Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНДУСТРИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

(МГИУ)

Институт Дистанционного Обучения

Курсовая работа

Дисциплина: «Трудовое право»

Вариант (тема): «Коллективные трудовые споры и порядок

                                их разрешения»

Специальность (направление): 521 400 «юриспруденция»

Группа: Вз 01ю21

Студент: Рыбак О. Е.

Преподаватель: Иванов В. И.

г. Вязьма

2004 г.

План

Введение……………………………………………………….стр.3

Коллективные трудовые споры

и порядок их разрешения……………………………………стр.6

Заключение…………………………………………………...стр.31

Литература……………………………………………………стр.33

Введение.

Основу всякого человеческого общества составляет труд. Именно трудом граждан создаются материальные и духовные ценности, приумножается национальное богатство нашей страны. Общество может распределять лишь то, что произведено. Поэтому чем выше результаты труда, тем полнее удовлетворяются общественные потребности, тем выше жизненный уровень российских людей. Отсюда становится понятно, какую большую роль играет законодательство о труде. Регулируя трудовые отношения всех рабочих и служащих, оно содействует росту производительности труда, улучшению качества продукции, укреплению трудовой дисциплины и постепенному превращению труда на благо общества. Одновременно оно устанавливает высокий уровень труда, охрану трудовых прав рабочих и служащих.

Трудовое законодательство – единственная отрасль законодательства, которая способна не только непосредственно воздействовать на основную производительную силу – людей, являющихся носителями рабочей силы, но и защитить их в процессе трудовой деятельности и безработицы. Под влиянием системы норм трудового законодательства формируется механизм социальной защиты работников, развиваются права человека в сфере труда, которые общество и государство обязаны совершенствовать.

Таким образом, законодательство о труде призвано способствовать ускорению социально-экономического развития нашей страны.

В нашей стране трудовые отношения строятся на основе товарищеского сотрудничества. Между работниками и администрацией нет и не может быть трудовых конфликтов, вытекающих из противоречий между трудом и капиталом. Однако трудовые споры все-таки возникают. И очень часто из-за незнания трудового законодательства работниками и администрацией, а иногда и из-за того, что трудовые обязанности рабочих и служащих определены недостаточно четко, в связи с чем у работников и администрации складывается о них разное мнение.

Причиной, порождающей трудовой спор, является также и неуважение к закону, нежелание считаться с его требованиями, которое можно наблюдать как со стороны некоторых представителей администрации, так и работников. Знание трудового законодательства, его неукоснительное исполнение является важным условием предотвращения трудовых споров.

Предметом трудового  права являются трудовые и тесно с ними связанные отношения (производные от трудовых). В процессе  регулирования этих отношений нормами права между их субъектами могут возникнуть разногласия. Это может быть как спор между работником и администрацией предприятия, учреждения, организации, например, в связи с наложением взыскания или увольнением, так и разногласие между администрацией и трудовым коллективом по поводу невыполнения тех или иных  условий коллективного договора.

Трудовые споры -  это разногласия между субъектами трудового права по поводу установления условий труда или заключения трудового договора, а также применения норм трудового законодательства.

Вместе с тем сводить трудовые споры только к разногласиям между отдельным работником и предприятием нельзя. Понятие трудовых споров шире: оно включает конфликты и между другими субъектами трудового права, например между трудовым коллективом, и администрацией. Кроме того, споры по своему характеру могут быть связаны как с применением норм трудового законодательства  (правильным или неправильным), так и с установлением новых условий труда, еще  не урегулированных нормами трудового права, например в процессе заключения коллективного договора. И, наконец, трудовые споры – это не просто разногласия между субъектами трудового права, а особая их стадия, поскольку в состоянии разногласий, неудовлетворенности поведением друг друга можно  находиться если не все юридически значимое время (с момента возникновения до момента прекращения правоотношения), то значительную его часть.

Поэтому в определение трудовых споров обычно вводится признак, указывающий на неурегулированность разногласий, т.е. трудовые споры, определяются как неурегулированные разногласия между субъектами трудового права. Но и этот признак трудно назвать определяющим, так как он не всегда устанавливает момент, с которого можно считать разногласия неурегулированными. В индивидуальных трудовых спорах таким моментом является обращение в соответствующий юридический орган за разрешением спора. Только с этого момента возможные разногласия приобретают характер трудового спора.

Применительно к коллективным трудовым спорам, центр его  тяжести, поскольку сам спор может повлечь за собой различные негативные последствия, социальную напряженность в обществе, переносится на примирительные процедуры, попытку не допустить конфликта; моментом начала спора является либо день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или несообщения работодателям своего решения в установленный законом срок, либо дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

В основе классификации трудовых споров может лежать:

1) вид правоотношения, из которого возник спор, и тогда следует говорить о трудовых спорах в широком смысле (между субъектами трудового права, т.е. возникающими не только из трудовых правоотношений, но и производных от них) и в узком (между субъектами трудового правоотношения).

Дополнительным определяющим признаком здесь является и субъект (сторона правоотношения), который заявил о своем споре в соответствующий юрисдикционный орган. Так, в том же трудовом правоотношении субъектом спора может быть как работник, так и администрация в зависимости от того, кто обратился за разрешением спора, чьи права действительно или мнимо нарушены;

Коллективные трудовые споры

и порядок их разрешения.

Основная группа споров возникает из трудового правоотношения, жалующейся стороной чаще всего является работник, и эти споры носят, как правило, исковой характер.

По признаку подведомственности можно выделить три вида разбирательств этих споров:

1) общий порядок, который включает в себя последовательное рассмотрение спора в суде. Рассмотрение одних споров может закончиться в комиссии, если стороны не обжалуют ее решение и спор не будет перенесен в суд. В других случаях одна из сторон (а может быть и обе) вправе обратиться в суд в связи с неудовлетворенностью решением комиссии;

2) судебный порядок,  при котором рассмотрение трудового спора начинается непосредственно с обращения в суд, минуя комиссию по трудовым вопросам;

3) особый порядок,  при котором отдельные категории споров либо трудовые споры работников определенных категорий рассматриваются в соответствии со специальными процессуальными нормами;

Другую  значительную группу составляют коллективные трудовые споры, возникающие из организационно-управленческих и социально-экономических отношений в сфере труда. Конфликтующей стороной чаще всего является трудовой коллектив одного или нескольких предприятий. Предметом спора могут быть разногласия как по поводу установления условий труда, так и в связи с применением действующего законодательства.

Действующее законодательство устанавливает особый порядок разрешения коллективных трудовых споров, основные положения изложены в Федеральном законе от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», введенном в действие с 5 декабря 1995 г.

Коллективными могут быть споры о применении нормативных актов, коллективных и трудовых договоров. Классификация трудовых споров имеет значение для определения их подведомственности – для каждой группы установлен определенный порядок рассмотрения и орган, полномочный разрешить этот спор.

Законодатель, учитывая возможную тяжесть социальных последствий коллективных споров для общества и необходимость защиты интересов трудящихся, переносит акцент в регулировании коллективных трудовых отношений на недопущение социальной напряженности, на достижение согласия между работниками и предпринимателями, социальное партнерство между ними. В Законе о порядке разрешения коллективных трудовых споров подчеркивается целесообразность достижения соглашения между сторонами сначала на основе переговоров их представителей, после чего должны быть использованы определенные примирительные процедуры.

Статья 3 Закона о порядке разрешения коллективных трудовых споров наделяет работников и их представителей правом выдвижения тех или иных требований. Эти требования выдвигаются на общем собрании (конференции) работников большинством голосов. Требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Вместе с выдвижением требований работники избирают своих полномочных представителей для участия в разрешении коллективного трудового спора. При выдвижении одинаковых требований различными представителями работников они вправе сформировать единый орган для участия в разрешении данного спора.[1]

Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования и сообщить о своем решении представителю работников в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения этих требований.

Порядок разрешения коллективного спора состоит из следующих этапов: рассмотрение спора примирительной комиссией, рассмотрение спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Причем рассмотрение спора примирительной комиссией является обязательным. Комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора и формируется из представителей сторон на равноправной основе. Коллективный спор должен быть рассмотрен в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о её создании. При недостижении согласия стороны продолжают  примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже. Рассмотрение спора с участием посредника осуществляется  в срок до семи календарных дней с момента его приглашения и завершается принятием согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

Трудовой арбитраж представляет собой временный орган, создаваемый в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником. Он формируется из трех человек, и в его состав не могут входить представители спорящих сторон. Рассматривается спор в трудовом арбитраже с участием представителей сторон в срок до пяти рабочих дней со дня его создания. Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения этого спора, работники вправе прибегнуть к митингу, демонстрации, пикетированию, вплоть до забастовки.  Закон дал определение забастовки, установив, что забастовка – это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (п. 6 ст. 2).[2] Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации, филиала, представительства или профсоюзной организацией, объединением профсоюзов. Собрание считается правомочным, если на нем присутствовало не менее двух третей от общего числа работников – членов профсоюзной организации (делегатов конференции). Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции).

После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.

В отличие от предупредительной о начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за десять календарных дней (п. 4 ст. 14 Закона).

Забастовку возглавляет избранный собранием (конференцией) работников орган  или соответствующий профсоюзный орган.

Если забастовка была объявлена без учета сроков, процедур и требований, установленных Законом, она считается незаконной. К незаконным относятся также забастовки, создающие реальную угрозу основам конституционного строя и здоровью других лиц, и забастовки работников Вооруженных Сил РФ, правоохранительных органов, органов ФСБ, если при этом создается угроза безопасности государства.

Решение о признании забастовки незаконной принимается Верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов Москвы и Санкт-Петербурга, автономной области, автономных округов по заявлению работодателя или прокурора (п. 5 ст. 17 Закона). Закон закрепляет определенные гарантии для работников и некоторых категорий лиц, участвующих в разрешении  коллективных трудовых споров, полномочия специально созданной службы по урегулированию коллективных трудовых споров, а также ответственность за нарушение законодательства о коллективных трудовых спорах.

Так, представители работодателя, уклоняющиеся от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу в размере до 50 минимальных размеров оплаты труда. За невыполнение обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, они подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу в том же размере. Налагается штраф в судебном порядке.

Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие  на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или приостановлении забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию. Впервые в законодательстве РФ предусмотрена материальная ответственность профсоюзов. Профсоюзная организация, объявившая и не прекратившая забастовку после признания ее незаконной, обязана возместить убытки, причиненные незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определяемом судом (п. 2 ст. 22 Закона).

Очень важной в данном Законе является норма о запрещении локаута. Локаут – это увольнение по инициативе работодателя работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки, а также ликвидация или реорганизация организации, филиала, представительства (ст.19). На практике он может означать временное закрытие какого-либо предприятия его владельцем под предлогом экономических трудностей, но практически является реакцией на готовящуюся или уже начавшуюся забастовку работников.

Во многих странах запрет на локаут не нашел нормативного закрепления. И хотя определить, чем вызвано закрытие предприятия или его филиалов – действительно экономическими трудностями (которые нетрудно доказать) или иными намерениями работодателя, достаточно сложно, включение запрета на локаут в российский закон имеет большое правовое значение. В разрешении коллективных трудовых споров принимает участие и государственный орган, призванный содействовать наиболее безболезненному решению конфликтов – Служба по урегулированию коллективных трудовых споров. Об этом органе упоминает Закон РФ от 20 октября 1995 г., а его полномочия закреплены в Положении об этой службе, утвержденное постановление Правительства РФ 15 апреля 1996г.[3]

Служба по урегулированию коллективных споров:

а) осуществляет уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров;

б) проверяет в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора;

в) формирует список посредников и трудовых арбитров;

г) проводит подготовку посредников и трудовых арбитров, специализирующихся на разрешении коллективных трудовых споров;

д) выявляет и обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению;

е) оказывает методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения коллективных трудовых споров;

ж) организует в установленном порядке финансирование примирительных процедур;

з) организует работу по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Коллективные трудовые споры чаще всего возникают из организационно-управленческих отношений (производных от трудовых), субъектами которых являются трудовые коллективы или профсоюзы, представляющие их интересы, и администрация предприятий, учреждений, организаций. Споры эти могут касаться как вопросов установления новых условий труда, например, в связи с заключением коллективных договоров, так и применения норм трудового законодательства. В настоящее время основной причиной конфликтов является задержка или невыплата заработной платы.

Ст. 220 КЗоТ РФ называет две стороны возможного конфликта – трудовой коллектив и администрацию. Вместе с тем в процессе регулирования трудовых и социальных отношений может возникнуть необходимость в социальном партнерстве других уровней: работников с объединением предприятий в той или иной отрасли хозяйства (результатом договоренности сторон является принятие отраслевых соглашений); соответствующих профсоюзов с региональными органами власти или управления (специальные соглашения); профсоюзов с правительством или профсоюзов, союза предпринимателей с правительством (генеральные соглашения, в которых закрепляются общие принципы согласованного проведения социально-экономической политики).

Указанные выше виды соглашений строятся на двусторонней (принцип бипартизма) или трехсторонней (принцип трипартизма) основе.   Но можно считать разногласия между названными выше субъектами трудовыми  спорами? Ведь трудовые споры – это разногласия между субъектами трудового права. А правительство (РФ или ее субъектов) с их властными полномочиями – это исполнительная власть, и отношения, складывающиеся в процессе ее осуществления, регулируются административным правом. Но здесь орган власти выступает в новом качестве – как социальный партнер, что и дает основание считать споры, которые могут возникнуть при регулировании этих отношений, трудовыми. Указанные выше принципы социального партнерства новы для России, а в зарубежных промышленно развитых странах они давно существуют. И при этом достаточно эффективно действует правовой механизм предотвращения и разрешения трудовых конфликтов, отшлифованный многими годами вовсе не бесконфликтной социальной практики.

Исходным положением здесь является убеждение в неизбежности признания этих споров, как в необходимости ограничения конфликтов определенными рамками. Суть такого ограничения, прежде всего в наличии соответствующего механизма урегулирования споров с помощью разного рода примирительно-третейских процедур.

Таким образом, для разрешения коллективных трудовых споров применяются две основные процедуры, используя которые стороны спора способны разрешить возникшие между ними разногласия – примирительную и третейскую. В рамках примирительной процедуры разрешение разногласий осуществляется непосредственно сторонами спора, а в ходе третейской процедуры решение, обязательное для сторон спора, выносится третьим лицом, не зависимым от спорящих сторон.

Очень часто бывает, что эти варианты сочетаются в рамках одной процедуры урегулирования коллективных споров, которую ещё называют примирительно-третейской. Именно этот вид разрешения коллективных споров имеет место в Российской Федерации.

Следует также отметить и такой вид урегулирования разногласий между сторонами при помощи третьего лица, как посредничество. Оно призвано способствовать достижению сторонами взаимоприемлемого соглашения. Правовое положение посредника определяется как положение особого субъект правоотношений по поводу урегулирования споров, функцией которого является оказание сторонам спора помощи в его разрешении на основе соглашения сторон. Посредник может участвовать в разрешении любых споров, которые в состоянии разрешаться соглашением спорящих сторон. В качестве посредника вправе выступать как физические, так и иные субъекты права, в том числе специально создаваемые посреднические органы (коллегии посредников).

Посредник может быть приглашен для урегулирования коллективного трудового спора только по соглашению сторон. Кандидатура посредника определяется либо самими спорящими сторонами независимо от Службы по урегулированию коллективных трудовых споров, либо по ее рекомендации. Если стороны спора пришли к соглашению о проведении процедуры посредничества, но в течение трех рабочих дней не смогли договориться относительно кандидатуры посредника, то они приступают к созданию трудового арбитража.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника. При подготовке к рассмотрению и в процессе рассмотрения коллективного трудового спора посредник имеет право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора.

Посредник не принимает ни каких самостоятельных решений по разрешению коллективного трудового спора. Его функция состоит в предложении сторонам спора определенных вариантов разрешения возникших разногласий или способов урегулирования коллективного трудового спора. На основании этих рекомендаций, вырабатываемых посредником, стороны спора самостоятельно принимают решение о разрешении спора.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней с момента его назначения. Оно завершается либо принятием согласованного решения, обращаемого в письменную форму, либо составлением письменного протокола разногласий.

Следующий, и не менее важный пункт, в разрешении трудовых споров – это забастовка. Конституция Российской Федерации (ч.4 ст.37) признает право на забастовку как часть права на трудовые споры.[4]

Международными организациями право на забастовку рассматривается как элемент права на коллективные переговоры, а вместе с ним как элемент права на объединение. Право на забастовку связывается в международном праве также и с процедурой разрешения трудовых конфликтов и представляет собой способ воздействия работников на работодателей с целью побудить последних к принятию мер по разрешению возникшего конфликта.

По российскому законодательству забастовка – это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Следует, однако, иметь в виду, что не всякое прекращение исполнения работниками своих трудовых обязанностей является забастовкой, поскольку прекращение работы вне рамок разрешения коллективного спора может использоваться работниками и в случае самозащиты своих прав.

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Гарантиями добровольности участия работников в забастовке выступают; 1) установление ответственности для лиц, принуждающих работников к участию в забастовке или отказу от участия в ней, 2) запрет организации забастовки и участия в ней представителям работодателя.

Проведение забастовки разрешается после завершения обязательных примирительных процедур либо при уклонении работодателя от участия в таких процедурах, а также в случае невыполнения им соглашения, достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора.

Решение о проведении забастовки принимается собранием работников организации по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Решение о проведении забастовки, принятое профессиональным союзом, утверждается для каждой организации собранием работников данной организации.

Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствовало не менее 2/3 от общего числа работников. Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании. При невозможности проведения собрания представительный орган работников утверждает свое решение через сбор подписей. Подписи в поддержку проведения забастовки должны поставить больше половины работников.

В соответствие с законом забастовки подразделяются на два вида: на основные и предупредительные.

Продолжительность предупредительной забастовки не может превышать одного часа, она объявляется однократно и организуется в упрощенном порядке. Предупредительная забастовка может быть объявлена после пяти календарных дней работы примирительной комиссии. О начале такой забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня. Цель проведения предупредительной забастовки – демонстрация решимости работников оказать давление на работодателя в форме прекращения работы и сплоченности коллектива работников, вступившего в трудовой спор.

О начале основной забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за 10 календарных дней. Забастовку возглавляет представительный орган работников. Орган, возглавляющий забастовку, вправе созывать собрания работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений, приостановить забастовку.

В период проведения забастовки стороны обязаны продолжить разрешение коллективного трудового спора путем проведения примирительных процедур.

В тех организациях где работа связана с безопасностью людей, обеспечением сохранности их здоровья и жизненно важных интересов общества, при проведении забастовки должен быть обеспечен минимум необходимых работ. Перечень этих услуг разрабатывается федеральным органом исполнительной власти, на который возлагаются координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях экономики страны. Предложения по минимуму необходимых услуг в организации должны быть указаны в решении об объявлении забастовки, согласованы с работодателем, органом местного самоуправления в пятидневный срок со дня принятия решения об объявлении забастовки.

В случае не достижения соглашения минимум необходимых работ в организации устанавливается органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации. Данное решение может быть обжаловано сторонами коллективного трудового спора в судебном порядке. Если при проведении забастовки установленный минимум необходимых услуг не будет обеспечен, забастовка может быть признана незаконной. Трудовой кодекс РФ устанавливает следующие основания для признания забастовки незаконной: 1) проведение забастовки работниками, право которых на прекращение работы в качестве способа разрешения коллективного трудового спора ограничено федеральным законом, 2) объявление забастовки в нарушение требований о прохождении обязательной примирительной процедуры, 3) не обеспечение в ходе забастовки минимума необходимых работ (услуг). Закон признает незаконными забастовки, проведенные с нарушением требований о недопустимости создания угрозы конституционному строю, здоровью других лиц, обороне страны и безопасности государства. Решение о признании забастовки незаконной принимается судебными органами по заявлению работодателя или прокурора. Закон относит рассмотрение дел о признании забастовок незаконными к компетенции Верховных судов республик, краевых, областных судов, судов города Москвы и Санкт-Петербурга.

Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку. Последний должен немедленно проинформировать участников забастовки и принять меры к прекращению забастовки, если она признана незаконной.

Закон устанавливает обязанность работников приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии решения суда органу, возглавляющему забастовку. В случае неисполнения этой обязанности работники могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности.

Кроме перечисленных случаев, право работников на забастовку ограничивается рядом федеральных законов, касающихся конкретных отраслей экономики. Так, например, не имеют права прекращать работу в качестве средства разрешения коллективного трудового спора работники следующих отраслей: а) работники таможенных органов, б) организаций атомной энергии, в) федеральной связи. Кроме этого строго запрещается принимать участие в забастовках государственным служащим.

Забастовка является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, установленных законом в отношении порядка выдвижения требований работников в адрес работодателя, а также при несоблюдении обязательных примирительных процедур, установленных для разрешения коллективного трудового спора.

В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе отложить не начавшуюся забастовку на срок до 30 дней, а уже начавшуюся приостановить на тот же срок. В случаях имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса судом, но не более чем на десять календарных дней.

Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.

Закон также установил определенные гарантии для участников забастовок. Участие работников в забастовке не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и основание для расторжения трудового договора, кроме случаев, если они не прекратили забастовку, признанную судом незаконной, или приступили к забастовке, отсроченной судом или приостановленной. Закон также запрещает применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности. За участниками забастовки сохраняется на время забастовки место работы и должность. Заработная плата за это время может работодателем не выплачиваться. Работникам, которые не принимали участия в забастовке, но в связи с ней не могли выполнять свою работу, время простоя оплачивается как за простой не по вине работника. Они могут быть переведены из-за простоя на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе, а для работников, не выполняющих нормы или переведенных на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад).

Участие работника в забастовке не прекращает его трудовых правоотношений с работодателем, потому как целью забастовки является урегулирование трудового спора. А значит, лица, принимающие участие в забастовке, не имеют намерения прекратить трудовые отношения с работодателем. Они всего лишь приостанавливают исполнение своих трудовых обязанностей с тем, чтобы возобновить работу на новых, более выгодных для себя условиях либо прежних условиях, если работодатель выступает инициатором изменения условий труда, влекущих за собой ухудшение положения работников.

Стоит заметить, что в Российской Федерации забастовки проводятся довольно редко. Это связано, прежде всего, с финансовыми потерями, которые несут работники, участвующие в забастовках, а также с отсутствием у российских профсоюзов забастовочных фондов, за счет которых возможна компенсация из заработной платы, теряемой за время забастовки. Вместе с тем не считающееся забастовкой прекращение работы довольно часто используется работниками в качестве средства защиты своего права на оплату труда при задержке или несвоевременной выплате заработной платы работодателем.

После проведения посредничества (если согласие не достигнуто) и до проведения забастовки, можно перейти еще к одной примирительной процедуре называемой трудовым арбитражем. Также трудовым арбитражем можно заменить такую примирительную процедуру как посредничество.

Трудовой арбитраж представляет собой орган по рассмотрению коллективного трудового спора и действует временно – на период рассмотрения конкретного коллективного трудового спора. Роль данной службы заключается в регистрации коллективного трудового спора и оказании сторонам содействия по его разрешению. Служба составляет список трудовых арбитров, но не может рекомендовать конкретные кандидатуры для включения  в данный состав трудового арбитража, также участвует в определении полномочий трудового арбитража.

Закон не устанавливает специальных требований к арбитрам и не определяет их правового статуса вне процедуры рассмотрения коллективного трудового спора. В качестве трудовых арбитров могут выступать независимые от сторон, получившие специальную подготовку специалисты, которые внесены в особый список. Для обеспечения беспристрастного рассмотрения спора законодатель ввел норму, которая подчеркивает недопустимость введения в состав трудового арбитража представителей сторон спора.

Процедура рассмотрения спора трудовым арбитражем законом не установлена. Регламент его работы и его полномочия устанавливаются с соглашения сторон и Службы и оформляются одновременно с созданием временного органа по рассмотрению коллективного трудового спора. Регламентом могут быть установлены: продолжительность ежедневных заседаний; правила замены одного из арбитров в случае болезни и других непредвиденных обстоятельств; очередность объяснений сторон по существу спора;

Закон устанавливает лишь два требования касающихся порядка работы трудового арбитража – 1) он должен рассматривать коллективный трудовой спор с участием представителей сторон, а значит, проведение заседаний в отсутствие одной или обеих сторон недопустимо (из этого правила, возможно,  исключение лишь в том случае если представитель работников или работодателя в письменной форме обратился с просьбой разрешить спор без него, другая сторона не имеет ни чего против, а арбитраж счел это возможным;  2) это требование касается предмета спора. Потому как арбитраж является примирительным органом, созданным для разрешения конкретного спора и является, как правило, вторым или даже третьим по счету органом, пытающимся примирить стороны, то на его рассмотрение выносится только протокол разногласий, составленный примирительной комиссией или посредником совместно с участниками спора. В случаях, предусмотренных ст.10 Закона, это может быть протокол разногласий, составленный в ходе коллективных переговоров или требования работников.

Для реализации возложенных на него задач трудовой арбитраж наделен соответствующими полномочиями. Так, он может запрашивать и получать документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора, заслушивать объяснения и обращения сторон, принимать рекомендации по существу спора. В случае необходимости трудовой арбитраж может информировать органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора.

В решении о создании трудового арбитража стороны могут указать конкретные полномочия, которыми наделяются трудовые арбитры для разрешения данного спора (например, право опросить работников организации, привлечь эксперта или консультанта).

Трудовой арбитраж рассматривает в течение 5 дней с момента его создания. В разрешении спора участвуют и представители сторон, но не в качестве членов органа по рассмотрению спора, т. е. как уже говорилось в его состав не могут входить члены спорящих сторон. Они лишь могут определить свою позицию в споре, высказывать мнение по обсуждаемым вопросам, сообщать дополнительную информацию и предоставить необходимые документы. Вместе с тем представители спорящих сторон и другие приглашенные лица (эксперты) обязаны подчиняться требованиям трудового арбитража. В принятии решения они не участвуют.

Рекомендации трудового арбитража составляются в письменной форме. Они приобретают обязательную силу для спорящих сторон лишь в случае заключения специального письменного соглашения об их выполнении. Стороны могут подписать его до создания трудового арбитража или с его созданием одновременно, утверждая его состав, а также после получения рекомендаций.

Коллективный трудовой спор может завершиться на любой стадии достижением соглашения сторон. Однако если соглашение не достигнуто, работодатель его не выполняет или уклоняется от примирительных процедур, работники имеют право продолжить разрешение спора путем организации и проведения забастовки.

Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже является заключительной стадией примирительных процедур.

Законодательство устанавливает особые гарантии работникам, участвующим в разрешении коллективных трудовых споров. Члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течении года.

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

Профсоюзные органы должны проводить работу по предупреждению забастовок, поскольку они сужают возможности государства и трудовых коллективов в социальном развитии. Профсоюзам в целях профилактики трудовых споров надо активнее осуществлять повседневный анализ обстановки в трудовых коллективах, выявлять наболевшие проблемы, стремиться быстрее снимать конфликтные ситуации и призывать к ответу должностных лиц, допускающих ущемление прав трудовых коллективов. Профсоюзные органы должны также активнее участвовать в контроле за выполнением решений примирительных органов, а также соглашений администраций и трудовых коллективов, достигнутых в результате забастовки.

В процессе урегулирования коллективного трудового спора запрещается проведение локаута (увольнения по инициативе работодателя работников в связи с их участием в коллективном трудовом споре или забастовке).

Другой немаловажной причиной возникновение недопонимания между работником и администрацией (а результатом такого непонимания становится трудовой спор) является незнание или плохое знание трудового законодательства. Если руководитель плохо знает трудовое законодательство, то он допускает трудовые правонарушения (например, неправильно переводит или увольняет работников). Однако квалифицированный справочник должностей служащих требует от них обязательного знания основ трудового законодательства. Поэтому незнание руководителем прав работников и трудовых коллективов является его субъективной виной, а значит, и вина в возникновении трудовых споров.

Еще одна причина – это отставание сознания одного человека от общественного сознания. Это проявляется у некоторых руководителей в пренебрежительном отношении к удовлетворению прав и законных интересов граждан, а у отдельных работников в прогулах, появлении на работу в нетрезвом виде, производстве брака или, иначе говоря, в наплевательском отношении к своей работе.

Со стороны некоторых трудовых коллективов в коллективных трудовых спорах эта причина может проявляться, например, в требованиях повышения оплаты, которую они реально не заработали.

Статья 37 КЗоТ предусматривает увольнение руководителя за волокиту, нарушение трудового законодательства, а также за нарушение коллективных договоров.

Статья 214 КЗоТ возлагает материальную ответственность на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе работника.

К отставанию индивидуального сознания относятся и излишнее усердие отдельных представителей администрации на всех ее уровнях, т. е. когда в погоне за выполнением производственных заданий нарушаются трудовые права не только отдельных работников, но и целых трудовых коллективов.

Правопорядок и дисциплина на производстве, уважение к закону способствуют правовому воспитанию и непримиримости к любым нарушениям правопорядка. Профилактика трудовых правонарушений, т. е. их предупреждение с учетом конкретных условий и личности работника – это одновременно и профилактика трудовых споров. Она по сфере своего воздействия является общей для всех служащих и рабочих. Однако, может являться и специальной для отдельных категорий работников (например, для молодежи, поскольку именно молодежь чаще всего нарушает трудовую дисциплину). Для конкретного же работника она может быть индивидуальной или коллективной.

Профилактика трудовых правонарушений является обязанностью администрации и юридических служб предприятия. Самая главная профилактика трудовых споров заключается в изменении положения трудового коллектива, необходимо сделать его хозяином организации.

Заключение.

Итак, были рассмотрены понятия и способы разрешения коллективных трудовых споров. Таким образом, мы приходим к выводу, что трудовые споры являются не только разногласием между субъектами трудового права по поводу установления условий труда или заключения трудового договора и применения норм трудового права.

 Понятие трудовых споров также включает в себя конфликты и между другими субъектами трудового права, например между трудовым коллективом и администрацией. Кроме того, споры по своему характеру могут быть связаны как с применением норм трудового законодательства  (правильным или неправильным), так и с установлением новых условий труда, еще  не урегулированных нормами трудового права, например в процессе заключения коллективного договора. И, наконец, трудовые споры – это не просто разногласия между субъектами трудового права, а особая их стадия, поскольку в состоянии разногласий, неудовлетворенности поведением друг друга можно  находиться если не все юридически значимое время (с момента возникновения до момента прекращения правоотношения), то значительную его часть. 

Также мы пришли к выводу, что основная группа споров возникает из трудового правоотношения, жалующейся стороной чаще всего является работник – данные споры носят, как правило, исковый характер. Такие споры рассматриваются в суде. Коллективные трудовые споры, возникают из организационно-управленческих и социально экономических отношений в сфере труда. Действующее законодательство устанавливает особый порядок разрешения коллективных трудовых споров. В Законе о порядке разрешения коллективных трудовых споров подчеркивается целесообразность достижения соглашения между сторонами сначала на основе переговоров их представителей, после чего должны быть использованы определенные примирительные процедуры.

Литература.

1)  «Конституция Российской Федерации», МОСКВА «ЭКМОС», 2000 г.

2) «Кодекс законов о труде РФ с постатейными материалами и судебной практикой.» по состоянию на 1 марта 1997 г., Москва, 1997г.

3) «Сборник законодательств РФ», № 17. Москва 1996 г.

4) «Трудовое право России» под ред. доктора ю. н. С. П. Маврина и Е. Б. Хохлова, МОСКВА «ЮРИСТ», 2002 г. 

5) «Трудовое право России» учебник для вузов, Р. З. Лившиц, МОСКВА «НОРМА-ИНФА», 1999 г.

6) «Трудовое право России», К. Н. Гусов, В. Н. Толкунова, МОСКВА «ЮРИСТ», 2001 г.

7) «Трудовое право», Л. А. Сыроватская, МОСКВА «ЮРИСТ», 1999 г.

8) «Азбука трудового права», В. И. Никитинский, МОСКВА «ЗНАНИЕ», 1996 г.