессионализма .                   

                             Настоящее положение является единым для всех филиалов Общества.

1.В целях единого подхода к оценке работников для установления  уровня по оплате труда вводятся комплексные оценочные критерии

уровень образования;

трудовая и производственная дисциплина,

деловые качества работника,

сложность выполняемых работ.

результаты труда.

 Оценке по установлению уровня оплаты подлежат все руководители, специалисты и служащие, за исключением тех,  которым должностной  оклад устанавливает генеральный управляющий (указано в классификации) и рабочие, имеющие III квалификационный разряд и выше.

Комплексная оценка  качества работы складывается из значений оценок качества труда по установленным критериям:

для руководителей и специалистов

для рабочих и служащих

                     Комплексная оценка проводится специально созданными

 комиссиями в течение месяца с момента введения в действие

настоящего положения и ежегодно в декабре -январе месяцах

 Срок окончания работы по итогам года с представлением листов оценки качества труда в отдел организации труда и заработной платы на рабочих, руководителей, специалистов и служащих— до 10 января

                      Рабочие, руководители (кроме начальника и его заместителя) и специалисты структурных подразделений филиалов оцениваются комиссией подразделения в составе руководителя, мастера бригады, участка-, председателя профкома, специалиста по  технике безопасности, экономиста, 2-3 рабочих, пользующихся авторитетом в коллективе.     

Руководители структурных подразделений и их заместители, работники аппарата управления оцениваются комиссией филиала в составе первого руководителя, куратора подразделения, руководителей отделов -экономики, техники безопасности, кадров, ОТиЗ. При необходимости для участим в работе комиссии руководитель привлекает дополнительно специалистов по своему усмотрению

 Работу комиссии по оценке качества труда координирует отдел  организации труда и заработной платы вместе с отделом кадров.

 Для проведения комиссией процедуры, оценки качества труда    присутствие работника не обязательно.

                     Результаты комплексной оценки качества работы должны быть  доведены до работника в 3-х дневный срок.

 Уровень оплаты работникам устанавливается исходя из комплексной оценки при следующих ее значениях :

                     Таблица  11--Комплексная оценка

Работник, вновь принятый на работу, оценивается по истечению

3-х месячного срока. В течение 3-х месяцев оплата труда

производится по уровню «начальный» (минимальный). 

                     При перемене работником места работы в системе Общества

уровень оплаты устанавливается:

при переводе на равную должность или без изменения разряда таким же как по прежнему месту работы;

при повышении или понижении в должности или с изменением разряда как начальный ( минимальный ) до истечении 3-х месяцев

 В зависимости от личного вклада и качества труда оценка качества труда работника может быть пересмотрена один раз в квартал в пределах установленной вилки окладов, тарифной ставки

 В случае несогласия с результатами комиссии работник может обратиться в вышестоящую комиссию филиала , в работе которой принимает участие председатель профкома. Решение комиссии филиала является окончательным.

Положения о фонде генерального управляющего ОАО «_____нефтегаз»

распространяется на все филиалы  Общества, включая аппарат управления.

                     Фонд генерального управляющего определяется в размере до 2,5% от    установленного на год Бизнес-планом фонда заработной платы в целом по Обществу.

 Генеральный управляющий определяет по результатам работы каждого квартала работников аппарата управления Общества, руководящих работников  и главных специалистов филиалов, которым устанавливается      персональная надбавка    за достижения в труде и ее размер.

Одновременно, генеральный управляющий предоставляет право руководителям филиалов устанавливать, по их усмотрению на определенную сумму, работникам филиалов персональные надбавки.

 Надбавка     может     устанавливаться освобожденным председателям профсоюзных комитетов.

                      Персональная надбавка устанавливается в рублях, выплачивается

ежемесячно в течение квартала, в штатное расписание не

включается.

Выплата персональных надбавок производится за счет общего

лимита фонда   заработной платы, оформляется приказом,

относится на себестоимость продукции.

 Работникам   профсоюзного  комитета  выплата  надбавок

производится за счет прибыли Общества.

Положение «О фонде руководителя по открытому акционерному обществу «_____нефтегаз».Стимулирование по данному  положению не заменяет текущее премирование и  премирование по специальным системам.       

Положение распространяется на все филиалы Общества, включая аппарат управления

Виды достижений и заданий, за которые производится поощрение из фонда руководителя.

1. Усовершенствование методов, техники и технологии добычи и подготовки нефти, текущего и капитального ремонта скважин,

исследование  скважин,  планово-предупредительного  ремонта

оборудования, техники и т.д.

2.Разработка  и внедрение важнейших организационно-технических и геологических мероприятий с минимальными сроками окупаемости, направленных на сверхплановое изыскание и реализацию резервов:, роста эффективности производства, увеличение выпуска продукции, снижение материальных, финансовых и трудовых затрат.

3 .Внедрение планово новой техники и передовой технологий малой ;

механизации на рабочих местах, механизации и автоматизации; наиболее трудоемких работ, операций, модернизация оборудования, облегчающих обслуживание объектов и улучшающих условия труда.

4. Разработка и внедрение новых, более совершенных методов планирования, финансирования, учета, организации труда, оплаты и стимулирования

5. Выполнение работ, связанных с восстановлением нормального хода производственного процесса из-за непредвиденного его нарушения (порыв трубопровода, электролиний, газовых сетей, выход из строя оборудования и т.д.).

6. Проведение мероприятий по предотвращению и ликвидации в кратчайший срок последствий стихийных бедствий, осложнений и аварий, произведете работ по ликвидации «узких мест».

7. Выполнение сложных срочных работ и заданий руководителя, дающих высокий экономический эффект.

8. Снижение затрат на тонну добытой нефти, высокое качество ремонта скважин и оборудования, досрочное выполнение установленных планов,

9. Разработка, внедрение и освоение прогрессивных норм и нормативов .  затрат труда и материальных ресурсов»

10. Достижение      технико-экономических,      производственных показателей, значительно превышающих достигнутые в филиале и в целом по Обществу

11. Сокращение сроков освоения скважин и перевода их с одного способа эксплуатации на другой.

12. Увеличение межремонтного периода работы скважин, установок, агрегатов, оборудования и инструмента,    

13. Выполнение особо важных задании ОАО «Сиданко».

14. За руководителем остается право, кроме указанных выше достижений и заданий, устанавливать другие непредвиденно возникшие   задания   и   определять   разовые   работы,   не­предусмотренные должностными обязанностями работника.

Порядок определения и использования фонда руководителя.

Фонд руководителя определяется филиалом в размере до 1,5% от установленного фонда заработной платы в пределах определенного  лимита на месяц.

Фонд руководителя планируется и используется ежемесячно. Выплаты из фонда руководителя производятся в месяце, следующем за отчетным.

                     Средства, неиспользованные в текущем месяце, переходят на следующий, но не переходят на другой квартал.

Фондом руководителя распоряжается руководитель подразделения (генеральный управляющий , начальник управления , начальник цеха , участка).Выплата из фонда руководителя производится на основании приказа по подразделению , подготовленного по служебной записке , в которой указывается объем , выполненных работ , обоснование выплаты и относится на себестоимости продукции .

Выплата из фонда руководителя работникам филиалов на основании приказа генерального управляющего производится за счет общего лимита фонда заработной платы филиала, установленного на месяц .

                     Положение «О компенсации затрат времени в пути при работе вахтовым методом» в ОАО «_____нефтегаз» .Работникам филиалов выезжающим для выполнения работ вахтовым методом на отдаленные месторождения , устанавливается компенсация затрат времени в пути из расчета превышающего нормативное время в пути –два часа до места работы и два часа обратно к месту жительства (всего 4 часа ) .Для начисления компенсационных затрат времени руководитель филиала в начале года утверждает сверхнормативное время , подлежащее оплате работникам , выполняющим работы вахтовым методом на отдаленных месторождениях

Расчет компенсации затрат времени в пути производится за фактические дни доставки работников на объект и обратно в размере 6 (шесть) рублей за каждый час сверхнормативного времени .

Д =  t * n * 6 , где                        (3)

Д- сумма компенсации за время в пути  (руб.);

t- сверхнормативное время в пути (час.);

n- количество доставок работников на объект (месторождение ) и обратно ;

6 ( шесть )- размер компенсации сверхнормативного времени за 1 час (руб.).

                     Размер компенсационных выплат  за фактически на рабочее время  в пути на объект и обратно при вахтовом методе работы определен по установленному Министерству труда Российской Федерации Постановлению  от 26.06.94 г. №51  «Нормы и порядок возмещения работы за подвижной и разъездной характер работ , за производство работ вахтовым методом » не свыше размера 30% месячной тарифной ставки , должностного оклада  и установленной нормы суточных при командировках на территории России .

Компенсации , предусмотренные настоящим положением относятся на себестоимость продукции

Компенсация рассчитывается на основании табеля учета рабочего времени , предоставляемого в бухгалтерию , выделением сверхнормативного времени в пути и количество доставок на объект ( месторождение ) и обратно.

3. ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ

3.1 Организационно-экономическая часть

Проектируемая стимулирующая часть заработной платы будет включать в себя :

·        доплату за непрерывный стаж работы в Обществе, которые устанавливаются к основной заработной плате (окладу, тарифу) и

·        надбавки  за высокое профессиональное мастерство рабочим ОАО «_____нефтегаз»

·        текущая премия работникам за выполнение и перевыполнение заданий Бизнес Плана .В  проекте не будет заложена оплата за работу в ночное время.

3.1.1 Проектируемое положение «Доплата за непрерывный стаж работы »

Выплата ежемесячных доплат за стаж работы работникам ОАО «_____нефтегаз», состоящим в штате аппарата управления Общества н (филиалов, производится дифференцированно в зависимости от непрерывного стажа работы в следующих  размерах

Таблица  12-- Выплата ежемесячных доплат за стаж работы

          При непрерывном стаже работы менее 1-го года указанная доплата не производится.

Исчисление стажа работы

 В стаж работы, дающий право на получение ежемесячной доплаты включается:

1. Время непрерывной работы в системе производственного объединения, ныне открытого акционерного общества «_____нефтегаз»

2. Время предыдущей непрерывной работы на предприятиях нефтяной и газовой промышленности, геология если работник прибыл на работу к результате чрезвычайных ситуаций.

3.Стаж работы не прерывает, но в него не включается время службы а Вооруженных силах, болезни по инвалидности,  не работы по сокращению штатов, работы на освобожденных  выборных должностях- если таким периодам предшествовала и за ними непосредственно следовала работа в системе Общества.

Ежемесячная доплата за стаж работы начисляется исходя из тарифа, оклада за отработанное время без учета доплат и надбавок, выплачивается  одновременно с заработной платой за счет себестоимости продукции, работ в пределах лимита фонда  оплаты труда.

Ежемесячная  доплата  за  стаж работы  освобожденным  работникам комитетов профсоюза выплачивается за счет нераспределенной прибыли Общества, а при ее отсутствии за счет средств профбюджета в пределах средств, направляемых на заработную плату. Совместителям и временным работникам доплата не выплачивается .При  временном  заместительстве  доплата начисляется  на должностной оклад по основному месту работы. 

Ежемесячная доплата за стаж работы учитывается во всех

случаях исчисления  среднего заработка. В тех случаях, когда право на назначение или изменение размера , доплаты за стаж работы возникает не с начала месяца, то выплата , или ее изменение производятся с начала следующего месяца. Первоначальное назначение ежемесячной доплаты за стаж работы производится на основании приказа руководителя по  представлению комиссии по  установлению трудового стажа.

 Уточнение непрерывного трудового стажа и пересмотр в связи с  этим размера  доплаты производится отделами  кадров, организации труда и заработной платы, оформляется справкой, направляемой в расчетную часть бухгалтерии.При увольнении, работника, из системы Общества переводом на другое предприятие и по собственному желанию доплата за стаж работы в этом месяце не производится. Работники имеющие дисциплинарные взыскания, лишаются доплаты за стаж работы на период действия взыскания

    Порядок установления непрерывного стажа работы, контроль и ответственность за выполнением настоящего положения

Непрерывный стаж работы определяется комиссией по  установлению трудового стажа.

 Состав комиссии утверждает приказом руководитель филиала, аппарата управления Общества.

 Основным документом для определения непрерывного стажа  работы, дающего право на получение надбавки за выслугу лет  является трудовая книжка. При утере документа в результате чрезвычайных ситуаций

(экологические и техногенные катастрофы, стихийные бедствия,

массовые беспорядки и др.) стаж работы определяется в порядке установленном законодательством.  Ответственность за своевременный пересмотр размера доплаты к тарифу, окладу за стаж работы возлагается на отдел кадров и отдел организации труда и заработной платы.

3.1.2 Проектируемое положение о надбавках за высокое профессиональное мастерство рабочих ОАО «_____нефтегаз»

          Надбавки за высокое профессиональное мастерство устанавливаются и выплачиваются квалифицированным рабочим, проработавшим в

данной профессии не менее одного года и имеющим максимальный уровень тарифной ставки. Надбавки начисляются за фактически отработанное      время в процентах от сдельного или повременного тарифа. Устанавливается три ступени надбавок в размере 5%, 10%,15%.

Для первой ступени надбавок в размере 5 процентов служат показатели;               

-опыт работы    в данной профессии, способность принимать

самостоятельные решения;   

-хорошая и рациональная организация работ, положительное воздействие на   работников  в  отношении  рационального использовании рабочего времени, выполнение всех указаний,

-выполнение установленных заданий с выработкой не ниже среднего уровня при качественном выполнении работ.

 Для второй ступени надбавок в размере 10 процентов служат показатели:

- большой опыт работы, позволяющий выполнять точно и своевременно

все указания;

- выполнение установленных заданий с выработкой выше среднего

уровня при качественном выполнении работ;

- готовность к неожиданным решениям и новым установкам, быстрое

освоение новых вопросов и методов, активное сотрудничество с   другими работниками и наставничество в трудовом коллективе;

- постоянное   выполнение   нескольких   операции   (работ),   не

предусмотренных   тарифно-квалификационным справочником но

данной профессии.

          Для третьей ступени надбавок в размере 15 процентов служат показатели:

- обладание разносторонним  опытом,  очень  хорошие знания специальных вопросов не только в своей работе, но и в смежных областях,  способность быстро и самостоятельно принимать обоснованные решения во всех необходимых случаях, создать четкий порядок в работе;

- недопущение бездействия не только в своей работе, но и проявление активности в улучшении организации трудового процесса в бригаде, участке, цехе, выполнение установленных заданий с самой высокой выработкой при отличном качестве выполнения работ;

- обладание высоким чувством ответственности, активное участие в поиске и внедрении новых прогрессивных решений по вопросам организации    труда    и    производства,    совершенствования  технологических процессов;

- быть    примером эмоциональной выдержки и корректности, наставничество, создание полной взаимозаменяемости в коллективе.

          За нарушении трудовой и производственной. дисциплины или в связи с ухудшением показателей работы, а также при переходе на другую работу надбавка за высокое профессиональное мастерство отменяется

 Сумма заработной платы каждому филиалу для назначения надбавок за высокое профессиональное  мастерство определяется отделом организации труда и заработной платы ОАО и утверждается генеральным управляющим Общества.

Надбавки за высокое профессиональное мастерство устанавливаются рабочим приказом по филиалу на основании служебной записки

руководителя структурною подразделения по согласованию с профсоюзным комитетом В служебной записке указывается перечень показателей, на основании которого отделом организации труда и заработной штаты определяется ступень (1,П,Ш) надбавки.

9 Расходы по выплате надбавок за высокое профессиональное

мастерство относится   на себестоимость продукции, работ и осуществляются в пределах лимита фонда заработной платы.

3.1.3 Порядок выплаты текущей премии работникам за выполнение и перевыполнение заданий Бизнес Плана.

Стимулирование по данному положению носит текущий , ежемесячный характер .Настоящее Положение распространяется на работников состоящих в списочном составе НУ 

Показатели , условия и размер премирования.

Премирование работников Научного управлении производится за выполнение заданий по следующим показателям

-внедрение новой техники и технологических процессов для филиалов Общества , законченных разработкой в установленные сроки и принятое заказчиком:

-выполнение «Программы основных направлений деятельности » ОАО  «_____нефтегаз»

Условия премирования

Выполнение задания по добыче нефти с газовым конденсатом в целом по обществу

  Наличие нераспределенной прибыли в целом по обществу

При невыполнении даже одного из которых премия не выплачивается

Размер премии определяется в следующем порядке

За выполнение показателей премирования с начала года –50%

Размер премии может быть снижен до 100% при невыполнении с начала года дополнительных условий премирования

-лимит затрат на производство работ и оказание услуг

В случае невыполнения по объективным причинам ппоказателя и дополнительного условия премирования , но при выполнении задания по добыче нефти с газовым конденсатом и наличии нераспределенной прибыли  в целом по обществу , генеральным директором может быть принято решение о выплате премии работникам филиала  в размере до 50 % включительно от установленного размера .

Размер премирования за основные результаты хозяйственной деятельности может изменяться в соответствии с финансовыми возможностями , в пределах заработанных средств

Текущая премия включается в лимит фонда заработной платы , установленный  ОАО _____нефтегаз

В случае превышения гарантированной части фонда заработной платы , определяемой действующим порядком  организации системы оплаты персонала  Общества и КЗОТ РФ от установленной в лимите , сумма премии уменьшается Научным управлением самостоятельно на величину перерасхода

Премия начисляется на заработок за фактически отработанное время  на

1.     Тариф (оклад)

2.     Доплаты :

-         за совмещение профессий (должностей );

-         за расширение зоны обслуживания

-         за работу  в ночное время

-          за руководство, бригадой , звеном

3.Надбавки

-за высокое профессиональное мастерство

-персональные достижения в труде

-за классность

Лишение или снижение премии работнику оформляется приказом  по НУ

 С указанием причин  и производится за тот расчетный период,  в котором имело место упущение. В случае , если упущения были выявлены после того , как премия была выплачена , виновные лица лишаются премии за тот расчетный период , в котором они обнаружены.

Работникам, уволенным по собственному желанию, премия не выплачивается.

 Временные работники и работающие по совместительству не премируются.

Текущая премия выплачивается из фонда заработной платы и относится на себестоимость продукции , работникам профсоюзных комитетов – выплачивается из нераспределенной прибыли общества.

Перечень , производственных упущений за которые руководители , специалисты , служащие рабочие  Могут быть лишены полностью или частично текущей премии .

1.     Несоблюдение стандартов и тех. условий

2.     Поступление рекламаций или возврат некачественной продукции

3.     Нарушение по охране окружающей среды

4.     Нарушение правил труда и техники безопасности

5.     Несоблюдение правил пожарной безопасности

6.     Наличие ДТП

7.     Наличие простоев объектов по вине производителя работ

8.     Строительство объектов с отступлением от строи тельных норм , правил, графиков из-за недостаточного авторского надзора

9.     Некачественное и несвоевременное составление проектно сметной документации на строительство объектов и скважин

10.             Нарушение технологической дисциплины , приведшим к нефтегазопроявлениям , авариям , браку в работе и отклонениям  от режимно - технологических требований из-за несоответствия проектных решений геологическим или технологическим  условиям и недостаточного авторского контроля.

11.            Неудовлетворительное состояние учета , хранения  использования  материально – технических ресурсов

12.            Нарушение трудовой дисциплины

13.            Некачественное составление и несвоевременное представление статистической и бухгалтерской отчетности

14.    Несвоевременное и некачественное выполнение  решений , указаний , приказов, писем , инструкция и распоряжений  АО «Сиданко» , ОАО «_____нефтегаз», руководства НУ

Структурный анализ проектируемого фонда заработной платы показал что тарифы и оклады увеличились в среднем на 6,7% , в соответствии с бизнес планом , Увеличение средней зарплаты составило  19,7%.

Сумма отчислений на социальные нужды (38,5%)

Таблица   13-- Рост среднемесячной зарплаты

Резервы роста производительности труда за счет лучшего использования рабочего времени

Резервы роста производительности труда за счет лучшего использования рабочего времени отличаются от резервов снижения трудоемкости тем, что они имеют место только при плохой организации труда и производства, слабой дисциплине труда, неудовлетворительных условий и охране труда и исчезнут с ликвидацией указанных недостатков.

Для выявления резервов роста производительности труда за счет ликвидации потерь рабочего времени необходимо проанализировать фактический баланс рабочего времени в среднем на одного рабочего, сравнить его с плановым, тем самым установить, по каким статьям баланса имеются отклонения. Кроме того, необходимо сравнить динамику часовой, дневной, годовой выработки рабочих, что позволит сделать вывод об изменениях в использовании рабочего времени в отчетном периоде. Превышение индекса дневной выработки над индексом часовой выработки говорит об увеличении внутрисменных потерь рабочего времени, а превышение индекса дневной выработки над индексом годовой выработки свидетельствует об увеличении целодневных простоев. С помощью фотографий и самофотографий рабочего дня и учетной документации необходимо выявить внутрисменные потери рабочего времени, установить их причины и разработать мероприятия по их уменьшению или полной ликвидации. Сокращение потерь рабочего времени дает возможность увеличить бюджет рабочего времени и высвободить некоторое число рабочих. Производительность труда растет прямо пропорционально увеличению фонда рабочего времени в среднем на одного рабочего. Прирост