0,8

  0,9

  1,0

2.5. Задание на разработку организационного проекта.

Персоналу как одному из главных источников создания конкурентных преимуществ на длительный период принадлежит важнейшее место в системе стратегического менеджмента. По данным западных экспертов, инновации, относящиеся к развитию знаний и навыков сотрудников компании, развитию их потенциала, имеют приоритетное значение по сравнению с инновациями в сфере совершенствования свойств продукта, технологии и организации производства, следовательно, инвестиции в персонал являются самыми надежными. В рамках дипломного проектирования необходимо разработать проект формирования  системы обучения персонала в ООО  «Аудит-Инвест-Консалт».

Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки  кадров и повышения их квалификации:

q  выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

q  определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;

q  правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

q  выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качественного обучения;

Основные задачи, стоящие перед корпоративным обучением:

q  подготовка сотрудников к выполнению новых производственных задач;

q  систематическое обновление знаний персонала;

q  формирование навыков практического применения полученных знаний.

Для того чтобы сформировать систему обучения персонала необходимо разработать и утвердить ряд организационно – распорядительной документации, а именно:

1)    Методика предоставления оплаты  обучения персонала за счет организации.

2)    Схема функциональных взаимосвязей отдела персонала по функции обучения персонала с другими отделами  внутри ООО «Аудит – Инвест – Консалт».

3)    Оперограма процесса функционирования системы обучения персонала.

4)    Порядок составления затрат  на обучение персонала. Бюджет затрат на обучение персонала. Порядок составления бизнес плана по обучению персонала ООО «Аудит – Инвест – Консалт». Бизнес - план по обучению  персонала ООО «Аудит – Инвест – Консалт», на 200_ год. Заявка на обучение персонала на 200_ - 200_ год.

5)    Порядок составления бизнес – плана по обучению персонала.

6)    Положение о отделе персонала, обеспечивающего работу функции обучения персонала

7)    Должностная инструкция  менеджера по персоналу, предусматривающая выполнение функции, связанной с обучением персонала.

8)    Инструкция по выявлению потребности в обучении персонала ООО «Аудит – Инвест – Консалт». Опросник для интервьюирования руководителей.

9)    План – график внедрения проекта формирования системы обучения персонала.

     Организация обучения сотрудников предполагает затраты, отдача от которых не всегда очевидна. Возможно, именно поэтому вопрос развития персонала для многих компаний является достаточно сложным. Для нашей компании он рассматривается как необходимый фактор роста и развития персонала и самой организации. Обучение позволяет мотивировать персонал, удерживать наиболее лояльных сотрудников, способствует росту производительности фирмы. Процесс обучения не должен быть стихийным. Поэтому в конце каждого финансового года создается план развития на год, на основе которого составляется примерный бюджет на обучение.

Система обучения персонала  не должна противоречить той нормативно  - методической базе, которая уже существует в ООО «Аудит- Инвест-Консалт», а именно на Уставе ООО «Аудит – Инвест – Консалт», Правилах Внутреннего Трудового Распорядка, штатном расписании.

Необходимо составить примерную смету, источники финансирования м ограничения, которые следует учесть при разработке проекта.

3.      Разработка проекта формирования системы обучения персонала в ООО «Аудит – Инвест – Консалт»

3.1.1. Разработка проекта по формированию системы обучения в ООО «Аудит – Инвест – Консалт»

3.1.1.Разработка Методики предоставления оплаты  обучения персонала за счет организации. Главной целью данного документа является создание системы возмещения затрат на обучение всем категориям персонала. Основными принципами являются  Обеспечение компании высококвалифицированными кадрами, возможность выступления в роли инициатора обучения как организации, так и сотрудника, возможность принимать решение о субсидировании обучения  на основании четких правил предоставления субсидирования обучения в зависимости от опыта работа, типа обучения, появление гарантий для организации со стороны сотрудника по отработке., правила обращения за субсидиями, наличие необходимых для предоставления субсидии документов, гарантии и компенсации в случае нарушения сотрудником ученического договора.

3.1.2.Порядок составления затрат  на обучение персонала. Принято считать, что вполне достаточно тратить на обучение  персонала не больше нескольких процентов фонда ФОП. Несложная оценка показывает, что в этом случае затраты на обучение персонала  вряд ли составят больше 1-2 % бюджета фирмы. Тем не менее, необходимость  разработки затрат на обучение персонала очевидна. Он помогает руководству компании планировать и контролировать расходы в целом, а организацию обучения делегировать отделу по управлению персоналом, которая  вместе с линейными руководителями принимает решения о проведения конкретных учебных мероприятий, руководствуясь планом и бюджетом обучения.

Под бюджетом на обучение персонала далее пониматься документ, утвержденный руководством компании и содержащий общий размер затрат на обучение персонала, их состав по статьям  расходов с разбивкой по плановым периодам (квартал). При раскладе бюджета по кварталам необходимо учитывать сезонный фактор, а именно планировать меньшие объемы обучения на февраль – март  2007 в связи  с большой загруженностью сотрудников по проведению обязательного аудита.

Существует несколько подходов к планированию бюджета. Прежде всего, это планирование бюджета на основе целей обучения без ограничения общей суммы. План определяется стратегией и бизнес-планом компании. При этом само планирование обучения должно приобрести целенаправленный и упорядоченный характер. Каждой крупной цели обучения должны соответствовать определенные направления обучения и статьи бюджета. 

 Рисунок 8. Порядок планирования целевого бюджета.

Основные статьи бюджета и способы их расчета.

Затраты на учебные мероприятия складываются из множества компонентов. Выделяются  прямые, сопутствующие и косвенные затраты.

         Прямые затраты: оплата самого процесса обучения, т.е. работы преподавателей по проведению занятий и подготовке раздаточных и иных необходимых материалов, а также стоимость размножения раздаточных материалов.

К сопутствующим затратам относятся аренда помещения и оборудования, стоимость расходных материалов, стоимость проезда, проживания, питания обучаемых и преподавателей.

Косвенные затраты – зарплата сотрудников за время обучения и упущенная выгода компании вследствие их отсутствия на рабочем месте. Косвенные затраты в бюджет не входят, поэтому в дальнейшем не рассматриваются.

Способ расчета прямых и сопутствующих затрат зависит от формы организации учебных мероприятий.

Открытые семинары и  конференции наиболее сложно планировать и  бюджетировать, поскольку их организаторами выступают сторонние фирмы. Сроки, программы и условия проведения подобных мероприятий обычно становятся известны не более чем за 1-3 мес.до их проведения.

Цены на данный вид мероприятий устанавливаются провайдерами и в расчете на одного участника. Нередко при направлении нескольких участников предоставляются скидки. Цены участия в открытых семинарах и конференциях колеблются в весьма широких пределах.

Соответственно при бюджетировании подобных мероприятий нужно исходить из определения их объема. Продолжительностью каждого из них определяется человеко-днях путем умножения количества участников на продолжительность мероприятия в днях. Затем мероприятия разбиваются на ценовые группы. И на основе анализа предложений провайдеров оценивается их ориентировочная стоимость.

Затраты на корпоративные учебные мероприятия состоят из двух основных частей: постоянные затраты, которые не зависят от количества участников. И переменные затраты, прямо пропорциональные количеству участников. Постоянные затраты включают в себя прямые затраты (кроме затрат по размножению раздаточных материалов и, как правило, превышают переменные.

В ООО «Аудит  - Инвест – Консалт» существует два варианта оплаты подготовки и проведения закрытых учебных мероприятий:

 - оплата услуг организации по договору

 - премии сотрудникам, проводящим внутреннее обучение.

Контроль исполнения бюджета, корректировка бюджета. Недостаточно составить правильный бюджет, необходимо еще организовать его реализацию и контроль исполнения. Поскольку организация обучения в компании – процесс сложный, нельзя исключать возможные сбои в реализации и плана обучения, связанные с переносами, заменами и отменами учебных мероприятий. С точки зрения финансовой службы, подобные случайности не должны влиять на ритмичность реализации бюджета. Случается, что оплата дорогого учебного мероприятия, и которое не смогли провести во II квартале, не гарантируется в IV квартале, т.к. это может привести к перерасходу квартального бюджета.  В связи с этим менеджер по управлению персоналом должен  уметь гибко перестраивать текущие планы обучения, не  забывая в то же  время о приоритетах, на которых построен  годовой план, и соблюдая примерно соотношение между статьями бюджета.

Контролировать расходы на обучение необходимо не реже раза в квартал. Возможен и ежемесячный контроль, однако он не всегда показателен, поскольку бизнес-цикл учебных мероприятий, включающий подготовку, проведение и оплату¸ может занять период более 1 месяца. Контроль расходов на обучение организован отделом бухгалтерского учета  ООО «Аудит – Инвест – Консалт» в рамках системы управления управленческого учета на основании платежных документов.

Если вдруг понадобится сократить  расходы на обучения в ООО «Аудит – Инвест – Консалт» принято решение сделать это следующим образом:

 - сокращение объема участия сотрудников компании в открытых семинарах и конференциях, особенно связанных с выездом в другие города и за рубеж;

  - увеличение числа сотрудников на закрытых семинарах;

 - привлечение внешних преподавателей по договорам гражданско – правового характера вместо организаций – провайдеров;

-         повторение учебных мероприятий внешних преподавателей и провайдеров с помощью привлечения внутренних ресурсов.

3.1.3.Порядок составления бизнес плана по обучению персонала ООО «Аудит – Инвест – Консалт».    Поскольку организация обучения персонала является средством сохранения и развития компании, в ООО «Аудит – Инвест – Консалт» его планирование привязано к процедуре бизнес-планирования по содержанию и    срокам. Однако краткосрочный характер многих учебных мероприятий. Быстрые изменения потребностей в обучении персонала требуют ежеквартальной  корректировки  планов. Детальное планирование на год возможно лишь в случае организации долгосрочных программ обучения персонала , таких, как, например, подготовка резерва, изучение иностранных языков.

         Процесс планирования обучения персонала включает в себя ряд этапов. Начинать его целесообразно с определения основных целей обучения пероснала в течение планового периода.

Приоритетные тактические цели обучения персонала меняются достаточно быстро, в течение года необходима их оперативная корректировка. Однако при годовом планировании ООО «Аудит – Инвест – Консалт» имеет в виду долговременные цели, поскольку процесс подготовки обучения персонала нередко занимает достаточно большой срок. Наряду с этим не следует затягивать с постановкой и решением краткосрочных задач.

В таблице приводятся примеры практической трансформации целей в годовые цели ООО «Аудит – Инвест – Консалт».

Таблица 21. Соотношений типовых и годовых целей обучения ООО «Аудит – Инвест – Консалт»

3.1.4.Положение о отделе персонала, обеспечивающего работу функции обучения персонала. 

Отдел персонала является самостоятельным структурным подразделением организации  и подчиняется Генеральному Директору организации.  Утверждение Положения отдела персонала, должностных инструкций сотрудников отдела персонала производится Генеральным директором компании.  Распределение обязанностей между сотрудниками отдела производит менеджер по персоналу в соответствии с должностными инструкциями и данным положением. В своей деятельности отдел персонала руководствуется действующим законодательством РФ, Уставом предприятия, Правилами внутреннего трудового распорядка, Настоящим положением, Должностными инструкциями, Приказами руководства, Положением по защите коммерческой тайны, Положением о документообороте.

         Перед отделом персонала руководство организации по функции системы обучения поставило следующие задачи:

q  Разработка, внедрение и контроль исполнения кадровой политики и стратегии организации

q   Создание системы подбора и адаптации сотрудников организации.

q  Разработка, внедрение и контроль корпоративной системы обучения, аттестации и формирования кадрового резерва.

q  Определение эффективности персонала.

q  текущее и перспективное планирование потребности организации в рабочей силе.

q  Формирование, поддержание и развитие корпоративной культуры организации.

q  Формирование системы обучения персонала.

Структура и штатная численность Отдела персонала утверждается Генеральным директором организации. Непосредственное руководство и организацию работы Отдела персонала осуществляет Менеджер по персоналу, который вправе принимать следующие организационные решения:

 -  наделение сотрудников Отдела персонала дополнительными функциями, целями, задачами и полномочиями. Организация работы Отдела персонала (как в целом, так и в части отдельных сотрудников) путём разработки внутренних инструкций и иных методических материалов (стандартов, правил работы, методических указаний и др.).

 -  издание от своего имени распоряжений (как в устной, так и письменной форме), обязательных для исполнения всеми сотрудниками Отдела персонала, если они не противоречат нормативным документам организации, трудовому законодательству и другим правовым нормативным документам;

  -  начисление штрафных санкций, размер которых установлен действующими приказами и положениями, за нарушения, допущенные сотрудниками Отдела персонала; 3.2.4. премирование сотрудников Отдела персонала в соответствии с действующими приказами и положениями;

 -  иные решения, предусмотренные настоящим Положением, инструкциями по Отделу персонала и нормативной документацией по Корпорации (приказы, положения, инструкции и распоряжения).

В целях формирования системы обучения персонала организации отдел персонала осуществляет следующие функции:

q     Разработка правил и нормативных документов, регламентирующих системы обучения, аттестации и формирования кадрового резерва.

q     Своевременное выявление потребностей в обучении и возможностей его организации.

q     Создание и ведение базы по учету прохождения обучения, с целью выявления потенциальных сотрудников и формирование системы мотивации и стимулирования сотрудников организации.

q     Разработка методики предоставления оплаты  обучения персонала за счет организации

q     Разработка и утверждение формы ученического договора

q     Согласование и утверждение методику предоставления оплаты  обучения персонала за счет организации.

q     Разработка и согласование схемы функциональных взаимосвязей с другими отделами

q     Выявление потребности в обучении персонала.

q     Составление, согласование, утверждение и контроль исполнения бизнес план по обучению

q     Составление, согласование, утверждение и контроль исполнения бюджета  затрат на обучение персонала

3.1.5.Должностная инструкция менеджера по персоналу, предусматривающая выполнение функции, связанной с обучением персонала.  Менеджер по персоналу должен знать законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия, учреждения, организации по управлению персоналом; законодательство о труде; основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса; конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг; порядок ценообразования и налогообложения; основы маркетинга; современные концепции управления персоналом; основы трудовой мотивации и системы оценки персонала; формы и методы обучения и повышения квалификации кадров; порядок разработки трудовых договоров (контрактов); методы и организацию менеджмента; основы технологии производства и перспективы развития предприятия, учреждения, организации, структуру управления и их кадровый состав; основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда; основы производственной педагогики; этику делового общения; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом; основы организации делопроизводства; методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники; правила и нормы охраны труда.

Менеджер по персоналу должен  иметь Высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительная подготовка в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.

Менеджер по персоналу организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия, учреждения, организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников.  Менеджер по персоналу имеет следующие должностные обязанности, касающиеся функции обучения персонала:

q     Организовывает обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.

q     Принимает участие в решении вопросов по субсидированию организацией обучения сотрудников.

q     Проводит анализ центров по повышению квалификации  применительно с сфере деятельности организации.

q     Разрабатывает и контролирует политику субсидирования обучения.

q     Выявляет потребность в обучении сотрудников организации и высшего руководства.

q     Составляет и контролирует исполнение бизнес – плана по обучению персонала .

q     Составляет  и контролирует  исполнение бюджета  затрат на обучение персонала.

q     Организует  сбор заявок – заявлений на обучение персонала.

q     Организует  оценку после каждой процедуры обучения согласно бизнес – плану.

3.1.6.Выявление потребности в обучении. Любые изменения, происходящие в организации или вокруг нее, влияют на требования, предъявляемые к сотруднику на его рабочем месте и конкретизируются в групповых или индивидуальных потребностях в обучении.

         Одним из ключевых источников потребностей в обучении персонала являются изменения во внешней обстановке (рыночной, экономической, правовой и т.п.), информацию о которых необходимо вовремя получить и довести до сотрудников. Неплохо также скорректировать работу организации в соответствии с произошедшими переменами. Эти шаги наиболее естественно реализуются в форме обучения.

         С точки зрения планирования обучения эти потребности наименее предсказуемы. Но они неизбежны, поскольку развивающаяся экономика нашей страны подлежит частым и быстрым изменениям.

         В качестве метода выявления потребности в обучении ООО «Аудит – Инвест – Консалт» взят метод анкетирования руководителей отделов и сотрудников. Он применяется для оперативного выявления потребностей в обучении по профессиональной тематике узких групп специалистов, как например в нашей организации. Анкета интервьюирования руководителей отделов составлена таким образом, чтобы позволяла однозначно и адекватно оценить потребности в обучении. Результаты анкетирования помогут определить, кого и чему необходимо обучать.

В анкете приводятся вопросы перечня программ бизнес - плана. Ответы на вопросы анкеты помогают выявить новые направления обучения или сформировать однородные по уровню и потребностям группы сотрудников для обучения данному направлению.

3.2. Оценка экономической и социальной эффективности введения проекта.

Оценка экономической эффективности внедрения проекта по формированию системы обучения в ООО «Аудит – Инвест – Консалт».Разработка и внедрение организационных проектов совершенствования системы управления персоналом требуют определенных инвестиций. Выделяют три вида эффективности проектов:

1.                коммерческая (финансовая) эффективность, учитывающая финансовые последствия реализации проекта для его непосредственных участников;

2.                бюджетная эффективность, отражающая финансовые последствия осуществления проекта для федерального, регионального или местного бюджета;

3.                народно – хозяйственная экономическая эффективность, учитывающая затраты и результаты, связанные с реализацией проекта, выходящие за пределеы прямых финансовых интересов участников инвестиционного проекта и допускающие стоимостное измерение.

В результате  оценки  экономической эффективности результатов формирования

Чистый дисконтированный доход (ЧДД), или интегральный экономический эффект (Эинт), определяется как сумма текущих экономических эффектов за весь период, приведенная к начальному шагу или как превышение интегральных экономических результатов над интегральными затратами. Его величина вычисляется по формуле

ЧДД = (Р-К) *

где P – экономические результаты осуществления мероприятий за расчетный период, руб.;

К – затраты на осуществление мероприятий за расчетный период, руб.;

  – коэффициент дисконтирования (коэффициент приведения разновременных затрат и экономических результатов к расчетному году).

Таблица 22. Непроизводственные факторы повышения экономической эффективности от совершенствования функционирования отдельных подсистем системы управления персоналом организации

Таблица №23. Основные расчетные формулы для стоимостной оценки экономических результатов (Р_у1) мероприятий по совершенствованию системы и технологии управления персоналом организации по непроизводственным факторам

1.      Снижение затрат на осуществление функций

2*[3*210-180000]=2[630000-540000]=180000 руб.

2.      Повышение качества осуществления функций

38400*(1-0,9/0,11)=31448

3.      Повышение производительности труда управленческих работников за счет ускорения обучения, переподготовки и повышения квалификации

11*192,7[3/8+1480*(1-100/100+7)=20.37

4.      Улучшение использования управленческого персонала

=4884000*0.7=.418800

1*11*444000=4884000

5.      Улучшение использование оргтехники

=3(16000-12500)=10500

Р=

Предпроизводственные затраты:

 - месячный оклад работника, занятого разработкой оргпроекта (руб.)

 -. Количество месяцев работы в году работника, занятого разработкой оргпроекта

n - количество работников, занятых разработкой оргпроекта

К_{д –} коэффициент ,учитывающий дополнительную заработную плату

К_{с –} коэффициента, учитывающий размер ЕСН

З_{р –} другие расход_ы, связанные с разработкой и внедрением оргпроекта

Капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий:

К_у2=К_ТСУ+К_тмп+К_и+К_срз+К_пк+К_ос-К_{кв  =}6000+300+0+0+2000+1500=9800

К_{ТСУ –} затраты на приобретение оргтехники

К_тмп – затраты на транспортировку, монтаж, наладку, пуст тх. Средств управления

К_{срз –} затраты на строительство и реконструкцию зданий

К_пк – затраты на переподготовку , повышение квалификации работников управления

К_{ос –} затраты на пополнение оборотных средств

К_кв – сумма реализации высвобожденных в результате внедрения оргпроекта технических средств управления

Сопутствующие капитальные вложения в производство К_у3 = 0

Сопутствующие капитальные вложения при использования продукции  К_у4=0

Общие затраты

К_у=Ку₁+Ку₂+Ку₃+Ку₄₌113920+9800+0+0=123720

Оценка социальной эффективности проекта по формированию системы обучения в ООО «Аудит – Инвест – Консалт».

Оценка  проекта формирования системы обучения персонала  требует определения не только экономических, но и социальных последствий его реализации. Социальная эффективность проектов проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

В таблице представлены социальные результаты формирования  и внедрения системы корпоративного обучения персонала  в ООО «Аудит – Инвест – Консалт».

Таблица24    Социальные результаты внедрения системы обучения.

3.3. Мероприятия по внедрению проекта формирования системы обучения персонала в ООО «Аудит – Инвест – Консалт» приведены в виде  плана с указанием с роков их проведения, ответственных  должностных лиц.

Таблица 25. План – график  внедрения проекта формирования системы обучения в ООО «Аудит – Инвест – Консалт»

IV. ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Подводя итого, следует отметить, что эффективность внедрения системы обучения персонала зависит от того, насколько оно увязано со стратегическими целями компании. Обучение работников в отрыве от организационных целей без создания соответствующих условий для его проведения рискует превратиться в пустую трату времени и денег. Напротив, организация успешного тренинг – обучения способствует повышению приверженности работников к компании, в которой они работают, повышению лояльности персонала и уровня его трудовой мотивации.

В ходе дипломного проектирования разработан проект формирования системы обучения персонала в ООО «Аудит – Инвест – Консалт». Проект преследует цели создания эффективной системы обучения персонала в организации, обеспечивающей снижение текучести кадров, рост производительности труда, мотивации, социальных гарантий для персонала.

Главными целями можно назвать:

1.     увеличение прибыли

2.     повышения качества обслуживания

3.     увеличение числа постоянных клиентов

4.     повышение профессионального уровня специалистов

Быстрая окупаемость внедренного проекта, увеличение процента прибыли над процентом затрат на достижение цели делают проект привлекательным для внедрения в ООО «Аудит – Инвест – Консалт».

По моему мнению, положительного результата от внедрения можно добиться уже через год после начала соответствующих мероприятий

Список использованной литературы.

Борцовский В. Новые аспекты проблемы повышения квалификации руководящих кадров. Российский экономический журнал, 1992, №12, с. 79-82

Вебер А.В., А.Д. Данилов, C.И. Шифрин. «Оценивающие и обучающие программы для развития персонала», 2002, №5.

. Валова Т.В, «Обучение – универсальная технология управления персоналом», Справочник по управлению персоналом, 2002, №11.

ГОСТ Р 6.30-2003.  Унифицированная система организационно- распорядительной документации. Требования к оформлению документов".

Доева С., И. Ткачева, «Совершенство в разнообразии», Справочник по управлению персоналом, 2006, №9, с.25-28

Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2000

Кибанов А.Я. Комплексное проектирование систем управления в машиностроении. - М.: МИУ, 1987.

Кибанов А.Я..Управление персоналом организации - М.: Инфарм, 2002.

Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие: курсовые проекты, практика, государственный экзамен, дипломный проект.-М.:ИНФРА-М, 2003.

Кибанов А.Я. Оценка экономической и социальной эффективности проекта

совершенствования системы и технологии управления персоналом организации. – М., 2006.

Крымов А.А. Вы – управляющий персоналом.  – М. :Бератор – Пресс, 2003.

Л.Г. Почебут, В.А. Чикер Организационная социальная психология. СПб., Изд-во “Речь”, 2000

Куприянов, Е. Лурье, М. Пахомкина, Корпоративное обучение из серии "Путеводитель по кадровому менеджменту" (выпуск 1) - М., Издательство Begin Group, 2004

Колымб И. а, «Вектор знаний», Справочник по управлению персоналом, 2006, №9, с. 21-24

Костыкова Л., «Управление обучением», Справочник по управлению персоналом, 2006, №9, с.29-35.

Лаврина Т.В., А.А. Тютин, Н.В. Богомолова.« Системный подход в обучении». Справочник по управлению персоналом, 2003, №4.

Мочван Н., «Система обучения – часть бизнес-процесса», Справочник по управлению персоналом, 2006, №9, с. 16-19.

Ряковский С.М.. «Планирование затрат на обучение: пошаговая технология», 2005, №2.

Самыгин С.И. и др. Основы управления персоналом – Ростов-на-Дону: «Феникс», 2002

Трудовой Кодекс РФ с изменениями и дополнениями на 2 октября 2006 г.

Чиркова Т.В., «Этапы создания и внедрения программы обучения», Справочник по управлению персоналом , 2002, №1

Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма, 1998.

Приложение №1

Методика предоставления оплаты  обучения персонала за счет организации

Цель

Создание системы возмещения затрат на обучение всем категориям персонала

Основные принципы

Обеспечение компании высококвалифицированными кадрами

Обучение может быть инициировано как руководством, так и самим сотрудником.

Окончательное решение о необходимости определенного обучающего курса для сотрудника принимается Генеральным директором на основании рекомендаций от менеджера по персоналу,  линейного руководителя и руководителя подразделения.

Выбор программы обучения

Курсы и тренинг, выбранные сотрудником или рекомендованные ему руководством, должны соотноситься с работой  сотрудника и выполняемыми задачами. Выбор программы обучения должен основываться на результатах аттестации, анализе компетенций и рекомендациях начальника отдела.

Типы обучающих программ

Краткосрочное обучение : тренинги, семинары продолжительностью не более месяца ил и 30 часов)

Долгосрочное обучение: курс длительностью более 1 месяца ил  30 ч.; к такому обучению относятся курсы повышения квалификации и профессиональной подготовки, курсы, рассчитанные более чем  на 1 год, например высшее образование и МВА.

Возможности субсидирования сотрудников показаны в табл.1

Размер компенсации, которую выплачивает компания, соответствует расценкам, приведенным в табл.

                                                                                              Таблица №1

                                                                                                          Таблица №2

Примечания:

1. к краткосрочному обучению относятся одно – трехдневные тренинги, образовательные курсы длительностью не более 1 месяца или 30 часов.

2. курсы повышения квалификации и профессиональной переподготовки проводятся на базе высшего образования. Целью которых является овладение дополнительными знаниями и навыками, необходимыми для работы.

3. высшее образование подразумевает обучение в институтах и университетах, в результате которого специалист приобретает новую специальность и получает диплом государственного образца об окончании.

В любом случае сотрудник должен получить сертификат или диплом об окончании курсов. Если сотруднику не удалось пройти курс полностью, получить сертификат, он полностью возмещает компании все средства, затраченные ею на обучение сотрудника.

                                                                                                          Таблица 3

Период работы в компании по окончании обучения

Обращение за субсидией

Сотрудники могут обращаться за субсидией при предоставлении заявления и программы курса. Заявление заполняется сотрудником совместно с менеджером по персоналу. Его подписывают сотрудник, начальник отдела, начальник подразделения. Если инициатором обучения является руководитель, он заполняет запрос на обучение.

Решение

Заявление или запрос рассматриваются руководством компании; решение принимается в течение недели с момента получения заявления или запроса.

Возмещение расходов

Возмещение расходов на обучение происходит на основании счетов, полученных от обучающей компании и в соответствии с лимитами, указанными в табл .1. компания заключает договор с образовательным учреждением, в котором прописывается сумма,  выплачиваемая  компанией, и  сумма, выплачиваемая самим сотрудником. Образовательное учреждение выписывает счет компании только на сумму, которая должна быть выплачена компанией по договору. Оставшуюся сумму сотрудник выплачивает самостоятельно.

Необходимые документы.

1. заявление или запрос на обучение (приложение1)

2. программа курса.

3. договор, заключаемый между обучающей компанией и ООО «Аудит – Инвест – Консалт»

4. ученический договор между компанией и сотрудником (приложение 2)

5. Счет.

Обязательства

Сотрудник выплачивает за свое обучение сумму, определенную в табл. 2

Сотрудник выплачивает сумму в период, определенный в договоре.

Сотрудник обязуется проработать в компании срок, определенный в табл. 3.

Сотрудник должен посетить все занятия, предусмотренные курсом, успешно завершить обучение и получить диплом или сертификат.

Сотрудник обязан активно применять в своей работе полученные во время обучения теоретические знания и практические навыки.

Заключительные положения

Если сотрудник прерывает обучение или не получает в конце обучения диплом или сертификат, предусмотренные программой, за исключением случаев заболевания или травмы, ил прекращает работу в компании ранее срока, оговоренного в договоре, он возмещает компании полную сумму, затраченную на его обучение. Если сотрудник прерывает обучение из- за заболевания или травмы, он возмещает компании затраты на его обучение пропорционально периоду, во время которого он обучался.

УЧЕНИЧЕСКИЙ ДОГОВОР

Г. Москва                                                          «___» ____________ 200_ г.

ООО «Аудит – Инвест – Консалт», именуемое в дальнейшем «работодатель», в лице Генерального директора___________________________________________________________, действующего на основании ___________________________________________, с одной стороны, и ___________________________________________________, именуемый в дальнейшем «работник»,при совместном упоминании именуемые «стороны», с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем.

1. Предмет договора.

1.1. Настоящий ученический договор является дополнительным к трудовому, заключенному Работодателем и Работником на неопределенный срок.

1.2. Предметом договора является обучения Работника по программе___________________________________________________________.

1.3. Срок составляет ____________________________________________.

2. Обязанности сторон.

Работодатель направляет _____________________________на обучение

По программе, указанной в п. 1.2. настоящего договора в __________________________________________________________________

2.2. Работник по направлению Работодателя обязан обучиться в соответствии с п. 1.2. настоящего договора

2.3 Работодатель  оплачивает стоимость обучения Работника в размере___________________________.

2.4. По окончании обучения Работник обязан проработать по трудовому договору с Работодателем в соответствии с полученной квалификацией согласно  таблице 3 «Политики субсидирования обучения».

3. Ответственность сторон

3.1. В случае отрицательного результата сдачи экзамена Работник осуществляет повторную сдачу экзамена с дополнительной оплатой за свой счет.

3.2. В случае прекращения трудового договора с Работодателем по основаниям, предусмотренным ст 80 и 81 ТК РФ до истечения срока, предусмотренного п. 24. настоящего договора, Работник в соответствии со ст. 249 ТК РФ выплачивает работодателю денежные средства в размере __________________________, затраченные на обучение.

4. Срок действия договора.

4.1. срок начала действия настоящего договора – с момента его подписания.

4.2. Срок окончания действия настоящего договора____________________

5. Прочие условия.

5.1. Договор составляется в двух экземплярах по одному для каждой из сторон.

5.2. Споры, возникшие между Сторонами, разрешаются в установленном законодательством порядке.

Работник                                                                              Работодатель