Бестарифная система оплаты труда. Основой бестарифной системы оплаты труда является квалификационный уровень, устанавливаемый каждому члену трудового коллектива и характеризующий его физическую трудовую отдачу.

Индивидуальная заработная плата всех работников (рабочих, служащих, специалистов и руководителей) представляет собой их долю в фонде оплаты труда предприятия и зависит от квалификационного уровня, трудового вклада и отработанного времени.

Квалификационный уровень работника может определяться по фактической заработной плате  и исчисляется по тарифным ставкам (окладам).

На некоторых предприятиях квалификационный уровень определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты

На основе квалификационных уровней, а также с учетом квалификационных требований к работникам различных профессий (должностей) все работники предприятия распределяются по определенным квалификационным группам. Со временем квалификационные уровни отдельных работников могут изменяться.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, проведения тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда существуют свои подходы к формированию и распределению фонда оплаты труда, но последовательность работы по организации заработной платы, как правило, для всех одинакова (рис.3.).

Величина фонда оплаты труда в рыночных условиях должна зависеть, в первую очередь, от объемов сбыта и реализации продукции (товаров, услуг). Последний подвержен колебаниям, и соответственно должна изменяться величина фонда оплаты труда. На практике же сохраняется прежний порядок расчета фонда оплаты труда исходя из штатного расписания и фиксированных окладов и прежних систем премирования. Очень часто нормативы зарплаты на 1 руб. товарной продукции определяют исходя из ранее установленного фонда оплаты труда, несмотря на то, что условия рынка влияют на резкие изменения объема продаж продукции. В этих случаях никакие нормативы не обеспечивают формирование нужного фонда оплаты труда в зависимости от конъюнктуры. Указанные обстоятельства ведут к уравнительности в оплате

труда, к необъективной оценке его результатов в отношении работников и структурных единиц.

Рассмотрим сжато порядок оплаты труда при использовании различных систем и с учетом указанных нежелательных явлений в ее организации.

На практике широкое распространение имеет сдельная система оплаты труда в виде прямой и косвенной сдельно-премиальной и сдельно-прогрессивной, а также аккордной оплаты. Каждая из указанных систем в зависимости от принятой формы организации труда делится на индивидуальную и коллективную. Повременная форма оплаты труда делится на такие системы, как простая, повременно-премиальная, повременно-сдельная, повременная с нормированным заданием. И третья — смешанная форма представлена бестарифной системой.

При сдельной системе оплаты труда рабочему платят в соответствии с количеством выработанной им продукции или выполненной работы. Заработная плата в этом случае начисляется в два этапа: расчет расценки на единицу продукции путем деления дневной ставки (Т_д) на норму выработки (Н_в); определение суммы заработка (З) путем умножения расценки на единицу продукции () на общий объем произведенной продукции за месяц (N).

Формулы этих расчетов имеют следующий вид:

Е_п = Т_д / Н_в ; З = Е_п N

Дневная тарифная ставка (Т_д) определяется путем умножения часовой тарифной ставки рабочего соответствующего разряда на установленную продолжительность рабочего дня в часах.

На американских предприятиях сдельная система стимулирования предполагает выплату определенной, в большинстве случаев дифференцированной ставки за каждую произведенную единицу продукции или оказанную услугу. Компания, как правило, гарантирует минимальную заработную плату. Сдельная система строится по следующей схеме: обосновывают нормы выработки на одного работника (для этого изучают время, затрачиваемое на все операции изготовления единицы продукции); устанавливают размер основной заработной платы (как и у нас, путем деления ставки на норму выработки) с учетом или без учета выполнения норм выработки. В расчетах используют фиксированные увеличивающиеся или уменьшающиеся размеры ставок. При прочих равных условиях увеличивающаяся ставка оказывает большее стимулирующее воздействие по сравнению с постоянной, а постоянная – в большей степени, чем уменьшающаяся. При коллективной (групповой, бригадной) сдельной оплате труда схема расчета заработной платы идентична расчету по индивидуальной системе стимулирования. Однако в этом случае рассчитывается коллективная сдельная расценка путем суммирования дневных тарифных ставок всех членов коллектива и делением их на сменные нормы выработки, установленные этому коллективу. Общая заработная плата коллективу (З_пб) начисляется путем умножения коллективной сдельной расценки (Р_к) на количество продукции (Н_б), изготовленной этим коллективом – З_пб = Р_к Н_б. Распределение заработной платы между членами коллектива осуществляется пропорционально их тарифным ставкам и отработанному времени:

З_рi = ( З_пб / ∑ З_тi ) З_тi ,

где З_рi – заработная плата конкретного рабочего;

З_тi – заработок рабочего по тарифной ставке, исчисленной путем умножения часовой тарифной ставки соответствующего разряда на число отработанных часов за месяц.

В отдельных промышленных предприятиях используется сдельно-прогрессивная оплата труда при освоении производства новой продукции и при решении задачи по обеспечению устойчивости прироста объемов продаж. В этих случаях предусматривают начисление заработной платы в пределах выполняемых норм по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При этом система оплаты труда может предусматривать два, три вида расценок и более. Такая многоступенчатая система стимулирования была разработана в США еще в начале XX века.* Эта система предусматривает использование трех видов ставок оплаты труда - при перевыполнении установленных норм выработки - 120 % от наименьшей ставки, при выполнении нормы - 110 % и тем, кто выполнит задание меньше, чем на 84 %, выплачивается наименьшая ставка.

В данных системах ставка оплаты варьирует в зависимости от уровня производительности труда. Эта система позволяет, работникам участвовать в распределении выгод, полученных от повышения производительности труда.

Наиболее часто в США применяют системы группового стимулирования, построенные так, что работник участвует в распределении   экономии  издержек,  обусловленной  групповыми усилиями.  Наиболее известная такая система была разработана Д. Скенлоном. По этой системе работодатель определяет отношение расходов на оплату труда к стоимости реализованной продукции и сумму экономии по заработной плате, получаемую от роста производительности труда. Затем назначается процент (к общей сумме выплат по зарплате) для определения премиального фонда от экономии. Выплаты осуществляют по итогам работы за год.

На Урале промышленные и другие предприятия начали использовать новую систему управления трудом.* * Эта система в большей степени учитывает происходящие изменения трудовых отношений, способствует повышению эффективности труда, укреплению дисциплины, усиливает ответственность и развивает инициативу работников и структурных подразделений предприятия.

Указанная система предусматривает изменение порядка; формирования средств на оплату труда всего предприятия, его структурных подразделений и зарплаты работников. Они ставятся в прямую зависимость от двух основных условий - объема реализованной продукции и трудового вклада подразделений и работников в конечные итоги работы всего коллектива. Осуществление первого условия предусматривает расчет зарплатоемкости реализованной продукции (например, на 1 руб. реализованной продукции - 25 коп. зарплаты). По второму условию каждому структурному подразделению устанавливаются три-четыре показателя, характеризующие выполнение его функций в соответствии с разделением труда на предприятии. Учитывается и выполнение функций каждым работником.

Ключевую роль в деле управления персоналом играет измерение и оценка труда. Именно в этом случае создается база для распределения зарплаты. Целый ряд факторов свидетельствуют о необходимости осуществлять оценку труда в нестоимостной форме (на денежную оценку отрицательно влияют инфляция, цены и др.).

В разработанном новом механизме оценки и оплаты труда предлагается использовать: при измерении индивидуального труда - коэффициент эффективности труда (КЭТ); при оценке труда коллективов подразделений - коэффициент эффективности коллективного труда (КЭКТ).

Основой оценки индивидуального труда является сравнение фактического труда работника за месяц с его заданиями или обязанностями за тот же период, а для коллективов - сравнение фактической работы структурного подразделения с его функциональными обязанностями. В этом процессе не требуются какие-либо новые документы и показатели работы, новая отчетность и т.д.

Для каждого работника определяют эффективность месячного труда, которую характеризует коэффициент эффективности труда (КЭТ). Для определения этого показателя любого работника учитывают ряд факторов: базовая зарплата, время и интенсивность труда, сложность выполнения работы, трудовое поведение работника (инициатива, совмещение профессий, расширение зон обслуживания, дисциплина и т. д.), которые отражаются в соответствующих коэффициентах. Методику этих расчетов можно представить в виде следующих схем.

Показатели эффективности труда работников определяют по формуле:

КЭТ = К_бзп  К_Тв,

где К_бзп – коэффициент базовой среднемесячной зарплаты за прошедший период (среднемесячную зарплату за истекшие полугодие или квартал разделить на 100. Например, при зарплате 1200 руб. коэффициент базовой зарплаты составит 12=1200/100);

К_Тв – коэффициент трудового вклада работника в конечные результаты работы структурного подразделения за тот же период.

 Величина К_Тв определяется раздельно по работникам, зарплата которых начисляется исходя из часовых тарифных ставок, по формуле:

К_{тв”тариф”} = (Т ОВ К_КТ) + К_совм + К_впроч ,

где Т - тарифная почасовая ставка;

ОВ - фактически отработанное время;

К_КТ - коэффициент качества труда;

К_совм - коэффициент совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания и увеличения объема выполняемых работ;

К_впроч - коэффициенты ночные, праздничные, вечерние и др.

Всем другим работникам, труд которых оплачивается исходя из месячных окладов и по сдельным расценкам коэффициент трудового вклада исчисляется по формулам:

К_{Тв”оклад”} = (К_ов К_КТ) + К_совм + К_впроч     и        К_ов = РВ_факт / РВ_норм ,

где К_ов – коэффициент  отработанного времени;

К_КТ – коэффициент качества труда;

 РВ_факт – фактически отработанное время (смен, часов);

РВ_норм – нормативное время работы в течение месяца (смен, часов);

Коэффициент качества труда руководителей предприятия и его структурных подразделений рассчитывается по формуле:

К_КТрук = КЭТК К_инт  К_оо,

где КЭТК – итоговый  коэффициент эффективности труда руководимого коллектива, отражающий результаты его работы за отчетный месяц;

К_инт – коэффициент интенсивности (напряженности) труда

руководителей, зависящий от выполнения норм управляемости;

К_оо – коэффициент выполнения руководителем своих основных обязанностей.

К приведенным схемам расчетов считаем необходимым дать краткие пояснения.

Коэффициент базовой зарплаты (у нас он равен 12), тарифный и складный, отражает такие характеристики труда, как сложность труда (различный уровень квалификации работника), которая отражается в базовых окладах и тарифах, и тяжесть труда (различные условия труда), которая отражается через надбавки и доплаты к окладам и тарифам. В коэффициенте качества труда (К_КТ) отражаются интенсивность (напряженность) работы, уровень выполнения работником его основных обязанностей.

Фонд оплаты труда предприятия предстает как сумма долей его структурных подразделений, исчисленных по итогам за прошлый период (квартал, полугодие, год). Эти доли ежемесячно корректируются в зависимости от того, как структурные подразделения выполняют свои функциональные обязанности. Основой для сравнения являются данные за предыдущий месяц. Если подразделение превысило показатели предыдущего месяца и его коэффициент эффективности коллективного труда (КЭТК) повысился, то увеличивается его доля в общем фонде заработной платы. И наоборот, при снижении КЭТК за отчетный месяц доля в фонде оплаты труда снижается. Таким образом обеспечивается связь фонда оплаты труда предприятия с фондом оплаты труда структурных подразделений и последних с заработной платой каждого работника. Самое же главное, фонд оплаты труда структурных подразделений формируется в зависимости от их вкладов в общие результаты работы предприятия. При оплате труда работников оценивается их вклад в конечные результаты структурного подразделения, где они работают.

Конечно, вначале эти расчеты потребуют больших затрат времени. Однако в дальнейшем все эти вопросы решаются быстро и дают значительный эффект. Эта система должна быть разъяснена всем работникам, что приведет в действие ее механизмы воздействия. Использование ЭВМ при этих расчетах позволит выполнять их в короткие сроки и непрерывно совершенствовать. Из множества систем, связанных с повременной формой оплаты труда, сжато рассмотрим повременную оплату труда с нормированным  заданием,  или  сдельно-повременную  оплату труда. Рабочим или коллективу устанавливают объем работ, который должен быть выполнен за определенный период времени на условиях повременной оплаты и при соблюдении требований к качеству продукции (работ). При перевыполнении установленного задания оплата осуществляется по расценкам за единицу продукции и эта часть зарплаты распределяется между работниками пропорционально их тарифным ставкам за месяц с учетом проработанного времени.

В западных странах применяется повременная система, сущность которой состоит в установлении норм времени на изготовление изделий, требующих повышенных усилий работников. Всем работникам гарантирована базовая заработная плата (норма времени умножить на почасовую ставку), а вознаграждение исходя из нормы времени и по ставке 120 % выплачивается тем, кто выполняет и перевыполняет норму. Премии руководства обычно зависят от результатов труда работников.

На промышленных предприятиях проявляется тенденция замены сдельной оплаты труда повременной. В этих случаях необходимо принять все меры к тому, чтобы не снизить результативность труда. К числу таких мер относятся четкие требования к знаниям и умениям работника, определенные в соглашениях и договорах, и обязательное нормирование труда. Сущность других систем рассмотрена в шестой главе данного учебника.

При использовании любой системы оплаты труда важным элементом его организации является нормирование и измерение индивидуальных и коллективных его результатов. Без нормирования сдельные системы не могут применяться.

Технико-экономические нормы и нормативы способствуют рациональной организации труда и заработной платы на основе принципа распределения по количеству и качеству труда, которые стимулируют использование передовых методов труда. Выражением меры труда являются нормы выработки, времени на производство одного изделия, обслуживания станков или оборудования и численности промышленно-производственного персонала.

Представляется целесообразным в отраслевых и региональных соглашениях предусматривать типовые нормы, а в коллективных договорах (контрактах) - местные нормы для данного предприятия.

Нормы должны обеспечивать максимальное использование резервов производства и способствовать повышению производительности труда. Работа по уточнению норм и нормативов должна вестись непрерывно.

Основными направлениями улучшения организации труда, создания условий для повышения его производительности на каждом рабочем месте являются: улучшение условий труда; механизация и автоматизация трудоемких процессов; осуществление мер по сокращению применения ручного руда; совершенствование организации и обслуживания рабочих мест (оснащение всеми видами оборудования, улучшение технологии и т.д.); углубление специализации и разделение труда; внедрение прогрессивных форм и систем оплаты труда и т.д.

3.4. Анализ и планирование показателей по труду и его оплате промышленным предприятием

Рыночная система оценки и оплаты труда способна оказывать значительное влияние на повышение эффективности и конкурентоспособности предприятий. Одним из путей выхода из кризиса является высокоэффективный труд. Даже при существенном улучшении внешней среды (снижении налогового бремени, доступности кредита, ослаблении инфляции и т.п.) необходимо совершенствовать внутренний хозяйственный механизм предприятия и такое важное его звено, каким является система оценки и оплаты труда. Нельзя руководствоваться традиционными системами оплаты труда, которые ведут к уравниловке в распределении. Необходимо увязать оценку и оплату труда с конечными результатами структурных подразделений и предприятия в Доля оплаты труда в себестоимости продукции по отраслям промышленности (пищевая, легкая и т.д.) в 1992-1994 гг. увеличивалась, а в 1994-1998 гг. имела четко выраженную тенденцию к снижению. Только в отдельных (буквально нескольких) предприятиях снижение доли трудовых издержек в себестоимости продукции связано с технологическими сдвигами, усовершенствованием оборудования и средств труда и может быть оценено как положительное явление. В большинстве из них это замещение другими факторами производства связано с неоправданным удорожанием материалов, энергии, коммунальных услуг и поэтому оценивается негативно.

Определенное влияние на снижение доли трудовых затрат оказало расширение практики использования неоплаченного труда. При этом накопленные долги по заработной плате в дальнейшем не индексировались. У руководителей предприятий своевременная выплата заработной платы не является первоочередной задачей. В центре их внимания - расчеты с заказчиками и налоги. Законодательных актов об ответственности руководителей за решение этих вопросов нет. Задержки заработной платы служат рычагом, позволяющим решать проблему избыточной рабочей силы.

На многих предприятиях происходит процесс дифференциации в оплате труда, который усиливается. Заработная плата работников управления увеличивается более высокими темпами по сравнению с квалифицированными рабочими. В промышленности заработная плата специалистов незначительно (примерно на 10-15 %) отличается от заработной платы рабочего среднего уровня. В плохо работающих (убыточных) предприятиях разрыв в уровне зарплаты руководителей и остальных работников существенный.

Уровень квалификации работников не играет большой роли в их стимулировании. Такое положение снижает стремление рабочих к повышению квалификации и свидетельствует об отсутствии заинтересованности у самих предприятий использовать более квалифицированный труд. Повышение доли руководителей в заработной плате не является свидетельством улучшения экономического положения предприятия. Многие предприятия средства фонда оплаты труда часто используют не по назначению.

Промышленные предприятия по-разному решают вопросы формирования систем оплаты труда, отдельные из них сохранили практику использования государственной тарифной системы, а часть применяют ее в качестве ориентира. Обычно развивающиеся предприятия (успешно работающие в новых условиях) используют, как правило, собственные системы оплаты труда. Эти предприятия почти не практикуют использование государственной тарифной системы и не принимают ее во внимание. Здесь следует также отметить, что на многих предприятиях четко проявляется тенденция сокращения занятости и на отдельных из них имеет место стабильность численности и даже ее рост. Указанные положения необходимо учитывать при анализе и планировании показателей по труду и его оплате. Это является фоном, который должны учитывать все предприятия.

3.4.1.  Анализ показателей по труду и заработной плате промышленным предприятием.

На промышленных предприятиях анализ указанных показателей необходимо проводить раздельно по труду и его оплате и с учетом в дальнейшем их взаимосвязи и взаимозависимости.

Цель анализа показателей по труду состоит в оценке его производительности по категориям работников, в разрезе структурных подразделений и в целом по предприятию и выявлении резервов и возможностей ее непрерывного роста.

В процессе анализа эффективности использования труда работников предприятий различных отраслей промышленности изучают:

Ø среднесписочную численность производственно-промышленного персонала (персонал основной деятельности) и персонала неосновной деятельности (имеющихся в составе предприятия непромышленных структур), ее изменение по квартальным датам за последние 2-3 года;

Ø структуру промышленно-производственного персонала и ее динамику (долю рабочих, работников вспомогательных цехов, подсобных производств, транспортных служб и других подразделений);

Ø производительность труда рабочих в расчете на одного работника и предприятия в целом, темпы ее роста за 2-3 последних года;

Ø долю прироста выпуска продукции (товарной) за счет изменения численности работников и роста производительности труда;

Ø относительную экономию живого труда (работников в: расчете на год) по сравнению с условиями базисного года за счет роста производительности труда;

Ø величину трудовых затрат на единицу продукции за отчетный период и в динамике;

Ø относительную экономию расходов на оплату труда за счет относительного сокращения численности работников благодаря росту производительности труда;

Ø влияние изменения доли рабочих в общей численности работников и оценку этого влияния на изменение производительности труда в расчете на одного работника предприятия (чем больше удельный вес рабочих в общей численности работников, тем выше совокупная производительность труда всех работающих. Аналогично учитывают влияние на указанный показатель изменения доли численности неосновного персонала, вспомогательных работников);

Ø соотношение темпов прироста производительности труда и средней заработной платы.

Предприятие должно выявить влияние основных факторов на производительность труда, изменение числа занятых по структурным подразделениям и сравнить свои показатели со среднеотраслевыми и особенно с показателями предприятий-конкурентов. Именно на данном этапе закладываются и удерживаются конкурентные преимущества.

Одновременно предприятию необходимо исследовать расходы на оплату труда и оценить целесообразность этих затрат, выявить возможности их экономии.

Анализ расходов на оплату труда требует от предприятий глубокого и всестороннего изучения:

Ø темпов изменения расходов на оплату труда в динамике, по сравнению с их среднегодовой величиной за последние 3-4 года, со среднеотраслевыми и их величиной по предприятиям-конкурентам;

Ø доли расходов на оплату труда в выручке от реализации и в полной и производственной себестоимости продукции в динамике, а также выявление факторов, повлиявших на изменение этой доли; оценки характера изменения этой доли (положительная или негативная) и нахождения путей избавления от негативных явлений;

Ø структуры средств на оплату труда за отчетный период и в динамике и оценки характера ее изменений в увязке с характером изменений конечных показателей деятельности предприятия (доля тарифной части оплаты труда, доля премий, доля доплат и надбавок, доля вознаграждений и т.п.);

Ø уровня средней заработной платы по категориям работников, оценки обоснованности их различий и изменений в динамике; взаимосвязи изменений средней заработной платы и показателей производительности труда. (В процессе анализа этих показателей необходимо оценить различия в уровне оплаты труда по профессиям, разрядам, по категориям работников в зависимости от системы оплаты их труда и т.д.);

Ø критериев оценки обоснованности выбора различных систем оплаты труда и увязка этих критериев с целями предприятия. При анализе следует установить, какая часть продукции производится работниками, труд которых оплачивается по повременным системам, и какая часть теми, кому начисляется оплата по сдельным системам. В каждом случае необходимо рассчитать темпы изменения объема продаж указанных видов продукции, размер расходов по оплате труда, приходящихся на единицу изделий, и установить характер изменения этих расходов в динамике;

Ø отношения объема продаж к расходам на оплату труда всех работников и работников управления (последний показатель можно использовать для оценки эффективности управления предприятием) за отчетный год и в динамике;

Ø рентабельности живого труда за отчетный год и в динамике (прибыль от реализации в процентах к расходам на оплату труда, прибыль в расчете на одного среднесписочного работника по кварталам и за год и т.п.).

Для того чтобы упорядочить анализ показателей по труду и его оплате, каждому предприятию необходимо подготовить и использовать определенные схемы и формы таблиц, в которых предусмотреть изучение названных и тех показателей, которые предприятие считает целесообразным анализировать. Очень важно всегда иметь под рукой данные анализа за 2-3 предшествующих периода и выявить, какие резервы были использованы и что не удалось решить.

Предприятию необходимо также проводить расчеты влияния основных факторов на изменение изучаемых показателей. Так, следует установить, как повлияли на динамику расходов по оплате труда изменения численности работников и их среднемесячной заработной платы, а также доли отдельных структурных единиц в совокупных расходах на оплату труда в целом по предприятию и т. д.

При анализе систем оплаты труда нужно установить, какие из них и как влияют на конечные результаты деятельности структурных единиц и предприятия в целом, как усилить воздействие на конкурентоспособность продукции, какие меры осуществлять по повышению реальной заработной платы.

Каждое предприятие испытывает сегодня международную конкуренцию. Поэтому ему необходимо укреплять свое положение не за счет снижения и без того невысокой оплаты труда, а путем повышения производительности труда, определяемой трудовыми затратами на единицу продукции. Профсоюзам следует добиваться включения в коллективные договоры гарантий по заработной плате, в особенности положений, обеспечивающих трудящимся защиту в случае несостоятельности предпринимателей.

Выявленные в процессе анализа резервы повышения производительности труда (объема произведенной или реализованной продукции, величины затрат на единицу продукции и др.) и роста заработной платы в расчете на одного среднесписочного работника должны быть разделены на те, которые можно использовать по ходу хозяйственной деятельности, и те, что могут быть использованы в перспективе. Аналитик должен расписать, что конкретно нужно сделать для мобилизации резервов и как осуществлялись в прошлом намечаемые меры.

3.4.2.  Планирование численности работников, производительности труда и расходов на оплату труда.

Главной целью планирования показателей по труду и его оплате на промышленном предприятии является определение оптимальной численности работников, которая позволит обеспечить выполнение обязательств по реализации продукции потребителям при экономном использовании средств на оплату труда и снижении трудовых затрат на единицу продукции.

После обоснования плана реализации и производства продукции первостепенное значение имеет определение показателей плана по труду и его оплате.

Разработка плана по труду начинается с установления численности по структурным подразделениям предприятия, профессиям и видам работ. Этот процесс упрощается в тех предприятиях, где имеются нормы выработки, обслуживания станков и оборудования, численности работников. Очень часто предприятия анализируют численность работников по структурным подразделениям и с учетом ожидаемых изменений объема реализации и производства, специализации, механизации и автоматизации вносят необходимые уточнения в сложившуюся численность и таким образом определяют ее на предстоящий период.

По основным рабочим (занятым в основной деятельности) численность (Ч) определяют путем деления плановых объемов производства (О_п) продукции на норму выработки (Н_в)

Ч = О_п / Н_в

 По вспомогательным рабочим (выполняющим функции по обслуживанию основного производства) численность определяют исходя из количества рабочих мест и в процентах к числу основных рабочих.

Установленная численность должна обеспечивать высокие и устойчивые темпы роста производительности труда, опережающие темпы прироста производительности труда по сравнению с темпами прироста средней заработной платы, улучшение структуры персонала (повышение доли рабочих в общей численности работников, увеличение числа высококвалифицированных специалистов и рабочих и т. п.).

При обосновании показателей численности и производительности необходимо учитывать влияние таких основных факторов, как: структурные сдвиги в производстве; повышение технического уровня производства; совершенствование управления, организации производства и труда; изменение объемов реализации и производства; отраслевые факторы; ввод в действие и освоение новых производств (цехов, участков). Влияние указанных факторов находит свое выражение в снижении трудовых затрат на единицу продукции. Эффект от их действия определяют на основе расчета числа высвобожденных работников.

К факторам, связанным с повышением технического уровня производства, относятся такие, как внедрение новой техники, прогрессивной технологии, механизации и автоматизации производственных процессов и др.

Планирование расходов по оплате труда может осуществляться различными методами.

В условиях рыночной экономики вряд ли целесообразно определять плановую величину расходов на оплату труда исходя из сложившихся методов ее начисления. Этот подход продолжают использовать многие промышленные предприятия. Под воздействием изменений конъюнктуры рынка и многих других факторов имеет место колебание объемов реализованной продукции, что не учитывается при указанном подходе к планированию расходов на оплату труда.

Многие предприятия обосновывают расходы на оплату труда путем установления зарплатоемкости реализованной продукции (величины расходов на оплату труда в расчете на 1 руб. реализованной продукции) и учета планового объема реализованной продукции. Другие предприятия устанавливают плановую величину расходов на оплату труда по обоснованию ее доли в себестоимости реализованной продукции.

Плановая величина расходов на оплату труда должна соответствовать определенным требованиям:

Ø предусматривать снижение трудовых затрат на единицу продукции (издержкоемкость);

Ø

Ø увеличивать размеры средней величины реальной заработной платы в расчете на одного работника;

Ø обеспечивать оптимальное соотношение структуры оплаты труда - тарифной (постоянной части) и переменной. Опыт показывает, что чем лучше показатели работы предприятия (загрузка мощностей, отсутствие простоев, увеличение занятости), тем ниже доля тарифной части оплаты труда. При этом должна увеличиваться средняя заработная плата в целом и не должен уменьшаться абсолютный размер ее тарифной части.

Ø оптимизировать соотношение темпов роста заработной платы управляющих и квалифицированных и неквалифицированных работников;

Ø обеспечивать тесную связь оплаты труда с уровнем квалификации и качеством труда работников;

Ø определять характер зависимости размера средней заработной платы от загрузки производственных мощностей и объема реализации продукции и способствовать прогрессивным изменениям.

Известно, что с 1996 г. заработная плата включена в состав критериев оценки благополучия предприятий. В них объединены показатели производственно-экономической характеристики предприятия и показатели трудовой деятельности занятых на этом предприятии работников (загрузка производственных мощностей, изменение объемов производства за последние 2-3 года, наличие остановок производства, изменения в занятости и заработной плате). Опыт свидетельствует, что успешно работающие предприятия в меньшей степени сокращают персонал и даже увеличивают численность работающих.