Правовой статус работающих женщин и лиц с семейными обязанностями

       МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

МИНИСТЕРСТВА  ТРУДА И СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ             

РОССИЙСКОЙ  ФЕДЕРАЦИИ

ЮРИДИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

“Рекомендовать к защите”

Заведующий кафедрой юридического

 факультета

                                                                                   ______________________

                                                                                                 «____»_______________2003 г.

Курсовая работа

Тема:  ПРАВОВОЙ СТАТУС РАБОТАЮЩИХ ЖЕНЩИН И ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ

Курсовая работа  студентки

заочного отделения 311 группы

Факультета юриспруденция

Свищевой О.А.

Научный руководитель

Бородина Л.А.

Екатеринбург 2003

СОДЕРЖАНИЕ:

Введение……………………………………………………………………….1

Глава 1.Правовое регулирование труда женщин и лиц с семейными обязанностями  как гарантия их равноправия………………………………3

Глава 2. Право на труд женщин и лиц с семейными обязанностями……..9

Глава 3. Право на отдых женщин и лиц с семейными обязанностями…..31

Глава 4. Правовое регулирование труда женщин и лиц с семейными обязанностями в международно – правовых актах о труде………..…….43

Заключение…………………………………………………………..………51

Библиография………………………………………………………..………53

Приложение……………………………………………………………..…..55 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования определяется тем, что в период становления гражданского правового общества  наряду с решением  политических  и экономических задач требуется кардинальное изменение положения человека  в системе социальных  и нравственных отношений. В первую очередь это касается семьи как естественной среды  обитания человека. В России, по данным официальной  статистики, 90% граждан проживают в составе семьи. В международно-правовых документах говорится, что семья является естественной и основной ячейкой общества, которой должна предоставляться  по возможности самая широкая охрана и помощь, в особенности при ее образовании и пока на ней лежит  ответственность о несамостоятельных детях и их воспитании.

Важно отметить, что переход к рыночной экономике и обусловленные  им социально – экономические программы  оказали негативное влияние на многие аспекты жизни семьи.

      Таким образом, можно сделать вывод, что семейная политика – это часть 

Государственной социальной политики, отстаивающая специфические интересы семьи как социального института и человека как носителя семейных прав и обязанностей.

       Забота о семье, о гражданах, осуществляющих свои семейные обязанности, а также вопросы регулирования их труда всегда находились в поле зрения зарубежных и отечественных ученых в области науки трудового права и права социального обеспечения.

Этой проблеме посвятили свои работы такие ученые, как А. А. Абрамова, В. Л. Бильшай, Е. В. Кравченко, Л. В. Отырба, М. А. Покровская, Э. А. Правдина, А. И. Ставцева, В. Н. Толкунова, Н. Н. Шептулина и другие.

Многое делалось и делается на законодательном уровне для создания оптимальных условий, позволяющих сочетать семейные обязанности с работой.

Действовавший ранее Кодекс законов о труде Российской Федерации, равно как и положения нового Трудового кодекса Российской Федерации, а также другие нормативно – правовые акты в этой сфере содержат достаточно широкую систему   трудовых  льгот   для   этой   категории    работников. Такой

патерналистский подход государства характерен и для зарубежного законодательства начиная с 60- х годов.

Однако, поскольку все семейные заботы традиционно лежали на плечах женщин, большинство этих льгот было адресовано исключительно им.И несмотря на то что в нашей стране многое делалось для воплощения в жизнь этих норм, реальное положение женщин с учетом перемен, происходящих в обществе, все же неблагополучно.

Более того, многие нормы – льготы, дополнительные гарантии и компенсации привели к ущемлению свободы выбора женщин и лишению их конкурентоспособности на рынке труда, а большинство защитных мер приобрели в рыночных условиях фактически  дискриминационный характер.

Назрела необходимость принципиально нового решения проблемы достижения равноправия женщин и мужчин в семье.

              Поиску новых подходов в решении этой проблемы посвящена и Конвенция Международной организации труда № 156 «О равном обращении и равных возможностях  для трудящихся мужчин и женщин: трудящихся с семейными обязанностями», принятая 23 июня 1981 г. и вступившая в силу 11 августа 1983 г. ( ратифицирована Российской Федерацией 30 октября 1997 г.). Философия этой Конвенции состоит в стремлении освободить женщин от двойной роли  - семейной и производственной работы не путем трудовых льгот, а разделением семейных обязанностей с мужчинами и обществом в целом.          

Правовое регулирование труда женщин как гарантия их равноправия

Впервые вопросы трудового права были ис­следованы и изложены в обобщенном виде в 1947 г. С. А. Рабиновичем-Захариным.

Достаточно подробно в отечественной науке трудового права рассматривается вопрос женского труда как во­площение принципа равноправия женщин в труде. (приложение 1)   При этом под основанием труда могли пониматься физиологические особенности женского организма, связанные с его материнской   функцией; состояние активного материнства трудящихся  женщин{беременность, роды, вскармливание грудью ребенка); социальная роль женщин-матерей по воспитанию детей; семейное положе­ние.1

Справедливые возражения вызвало в 1968 г. утвержде­ние В. Н. Толкуновой о том, что в основе об­щих норм трудового права применительно к женщинам лежит  учет физиологических особенностей женского организма, связан­ных, с материнской функцией, данной женщине от природы, и обусловленная этими особенностями социальная функция женщин по уходу за малолетними детьми2.

Но как справедливо отмечает Э. А. Прандина, «при выявле­нии признаков, основанных на различиях в способности к труду, важно уяснить, что таковыми являются не только физиологические особенности организма работника, но и другие объективно существующие факторы, в частности различ­ные явления общественных отношений, происхождение которых обусловлено социально»3.

1Толкунова В. Н. Право на труд женщин в СССР. М., 1980. С. 20.

2  Толкунова   В.   Н. Правовое  регулирование  женского труда // Советское государство и право. 1968. № 11. С. 49.

3 Правдина Э. А. Правовое регулирование труда женщин в СССР: М., 1970.

Основанием  законодательства о труде женщин являются лишь физиологические особенности ее организма, Э. А. Правдина предлагает       

рассматривать в качестве основания  признак   пола, под которым       понимается«социально обуслов­ленные различия в применении общеустановленных норм трудо­вого законодательства о труде женщин с учетом физиологических особенностей женского организма и специфики содержания со­циальных прав и обязанностей женщин перед обществом».

Ведь «известно, что выполнять хозяйственную работу по дому, присматривать за ребенком и осуществлять его воспитание объек­тивно способны и женщина, и мужчина в равной степени. Об этих видах обязанностей ни в коей мере нельзя говорить как о физиологически обусловленных правах и обязанностях».1

   М. А. Покровская, соглашаясь в целом с В. Н. Толкуновой о необходимости регулирования труда рабо­чих и служащих по признаку физиологических особенностей ор­ганизма, так же как и Э. А. Правдина, не считает, что этот признак является исчерпывающим при определении различий, харак­теризующих «реальные личности».

По ее мнению, в основе регулирования труда женщин лежат различия по признаку пола и эти различия выделили женщин в одну большую группу с едиными в основном льготами по охране труда, по беременности и родам.  При этом она не исключает возможности учета государством и других обстоятельств для  законодательства о труде при­менительно к женщинам. В дальнейшем, по ее мнению, возмож­но  регулирование рабочего времени, време­ни отдыха и других вопросов в зависимости от таких факторов, как семейное положение, количество детей, их возраст.

Г. В. Мерцалова, предлагает социальную функцию по вос­питанию детей

 

1Правдина Э. А. Правовое регулирование труда женщин в СССР: М., 1970. С. 110

рассматривать в двух аспектах: первый—когда речь идет о женщине-матери (например, когда женщине, имею­щей ребенка, предоставляется право работать неполный рабочей день или неполную рабочую неделю; работать по скользящему графику); второй — когда мы имеем в виду других лиц, выпол­няющих функцию воспитания детей (например, в случае предос­тавления отпуска по уходу за ребенком отцу, бабушке, дедушке или другим родственникам, осуществляющим уход за ребенком). Поэтому данные основания, по ее мнению, можно отнести как к общему основанию и (второй аспект), так и к специальному, когда речь идет о социальной роли женщины-ма­тери по воспитанию детей.

Такое основание норм трудового права, как  социальные (семейные) обязанности  граждан безотносительно к полу работника. Эти социальные семейные обязанности (функции) несколько шире социальной функции по воспитанию детей и включают в себя также уход за другими род­ственниками, нуждающимися в помощи и поддержке.

Специальные основания, то есть относящиеся исключительно к женщинам, необходимо огра­ничить только теми, которые действительно объективно могут выполняться только женщиной в силу ее физиологических осо­бенностей, а именно: ограничить их льготами в связи с беремен­ностью, родами и кормлением грудью. Остальные же льготы пре доставлять одному из родителей (по их усмотрению) либо другому взрослому члену семьи.

 Именно это, привело к соответствующему от­ношению к семейным обязанностям, которое прослеживается во многих работах, посвященных проблемам женщин. Семейные (в частности, родительские) обязанности порой рассматривались как некая обуза, не позволяющая женщине в полной мере посвятить себя работе. Считалось естественным желание женщины оставить ребенка на воспитание государству и уехать на далекую стройку.

Забота о детях не тяжкий груз, который желательно бы передать

государству, а человеческая потребность, приносящая ра­дость и необходимая как ребенку, так и самим родителям.

Только семья может по-настоящему дать ребенку чувство за­щищенности от невзгод жизни, направить его развитие и станов­ление личности, воспитать гармоничного и достойного человека. Нет нужды говорить, что любовь в семье, взаимоуважение, забота со стороны родителей — лучшая атмосфера и залог психологиче­ского здоровья ребенка.1 Поэтому как хорошо бы ни была разви­та система общественного воспитания детей, роль семейного воспитания не утратит своего значения как для детей, так и для их родителей.

Только при таком отношении к семейным обязанностям при­ведение нашего законодательства в соответствие с Конвенцией МОТ № 156 не будет сведено, как опасается А. И. Антонов, «к уравнению женщин с мужчинами во вне семейных сферах наем­ного труда, а фактически — к уравниванию женщин и мужчин в их обоюдном бегстве от семьи».2

Наше законодательство должно способствовать тому, чтобы лица с семейными обязанностями, которые выполняют или жела­ют выполнять оплачиваемую работу, могли осуществить свое пра­во на это, не подвергаясь дискриминации, и, насколько это воз­можно, гармонично сочетать профессиональные и семейные обя­занности, находясь под защитой государства.

Если В. Н. Толкунова говорила, что разгрузка трудящейся женщины в быту должна идти в первую очередь по линии рас­ширения сферы

1  Соколова В. И. «Круглый стол»: Трудящиеся с семейными обязанностями.//  Государство и право.  1994. № 11.

2  Антонов А. И. «Круглый стол»: Трудящиеся с семейными обязанностями // Государство и право. 1994. № 11.

обслуживания и по линии все большего развития общественного воспитания детей в детских учреждениях и «лишь во вторую очередь по линии перераспределения всех домашних обязанностей равномерно между всеми членами семьи мужского и женского пола»1, то теперь, по нашему мнению, необходимо поменять приоритеты. Тем более, в нынешней ситуации в стране, когда государственная инфраструктура детских учреждений прак­тически разрушена, из-за финансового положения ухудшаются ус­ловия пребывания в них, что привело к тому, что часть детей се­годня находятся вне сферы заботы государства2. А ведь не то что на развитие, но и на восстановление потребуется немало време­ни.

Дело в том, что наше законодательство исходит из принципа предоставления льгот и преимуществ главным образом женщи­нам, т. е. делает акцент на особой защите женщин от дискрими­нации путем предоставления ей социальных льгот, причем даже в тех случаях, когда это вовсе не обусловлено физиологическим или психическим состоянием женского организма или обстоя­тельствами, связанными с необходимостью ухода за детьми.

В ряде случаев не всегда оправданно с точки зрения равенст­ва возможностей женщин и мужчин установление запретов на выполнение действий, связанных с работой, что также рассматри­вается как определенные льготы. В условиях превышения предложения рабочей силы над спросом работодателю, безусловно, удобнее пригласить на работу мужчину, чем женщину с ее много­численными льготами.

В последнее время в новом Трудовом кодексе предприняты попытки несколько изменить старый подход, предоставив соот­ветствующие льготы и

1  Толкунова В. Н. Социально-правовые проблемы труда женщин в СССР:  М., 1969. С. 650.

2См. подробнее: Доклад о деятельности Уполномоченного по правам че­ловека в РФ в 2001 году от II марта 2002 г.

преимущества также отцам.

Таким образом, в качестве основания правового регулирования труда се­мейные обязанности граждан (т. е. одну из их социальных функ­ций). Такой подход способствовал бы освобождению женщины от двойной роли — семейной и производственной работы не путем предоставления трудовых льгот женщинам, а разделением семей­ных обязанностей с мужчиной и обществом в целом. Реализация такого подхода состоит в предоставлении трудовых семейных льгот как женщинам, так и мужчинам (вовлечение мужчин в вы­полнение семейных обязанностей), а также в создании в общест­ве необходимой инфраструктуры (вовлечение общества в воспита­ние детей). Разумеется, как отмечал Р. 3. Лившиц, для реализа­ции такой программы недостаточно только правовых механизмов и финансовых затрат. Нужно качественное изменение философии и психологии общества, т. е. задача куда масштабнее. В нашей стране, как представляется, это дело вовсе не такого близкого бу­дущего1.

Как показывает опыт развитых стран, количество мужчин, пользующихся установленными льготами и преимуществами в сфере трудовых отношений хотя и увеличивается, но все еще ос­тается незначительным. Однако в любом случае принятие этих мер эффективно способствовало бы формированию нового обще­ственного сознания, меняющего сложившиеся представления о роли женщин и мужчин в семье и на производстве.

        

1 Лившиц Р. 3. «Круглый стол»: Трудящиеся с семейными обязанностями // Государство и право.  1994. № 11.

 Право на труд женщин и лиц с семейными обязанностями.           

 

Среди основных (конституционных) прав граждан важнейшее место занимает право на труд.

В Конституции Российской Федерации в ст. 37 провозглаше­но, что:

1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоря­жаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

2.       Принудительный труд запрещен.

3.Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным  законом минимального   размера   оплаты  труда, также право на защиту от безработицы».       

Хотя в связи с принятием Конституции Российской Федерации 1993 г. некоторые ученые утверждают, что Конституция за­крепляет не право на труд, а лишь право на труд в условиях, от­вечающих требованиям безопасности и гигиены1, либо оно транс­формируется в право на защиту от безработицы2, и выступают за возвращение в текст Конституции права на труд3.

Важной гарантией права граждан на труд является институт трудоустройства.

1 Сыроватская Л. А. Трудовое право. М, 1995. С. 44—45.; Конституция Рос­сийской Федерации: Комментарий / Под ред. Б. Н. Топорнина, Ю. М. Батури­на, Р.Г Орехова: М., 1994. С. 21.

2Рожников Л. В. Трудовые договоры специальных субъектов трудового права

 М.,  1999. С. 36—37.

3Рожников Л. В. Указ. раб. С. 40; Морозов П. К Сравнительный анализ правового регулирования проблем занятости и трудоустройства в РФ и США. М., 1997. С. 71.

Определяя возможные направления государственной политики в отношении лиц с семейными обязанностями в сфере труда, Конвенция Международной организации труда № 156 предусмат­ривает, что трудящимся с семейными обязанностями, выполняю­щим или желающим выполнять оплачиваемую работу, должна обеспечиваться возможность осуществлять свое право на свобод­ный выбор работы, не подвергаясь дискриминации (ст. 3 Конвен­ции).

Осуществляя свое право на труд, гражданин, желающий рабо­тать, оформляет свои трудовые отношения с соответствующим работодателем путем заключения трудового договора.

Нормы российского трудового права запрещают дискримина­цию в сфере труда. В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудо­вых способностей.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свобо­дах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, иму­щественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убежде­ний, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от. других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Итак, заключение трудового договора с лицами с семейными обязанностями должно осуществляться только в соответствии с их деловыми качествами и требованиями данного вида труда.

Как мы видим, законодатель дал исчерпывающий перечень оснований дискриминации при реализации гражданами их права на труд. Однако если обратиться к положению Трудового кодекса, а также ч. 2 с. 19 Конституции Российской Федерации, то пере­чень оснований, по которым не допускается дискриминация, бо­лее широкий и не является исчерпывающим. Исходя из этого и имея в виду, что с определенными трудностями при поиске рабо­ты

граждане сталкиваются именно из-за своего семейного поло­жения, было бы целесообразно дополнить перечень, данный в названном Законе, таким основанием, как семейные обязанности.

Законом Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» определены категории граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы. В частности, к ним относятся: граждане, имею­щие на содержании лиц, которым по заключению уполномочен­ного на то органа необходимы постоянный уход, помощь или надзор; одинокие и многодетные родители, воспитывающие несо­вершеннолетних детей, детей-инвалидов; семьи, в которых оба родителя признанны безработными; жены (мужья) военнослужа­щих (п, 2 ст. 5 Закона).

Для них государство обеспечивает дополнительные гарантии путем разработки и реализации целевых программ содействия за­нятости, создания дополнительных рабочих мест и специализиро­ванных организаций, предоставления услуг по профессиональной ориентации, а также путем организации обучения по специаль­ным программам и другими мерами (п. 1 ст. 11 Закона).

Представляется, что одной из гарантий могла бы стать норма, обязывающая работодателя при подборе кадров отдавать предпоч­тение лицам с семейными обязанностями, если они обладают одинаковыми квалификационными данными с другими претен­дентами на рабочие "места, наряду с гражданами, для которых ра­бочие места квотированы в установленном порядке.

Позиция Н. Н. Шептулиной, которая пред­лагает учесть в трудовом законодательстве норму Рекомендации Международной организации труда № 166 «О прекращении тру­довых отношений» (1982 г.), согласно которой трудящимся, чьи трудовые отношения прекращены по причинам экономического, технологического, структурного или иного аналогичного характе­ра, должно предоставляться      определенное        преимущество      перво­-

очередного обратного приема на работу, если предприниматели вновь нанимают работников аналогичной квалификации и если трудящиеся в определенный срок после увольнения выразили же­лание возвратиться на прежнее место работы.

При закреплении данного положения в Трудовом кодексе РФ можно было бы предусмотреть, что при обратном приеме работ­ников лица с семейными обязанностями должны приглашаться на работу в первую очередь1.

В целях удовлетворения потребностей в высококвалифициро­ванных кадрах предприятий, учреждений и организаций преду­смотрена контрактная подготовка специалистов с высшим и сред­ним профессиональным образованием из числа лиц, обучающих­ся за счет федерального бюджета и бюджетов субъектов Российской Федерации. Однако для студентов, заключивших кон­тракт с учебным заведением, предусмотрен льготный порядок ос­вобождения от заключения и исполнения контрактов в связи с наступлением семейных обязанностей, а именно:

—при  наличии   одного   из родителей  или  супруга  (супру­ги) — инвалида первой или второй группы, если работа предостав­ляется не по месту постоянного жительства родителей или супруга (супруги);

—для жен (мужей) военнослужащих офицерского и начальствующего состава, прапорщиков, мичманов и других военнослу­жащих, работающих по контракту в Вооруженных Силах Россий­ской Федерации, органах Министерства внутренних дел Россий­ской   Федерации   и   других   Федеральных   служб,   если   работа предоставляется не по месту службы их мужей (жен);

 — для беременных и имеющих ребенка в возрасте до 1,5 лет на момент

1 Щептулина Н. Н. Законодательное, обеспечение работникам условий для совмещения труда с выполнением семейных обязанностей // Ваш адвокат. 1998. №1. С. 8.

окончания учебного заведения, если работа предостав­ляется вне места постоянного жительства семьи мужа (жены) или родителей.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации запрещается отказывать в заключении трудового договора женщи­нам по мотивам, связанным с беременностью или наличием де­тей (п. 3 ст. 64 ТК РФ).

Отказ в приеме на работу лиц с семейными обязанностями может быть обжалован в суд. Признав незаконным отказ работ­нику в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее ра­ботодателя заключить с ним трудовой договор.

Нарушение данной нормы может повлечь за собой также уго­ловную ответственность, установленную ст. 145 Уголовного кодек­са Российской Федерации1, за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам, и наказывается штрафом в размере от двухсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух до пяти месяцев либо обязатель­ными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти ча­сов.

 Подобная защита должна быть не только у женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, но и у мужчин.

Хотя, к сожалению, данная норма практически не дает (ре­альных) гарантий для работников. Практика почти не встречает случаев, чтобы администрация при отказе в приеме на работу женщин сообщала им в письменной форме причины отказа со ссылкой на беременность и их материнство.

1  Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 25. Ст. 2954; 1997. N° 1. Ст. 2; 1998. № 26. Ст. 3012.

Однако выбор работы и заключение трудового договора — это только предпосылка для использования работником имеющихся у него способностей к труду. В дальнейшем лица с семейными обя­занностями нуждаются в обеспечении одинаковых для всех работ­ников возможностей повышения квалификации и продвижения по службе.

Для того чтобы лица с семейными обязанностями могли пол­ностью реализовать предоставленные им трудовые права, они должны обладать реальной возможностью получить образование, приобрести профессию, квалификацию.

Традиционно в числе лиц неквалифицированного и малоква­лифицированного труда значительную долю составляют женщи­ны, поскольку с момента обзаведения семьей и рождения детей возможности для повышения квалификации у них уменьшаются или отсутствуют вовсе из-за прерывания трудовой деятельности в связи с отпусками по материнству. Как отмечала В. Н. Толкунова, «основой реальности права женщин на квалифицированный труд является наличие у женщин квалификации. Поэтому гарантией осуществления этого права женщин является прежде всего факти­ческое равенство их с мужчинами в получении общего и профес­сионального образования на всех уровнях»1.

Н. Н. Шептулиной, преду­смотрены дополнительные льготы для работников(как женщин, так и мужчин), обремененных семейными обязанностям и испы­тывающих в связи с этим трудности в получении новых профес­сиональных знаний в порядке самообразования. В частности, для них можно было бы предусмотреть сокращенные по сравнению с общими сроки между периодами переобучения; наиболее прием­- лемые    формы    обучения,  включая   обучение   в рабочее   время; при    необ-

1  Толкунова В. Н. Социально-правовые проблемы труда женщин в СССР:  М., 1969. С. 339.

ходимости внеплановое переобучение лиц, приступивших к работе после отпуска по уходу за ребенком в возрасте до трех лет ».1

Ряд льгот предоставлен для отдельных категорий лиц с семей­ными обязанностями. (приложение 2)   От обязательной аттестации освобождаются:

—  беременные женщины;

—    находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Аттестация указанных федеральных государственных служащих

проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска (По­ложение о проведении аттестации федерального государственного служащего, утвержденное Указом Президента Российской Феде­ральное от 9 марта 1996 г. № 353 в ред. от 12 ноября 1999 г. № 1499).

Особая охрана труда лиц с семейными обязанностями вклю­чает в себя, как мы уже говорили ранее, не только нормы, до­полнительно содействующие им в реализации ими своего права на труд, но и нормы, дополнительно охраняющие работников от возможности незаконных увольнений и обеспечивающие им бо­лее льготные условия расторжения трудового договора. Однако круг лиц, которых нельзя уволить по инициативе администрации, резко сократился по сравнению с КЗоТ РФ. Так, раньше не до­пускалось увольнение по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации организации) следующих работников:

—  беременных женщин;

—  женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;

—  работников,  имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет;

1  Шептуяина Н. Н, Законодательное обеспечение работникам условий для совмещения труда с выполнением семейных обязанностей // Ваш адвокат. 1998. № 1. С. 9.

—  одинокой матери или одинокого отца, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет.

Вместе с тем разговоры о необходимости допущения увольне­ний этих категорий работников в исключительных случаях велись уже давно. В частности, С. Н. Петрушина в связи с этим в целях предупреждения злоупотреблений со стороны работников предла­гала ввести в ст. 170 КЗоТ РФ дополнение о возможности их увольнения в случае грубого нарушения дисциплины.1 Было вы­сказано предложение (Л. Ю. Рожниковым) о предоставлении пра­ва такого увольнения работодателю с осуществлением его только в судебном порядке. 2

24 января 2002 г. Конституционный Суд Российской Федера­ции выносит постановление по делу о проверке конституционно­сти положений ч. 2 ст. 170 и ч. 2 ст. 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и п. 3 ст. 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Предметом рассмотрения Конституционного Суда, в частности, была ч. 2 ст. 170 КЗоТ РФ в той части, в которой ею не допуска­ется увольнение работников, имеющих детей-инвалидов или ин­валидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, в случаях совершения ими дисциплинарных проступков, являющихся в со­ответствии с законом основаниями для расторжения с ними тру­дового договора по инициативе работодателя.

Данное постановление было принято за неделю до вступления в силу Трудового кодекса, который в соответствии со ст. 261 не­возможность подобных увольнений сохранил только за беремен­ными женщинами.

1Петрушина С. Н, Особенности регулирования труда в организациях лег­кой промышленности на современном этапе; М,, 1998. С. 17; См. также: Мерцалова Г. В. Проблемы правового регулирования труда женщин в СССР   М., 1991. С. 33.

2Рожников Л. В. Указ. соч. С. 73, 74.

В случае истечения срочного трудового договора в период бе­ременности женщины работодатель обязан по ее заявлению про­длить срок трудового договора до наступления у нее права на от­пуск по беременности и родам (пп. 1, 2 ст. 261 ТК РФ).

Беременная женщина не может быть уволена по инициативе администрации независимо от срока беременности. Рассматривая требование о восстановлении на работе женщины, трудовой до­говор с которой был расторгнут по инициативе администрации в период нахождения ее в состоянии беременности, суду надлежит удовлетворить иск независимо от того, было ли администрацией при увольнении известно о беременности и сохранилась ли она на время рассмотрения дела1.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребен­ка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими ука­занных детей без матери, стало возможным исключительно в сле­дующих случаях: ликвидации организации либо прекращения дея­тельности работодателем — физическим лицом; несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским за ис- ключением неоднократного неисполнения работником без ува­жительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисци­плинарное взыскание; однократного грубого нарушения работни­ком трудовых обязанностей; совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или то­варные ценности, если эти действия дают основание для

1 Пункт 15 постановления Пленума Верховного Суда РСФСР от 25 декаб­ря 1990 г. № 6 «О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин».

утраты доверия к нему со стороны работодателя; совершения работни­ком, выполняющим воспитательные функции, аморального по­ступка, несовместимого с продолжением работы; однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, пред­ставительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового до­говора (п. 3 ст. 261 ТК РФ).

При сокращении численности или штата работников органи­зации преимущественное право на оставление на работе при рав­ной производительности труда и квалификации из числа лиц с семейными обязанностями имеют:

— семейные — при наличии двух и более иждивенцев (нетру­доспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь,  которая является для них постоянным и основным источником средств к сущест­вованию); в отличие от ранее действовавшего законодательства Трудовой кодекс дает понятие иждивенца, которое воспринято из новых пенсионных законов (ст. 9 Федерального закона «О трудо­вых пенсиях»);

— лица, в семье которых нет других работников с самостоя-­ тельным заработком (ст. 179 ТК РФ).

Из этого списка новым Трудовым кодексом исключены жены (мужья) военнослужащих.

При разрешении споров об увольнении или переводе в связи с высвобождением работника, вызванным прекращением деятель­ности предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников, суду необходимо тщательно проверить обоснованность доводов истицы о том, что действительно причиной увольнения (перевода) явилась незаинтересован­ность или нежелание администрации предоставить

женщине оп­ределенные льготы по труду.

В трудовом законодательстве не вполне четко прослеживалась возможность установления испытания в отношении беременных женщин и женщин, имеющих малолетних детей.

Теперь же перечень лиц, которым нельзя устанавливать испы­тательный срок, законодатель дополнил такой категорией, как бе­ременные женщины, что вполне оправданно (ст. 70 ТК РФ). Если раньше беременные женщины в этом списке и не значи­лись, но в случае неудовлетворительного результата испытания их уволить все равно было невозможно.

Как быть с другой категорией работников, перечисленных в п. 3 ст. 261 Трудового кодекса РФ: женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери? По инициативе ра­ботодателя их можно уволить только в четко установленных слу­чаях. Перечень дан исчерпывающий. Увольнение работников, как не выдержавших испытания, там не значится...

До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных про­изводственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их за­явлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Беременная женщина с момента установления ее беременно­сти должна пройти в определенные сроки полное диспансерное обследование. При прохождении такого обследования в медицин­ских учреждениях за

беременными женщинами сохраняется сред­ний заработок по месту работы (ст. 254ТК РФ).

Снижение норм выработки, норм обслуживания и переводы беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, существует как конкретная обязанность работодателя. Она возникает после заключения трудового договора и существует уже как элемент конкретного правоотношения.

По прошествии периода беременности или по достижении ре­бенком 1,5 лет, т. е. юридического факта, служащего основанием для пользования данной правовой льготой, у работницы наступа­ет право и обязанность выполнять все необходимые операции в соответствии со своей профессией либо работать на прежнем уча­стке труда.

Снижение норм выработки, норм обслуживания и перевод на другую работу беременных женщин производится в целях сохра­нения беременности и обеспечения нормального развития ребен­ка (плода). Снижение норм и переводы производятся по заявле­нию женщины и по медицинскому заключению. Однако на прак­тике врачи, как правило, давая подобные заключения и плохо себе представляя виды и характер работ в той или иной сфере, не определяют род конкретной работы, на которую можно было бы перевести работницу.

В литературе уже давно говорится о необходимости разработ­ки особых списков легких работ, на которые могут быть переве­дены женщины на период беременности и кормления грудью, по отраслям промышленности1.

1 Юшина Л. И. Социально-правовые вопросы охраны труда женщин в СССР         М., 1974. С. 14.; Шептулина И. Н. Техниче­ский прогресс и вопросы правового регулирования труда женщин в СССР. М., 1972. С. 89-90.

На сегодняшний день действуют Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин1. В этих Рекомендациях, в частности, сказано, что технологические про­цессы и оборудование, предназначенное для труда беременных женщин, не должны быть источником повышенных уровней фи­зических, химических, биологических и психофизиологических факторов (ГОСТ 12.0.003—74); при выборе технологических опе­раций следует учитывать оптимальные величины физических на­грузок для труда женщин в период беременности. В них также указано, что беременные женщины не должны выполнять опера­ции, связанные с подъемом предметов труда выше уровня плече­вого пояса, с подъемом предметов труда с пола, с преобладанием статического напряжения мышц ног и брюшного пресса, вынуж­денной рабочей позой (на корточках, на коленях, согнувшись, упором животом и грудью в оборудование и предметы труда, на­клоном туловища более 15°), а также работы на оборудовании с управлением с помощью ножной педали; для беременных работ­ниц должны быть также исключены операции на конвейере с принудительным ритмом и работы, сопровождающиеся нерв­но-эмоциональным напряжением.

Поскольку труд беременных женщин, работающих в сельской местности, в растениеводстве и животноводстве, запрещен с мо­мента выявления беременности, администрация обязана освобо­дить женщину от такой работы (с сохранением среднего заработ­ка по новому месту работу) на основании справки о наличии бе­ременности.

М. Н. Покровская отмечает, что «так как женщины, переведен­ные на другую, легкую работу, получают оплату по среднему зара­ботку независимо от

1 Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беремен­ных женщин, утверждены Госкомсанэпиднадзором Российской Федерации, Минздравом Российской Федерации 21, 23 декабря 1993 г.

результатов своего труда, то явно неравноцен­ным будет положение женщин, которые вместо перевода на дру­гую работу переведены на другие операции или обработку других деталей на том же рабочем месте и должны выполнять полную, обычную норму и будут получать заработную плату в зависимости от фактической выработки (без применения к ним данной нор­мы)». Она предлагает выплачивать этой категории женщин зара­ботную плату из расчета прежнего среднего заработка1.

Основания переводов (или причины «невозможности выпол­нения прежней работы») женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, на другую работу, с нашей точки зрения, целесообразно подразделить на две группы:

1)       в связи с отрицательным воздействием на ребенка через молоко матери производственных факторов;

2)       в связи со сложностью совмещения ухода за ребенком с выполнением прежней работы (например, когда работа связана с режимом,  не позволяющим женщине  пользоваться  перерывами для кормления ребенка).

Как отмечает Л. В. Рожников, следует учитывать еще и спе­цифику такой сферы хозяйственной деятельности, как малое предпринимательство. В рамках небольшой организации практи­чески наверняка будет отсутствовать иная работа, поскольку весь штат работников очень малочислен. Выполнение указанных работ может нарушить работу этого субъекта хозяйственного оборота.

Из действующего законодательства следует, что к женщинам, имеющим детей до 1,5 лет, можно применить п. 2 ст. 72, а имен­но: при отказе работника от перевода либо отсутствии в органи­зации соответствующей работы трудовой

1  Покровская М. Н. Особенности правового регулирования труда женщин в СССР. М.,  1970. С. 129.

договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением).

Ведь обязанность освободить от работы с сохранением сред­него заработка до решения вопроса о предоставлении другой ра­боты у работодателя есть только в отношении беременной жен­щины (в том числе и при отсутствии такой работы вообще). А ограничения по расторжению трудового договора относятся только к расторжениям по инициативе работодателя.

Таким образом, это положение ведет к двум негативным по­следствиям. Во-первых, оно снижает предпринимательскую ак­тивность в целом, вводя столь обременительные обязанности ра­ботодателей. Во-вторых, оно стимулирует последних к отказу в приеме на работу молодых женщин1.

Представляется, что частично эту проблему может помочь ре­шить постановка следующего вопроса: а только ли женщина должна быть переведена на другую работу в связи с наличием у нее ребенка до 1,5 лет?

Если ребенок вскармливается грудью и прежняя работа не по­зволяет этого делать —безусловно, да. А если ребенок находится на искусственном вскармливании или ему больше года? Нам представляется в данном случае необходимо предусмотреть эту льготу одному из родителей (иному лицу, осуществляющему уход за ребенком).

Ночные, сверхурочные работы и направления в командировки

Одной из мер повышения охраны труда женщин при их ак­тивном материнстве всегда были запреты и ограничения ночных, сверхурочных работ и направления в командировки.

КЗоТ РФ (ст. 162) запрещал привлекать к работам в ночное время, к

сверхурочным работам и работам в выходные дни, а также направлять в

1 Рожников Л. В. Указ. соч. С. 76.

командировки:

—  беременных женщин;

—  женщин, имеющих детей до 3 лет.

Не могли привлекаться к сверхурочным работам и направ­ляться в командировки без их согласия:

—  женщины, имеющие детей от 3 до 14 лет.

—  женщины,   имеющие   детей-инвалидов   или   инвалидов   с детства до достижения ими возраста 18 лет.

В целях приведения российского трудового законодательства в соответствие с международными, в частности с Конвенцией МОТ № 156 «О равном обращении и равных возможностях для мужчин и женщин: трудящихся с семейными обязанностями» (1981 г.), за­конодатель распространил Федеральным законом от 30 апреля 1999 г. данную льготу на:

—  мужчин, имеющих детей в возрасте до 14 лет;

—  мужчин, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с дет­ ства до достижения ими возраста 18 лет;

—  работников, осуществляющих уход за больными членами их семей.

Статьей 163 КЗоТ РФ также запрещено привлечение к ноч­ным работам без их согласия:

—  мужчин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;

—  работников, осуществляющих уход за больными членами их семей.

Российское законодательство предусматривает в случае, если производственный объект находится на значительном удалении от нахождения предприятия, что исключает возможность ежедневно­го возвращения работников к месту постоянного жительства, применение вахтового метода организации работ. Однако к таким

работам в соответствии с п. 2.2 Основных положений о вахтовом методе организации работ, утвержденных Госкомтрудом СССР, ВЦСПС и Минздравом СССР 31 декабря 1987 г.1, не могли при­влекаться беременные женщины и матери, имеющие детей до 3 лет, и не могут привлекаться без их на то согласия женщины, имеющие детей от 3 до 14 лет.

В юридической литературе уже давно говорилось, что импера­тивный характер этих норм в отношении беременных женщин и женщин, имеющих детей до 3 лет, не отвечает сегодняшней си­туации.

По словам Л. Ю. Бугрова, «традиционные запреты на выпол­нение определенных работ в современных условиях целесообраз­но пересмотреть заново, с учетом актуальных обстоятельств, обду­мав разницу между дифференциацией правового регулирования трудовых отношений с участием определенных субъектов и не­правовой дискриминацией их труда».2

Эта проблема давно уже затрагивалась и на международном уровне. «Сложен вопрос, на который пока не найдено ответа от­носительно того, в какой мере еще оправданны защитные нормы для женщин, будь то нормы, касающиеся ее функций матери, будь то с точки зрения более общих соображений, связанных с социальными условиями, в которых они должны трудиться... Конвенции, касающиеся вышеупомянутого вопроса, встречают все больше возражений, что нашло отражение в растущем числе положений в национальном законодательстве, и практике»3. «Представляется также, что        

усилению дискриминационной прак­тики способствуют законы, запрещающие

        1Бюллетень Госкомтруда СССР. 1988. №5, 11; 1989. №12; 1990. №1.

2 Бугров Л. Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь, 1992. С. 106.

3 75-я сессия Международной конференции труда 1988 года. Доклад Гене­ рального директора «Права человека - общая ответственность.» МБТ. Женева, 1988. С. 21-22.

наем женщин на рабо­ту по определенным специальностям. Так, во всем мире для жен­щин недоступны многие профессии на том основании, что работа представляет риск для здоровья, является опасной, тяжелой или противоречит нормам морали».

Ведь запрет, к примеру, посылать в командировки данную ка­тегорию работниц даже в том случае, если они могут и согласны на это, практически провоцирует работодателей на отказ в прие­ме беременных женщин и женщин с малолетними детьми на ра­боты, предполагающие командировки (разъезды), т. е. речь будет идти о скрытой дискриминации, что также может прямо отра­зиться на профессиональном росте женщин. Очевидно, речь должна идти не о запрете, а о согласии женщины на такую ко­мандировку, т. е. о ее свободном выборе.

В связи с этим новый Трудовой кодекс РФ оставил подобный запрет на направления в служебные командировки, привлечение к ночным, сверхурочным работам, работам в выходные и нерабо­чие праздничные дни только беременных женщин (ч. 1 ст. 259; ч. 5 ст. 96; ч. 4 ст. 99 ТК РФ).

С письменного согласия работодателя и при условии, что это не запрещено им по медицинским рекомендациям, допускается направление в служебные командировки, привлечение к подоб­ным работам:

— женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;

— работников,  имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет;

— работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

В соответствии со ст. 264 ТК РФ данное правило распростра­няется на:

— отцов, воспитывающих без матери детей соответствующего    возраста

 (то есть 3 лет);

— опекунов (попечителей) детей до 3 лет.

Гибкие графики работы. По соглашению между работником и работодателем может устанавливаться неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Но в ряде случаев законодатель обязывает работодателя уста­новить подобный режим работы, а именно когда об этом просят:

— беременные женщины;

— один из родителей (опекун, попечитель), имеющих ребен-­ ка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

— лицо, осуществляющее уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением (ст. 93 ТК РФ).

Занятость на условиях неполного времени связана не только с потребностями отдельных категорий работников (лиц с семейными обязанностями), со сложностью совместить работу с выполнением других социальных обязанностей, но и с проблемами безработицы.

По данным Международного бюро труда, «изменения на уровне семейной ячейки и в относительных ролях обоих родите­лей подготовили благодатную почву для роста занятости на усло­виях неполного рабочего времени... Наблюдается на протяжении всего столетия долговременная тенденция в сторону сокращения рабочего времени основного кормильца семьи при одновремен­ном увеличении рабочего времени не основного кормильца... Вследствие этого повысилась финансовая привлекательность для второго члена супружеской пары работать в течение нескольких часов в неделю, что освобождало основного кормильца от необ­ходимости работать сверхурочное время. В результате занятость на условиях неполного рабочего времени получила особенно большое распространение среди женщин. Примерно каждая чет­вертая из работающих женщин в промышленных странах с ры­ночной экономикой работает неполное время, а в некоторых странах эта пропорция приближается к соотношению 1 : 2». Ста­тистические данные со всей определенностью показывают, что большинство женщин, занятых неполное

рабочее время, имеют возраст от 25 до 49 лет, когда семейные обязанности в отноше­нии детей со всей тяжестью ложатся на их плечи. Причем этот процент выше в сфере услуг: около 40% замужних женщин, заня­тых в сфере услуг, работают на условиях неполного рабочего вре­мени 1.

Положение о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время (утвержде­но постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 апреля 1980 г.),2 регламентирует порядок установления не­полного рабочего времени, срок работы, режимы труда, оплату и другие вопросы. При этом продолжительность рабочего дня, как правило, не должна быть меньше 4 часов, а рабочей неде­ли—20—24 часов.

Законодатель предусматривает также возможность установления гибкого графика работы, когда начало, окончание или общая продолжительность рабочего времени определяются по соглаше­нию сторон (ст. 102 ТК РФ),

При подобном режиме работы лица с семейными обязанно­стями имеют более благоприятные условий для сочетания ими се­мейной функции с профессиональной деятельностью и участием в общественной жизни. Применение скользящего (гибкого) гра­фика работы обеспечивает наилучшее сочетание экономических, социальных и личных интересов.

На сегодняшний день действует Положение о порядке и усло­виях применения скользящего (гибкого) графика работы для жен­щин, имеющих детей (утверждено постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 июня 1984г). Как мы ви­дим, это Положение распространяется только на женщин с деть­ми. Нам представляется необходимым распространить

1  80-я сессия Международной конференции труда 1993 года. Доклад V (1) Неполное рабочее время. МБТ. Женева, 1993. С. 3—4.

2Бюллетень Госкомтруда СССР 1980. №8.   

его на всех лиц с семейными обязанностями. Ведь не всегда с учетом осо­бенностей производства, технологического процесса предприятия или организации матерям может быть предоставлена такая воз­можность. В таком случае этот график мог бы быть установлен для отца ребенка, и он, пользуясь его преимуществами, принял бы на себя ряд семейных обязанностей.

Ощутимой льготой такой режим мог бы стать для работников, осуществляющих уход за больными членами семьи.

 Решение о применении режима гибкого рабочего времени устанавливается по соглашению между сторонами (работодателем работником).

Использование графика может быть установлено как при приеме на работу, так и в дальнейшем; может быть установлено как без ограничения срока, так и на любой удобный для работника срок: до достижения ребенком определенного возраста, до выздоровления больного члена семьи.

Еще одной льготой для лиц с семейными обязанностями является возможность работать на дому. Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

В последние годы надомный труд приобретает все более широкие масштабы.

На надомников распространяется действие Трудового кодекс; РФ с особенностями, установленными Положением об условия: труда надомников, утвержденным Госкомтрудом СССР и ВЦСПС 29 сентября 1981 г. №275/17-90, в той части, в которой оно не противоречит Трудовому кодексу1.

1  Бюллетень Госкомтруда СССР.  1982. № 1.

Из лиц с семейными обязанностями преимущественное праве на заключение трудового договора в качестве надомников предос­тавляется:

— женщинам, имеющим детей в возрасте до пятнадцати лет,

— лицам, осуществляющим уход за инвалидами и длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуж­даются в уходе.

В соответствии с подп. «е» п. 1 Указа Президента Российской Федерации от 5 мая 1992 г. № 431 «О мерах по социальной под­держке многодетных семей» многодетным семьям должна уста­навливаться возможность работать на условиях применения гиб­ких форм труда (неполный рабочий день, неполная рабочая неде­ля, работа на дому, временная работа и т. д.). Положение данного Указа должно трактоваться широко, имея в виду всех лиц с се­мейными обязанностями.

Важно также отметить, что все перечисленные Положения ут­верждались еще во время существования СССР, они значительно устарели и не в полной мере отвечают реалиям сегодняшнего дня в условиях рыночной экономики и рынка труда.

 

Право на отдых  женщин и лиц с семейными обязанностями

Всеобщая декларация прав человека в ст. 24 провозглашает в качестве неотъемлемого права каждого человека право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск. Содержание и задачи пра­вового регулирования времени отдыха состоят, во-первых, в обес­печении установленного законом ограничения рабочего времени и, во-вторых, в создании работникам условий для реального ис­пользования свободного времени1.

Право на отдых зафиксировано в ряде правовых актов: в Дек­ларации прав и свобод человека и гражданина, в Конституции Российской Федерации, в трудовом законодательстве.

В Конституции Российской Федерации в ст. 37 провозглаше­но, что «Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудо­вому договору гар-антируется установленные федеральным зако­ном продолжительность рабочего времени, выходные и празднич­ные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск».

В трудовом праве понятием отпуска охватываются многочис­ленные случаи освобождения работника от выполнения трудовых обязанностей при сохранении за ним места работы или долж­ности. Помимо общих для всех работников отпусков законода­тельством предусмотрено предоставление ряда отпусков специаль­но для выполнения гражданами своих семейных обязанностей.

Всем работающим женщинам, где бы и сколько они ни рабо­тали, предоставляются отпуска по беременности и родам.

1 Международная защита прав и свобод человека. Сб. документов. М., 1990.

Общая продолжительность отпуска при нормальных родах со­ставляет 140

календарных дней, то есть 70 дней до родов и 70 после родов. При рождении двух и более детей— 194 дня: 84 до родов при многоплодной беременности и 110 после. При ослож­ненных родах он составляет 156 дней: 70 до и. 86 после родов.

Инструкция о порядке предоставления послеродового отпуска при осложненных родах1 к таковым, в частности, относит:

а)         многоплодные роды;

б)         роды, сопровождавшиеся рядом акушерских операций, оп­ределенных этой Инструкцией;

в)        роды, сопровождавшиеся значительной потерей крови, вы­ звавшей вторичную анемию;

г)         роды, осложнившиеся рядом послеродовых заболеваний;

д)        роды у женщин, страдающих определенными заболевания­ ми сердца и сосудов;

е)         роды у женщин, страдающих другими перечисленными в данной Инструкции заболеваниями.

На время отпуска по беременности и родам женщине выдает­ся листок нетрудоспособности, который оплачивается в размере 100% ее среднего заработка, исчисляемого за последние два меся­ца. В соответствии с Федеральным законом «О бюджете Фонда социального страхования на 2002 год» такая выплата была огра­ничена суммой в 11 700 рублей.

При наступлении беременности в период нахождения женщи­ны в частично оплачиваемом отпуске или дополнительном отпус­ке без сохранения заработной платы по уходу за ребенком листок нетрудоспособности выдается на общих основаниях.

1Утверждена Минздравом РФ от 23 апреля 1997 г. №01-97.

Женщине, усыновившей новорожденного ребенка, листок не­трудоспособности выдает стационар по месту его рождения на 70 календарных дней со дня рождения.

По заявлению работника ему может быть предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

В действующем законодательстве в ст. 256 ТК РФ говорится, что данный отпуск предоставляется женщине (т. е. матери), а в ч. 2 этой статьи добавляется, что отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет может быть использован отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

Ранее этим отпуском могли пользоваться только матери. Круг лиц, которым может быть предоставлен данный отпуск, был расширен Федеральным законом от 24 августа 1995 г. «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде Российской Федерации» и сохранен в новом Трудовом кодексе. Нужно отметить, что в литературе не все положительно отозвались на данное новшество. В частности, Н. Н. Шептулина счи­тает, что бабушки, деды и другие родственники, которые могут использовать отпуск по уходу за ребенком в возрасте до трех лет при наличии трудоспособных родителей, имеющих возможность осуществлять уход за ребенком, не являются лицами с семейны­ми обязанностями и вред ли должны пользоваться льготами по трудовому законодательству вместо родителей детей раннего дет­ского возраста1.

Родитель или иное лицо, фактически осуществляющее уход за ребенком, может получить частично оплачиваемый отпуск до дос­тижения ребенком 1,5

1  Шептулина Н. И. Законодательное обеспечение работникам условий дл совмещения труда с выполнением семейных обязанностей» // Ваш адвокат : 1998. № 1. С. 7.

лет, а также дополнительный отпуск без сохранения заработной платы до достижения ребенком возраста 3 лет.

Разъяснения Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 ноября 1989 г. №23/24-11 «О порядке предоставления женщи­нам частично оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет и дополнительного отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до дости­жения им возраста 3 лет», в частности, уточняют круг женщин, имеющих право на частично оплачиваемый отпуск до достижения ребенком 1,5 лет. При внесении необходимых изменений в дан­ное Разъяснение и распространении его на других лиц, фактиче­ски осуществляющих уход за ребенком, можно сделать вывод, что на частично оплачиваемый отпуск имеют право все работники, имеющие общий трудовой стаж не менее одного года, и лица (граждане), обучающиеся с отрывом от производства в высших, средних специальных, профессионально-технических учебных за­ведениях, а также в аспирантуре, клинической ординатуре, на курсах и в школах по повышению квалификации, переквалифи­кации и подготовке кадров, независимо от трудового стажа.

При этом лица, продолжающие учебу с отрывом от производ­ства в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет, имеют право на получение в полном размере стипендии и пособия по уходу за ребенком.

В случаях, когда общий трудовой стаж, дающий право на по­собие по уходу за ребенком, работник приобретает в период по­сле отпуска по беременности и родам, частично оплачиваемый отпуск предоставляется со дня, с которого у него наступило пра­во на этот отпуск.

Право на получение дополнительного отпуска по уходу за ре­бенком до достижения им возраста 3 лет предоставляется работ­никам без сохранения заработной платы, а лицам, обучающимся с отрывом от производства, без

сохранения стипендии.

В Трудовом кодексе Российской Федерации предусмотрена от­дельная статья (ст. 257), посвященная отпускам работников, усы­новившим ребенка, а "также утвержден постановлением Прави­тельства Российской Федерации от 11 октября 200] г. № 719 «По­рядок предоставления отпуска работникам, усыновивших ребенка» в ред. постановления от 19 июля 2002 г. №541. Нам представля­ется, что нет смысла выносить данное положение в отдельную статью, а необходимо просто включить работников, усыновивших детей, в круг лиц, которым предоставляются соответствующие льготы.

В соответствии с данным постановлением работникам, усыно­вившим ребенка, предоставляется отпуск по уходу за ребенком:  — на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 календарных дней со дня рождения ребенка, а при одновремен­ном усыновлении двух и более детей—ПО календарных дней со дня их рождения;

— до достижения ребенком возраста 3 лет. В случае усыновления ребенка (детей) обоими супругами ука­занные отпуска предоставляются одному из супругов по их усмот­рению.

При усыновлении ребенка (детей) обоими супругами работни­ком дополнительно предоставляется справка с места работы (службы, учебы) супруга о том, что указанный отпуск им не ис­пользуется, или что супруга не находится в отпуске по беремен­ности и родам, предоставляемом в соответствии с данным поста­новлением.

Женщинам, усыновившим ребенка, по их желанию вместо от­пуска по уходу за ребенком предоставляется отпуск по беремен­ности и родам на период со дня усыновления ребенка и до исте­чения 70 календарных дней со дня усыновления ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей — 110  календар­ных дней со дня их рождения.

Лица, осведомленные об усыновлении ребенка (детей), обяза­ны сохранять

тайну усыновления. В случае разглашения тайны усыновления ребенка вопреки воле усыновителей они привлека­ются к уголовной ответственности. В ст. 155 Уголовного кодекса РФ установлена ответственность за разглашение тайны усыновле­ния (удочерения) вопреки воле усыновителей, совершенное лицом, обязанным хранить факт усыновления (удочерения) как слу­жебную или профессиональную тайну, либо иным лицом из ко­рыстных или иных низменных побуждений. К данной ответственности могут быть привлечены и представители работо­дателя, допустившие разглашение тайны усыновления (удочере­ния) из корыстных или иных низменных побуждений,

Законодательство предусматривает ряд преимуществ при полу­чении ежегодного отпуска. В частности, женщине предоставлено право по ее заявлению получить ежегодный оплачиваемый отпуск перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него (ст. 260 ТК РФ).

Такое присоединение возможно независимо от стажа работы, т. е. в первый год работы и до истечения 6-месячного срока для предоставления первого отпуска (ст. 260; ч. 2 ст. 122 ТК РФ).

Если отпуск по беременности и родам совпал по времени с ежегодным отпуском женщины, то ежегодный отпуск должен быть по заявлению женщины предоставлен по окончании отпуска по беременности и родам или перенесен на указанный ею другой срок. Однако отпуск не переносится и не продлевается в случае ухода работника в период очередного отпуска за заболевшим чле­ном семьи (в том числе и ребенком).

Мужчинам, жены которых находятся в отпуске по беременно­сти и родам, по их желанию отпуск может быть предоставлен в период отпуска по беременности и родам жены (ст. 123 ТК РФ; постановление Верховного Совета СССР «О неотложных мерах по улучшению положения женщины, охране материнства и детст­ва, укреплению семьи»

В соответствии со ст. 125 Трудового кодекса РФ допускается отзыв

работника из отпуска, но только с его письменного согла­сия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к от­пуску за следующий рабочий год. Однако не допускается отзыв из отпуска беременных женщин и в том случае, если они дали на это согласие,

Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денеж­ной компенсацией. Но подобная замена запрещена для беремен­ных даже по их просьбе (ст. 126).

В соответствии с п. 11 ст. 11 Федерального закона от 27 мая 1998 г. «О статусе военнослужащих», а также п. 5 постановления Совета Министров РСФСР от 5 ноября 1991 г. № 585 «Об усиле­нии социальной защищенности военнослужащих, проходящих службу на территории РСФСР» (в ред. постановления Правитель­ства РФ от 26 июня 1995 г.) супругам военнослужащих отпуск по их желанию предоставляется одновременно с отпуском военно­служащих; а также его продолжительность может быть по их же­ланию равной продолжительности отпуска военнослужащих (часть отпуска супругов военнослужащих, превышающая продолжитель­ность ежегодного отпуска по основному месту их работы, предос­тавляется без сохранения заработной платы).

Всем работникам по семейным обстоятельствам и другим ува­жительным причинам по письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжи­тельность которого определяется по соглашению между работни­ком и работодателем (ст. 128 ТК РФ).

Но определенной категории лиц с семейными обязанностями работодатель обязан по их письменному заявлению предоставить такой отпуск. В частности, согласно ст. 128 ТК РФ: работникам в случае рождения ребенка, регистрации брака, смерти близкого родственника — до пяти календарных дней; родителям и

женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обя­занностей военной службы, либо вследствие заболевания, связан­ного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней; в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами либо коллективным договором.

В соответствии со ст. 263 ТК РФ работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до 14 лет, работнику, имеющему ре-

бенка-инвалида в возрасте до 18 лет, одинокой матери, воспиты­вающей ребенка в возрасте до 14 лет, отцу, воспитывающему ре­бенка в возрасте до 14 лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без со­хранения заработной платы в удобное для них время продолжи­тельностью до 14 календарных дней. В отличие от ст. 76 КЗоТ РФ данный отпуск предоставляется только в том случае, если по­добное условие содержится в коллективном договоре. Таким об­разом, наличие данной статьи в Кодексе — это лишь своего рода подсказка для работников, что можно будет включить в коллек­тивный договор при его разработке. Если же в организации кол­лективного договора нет либо стороны не смогли договориться о подобном условии, то работники, осуществляющие уход за деть­ми, право на данный отпуск не имеют.

В случае если такое условие включено в коллективный до­говор, указанный отпуск предоставляется по заявлению соответст­вующего работника и может быть присоединен к ежегодному оп­лачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.

Дополнительный выходной день. Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет по его письменному заявлению

предоставляются четыре дополнительных оплачивае­мых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере и порядке, которые установлены феде­ральным законом. До принятия данного закона должен действо­вать существующий порядок оплаты указанных дней. Полномоч­ный представитель работодателя обязан предоставить эти дни ежемесячно, а их оплата должна производиться в размере средне­го заработка работника за счет средств Фонда социального стра­хования РФ.

Женщинам, работающим в сельской местности, может пре­доставляться по их письменному заявлению один дополнитель­ный выходной день в месяц без сохранения заработной платы, (ст. 262 ТК РФ).

Дополнительные выходные дни в месяц данным лицам адми­нистрация обязана предоставить в соответствии с их заявлением.

Дополнительные выходные дни, не использованные в том или ином месяце, на другой месяц не переносятся, а также не сумми­руются. При наличии в семье более одного ребенка-инвалида ко­личество дополнительных выходных дней не увеличивается (Разъ­яснение Министерства труда и Фонда социального страхования РФ от 4 апреля 2000 г. № 26/34 «О порядке предоставления и оп-

латы дополнительных выходных дней в месяц одному из родите­лей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами»).

В соответствии с Законом Российской Федерации от 19 фев­раля 1993 г. «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях* (в ред. Федерального закона от 6 августа 2001 г. № 110-ФЗ) женщины, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющие детей в возрасте до 16 лет, вправе получать ежемесячно дополни­тельный выходной день без сохранения заработной платы (ст. 21).

А в соответствии со ст. 319 Трудового кодекса РФ одному из ро­дителей, работающему в районах Крайнего Севера и приравнен­ных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до 16 лет, по его письменному заявлению ежемесячно предоставляется до­полнительный выходной день без сохранения заработной платы.

Выбор дня, в который предоставляется дополнительный вы­ходной день по данному основанию, определяется по согласова­нию между работником и работодателем.

Правило о предоставлении дополнительных выходных дней в соответствии со ст. 264 ТК РФ распространяется на опекунов (попечителей).

Перерывы для кормления. Действующее законодательство уста­навливает, что работающим женщинам, имеющим детей в возрас­те до 1,5 лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (де­тей) не реже чем через каждые три часа непрерывной работы продолжительностью не менее тринадцати минут каждый.

При наличии у работающей женщины двух или более детей в возрасте до 1,5 лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа.

По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокра­щением.

Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабо­чее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

 Из данной нормы, предоставление перерывов для кормления не связано с наличием фактического вскармливания ребенка грудью, а предоставляется всем женщинам, имеющим де­тей до 1,5 лет, независимо от того, кормит она

ребенка грудью или же он находится на искусственном вскармливании. Решение же вопросов о сроках и порядке осуществления этой нормы пре­доставлено сторонам трудового договора совместно с соответст­вующим выборным профсоюзным органом.

Если проследить за теми изменениями, которые вносились в данную льготу, то нетрудно заметить, что они идут по пути отхо­да от целевого назначения этой льготы. Ведь предназначение ее — в предоставлении женщине возможности кормить ребенка как минимум 2 раза в течение рабочего дня, что вызвано физио­логическими потребностями грудного ребенка.

A.А. Абрамова считает, что поскольку перерывы на кормле­ние ребенка носят строго целевой характер, то предоставляться они должны только женщинам, действительно кормящим грудью, и не предоставляться женщинам, имеющим грудных детей, но по каким-либо причинам не кормящим грудью. В связи с этим ука­занная льгота должна предоставляться в течение всего периода фактического кормления ребенка, сколько бы он ни длился. Этот период кормления удостоверяется  справкой лечебного учрежде­ния1.

B.Н.Толкунова предлагает больше считаться с пожеланиями женщины и считает возможным предоставление этих перерывов при суммировании или в конце, или начале рабочего дня либо присоединение к обеденному перерыву2.

 Практическая нереальность использования данной льготы по назначению была всегда очевидна. Дважды в течение рабочего дня использовать перерыв в 30 минут имеют возможность лишь женщины, ребенок

1  Абрамова Л. А. Правовое регулирование труда женщин в СССР: Дис. ... канд. юрид. наук. М., 1950. С. 244.

2  Толкунова В. И. Социально-правовые проблемы труда женщин в СССР:

которых находится в том же или, по крайней мере, в соседнем здании. Большинство жен­щин просто сокращают на один час свой рабочий день либо (их меньшинство) присоединяют его к обеденному перерыву и кор­мят ребенка один раз в день.

Исходя из сложившейся практики установлено, что  в связи с необходимостью  ухода за ребенком женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, рабочий день сокращается на один час. При этом по согласованию с работодателем работ­ница может установить удобный ей график работы (например, она может на один час позже приходить, на час раньше уходить, предусмотреть перерыв(вы);

если   ребенок   находится   на   искусственном скармливании либо ему больше года (в этом возрасте детей, как правило, грудью уже не кормят), то это вполне бы мог делать отец или лицо, фактически ухаживающее за ребенком.

Правовое регулирование труда женщин и  лиц с семейными   обязанностями в международно-правовых актах о труде

Организация Объединенных Наций (ООН) уже в первых сво­их документах обратилась к правам человека, в частности, в об­ласти труда и социального обеспечения. Возможность участия ООН в международном регулировании труда и социального обес­печения основывается на положениях п. 3 ст. 1 и ст. 55 Устава ООН, определяющих задачи международного сотрудничества по обеспечению уважения к правам человека и основным свободам.

Конкретизация этого осуществлена во Всеобщей декларации прав человека, одобренной Генеральной Ассамблеей ООН 10 де­кабря 1948 г.

Второй важнейший документ ООН, фиксирующий трудовые права,—это Международные пакты о правах человека, одобрен­ные Генеральной Ассамблеей ООН в 1966 г. В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах закреплены: право на труд; права на справедливые и благоприятные условия труда, включая справедливую заработную плату без дискриминации; удовлетворительные условия существо­вания для работников и их семей; безопасные и здоровые усло­вия труда; одинаковые для всех возможности продвижения по ра­боте исключительно на основе трудового стажа и уровня квали­фикации; право на отдых; право на профсоюзную организацию; право на забастовку; особая охрана труда, интересов женщин-ма­терей, детей и подростков (ст. 6, 7, 8, 9).

Международный пакт о гражданских и политических правах со­держит нормы о запрещении принудительного труда и свободном осуществлении права

на ассоциацию (ст. 8, 22).

В Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод

трудовым правам посвящены две статьи: запрещающая принудительный или обязательный труд (ст. 4) и закрепляющая свободу ассоциаций, включая право создавать профсоюзы и всту­пать в них для защиты своих интересов (ст. 11).

Европейская социальная хартия включает наиболее широкий в настоящее время в международных актах набор основных соци­альных, прежде всего трудовых, прав и устанавливает обязательст­ва государств по их осуществлению.

В Уставе Международной организации труда, лежит концепция всей деятельности организации, которая первой провозгласила неделимость прав человека, охватывающих в равной мере права политические и гражданские, экономические, социальные и куль­турные. Деятельность МОТ почти во всех ее формах касается Осуществления прав человека в том виде, как они изложены во Всеобщей декларации. Как указывалось в п. 96 анализа Средне­срочного плана МОТ на 1982-1987 гг.: «Из всех вопросов миро­вого масштаба, относящихся к компетенции МОТ, вопрос о за­щите прав человека и содействии их осуществлению будет и впредь наиболее актуальным и заслуживающим первостепенного внимания». Об этом свидетельствует центральное положение Фи­ладельфийской декларации, принятой в 1944 г.

С целью поощрения равенства возможностей и обращения в области труда и занятости МОТ был принят ряд ключевых кон­венций: Конвенция № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.), Конвенция № 117 «Об основных целях и нор­мах социальной политики» (1962 г.), Конвенция № 100 «О равном вознаграждении» (1951 г), Рекомендация №90 «О равном возна­граждении», Рекомендация № 162 «О пожилых трудящихся» и др. Все эти конвенции отражают постоянную озабоченность МОТ проблемой равенства как основополагающего условия человече­ского достоинства и социальной справедливости.

Конвенция № 111 остается главным актом, которым МОТ хоте­ла заложить основу для действий на уровне государств-членов, на­правленных на обеспечение

равенства в социальной области.

Конвенция № 168 «Содействие занятости и защита от безрабо­тицы» (1988 г.) дополнительно запретила осуществлять дискрими­нацию по возрасту и в связи с утратой трудоспособности.

Рекомендация № 162 «Пожилые трудящиеся» (1980 г.) призыва­ет государства принять меры по недопущению дискриминации пожилых трудящихся.

С точки зрения МОТ (Конвенция № 117 «Основные цели и нормы социальной политики» 1962 г.) целью социальной полити­ки является ликвидация дискриминации работников примени­тельно ко всем аспектам труда и трудовых отношений.

Конвенция № 100 обязывает государства использовать нацио­нальные методы установления ставок вознаграждения с целью обес­печивать применение принципа равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности.

Рекомендация №90 содержит дополнительные предложения относительно применения принципа равенства вознаграждения. В частности, детализируются меры, которые должны быть приняты правительством в тех областях, где оно осуществляет прямой или косвенный контроль (трудоустройство, профессиональная ориен­тация, социальные услуги, научные исследования и т. д.).

В Рекомендации №111 установлено, что все лица должны без дискриминации пользоваться равенством возможностей и обраще­ния в отношении доступа к учреждениям, ведающим профессио­нальной ориентацией и трудоустройством, доступа по собственному выбору к обучению и работе на основании личных склонностей.

Содействуя равенству и осуществляя деятельность по ликвида­ции

конкретных форм дискриминации и неравных возможностей, МОТ с первых же дней своего основания (1919 г.) уделяла особое внимание трудящимся,

осуществляющим помимо профессиональ­ной деятельности свои семейные обязанности, понимая, однако, под ними исключительно женщин. В этом же году МОТ приняла Конвенцию № 3 «Об охране материнства» и Конвенцию № 4 «О труде женщин в ночное время», в дальнейшем пересмотренные соответственно в 1952 и 1948 гг.

Конвенция № 103, заменившая Конвенцию № 3, закрепила широкий спектр мер по охране материнства.

Рекомендация №95 «Об охране материнства», дополняющая одноименную* Конвенцию, призывает государства устанавливать более высокий уровень правовых гарантий, чем это предусмотре­но в Конвенции № 103. В частности, когда это необходимо для здоровья женщины, отпуск по беременности и родам предполага­ется продлить до 14 недель; размер пособия по беременности и родам по возможности повысить до 100% предыдущего заработка. Перерывы в работе для кормления грудных детей рекомендуется устанавливать продолжительностью в общей сложности не менее полутора часов, причем при представлении врачебного свидетельства частота и продолжительность перерывов для кормления груд­ных детей должны увеличиваться.

Во время беременности и по крайней мере в течение 3 меся­цев после родов (а в случае кормления грудью и в течение более продолжительного периода) женщина не должна привлекаться к тяжелым и вредным работам, в том числе связанным с подняти­ем, переноской, передвижением тяжестей, с излишним или не­прерывным физическим напряжением, включая длительное стоя­ние на ногах.

Женщина, обычно занятая на работе, признаваемой компе­тентными государственными властями вредной для здоровья, имеет право на перевод на другую работу без уменьшения зара­ботной платы. В отдельных случаях это

право должно предостав­ляться каждой беременной женщине по предъявлении медицин­ской справки, удостоверяющей, что перемена работы необходима в

интересах здоровья женщины или ее будущего ребенка.

Конвенция №171 «Ночной труд» (1990 г.) запрещает ночной труд беременных женщин и женщин-матерей в течение периода продолжительностью по крайней мере 16 недель, из которых не менее 8 недель должны предшествовать предполагаемой дате рож­дения ребенка. В ряде случаев этот период может увеличиваться, например в связи с плохим состоянием здоровья женщины или ее ребенка.

В 1965 г. МОТ, принимая во внимание проблемы, с которыми сталкиваются женщины, в связи с необходимостью совмещения их двойных обязанностей в семье и на работе приняла Рекомен­дацию № 123 «О труде женщин с семейными обязанностями*.

Данная  Рекомендация  призывает  компетентные  органы  власти проводить соответствующую политику с целью дать возможность  женщинам с семейными обязанностями, которые работают вне  своего дома, пользоваться своим правом делать это без того, что бы подвергаться какой-либо дискриминации, и в соответствии с принципами, установленными Конвенцией № 111 «О дискриминации в области труда и занятий», а также другими нормами отношении женщин, принятыми Международной конференции труда, поощрять, способствовать развитию обслуживания, направленного на предоставление женщинам возможности гармонично выполнять свои различные обязанности дома и на работе. В рекомендации намечены основные направления деятельности, при­званной облегчить положение женщин с семейными обязанностя­ми.

Однако, сделав немалое для решения проблем, с которыми сталкиваются женщины, МОТ на 69-й сессии Международной конференции труда о  социальных аспектах труда признала, что за годы экономического роста разрыв

между экономическими воз­можностями мужчин и женщин надлежащим образом сокращен не был. Особенно важно, что в условиях любого

экономического кризиса женщин вытесняют с рынка труда в первую очередь. С другой стороны, их домашние и семейные обязанности, которые даже в тех случаях, когда жен­щины работают полный рабочий день, продолжают лежать на их плечах, как указывалось в докладе МОТ к 65-й (1979 г.) сессии Международной конференции труда о занятости женщин с се­мейными обязанностями. В принятой в 1975 г. Декларации о ра­венстве возможностей и обращения для трудящихся женщин за­явлено, что «положение женщин не может быть изменено без из­менения роли мужчин в обществе и в семье.

23 июня 1981 г. была принята Конвенция .№ 156 «О лицах с се­мейными обязанностями» и одноименная Рекомендация № 165. До этого момента семейные обязанности рассматривались МОТ лишь в отношении женщин, а принятые акты были направлены только на то, чтобы облегчить им доступ к деятельности, прино­сящей доход.

Данные Конвенция и Рекомендация распространяются на:

— трудящихся мужчин и женщин, имеющих обязанности в отношении находящихся на их иждивении детей, когда эти обя­занности ограничивают их возможность подготовки, доступа, уча­стия или продвижения в экономической деятельности;

— трудящихся мужчин и женщин, имеющих обязанности в отношении других ближайших родственников— членов их семей, которые нуждаются в уходе или помощи, когда такие обязанно­сти ограничивают их возможности подготовки, доступа, участия или продвижения в экономической деятель-ности.

Конвенция о лицах с семейными обязанностями имеет целью позволить лицам, имеющим такие обязанности и работающими или желающим работать с целью получения дохода, делать это. не становясь при этом объектом

дискриминации, и выполнял свои семейные и профессиональные обязанности

с наименее возможным риском для здоровья и благополучия как их самих,

тaк и их семей.

Рекомендация № 165 призывает не допускать прямой или ко венной дискриминации, основанной на признаках семейного положения. В указанной Рекомендации предусмотрен комплекс мер своего рода государственная программа оказания помощи трудящимся с семейными обязанностями в области профессиональной подготовки, условий труда, социального обеспечения и обслуживания; предусмотрена организация соответствующих государственных и общественных учреждений и служб.

Европейская социальная хартия также обращается к проблемам лиц с семейными обязанностями. Статья 27 хартии обязывает страны — члены Совета Европы для обеспечения реализации пра­ва на равенство и на равное обращение работников—мужчин и женщин с семейными обязанностями и всех остальных работни­ков принять соответствующие меры, с тем чтобы:

а)         предоставить работникам с семейными обязанностями воз­- можность поступить на работу и оставаться занятыми, а также возобновить работу после перерыва, вызванного семейными обя­- занностями, включая организацию профессиональной ориентации и профессионального обучения таких работников;

б)         учитывать их нужды при определении условий труда и в области социального обеспечения;

в)         развивать государственные и частные социальные службы, поощрять их деятельность, в частности детские сады и другие по­- добные учреждения, берущие на себя заботу о детях.

Можно сказать, что правовое регулирование труда лиц с се­мейными обязанностями на международном уровне прошло как бы три этапа:

1)       с первых дней создания МОТ (1919 г.) до 1965 г, когда из всех лиц с семейными обязанностями под защитой международ­ных норм

были только беременные женщины и женщины с груд­ными детьми (кормящие

матери);

2)       с 1965 по 1981 г. В 1965 г. Рекомендация № 123 «О труде женщин с семейными обязанностями» распространила свое действие на женщин с детьми вообще (т. е. и более старшего возрас­- та), а также с больными членами семьи;

3)       с 1981 г. в соответствии с Конвенцией № 156 лицами с се­мейными   обязанностями   признаются   трудящиеся   мужчины   и  женщины с находящимися на их иждивении детьми либо с нуж­дающимися в уходе другими ближайшими родственниками.

Конвенция № 156 дала начало в международном и националь­ном законодательстве позитивной тенденции распространения прав и гарантий, ранее предоставляемых только женщине, на других членов семьи.

Исходя из международных трудовых норм, можно выделить следующие категории лиц с семейными обязанностями:

а)         беременные женщины;

б)         кормящие матери (с грудными детьми);

в)         трудящиеся, на иждивении которых находятся несовершен­нолетние дети;

г)         трудящиеся,   имеющие обязанности в отношении других ближайших родственников, нуждающихся в уходе или помощи».

                                                   ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Из анализа Трудового кодекса РФ можно прийти к выводу, что в его статьях  довольно детально изложены гарантии бе­ременных женщин,  женщин с грудными детьми и лиц с семейными обязанностями.

Итак, по Российскому трудовому праву беременные жен­щины, женщины с грудными детьми и лица с семейными обязанностями имеют право:

а) на отпуск по материнству не менее 70 дней  включаю­щий период послеродового отпуска. (ст – 255 ТК РФ)

В случае болезни в связи с родами отпуск продлевается.

б) в период отпуска по беременности и родам женщина име­ет право на получение денежного пособия и медицинской помо­щи в установленном законом размере. (ст-255 ТК РФ)

в) если женщина кормит ребенка грудью, она имеет право на перерывы, не реже чем через каждые 3 часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут каждый, которые  считаются рабочими часами и оплачи­ваться в размере среднего заработка. ( ст-258. ТК РФ) 

г)         беременные женщины и кормящие грудью женщины не допускаются   на   ночные   и   сверхурочные   работы. (ст-253 ТК РФ)

д) не привлекаются к тяжелым и вредным работам и имеют право на перевод на другую более легкую работу, с сохранением среднего заработка по прежней  работе до достижения ребенком возраста 1,5 лет. (ст-254 ТК РФ)

ТК РФ предусматривает гарантии при уволь­нении, не допуская увольнение женщин в период отпуска по бе­ременности и родам.

Из специальных прав других лиц с семейными обязанностями Трудовой Кодекс РФ  предусматривает:

— предоставление трудящимся отпуска по воспитанию ребен­ка,  продолжи-

тельность которого 70 дней со дня рождения ребенка.

— предоставление трудящимся, на иждивении которых находится больной ребенок или другой ближайший родственник, от­пуска по уходу за ними

Законы Трудового Кодекса РФ о  трудящихся с се­мейными обязанностями, а также Европейская социальная хартия указывают, что семейные обязанности как таковые не должны рассматриваться как уважительная причина увольнения.

Таким образом, можно констатировать, что женщины и  лица с семейными обязанностями являются специальными субъектами международ­ного трудового права, которым принадлежат как неотъемлемые права человека и гражданина, основные права в сфере труда, так и специальные права и гарантии, закрепленные рядом междуна­родных актов и Российским законодательством.

БИБЛИОГРАФИЯ:

I.  Нормативно – правовые акты:

       1.  Трудовой Кодекс РФ ( ст253-264).

       2.  Конституция РФ (ст38).

       3. Инструкция о порядке предоставления послеродового отпуска при осложненных родах. Утверждена Минздравом РФ от 23 апреля 1997 г. №01-97.

4.  Пункт 15 постановления Пленума Верховного Суда РСФСР от 25 декаб­ря 1990 г. № 6 «О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин».

5. Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 25. 4; Ст. 295.1997. N° 1. Ст. 2; 1998. № 26. Ст. 3012.

II – Научная литература:

1.     Дзгоева. Ф. О. Правовое регулирование труда  лиц с семейными обязанностями. – М.: ТК Велби, Изд – во Проспект, 2003.

2.     Абрамова Л. А. Правовое регулирование труда женщин в СССР. Москва. 1950

3.     Бугров. Л. Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь., 1992 . 

     4. Петрушина С. Н. Особенности регулирования труда в организациях легкой промышленности на современном этапе: М., 1998. См. также : Мерцалова Г. В. Проблемы правового регулирования труда женщин в СССР: Москва.1991 

      5.Покровска  М. Н. Особенности правового регулирования труда    женщин в СССР: М., 1970.

      6.  Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беремен­ных женщин, утверждены Госкомсанэпиднадзором Российской Федерации, Минздравом Российской Федерации 21, 23 декабря 1993 г.

      7. 75-я сессия Международной конференции труда 1988 года. Доклад Генерального директора «Права человека - общая ответственность.» МБТ. Женева,1988. С. 21-22.

     8. 80-я сессия Международной конференции труда 1993 года. Доклад V(1)  Неполное рабочее время. МБТ. Женева, 1993. С. 3— 4.

     9.Рожников. Л. В. Трудовые договоры специальных субъектов трудового права. Москва.  1999.

     10. Сыроватская Л.А. Трудовое право. М, 1995. С. 44—45.; Конституция Рос­сийской Федерации: Комментарий / Под ред. Б. Н. Топорнина, Ю. М. Батури­на, Р.Г Орехова: М., 1994. С. 21.

11. Юшина. Л. И.Социально-правовые вопросы охраны труда женщин в СССР М., 1974. С. 14.; Шептулина.И. Н. Техниче­ский прогресс и вопросы правового регулирования труда женщин в СССР. М., 1972. С. 89-90.

12.Антонов.А.И.«Круглый стол»:Трудящиеся с семейными

обязанностями // Государство и право. 1994. № 11.

См. подробнее: Доклад о деятельности Уполномоченного по правам че­ловека в РФ в 2001 году от II марта 2002 г.

13.Лившиц.Р.З.«Круглый стол»: Трудящиеся с семейными обязанностями // Государство и право.  1994. № 11.

14. Петренко. В. «Круглый стол»: Реализация равных прав и свобод мужчин и женщин // Человек и труд 2002. №5

 15.Соколова.В.И. «Круглый стол»: Трудящиеся с семейными обязанностями // Государство и право.  1994. № 11.

16. Рожников.Л.В. Указ. раб. С. 40; Морозов. П. К. Сравнительный анализ правового регулирования проблем занятости и трудоустройства в РФ и США. М., 1997. С. 71.

17. Рожников Л. В. Указ. соч. С. 76.

18.Толкунова В. Н. Правовое  регулирование  женского труда // Советское государство и право. 1968. № 11. С. 49.

 19. Шептулина Н. Н. Законодательное.обеспечение работникам условий для совмещения труда с выполнением семейных обязанностей // Ваш адвокат. 1998. №1. С.8.

       20. Шептулина Н. Н. Законодательное обеспечение работникам условий для совмещения труда с выполнением   семейных обязанностей // Ваш адвокат. 1998. № 1. С. 9.       21. Международная защита прав и свобод человека. Сб. документов. М., 1990.

                                                                                                                                                

                                                                                                                                    Приложение1

Особенности регулирования труда женщин

Ограничения при-менения труда женщин:

В соответствии с медицинским заключением и по личному заявлению беременным женщинам снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе;

До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы она освобождается от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя;

Ограничивается при-менение труда жен-щин на тяжелых рабо-тах и работах с вред-ными и (или) опас-ными условиями тру-да, а также на подзем-ных работах, за исклюючением нефи-зических работ или работ по санитарному и быто-вому обслужи-ванию;

Обеспечение условий труда беременным женщинам

Законодательством предоставляются дополнительные права беременным женщинам в части обеспечения им надлежащих условий работы, отвечающий их физиологическим особенностям и состоянию здоровья. Согласно ст. 254 ТК РФ беременным женщинам должны быть обеспечены следующие условия:

Запрещается приме-нение труда женщин на работах, связанных с подъемом и пе-ремещением вручную тяжестей, превышаю-щих предельно допус-тимые для них нормы (предельно допусти-мая масса груза при чередовании с другой работой до двух раз в час не должна превышать 10кг, а подъем и перемещение тяжестей постоянно в течение рабочей смены – 7кг).
 

При прохождении обязательного диспансерного обследования  в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы;

Женщинам по их заявлению и в соответствии с медицинским заключением предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 ( в случае многоплодной беременности – 84) календарных дней до родов и 70 ( в случае осложненных родов-86, при рождении 2 или более детей-110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном законом размере.

Предоставление отпуска по уходу за ребенком и перерывов для кормления ребенка:

Особенности регулирования труда женщин (продолжение табл.1)

По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Такой отпуск может быть использован полностью или по частям отцом  реб нка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком;

Работникам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск на период со дня  усыновления  и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при одновременном усыновлении  2 и более детей -110 календарных дней со дня их рождения;

По желанию работников, усыновивших ребенка (детей), им предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им (ими) возраста 3 лет. В случае усыновления ребенка  (детей) обоим супругам указанные отпуска предоставляются одному из супругов по их усмотрению;

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, помимо перерыва для отдыха и питания предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые 3 часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии у работающей женщины 2 и более детей в возрасте до 1,5 лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее 1 часа.

                                                                                                            

                       

                                                                                                                   Приложение2

Гарантии лицам, воспитывающих детей без матери

На отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершенно-летних распространяются гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством, в том числе:

Ограничение работы в ночное время  и сверхурочных работ;

Недопустимость привлечения к работам в выходные и нерабочие праздничные дни;

Запрет на направление  в служебные командировки;

Право на дополнительные отпуска, установление льготных режимов труда;

Другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами.   

Работнику, имеющему 2 или более детей в возрасте до 14 лет, работнику, имеющему ребенка – инвалида в возрасте до 18 лет, отцу воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удоб-ное для них время.     Продол-жительность такого отпуска составляет до 14 календарных дней.