Кадры предприятия и оплата труда
МАГНИТОГОРСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ ТЕХНИКУМ
Группа П-3-98
2К О Н Т Р О Л Ь Н А Я Р А Б О Т А
2по курсу "Экономика и управление предприятием"
Тема: Кадры предприятия и оплата труда.
Студента экстерната 1Гостевой Надежды Борисовны
Дата сдачи работы в МПТ ________________________
.
СОДЕРЖАНИЕ
1. Профессионально-квалификационный состав кадров
предприятия.............................................3
2. Методы измерения и оценки производительности............6
3. Принципы и механизм организации заработной платы
на предприятии..........................................9
4. Понятие мотивации труда и ее роль в новых условиях
хозяйствования.........................................13
.
- 3 -
21. Профессионально-квалификационный состав
2кадров предприятия.
Кадры - это состав работающих на предприятии. Все кадры на
производстве делятся на промышленно-производственный и непромыш-
ленный персонал.
Промышленный персонал - это все работники цехов и участков.
Расходы на оплату труда этого персонала относят на себестоимость
продукции.
Непромышленный персонал - это кадры предприятия занятые в
непромышленной сфере (сотрудники больниц, дет.садов, дворцов,
коммерческих служб). Этот персонал оплачивается за счет прибыли
предприятия.
Весь промышленно-производственный персонал делится на следу-
ющие категории:
1. рабочие,
2. руководители,
3. специалисты,
4. МОП (младший обслуживающий персонал),
5. ученики,
6. работники охраны.
Рабочие предприятий делятся на основных и вспомогательных:
основные рабочие участвуют непосредственно в выпуске продукции,
вспомогательные - те рабочие которые обслуживают производство и
оборудование (электрики, механики, кладовщики, контролеры), а
также все рабочие вспомогательных цехов.
МОП - это гардеробщицы, уборщицы, курьеры, водители легковых
автомобилей.
Специалисты - это инженеры, экономисты, техники. Их функции
состоят в подготовке информации на основе которой руководитель
принимает решение.
Под структурой кадров следует понимать удельный вес каждой
категории работников в общей численности промышленно-производс-
твенно персонала.
.
- 4 -
ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ
рабочих, руководителей, специалистов и служащих
ЛИСТОПРОКАТНОГО ЦЕХА-3 на 1999г
----------------------------------------------------------------
2РСС (руководители, специалисты, служащие)
Штатная численность, человек 97
2Рабочие.
_Всего:
Кол-во человек на раб.местах 488
С учетом графика работы 1128
Подменный персонал 92
Численность с учетом подмены 1220
_1.1. Травильно-купоросный участок
Кол-во человек на раб.местах 34
С учетом графика работы 100
Подменный персонал 8
Численность с учетом подмены 108
_1.2. Прокатный участок
Кол-во человек на раб.местах 62
С учетом графика работы 161
Подменный персонал 17
Численность с учетом подмены 178
_1.3. Участок термической обработки металла
Кол-во человек на раб.местах 20
С учетом графика работы 71
Подменный персонал 4
Численность с учетом подмены 75
_1.4. Участок покрытий .
Кол-во человек на раб.местах 77
С учетом графика работы 226
Подменный персонал 22
Численность с учетом подмены 248
_1.5. Агрегат непрерывного отжига
Кол-во человек на раб.местах 10
С учетом графика работы 31
Подменный персонал 3
Численность с учетом подмены 34
_1.6. Газозащитная станция
Кол-во человек на раб.местах 10
С учетом графика работы 25
Подменный персонал 2
Численность с учетом подмены 27
_1.7. Адъюстаж .
Кол-во человек на раб.местах 17
С учетом графика работы 44
Подменный персонал 4
Численность с учетом подмены 48
_1.8. Прокатно-отделочный участок
Кол-во человек на раб.местах 9
С учетом графика работы 25
- 5 -
Подменный персонал 3
Численность с учетом подмены 28
_1.9. Участок оборотного водоснабжения
Кол-во человек на раб.местах 8
С учетом графика работы 14
Подменный персонал 1
Численность с учетом подмены 15
_1.10. Участок регенерации пальмового масла
Кол-во человек на раб.местах 3
С учетом графика работы 9
Подменный персонал 1
Численность с учетом подмены 10
_1.11. Склад пальмового масла
Кол-во человек на раб.местах 2
С учетом графика работы 5
Подменный персонал 0
Численность с учетом подмены 5
_1.12. Механослужба .
Кол-во человек на раб.местах 69
С учетом графика работы 114
Подменный персонал 8
Численность с учетом подмены 122
_1.13. Энергослужба .
Кол-во человек на раб.местах 42
С учетом графика работы 87
Подменный персонал 5
Численность с учетом подмены 92
_1.14. Электрослужба
Кол-во человек на раб.местах 55
С учетом графика работы 115
Подменный персонал 8
Численность с учетом подмены 133
_1.15. Хозбригада
Кол-во человек на раб.местах 24
С учетом графика работы 33
Подменный персонал 1
Численность с учетом подмены 34
_1.16. Участок изготовления металлических поддонов
Кол-во человек на раб.местах 10
С учетом графика работы 22
Подменный персонал 2
Численность с учетом подмены 24
_1.17. Участок по переработке некондиционной
_металлопродукции
Кол-во человек на раб.местах 24
С учетом графика работы 24
Подменный персонал 0
Численность с учетом подмены 24
----------------------------------------------------------------
.
- 6 -
22. Сущность, показатели и методы измерения
2производительности труда.
Важнейшим показателем эффективности производства является
повышение производительности труда.
Производительность труда - это результативность, эффектив-
ность труда в процессе производства. При этом производительность
труда рассматривается не как потенциальная способность труда, а
именно как конкретный результат труда.
В производстве любого продукта участвует живой труд, т.е.
труд, затрачиваемый работниками непосредственно в самом процессе
производства данного продукта и труд прошлый, затраченный, как
правило, другими работниками на предыдущих стадиях производства и
овеществленный в орудиях труда, зданиях, сооружениях, сырье, ма-
териалах, топливе, энергии.
Соответственно этому, при характеристике производительности
труда используются понятия производительности индивидуального и
общественного труда.
_Производительность индивидуального труда . - это результатив-
ность живого труда как отдельного работника, так и коллектива ра-
ботников. При производительности труда оценке результативности
живого труда коллектива (цеха, предприятия, отрасли) иногда упот-
ребляют понятие локальной производительности труда, т.к. строго
говоря, понятие индивидуальной производительности труда естест-
веннее отождествлять с понятием производительности отдельного ин-
дивидуума, отдельного работника, а не коллектива.
_Производительность общественного труда . - это результатив-
ность, эффективность живого и овеществленного труда, отражающая
полные (совокупные) затраты в сфере материального производства.
По мере развития производительных сил живой труд становится
все более и более продуктивным за счет того, что он приводит в
действие все большую массу овеществленного труда.
Повышение производительности труда во многом предопределяет
изменение всех качественных показателей, характеризующих эффек-
тивность производства - прибыль, рентабельность, себестоимость,
материалоемкость и др.
Для планирования, учета и анализа производительности труда
необходимы количественные характеристики данного экономического
явления. В связи с этим разработаны соответствующие показатели
производительности труда и методы ее измерения.
Показатель производительности общественного труда рассчиты-
вается как отношение размера национального дохода к численности
занятых в отраслях материального производства. Исчисление произ-
водится по формуле
Побщ = НД / Ч
где Побщ - показатель производительности общественного труда,
НД - произведенный национальный доход,
Ч - численность занятых в сфере материального производства.
- 7 -
Производительность общественного труда планируется и учиты-
вается в целом по народному хозяйству. По отдельным объединениям,
предприятиям, структурным подразделениям, отдельным работникам
исчисляется выработка и трудоемкость - показатели индивидуальной
производительности труда, отражающей затраты только живого труда
(показатель производительности труда, рассчитанный заводским ме-
тодом).
2Выработка 0 - это показатель количества продукции (объема ра-
бот, услуг), произведенного в единицу рабочего времени рабочим
(работающим) или коллективом (совокупностью).
Рассчитывается по формуле Пв = В / Т,
где Пв - выработка на одного рабочего (работающего, коллектива),
В - объем продукции в натуральном, стоимостном выражении
или в нормо-часах,
Т - затраты рабочего времени (минута, час, день, год)
на производство продукции.
Выработка в зависимости от принятия единиц измерения времени
может быть часовая, дневная, месячная, квартальная, годовая.
2Трудоемкость 0 - показатель индивидуальной производительности
труда, характеризующий затраты рабочего времени на производство
единицы продукции.
Рассчитывается по формуле ПТ = Т / В,
где ПТ - трудоемкость единицы (объема продукции) в единицах
времени.
Выработка считается прямым показателем производительности
труда, а трудоемкость - обратным.
Выработка - наиболее распространенный и универсальный пока-
затель производительности труда. Он применяется почти во всех
случаях планирования и учета труда и во всех отраслях народного
хозяйства.
Наиболее наглядным и убедительным методом измерения произво-
дительности труда является 2натуральный метод 0, при котором выра-
ботка измеряется в натуральных единицах (штуках, тоннах, метрах и
т.д.). Но этот метод в чистом виде может применяться только тог-
да, когда на предприятии выпускается однородная продукция, что
бывает очень редко. Если предприятие выпускает несколько видов
продукции, то выработка может определяться в условно-натуральных
единицах. Переводные коэффициенты для пересчета различных видов
продукции в условно-натуральные единицы могут рассчитываться на
различной основе (по трудоемкости, теплотворности, крепости, про-
центу активного вещества), но наиболее правильным является соиз-
мерение по трудоемкости.
В производственных подразделениях предприятий широко исполь-
зуется 2трудовой метод 0, при котором выработка на отдельных рабочих
местах, в бригадах, на участках, а также в цехах при выпуске раз-
нородной продукции, наличии незавершенной продукции, т.е. когда
выработку нельзя измерить ни в натуральных единицах, ни в денеж-
ном выражении.
- 8 -
При неизменных нормах расчет выработки в нормо-часах доста-
точно точно характеризуется изменением производительности труда.
Однако нормы систематически пересматриваются и, кроме того, на
предприятиях обычно нормируется труд только рабочих, да и то не
всех. В связи с этим трудовой метод не применим для определения
выработки других категорий промышленно-производственного персона-
ла.
Наибольшее распространение для оценки уровня производитель-
ности труда получил 2стоимостной метод 0, когда выработка рассчиты-
вается в денежном выражении. В этом случае выработку можно расс-
читывать по валовой или товарной продукции, по нормативно-чистой
продукции (НЧП) или нормативной стоимости обработки (НСО), по ус-
ловно-чистой или чистой продукции.
Крупным недостатком этого метода является его зависимость от
используемых цен и ценообразования. Наиболее приемлемым показате-
лем выработки при стоимостном методе является показатель, рассчи-
танный по чистой продукции.
.
- 9 -
23. Принципы и механизм организации заработной
2платы на предприятии.
Переход к рыночным отношениям предполагает усиление хозяйс-
твенной самостоятельности предприятий различных форм собственнос-
ти и хозяйствования, в том числе и в области оплаты труда.
Практика жесткого государственного регулирования заработной
платы посредством установления нормативов прироста заработной
платы и формирования фондов экономического стимулирования, соот-
ношения производительности труда и средней заработной платы, рег-
ламентации ставок, окладов, доплат и премий показала свою низкую
эффективность в условиях формирования рыночных отношений. Пред-
почтение отдано государственному воздействованию через налоговую
систему при одновременной реформе оплаты труда.
Поскольку роль государства сводится к установлению минималь-
ной гарантированной оплаты труда, все остальные вопросы оплаты
должны регулироваться рынком труда, т.е. фактическим спросом и
предложением рабочей силы соответствующего качества.
В условиях перехода к рыночной экономике одним из направле-
ний государственного воздействия на стабилизацию денежного обра-
щения является регулирования средств, направляемых на потребле-
ние, посредством налоговой системы.
В хозяйственной практике на уровне предприятия используются
понятия "фонд потребления", ранее употреблявшееся только на уров-
не всего народного хозяйства для определения экономических про-
порций конечного распределения совокупного общественного продукта
и национального дохода, и "средства, направляемые на потребление"
(или "фонд заработной плата" согласно Инструкции о составе фонда
заработной платы и прочих выплат). Состав фонда потребления на
уровне предприятия приведен на рис.3.1. Как видно из рис.3.1,
фонд потребления формируется из разных источников: себестоимости,
чистой прибыли и средств фонда социальной защиты населения.
В состав общего фонда заработной платы включаются как расхо-
ды, относимые на себестоимость продукции (товаров, работ, услуг),
так и выплаты, осуществляемые за счет чистой прибыли:
11. Заработная плата за выполненную работу и отработанное
1время.
Включает заработную плату, начисленную работникам в соот-
ветствии с принятыми на предприятии формами и системами оплаты
труда в денежной и натуральных формах, как состоящим в штате, так
и работникам несписочного состава (за выполнение работ по догово-
рам гражданско-правового характера, суммы премий, вознаграждений,
другие социальные льготы, предоставленные работникам, не состоя-
щим в списочном составе предприятия, - освобожденным профсоюзным
работника, членам правления акционерного общества и др.)
12. Поощрительные выплаты.
Выплаты как регулярного характера (надбавки и доплаты к та-
рифным ставкам и должностным окладам, текущее премирование, регу-
лярная денежная компенсация расходов на питание, проезд и т.п.),
так и единовременные выплаты (разовые премии, вознаграждения по
итогам работы за год, за выслугу лет, за содействие изобрета-
тельству и рационализации, единовременная материальная помощь,
- 10 -
суммы чистой прибыли, выплаченные членам трудового коллектива и
др.).
13. Выплаты компенсирующего характера.
Выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (раз-
личные доплаты за вредные, тяжелые условия труда, надбавки за
вахтовый метод, оплата за работу в выходные и праздничные дни, в
сверхурочное время, компенсация за неиспользованный отпуск и др.)
14. Оплата за неотработанное время.
Оплата ежегодные основных и дополнительных отпусков, льгот-
ных часов подростков, за время выполнения государственных и об-
щественных обязанностей, простоев не по вине работника, вынужден-
ного прогула и др.
15. Отдельные выплаты социального характера 0.
Стоимость бесплатно предоставленного работникам отдельных
отраслей экономики питания, возмещение расходов по оплате квар-
тирной платы, коммунальных услуг, топлива, оплаты путевок на ле-
чение, отдых, экскурсии, оплата абонементов в группу здоровья,
секции, протезирования, массажа, подписки на периодические изда-
ния.
.
- 11 -
┌──────────────────────┐
│ Фонд потребления │
└──────────┬───────────┘
┌──────────────┴─────────────┐
┌───────────┴────────────┐ ┌──────────┴────────────┐
│Средства индивидуального│ │Средства коллективного │
│ потребления │ │ потребления │
└──────────────┬─────────┘ └──────────────────┬────┘
┌────┴─────────────┐ │
┌───────────┴─────────┐ ┌──────┴───────────┐ ┌────┴──────────┐
│Фонд заработной платы│ │Прочие выплаты и │ │ За счет │
└───────────┬─────────┘ │расходы, не включ.│ │ чистой прибыли│
│ │в фонд зар.платы │ └───────────────┘
┌─────┴─────────┐ └────────────┬─────┘
│ │ │
┌──────┴───────┐ ┌─────┴────────┐ │
│За счет себе- │ │За счет чистой│ │
│бестоимости │ │прибыли │ │
└──────────────┘ └──────────────┘ │
┌──────────────┼───────────────┐
┌──────┴──────┐ ┌─────┴────┐ ┌────────┴────────┐
│За счет себе-│ │ Выплаты │ │Выплаты за счет │
│бестоимости │ │ из чистой│ │фонда социальной │
└─────────────┘ │ прибыли │ │ зашиты │
└──────────┘ └─────────────────┘
Рис.3.1. Состав фонда потребления на уровне предприятия.
.
- 12 -
┌─────────────────────────────────────┐
┌────────────┤ Средства на оплату труда в составе ├──────────────┐
│ │ себестоимости продукции │ │
│ └─────────────────────────────────────┘ │
│ │
│ │
│ │
┌─────┴──────────────────┐ ┌───────────┴─────────────┐
│ 1.Оплата труда рабочих ├─────────────┐ │ 2.Оплата труда служащих │
└──────────┬─────────────┘ │ └───────────┬─────────────┘
┌─────────┴──────────────┐ ┌─────────┴───────────────┐ ┌───────────┴─────────────┐
┌┤1.1.Переменная часть │ │1.2.Постоянная часть ├──┐ │ 2.1.Численность служащих│
│└────────────────────────┘ └─────────────────────────┘ │ ├─────────────────────────┤
│┌─────────────────────────┐ ┌──────────────────────────┐ │ │ 2.2.Средняя оплата труда├─┐
├┤1.1.1.Объем продукции │ │1.2.1.Отклонение оплаты ├─┤ │ служащих │ │
│└─────────────────────────┘ │по тарифным ставкам │ │ └─────────────────────────┘ │
│┌─────────────────────────┐ └──────────────────────────┘ │ ┌─────────────────────────┐ │
├┤1.1.2.Структура продукции│ ┌──────────────────────────┐ │ │ 2.2.1.Отклонение окладов├─┤
│└─────────────────────────┘ │1.2.2.Отклонение по оплате├─┤ └─────────────────────────┘ │
│┌─────────────────────────┐ │отпусков │ │ ┌─────────────────────────┐ │
└┤1.1.3.Прямая оплата труда│ └──────────────────────────┘ │ │ 2.2.2.Отклонение премий ├─┤
│на единицу изделия │ ┌──────────────────────────┐ │ └─────────────────────────┘ │
└────────────┬────────────┘ │1.2.3.Доплаты за сверх- ├─┤ ┌─────────────────────────┐ │
│ │ урочное время │ │ │ 2.2.3.Доплаты ├─┘
┌─────────┴───────────┐ └──────────────────────────┘ │ └─────────────────────────┘
│1.1.3.1.Трудоемкость │ ┌──────────────────────────┐ │
│единицы изделия │ │1.2.4.Оплата целодневных и├─┤
├─────────────────────┤ │и внутрисменных простоев │ │
│1.1.3.2.Средне- │ └──────────────────────────┘ │
│часовая оплата │ ┌──────────────────────────┐ │
└─────────────────────┘ │1.2.5.Отклонение по прочим├─┘
│видам доплат и оплат │
└──────────────────────────┘
Рис.3.2. Структурно-логическая модель факторной системы
средств на оплату труда в составе себестоимости продукции.
.
- 13 -
24. Понятие мотивации труда и ее роль в новых
2условиях хозяйствования.
Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой в
республике привела к возникновению феномена экономического отчуж-
дения трудящихся от средств производства. Выражается это в том,
что в условиях общественной собственности важнейшие функции хо-
зяйственного руководства выполняли не сами непосредственные про-
изводители материальных благ, а государство в лице его различных
органов, которые отстранили конкретного человека, во-первых, от
результатов собственного труда, во-вторых, от управления произ-
водством. При этом доходы трудовых коллективов и отдельных работ-
ников практически не зависели и не зависят от эффективности ис-
пользования ресурсов. В силу этого трудящиеся относятся к ним не
по-хозяйски. Общенародная собственность воспринимается ими как
"ничейная". В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, на
который экономическая наука и практика не дали до сих пор ответа%
каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффек-
тивно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и ка-
чественно выполнять свои задачи.
Реализация принципов радикальной экономической реформы, вы-
ход из экономического кризиса невозможны без выработки механизма
мотивации труда в основной ячейке народного хозяйства - трудовом
коллективе предприятия. Нужно не забывать о простой истине: про-
дукцию, услуги производят люди и только люди. Полнокровный товар-
ный рынок появится лишь в результате заинтересованного труда ра-
ботников, а предприятия смогут выжить в условиях рынка только ов-
ладев механизмов мотивации высокоэффективного труда. По данным
опроса 1500 бизнесменов из 22 стран с развитой рыночной экономи-
кой, на пороге XXI века конкурентоспособность страны будет опре-
делять квалификация работающих и мотивация труда.
В словаре по психологии понятие "мотив" определяется как по-
буждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребности
субъекта. В основе любых действий лежит необходимость удовлетво-
рения тех или иных потребностей. Известный американский специа-
лист по менеджменту Маслоу потребности делит на первичные и вто-
ричные. К первым он относит: физиологические потребности (пища,
тепло, жилище и т.д.), а также потребности безопасности и защи-
щенности. Ко второй группе относятся: социальная потребность
(потребность входить в какую-либо группу), потребность в уважении
(самоуважение) и уважении других, потребность самореализации, то
есть потребность полностью развивать свой потенциал.
2Мотивация 0 - это процесс побуждения себя и других к деятель-
ности для достижения личных целей или целей организации. Она
представляет собой совокупность внешних и внутренних условий, оп-
ределяющих степень активности субъекта и направленность его дея-
тельности.Долгие годы мотивация понималась довольно узко как воз-
награждение за труд, чаще всего в виде премий. Однако на совре-
менном этапе в странах с развитой экономикой мотивацию рассматри-
вают как фактор развития производства, систему воспитания личнос-
ти, а также фактор социальной стабильности общества.
Современные методы активизации человеческого фактора в про-
- 14 -
изводстве можно систематизировать следующим образом.
1. Программы профессионального развития рабочей силы.
По данным специалистов США, увеличение затрат на труд на
один процент расширяет производство продукции в 3 раза больше,
чем один процент прироста капитала.
2. Программы, предполагающие большее вовлечение работников в
управление производством.
3. Программы, призванные реконструировать сам процесс труда.
Они должны обогатить содержание труда, создать творческий климат
в коллективе.
4. Программы, охватывающие круг вопросов, связанных с мате-
риальным стимулированием. Одним из важнейших факторов, определяю-
щих отношение человека к труду и его результатам, является мате-
риальное стимулирование. Для выработки действенного механизма ма-
териального стимулирования нужно, с одной стороны, правильно оп-
ределить величину средств на оплату труда, с другой - увязать оп-
лату труда каждого работника с достигнутыми конечными результата-
ми.
Переход республики к рыночным отношениям, развитие многооб-
разных форм собственности, демократизация всех сторон обществен-
ной жизни требуют изменения организации распределительных отноше-
ний и прежде всего по поводу оплаты за труд. Суть радикальной ре-
формы управления экономикой - переход от преимущественно адми-
нистративных к экономическим методам руководства, к управлению
интересами и через интересы. Поэтому важнейшая задача экономичес-
кой науки и практики состоит в том, чтобы разработать такой меха-
низма материального стимулирования, который нацеливал бы коллек-
тивы предприятий и отдельных работников на достижение высоких ко-
нечных народнохозяйственных результатов. Ее решение обуславливает
необходимость раскрытия предпосылок эффективности функционирова-
ния материального стимулирования.
При исследовании этих вопросов нужно исходить из того, что
материальные интересы людей тесно связаны с потребностями. Они
весьма многогранны и подразделяются на материальные, моральные,
физические и др. Материальные потребности проявляются в необходи-
мости воспроизводства условий существования человека. Они разви-
ваются из производства и вместе с производством. Без потребности
не может существовать производство, а потребление воспроизводит
потребность.
Поскольку в основе интересов лежат условия материальной жиз-
ни и потребности людей, то они объективны, причины их существова-
ния - материальные потребности.
Материальные интересы, представляя собой единство объектив-
ного и субъективного, превращаются в могучий фактор общественного
прогресса лишь после их осознания. Осознанный интерес может не
совпадать с объективно существующим, выступать лишь в виде опре-
деленного представления о нем. Пока последний не осознан, он вы-
ражает только потребности отдельного человека, коллектива, об-
щества, это - интерес лишь в потенции. Чтобы интерес превратился
в материальный стимул, он должен быть осознан. Только в данном
качестве указанная категория выступает побудительным мотивом к
- 15 -
полезной деятельности.
Материальная заинтересованность - осознанная людьми объек-
тивная связь между возможностью удовлетворять свои потребности и
необходимость решения тех или иных экономических задач. Степень
ее проявления зависит от того, в какой мере на человека воздейс-
твуют стимулы.
Следовательно, стимулирование - средство приведения в дейс-
твие интересов, форма реализации экономических отношений между
людьми в процессе производства и распределения материальных благ.
Чтобы обеспечить единонаправленность всех форм материальных
интересов (личных, коллективных и общественных), систему матери-
ального стимулирования необходимо строить на определенных принци-
пах. Рассмотрим их. Действенность материального стимулирования
определяется многими факторами. Но все их можно разделить на три
группы: во-первых, создание общих народнохозяйственных предпосы-
лок, во-вторых, теоретическое развитие концепции материального
стимулирования в условиях рынка, в-третьих, разработка механизма
формирования фонда оплаты труда, обеспечивающего установление
прямой зависимости между достигнутыми результатами труда и разме-
ром средств на его оплату.
Для более полного удовлетворения личных и общественных пот-
ребностей, решения задачи повышения эффективности производства,
конкурентоспособности выпускаемой продукции, которые будут побу-
ждать их наращивать темпы роста объема продукции (услуг), чистой
продукции, выпускать высокоэффективную технику, улучшать исполь-
зование производственных ресурсов. Для этого механизм материаль-
ного стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных
критериях оценки деятельности предприятий, структурных подразде-
лений. Речь идет о необходимости использования показателей, отра-
жающих конечный народно-хозяйственный результат труда коллектива.
Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие
коллективных форм организации и оплаты труда обуславливают необ-
ходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда
с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учиты-
вать количество вложенного труда, измеренного продолжительностью
рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать
такой механизм оценки труда, используемый в качестве мерила тру-
дового вклада каждого работника и подразделений - значит найти
ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона
экономии времени в мотивационный механизм управления.
Переход к рыночным отношениям предполагает дальнейшее расши-
рение самостоятельности предприятий и организаций хозяйственной
деятельности, отмену различных ограничений в стимулировании ра-
ботников. Однако необходимо учитывать, что в условиях всеохваты-
вающего монополизма производителей и торговли, тотального дефици-
та товаров и услуг, падения объемов производства, ставшего уже
устойчивым явлением, свобода предприятий оборачивается неконтро-
лируемым повышением цен. Это, в свою очередь, провоцирует искусс-
твенный рост средств на оплату труда, ускоряющий процесс возрас-
тания наличной денежной массы со все уменьшающимся их товарным
покрытием, эмиссию денег.
Эти негативные явления в развитии экономики вызваны во мно-
- 16 -
гом тем, что на стадии перехода к рынку государственное управле-
ние предприятиями сведено к нулю. Введение договорных, свободных
цен в условиях монополизма, отсутствие контроля со стороны госу-
дарства за формированием фонда оплаты труда привели к тому, что
при уменьшении объемов производимой продукции (услуг), снижении
эффективности производства произошел резкий рост средств на опла-
ту труда.
Создавшаяся социально-экономическая ситуация диктует необхо-
димость разработки такого механизма управления экономикой и опла-
той труда, который сдерживал бы необоснованный рост средств на
эти цели.
.
- 17 -
ЛИТЕРАТУРА
1. В.И.Шкатулла. Настольная книга менеджера по кадрам.
М: ИФРА-М, 1998.
2. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности.
Под ред. В.И.Стражева. Минск: Высшая школа", 1999.
3. Намазалиев Г.И. Экономический анализ хозяйственной
деятельности.
4. Экономика предприятия. Под ред. В.Я.Хрипача.
Минск: НПЖ "Финансы, учет, аудит", 1997.
5. Зайцев Н.Л. Экономика пром.предприятия.
.
- 18 -
РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА
1. Зайцев Н.Л. Экономика пром.предприятия.
2. Макконел К., Брюс С. Экономикс в 2-т.
3. Намазалиев Г.И. Экономический анализ хозяйственной деятельности
4. Основы предпринимательского дела. Под ред. Осиповой Ю.М.
5. Экономика предприятия. Учебник для вузов.
Под ред. Горфинкеля В.Я.
6. Экономика предприятия. Под ред. Волкова О.И.