Формы и системы оплаты труда

Содержание

Введение

1.Теоретическая часть

1.2 Мотивация труда ……………………………………………………………..……….1

1.3Принципы организации оплаты труда ………………………….....…………...…….4

1.4 Формы и системы оплаты труда ……...…………………………………..………....10

1.5Планирование фонда оплаты труда на предприятии …………………….….…......17

2. Расчетная часть

2.1.Расчет заработной платы работников по простой

      повременной работе ……………………………………..………………….….……..19

2.2 Расчет заработной платы при почасовой и поденной форме

оплаты труда  ……………………………………………………….……....…...…20

 2.3.  Расчет заработной платы при повременно-премиальной

      оплате труда…………..……………………………………………………….………..20

 2.4 Расчет заработной платы при сдельной оплате труда ………………….………......20  

 2.5.  Расчет заработной платы при коллективной (бригадной)

      оплате труда………..…………………………………………………...….……..…21

2.6.Расчет заработной платы при прямой сдельной оплате труда…………….……….. 22

2.7. Расчет заработной платы при сдельно-прогрессивной

      оплате труда………..…………………………………………………………..……22

2.8. Расчет заработной платы при косвенной сдельной оплате труда………..…………………..…………………………….…………………………....…23

2.9. Расчет заработной платы при аккордной оплате труда .…………………………......23

2.10. Расчет заработной платы на комиссионной основе…………………………………24   

Заключение

ВВЕДЕНИЕ

           Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

      Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. Целью данной работы является  рассмотрение оплаты труда на предприятии, так как  на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить. Задачи курсовой работы состоят в том, чтобы рассмотреть основные моменты оплаты труда на предприятии , а именно: мотивация труда, принципы организации оплаты труда на предприятии, формы и системы оплаты труда, планирование фонда оплаты труда на предприятии. Предметом исследования является заработная плата на предприятии по различным формам оплаты труда. В целом объектом курсовой работы служит заработная плата. Выполнив курсовую работу можно сделать вывод, какую форму оплаты труда нужно применять,чтобы оно являлась экономически выгодной как для работодателя так и для работника.

1.Мотивация труда.

В условиях переходного периода формирования новых механизмов хозяйствования встает необходимость работать по-новому, считаться с законами и требованиями рынка. В связи с этим возрастает вклад каждого

                                                              1

работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из

главных задач в этих условиях - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является мотивация.

С точки зрения управления мотивация рассматривается как процесс формирования у работников к деятельности для достижения личных целей хозяйствующего субъекта.

Управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе как необходимый элемент согласование целей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объекта управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как равное выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных  и профессиональных способностей.

В основе зарплаты лежит цена труда как фактора производства, который сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности труда, работник должен произвести продукт, возмещающий его зарплату, следовательно, зарплата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника.

Для работника зарплата является главной и основной статьей его личного дохода, средством благосостояния его самого и членов его семьи. Стимулирующая роль зарплаты заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Для работодателязарплата работника представляет собой издержки производства, и он стремится их минимизировать, особенно на единицу

продукции.

                                                      2

Зарплата выполняет мотивационную и воспроизводственную функцию, так как зарплата является формой платы за труд и важным стимулом для работников.

Механизм организации зарплаты отражает процесс превращения цены рабочей силы в зарплату. Через организацию зарплаты достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который должен способствовать развитию отношений социального партнерства между двумя силами рыночной экономики.

Политику предприятия в области оплаты труда определяют факторы:

   ▪ финансовое положение, определяемое результатами его хозяйственной деятельности;

  ▪ уровень безработицы в регионе среди работников соответствующих специальностей;

  ▪ уровень государственного регулирования в области зарплаты;

  ▪  уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами;

  ▪ влияние профсоюзов и объединений работодателей.

Организация зарплаты включает:

  ▪ установление обоснованных норм труда;

  ▪ разработку тарифной системы;

  ▪ определение форм и систем оплаты труда;

  ▪ формирование фонда зарплаты.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но

                                                       3

и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Изменение подходов к оплате труда проявляется в том, что оплачиваются не затраты , а результаты труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становится высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

Каждый предприниматель (менеджер) из всего многообразия существующих форм оплаты труда выбирает тот вариант, который в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (технологическому процессу, уровню специализации, характеру выпускаемой продукции, наличию производственных ресурсов).

  2.Принципы организации оплаты труда.

Понятие «заработная плата» используется применитель­но к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд плату в соответствии с заранее оговоренными условия­ми. Одновременно с этим заработная плата наемных работ­ников является одной из составляющих издержек произ­водства.

Заработную плату в рыночной экономике можно опреде­лить как сумму средств, выплачиваемую за выполненную ра­боту, в основе определения которой лежит цена труда.

Второй вариант определения заработной платы — это цена рабочей силы как специфического товара на рынке труда.

Заработная плата, в соответствии с основным законом ры­ночной экономики, формируется под воздействием спроса и предложения на рынке труда.

Определяя заработную плату, необходимо иметь в виду два понятия: номинальная заработная плата и реальная заработ­ная плата.

Номинальная заработная плата — это сумма денег, полу­ченная работником

                                                        4

за час, день, неделю, год.

Реальная заработная плата — это количество товаров и ус­луг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату, т. е. это покупательная способность номинальной зара­ботной платы. Реальная заработная плата зависит от номиналь­ной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Повышение номинальной заработной платы, например, на 8 % при росте цен на 5 % дает прирост реальной заработной платы на 3 %.

Если же цены на товары и услуги возрастают быстрее, чем номинальная заработная плата, то реальная заработная плата может понизиться при росте номинальной заработной платы.

Заработная плата выполняет четыре основные функции:

            ▪  воспроизводственную;

      ▪  стимулирующую (мотивационную);

           ▪ социальную (способствующую реализации социальной справедливости);

          ▪  учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе   образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Заработная плата находится в прямой зависимости от уровня производительности труда: чем выше уровень производительнос­ти общественного труда, тем выше уровень заработной платы.

Уровень заработной платы должен определяться, исходя из принципов:

    ▪  непрерывное повышение жизненного уровня трудящихся;

         ▪ рост производительности труда должен опережать рост средней заработной платы. Особенно это должно соблюдаться в сфере материального производства;

          ▪ должно учитываться значение отдельных отраслей и производств в системе народного хозяйства;

         ▪ должны учитываться различная квалификация работников и условия их

                                                          5

труда.

В условиях Российской Федерации должно быть использо­вано районное регулирование заработной платы путем введения специальных коэффициентов, поскольку климатические усло­вия на такой большой территории значительно различаются.

Структура доходов работника предприятия в общем виде представлена на таблице 1.

                                                                                                                 Таблица 1

                       Структура доходов работника предприятия

 SHAPE  * MERGEFORMAT

                                                        6

Заработная плата включает:

1)  оплату по тарифным ставкам и окладам, т. е. тарифную часть;

2)  доплаты и компенсации;

3)  надбавки;

4 )  премии.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью, они устанавливаются на основе тарифных договоров, при этом должны учитываться уровень цен на потребляемые товары и услуги, ситуация на рынке труда и другие факторы.

Назначение доплат состоит в возмещении дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда (доплаты за условия труда, за работу в вечернее и ночное время, за работу в праздничные дни и др.). Ком­пенсации учитывают не зависящие от предприятия факторы, в том числе и рост цен. Таким образом, доплаты и компенса­ции отражают те производственные и социальные характери­стики труда, которые объективно не зависят от сотрудника.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добро­совестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различие между  надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются  ежемесячно в одинаковом размере в течении установленного периода ( например, надбавки за производительность выше нормы), а премии могут быть нерегулярными, и их размер существенно зависит от достигнутых результатов и меняется довольно часто. Надбавки и премии отражают результаты собственных достижений работника.

Доход работника предприятия кроме заработной платы включает социальные выплаты и дивиденды.

В промышленности Российской Федерации организация и планирование заработной платы рабочих основаны на тарифной системе, которая содержит тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), тарифные сетки и

                                                       7

тарифные ставки.

Тарифно-квалификационный справочник содержит все виды работ и профессий, имеющихся в промышленности с разбив­кой по отраслям. По

каждой профессии дана характеристика работ и описание, что должен

знать и уметь рабочий для их выполнения. ЕТКС является нормативным документом, на его основании присваивается тарифный разряд, который соответ­ствует уровню профессиональных знаний. Тарифный разряд присваивается специальной комиссией, состоящей из предста­вителей администрации и профсоюзной организации.

Тарифные сетки представляют собой перечень квалифика­ционных разрядов и соответствующих им тарифных коэффи­циентов. Тарифные сетки служат для определения соотноше­ния в оплате труда рабочих, выполняющих работы разной сложности и трудности. С их помощью дифференцируется оплата труда рабочих в зависимости от их квалификации.

Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз опла­та труда рабочего данного разряда (тарифная ставка) превы­шает оплату рабочего первого разряда. Тарифный коэффици­ент первого разряда равен 1.

Для оплаты труда рабочих на предприятиях промышлен­ности используются 6-разрядная, 8-разрядная тарифные сет­ки и 18-разрядная единая тарифная сетка.

Единая тарифная сетка (ЕТС) является обязательной для оплаты труда всех категорий промышленно-производственного персонала бюджетных предприятий и организаций незави­симо от отрасли. В модифицированном виде ЕТС применяется также и на предприятиях внебюджетного сектора экономики.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда за еди­ницу времени — час, день, месяц. Для рабочих она устанав­ливается в виде оплаты первого разряда в день (смену) — днев­ная ставка или в час — часовая ставка. Размер оплаты

                                                      8

работ, отнесенных к высшим тарифным разрядам, определяется ум­ножением тарифной ставки первого разряда на соответствую­щий тарифный коэффициент.

Тарифные ставки рабочих дифференцируются по отраслям промышленности, а

внутри каждой отрасли — по условиям труда, формам оплаты труда (для сдельщиков более высокие) и квалификации. Размер часовой тарифной ставки зависит от продолжительности смены.

По условиям труда в настоящее время существуют три категории: нормальные, тяжелые (вредные) и особо тяжелые (особо вредные). Доплаты за условия труда от 4 до 24 %.

Интересы развития промышленности требуют установле­ния тарифных ставок с учетом особенностей районов страны.

О том, что условия жизни в разных районах Российской Федерации неодинаковы, свидетельствуют следующие данные: подсчитано, что, например, в Сибири человек расходует боль­ше, чем в центральных районах, на питание — на 6,7 %;  на одежду, белье, обувь — на 16,6 %;  на топливо — на 108,6 %. Эти различия условий жизни и труда компенсируются рабо­тающим через районные коэффициенты к заработной плате по тарифу. Они устанавливаются для работников предприя­тий, расположенных в северных районах, на Дальнем Восто­ке. Размер этих коэффициентов колеблется от 1,1 до 2,0.

Величина тарифной ставки меняется в зависимости от из­менения размера минимальной заработной платы, а для еди­ной тарифной сетки правительством устанавливается размер тарифной ставки первого разряда, который с 1 апреля 1999 г. составляет 100 рублей в месяц, а с апреля 2000 г. — 132 руб­ля в месяц. Зная среднюю норму в часах, которую должен отработать работник за месяц, нетрудно определить часовую тарифную ставку первого разряда.

Конкретные размеры ставок и разрядов на предприятиях определяются

                                                         9

условиями коллективных договоров. Размеры доплат за условия труда, за работу в вечернее и ночное время определяются предприятиями самостоятельно, но не ниже размеров, установленных правительством (КЗОТ).

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

              ▪ справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

              ▪ учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

              ▪ учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

              ▪ стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

             ▪ материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;

            ▪ опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

          ▪ индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

          ▪ применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые  в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

   3.Формы и системы оплаты труда.

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда:

                        ▪  сдельная;

                        ▪  повременная.

 Формы и системы заработной платы устанавливают связь между величиной

заработка и количеством и качеством труда и обуславливают определенный

                                                           10

порядок ее начисления в зависимости от организации производства и результатов самого труда. В таблице 2 приведены наиболее распространенные  формы и системы заработной платы.

                                                                                                       Таблица 2

 SHAPE  * MERGEFORMAT

.

В химической и нефтехимической промышленности, в атом­ной промышленности и энергетике основной формой заработ­ной платы является повременная, поскольку в этих отраслях режим труда в значительной степени регламентируется режимом работы оборудования (преобладают аппаратурные произ­водства), а объектом оплаты является время и качество работы. При повременной форме оплаты заработок рабочего опре­деляется его квалификацией и количеством фактически отра­ботанного времени:

                           З _повр = ТС _ч  х Т _эф ( в часах)

                          З _повр = ТС _дн  х Т _эф ( в днях)

где,  ТС— тарифная ставка, руб.;

                                                   11

     Т  — отработанное время.

Для создания материальной заинтересованности у рабочих применяется повременно-премиальная система. Она включает премирование за выполнение и перевыполнение различных показателей; конкретно для каждой профессии разрабатывает­ся система показателей, которая в наибольшей степени стиму­лирует работу рабочих этой профессии. Например, для аппа­ратчиков — выдерживание технологических параметров в ус­тановленных режимах, повышение основного компонента в конечной продукции, экономия сырья, энергии, топлива и т. д.

Сдельная форма оплаты применяется на тех работах, где выработка продукции и ее качество в значительной степени зависят от личного навыка, умения, квалификации и интен­сивности труда рабочих.

Применение сдельных форм оплаты труда целесообразно, когда: обеспечивается строгий учет выработки; могут быть использованы технически обоснованные нормы выработки и нормы времени; результаты производства зависят непосред­ственно от труда рабочего.

Сдельная оплата подразделяется на прямую, коллектив­ную, сдельно-премиальную, косвенную сдельную и аккордную системы.

При прямой сдельной оплате заработок рабочего находится в прямой связи с количеством и качеством произведенной им продукции. Этот заработок определяется умножением сдельной расценки за единицу продукции на общую выра­ботку продукции за тот или иной отрезок времени (месяц, смену и т. д.).

                             З_сд  = Р_сд х В_факт ( мес),

                              Р =

где , Р_сд — сдельная расценка, руб/нат. ед.;

                                                          12

 В_факт  — количество произведенной продукции, нат. ед.;

Н_выр — количество продукции, выработанной одним рабочим в единицу времени (за час и смену соответственно).

При установленной норме времени на выполнение работы сдельную расценку определяют умножением часовой тарифной ставки на Н _вр  в часах:

                                 Р _сд = ТС_ч х Н _{вр ,}

где,  H_вр — норма времени на изготовление единицы продукции, ч.

При коллективной сдельной оплате труда норма выработ­ки устанавливается для всей бригады и независимо от ее чис­ленности является обязательной для каждого члена бригады. Расценка в этом случае определяется делением суммы тариф­ных ставок (дневных или часовых) всех членов бригады на норму выработки бригады (за смену или за час):

Заработок всех членов бригады определяется произведе­нием бригадной сдельной расценки на количество продукции, выпущенной бригадой за месяц (смену):

                                          З _бр.мес = Р _сд.бр х В _бр.мес

Распределение заработка осуществляется различными ме­тодами: через коэффициенто-часы (дни); коэффициент прира­ботка, КТУ. Наиболее прогрессивный последний, поскольку учитывает личный вклад каждого рабочего.

Косвенная система используется для оплаты рабочих, труд которых не поддается нормированию и учету. По этой систе­ме обычно оплачивается труд рабочих, обслуживающих ос­новное производство. При этом заработок зависит не от их личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. Это не всегда целесообразно; лучше исполь­зовать повременно-премиальную систему оплаты.

                             З _{вп.раб.мес.} = Р _{сд.косв.} х В _мес.

                             Р_{сл.косв.} =

Аккордная оплата применяется в исключительных случа­ях. Например, выполнение срочных работ, ликвидация ава­рий. Размер оплаты труда устанавливается за весь заданный объем работ по договоренности между рабочими и админист­рацией. Рабочий получает зарплату независимо от прорабо­танного времени.

Сдельная оплата труда в большинстве случаев дополняется премиями, и тем самым образуется сдельно-премиальная систе­ма оплаты труда. Премии устанавливаются рабочим за перевы­полнение технически обоснованных норм выработки, за эконо­мию сырья и материалов, электроэнергии, за выпуск продукции высшей категории качества, рост производительности и т. д.

Бестарифная система оплаты труда,  ставит заработок работника в полную зависимость от ко­нечных результатов деятельности трудового коллектива. Исполь­зовать ее можно там, где есть условия для общей заинтересо­ванности и ответственности работника за конечные результаты работы.

Как правило, такую систему оплаты труда применяют от­носительно небольшие коллективы с устойчивым составом ра­ботников.

При бестарифной системе оплаты труда работнику при­сваивается определенный квалификационный уровень в соот­ветствии с трудовым вкладом его в общие результаты труда (по данным о предыдущей трудовой деятельности). Кроме того, устанавливается КТУ по текущим результатам деятельности. Учитывается фактическое время, отработанное каждым работ­ником коллектива за расчетный период.

Произведение квалификационного уровня, КТУ и отрабо­танного времени дает сумму баллов, которая и является осно­вой распределения коллективного заработка.

С целью премирования разрабатывается премиальное поло­жение, в котором должны быть определены: показатели и усло­вия премирования, размеры премий, круг премируемых работ­ников, периодичность премирования, источник выплаты премий.

Показатели премирования должны зависеть от трудовых усилий работников данного коллектива (качество продукции, сроки поставок и т. д.). Число показателей варьирует от 2 до 3. В круг премируемых по тем или иным показателям должны включаться только те работники, которые могут реально вли­ять на эти показатели.

Источники выплаты: себестоимость (премии за основные результаты хозяйственной деятельности; за выполнение от­дельных важных для премирования показателей работы, а также с 1994 г. вознаграждения по итогам работы за год и единовременное поощрение за выполнение особо важных про­изводственных заданий) и прибыль.

Максимальный размер премий для работников структур­ных подразделений определяется решением администрации в зависимости от финансового состояния предприятия.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих, как и оплата труда рабочих, строится в соответствии с коли­чеством и качеством их труда.

Труд руководителей оценивается прежде всего по резуль­татам деятельности всего коллектива. При этом учитывается степень выполнения возложенных на них функций, напря­женность работы, достигнутый уровень труда, производства и управления на руководимом ими объекте.

Труд специалистов и служащих оценивается, исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. Таким об­разом, характер труда управленческого персонала, инженер­но-технических работников и служащих предполагает приме­нение повременной формы оплаты труда. Оплата производит­ся в соответствии с достигнутым уровнем количественных и качественных показателей, характеризующих деятельность руководимых или обслуживаемых ими производственных под­разделений, и их личными качествами.

Предусмотрены должностные оклады, устанавливаемые в зависимости от занимаемых должностей, квалификации, осо­бенностей отрасли, условий труда, объема и сложности вы­полняемых работ.

Схемы должностных окладов разрабатываются на основе ряда нормативных документов, важнейшим из которых явля­ется «Квалификационный справочник должностей руководи­телей, специалистов и служащих». Должность — это служеб­ное положение работника, обусловленное кругом его обязан­ностей, должностных прав и характером ответственности.

Перечень должностей управленческого персонала, инже­нерно-технических работников и служащих зависит от орга­низационно-правовой формы предприятия и используемой рациональной схемы управления.

Кроме должностных окладов существует система надба­вок, доплат, премиальные выплаты за достижение качественных и количественных показателей: в первую очередь, рост выпуска продукции по установленной номенклатуре и в соот­ветствии с договорными обязательствами; повышение произ­водительности труда; снижение себестоимости продукции; экономия материальных и топливно-энергетических ресурсов; улучшение качества продукции и работ.

Право определять показатели, условия и размеры преми­рования предоставлены самим предприятиям.

В случае ухудшения качества продукции, нарушений тех­нологической дисциплины, невыполнения договорных обяза­тельств премии не выплачиваются.

Доплаты за совмещение профессий, должностей, расши­рение зон обслуживания или увеличение объема выполняе­мых работ устанавливаются предприятием по собственному усмотрению. На эти цели может быть направлена вся эконо­мия фонда заработной платы, образующаяся за счет высво­бождения работников.

Для руководителей производственных подразделений и служб, специалистов и служащих не реже одного раза в 3 года должна проводиться аттестация. По ее итогам принима­ются решения о повышении или понижении окладов, введе­нии и отмене надбавок и даже об освобождении работников от занимаемой должности.

 4. Планирование фонда оплаты труда на предприятии.

К средствам, направляемым на потребление, относят выплаты в натуральной и денежной форме работникам данного предприятия. В состав средств, направляемых на потребление, включаются :

             ▪  суммы, начисленные на оплату труда всем работникам (фонд оплаты труда);

             ▪  доход (дивиденды, % ) по акциям, облигациям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия, начисленные к выплате работникам;

             ▪  суммы предоставленных трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь.

Фонд оплаты труда представляет собой общую сумму затрат на оплату работников и выплат социального характера.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные выплаты поощрительного характера, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Включению в фонд заработной платы подлежат:

   ▪  оплата за отработанное время;

   ▪  оплата за неотработанное время(ежегодные, дополнительные, учебные отпуска и т.п.);

   ▪  единовременные поощрительные выплаты ( премии, вознаграждения по итогам работы, материальная помощь и т.п.);

   ▪  выплаты на питание, жилье, топливо;

   ▪  выплаты социального характера (оплата путевок, стоимости проезда, страховые платежи, надбавки к пенсиям работающих, единовременные пособия уходящим на пенсию и т.д.)

Фонд оплаты труда планируется и определяется отдельно по тем же группам и категориям, по которым определяется численность работающих. Порядок расчета фонда оплаты труда по категориям фонда следующий:

1.     Определяется прямой (тарифный) фонд заработной платы;

2.     Определяются выплаты, доплаты до часового, дневного и месячного фонда и премии в соответствии с системой оплаты труда;

3.     Сумма прямого (тарифного) фонда зарплаты, доплат, выплат и премий характеризует основную зарплату (основной фонд оплаты труда);

4.     Сумма основной зарплаты и дополнительной зарплаты характеризует общий фонд оплаты труда.

Прямой фонд оплаты труда рассчитывается отдельно для сдельщиков и повременщиков.

Для сдельщиков фонд прямой (тарифный) определяется по формуле:

                                    Зт.сд. = q  х R х Кв.н.,

                                    Зт.сд. = Тпп  х Сч х Кв.н..

Тарифный фонд повременщиков определяется по формуле:

                                   Зт.пов. = Сч  х Фэ х N.

Фонд оплаты труда ИТР и служащих определяется на основе должностных окладов и числа работников ( ИТР и служащих) каждой категории:

ФОТ служ.итр. = N служ.итр. х среднемесяч.оклад х 12

Расчет фонда зарплаты завершается определением средней зарплаты по предприятию.

Средняя заработная плата ( Зг) определяется исходя из общего фонда оплаты труда работников списочного состава (включая совместителей) и средней списочной численности работающих:

                                    Зг = ФОТ общ. / N

 ЗАКЛЮЧЕНИЕ

От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используются рабочая сила и эффективность работы предприятия.

Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, руководителей, специалистов и служащих. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой уста­новлено, что эффективность работы предприятия на 70—80% зависит от руководителя предприятия.

С переходом предприятия на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты тру­да. Как показывает анализ, предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную си­стемы оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

Выявились и негативные стороны в оплате труда, смысл которых заключается в следующем:

•   на некоторых предприятиях стал допускаться слишком большой разрыв в оплате труда между работниками, получа­ ющими минимальную заработную плату, и руководителем предприятия и его заместителями. Это соотношение иногда достигает 1:15, 1:20 и более;