Психологические типы современных руководителей
План:
1. Актуальность темы
2. Практическая значимость
3. Заключение
4. Список использованной литературы.
1.Актуальность темы.
Современные условия экономической деятельности во многом определяются личностью руководителя организации и предприятия. Персоналом организации управляют люди – руководители, менеджеры. От их умения руководить, находить правильные решения и воплощать их в жизнь в большей степени зависит успех организации.
Управление персоналом – управление трудом, которое представляет собой целенаправленное воздействие на физические и умственные способности людей, которые могут быть употреблены на производство товаров и услуг.
Система управления персоналом имеет иерархическую структуру. Субъекты и объекты управления распределены по уровням управления – высшему, среднему и низшему. В управлении принято выделять административно-управленческий, промышленно-производственный и обслуживающий персонал.
Современный менеджмент организации включает в себя управление персоналом как гибкой и динамичной организационной системой, способной самостоятельно и быстро реагировать на конъюнктуру рынка, условия конкуренции, изменчивую внешнюю и внутреннюю среду.
Руководство и управление персоналом организации это сложное социально-экономическое информационное и организационно-технологическое явление, процесс и специфическая деятельность, сталкивающаяся со сменой состояний, качеств объекта и субъекта управления.
2. Практическая значимость
Согласно теории Митчелла-Хауза руководитель (лидер) играет основную роль в мотивации удовлетворенности и качества исполнения работы сотрудниками.
Выделяют четыре основных лидерских стиля:
1) директивный – починенные не участвуют в принятии решений.
2) поддерживающий – руководитель доброжелательно настроен к интересам подчиненных.
3) поощряющий участие – руководитель получает и использует предложения сотрудников при принятии решений.
4) ориентирующий на достижение цели – руководитель ставший цели перед сотрудниками и проявляет доверие в возможности достигнуть их.
Модель использует следующие ситуационные факторы: характеристики последователей – веры в предопределенность результатов; склонность к подчинению; способности; организационные факторы – содержание и структура работы; система формальной власти; культура группы; поведение последователей (подчиненных) – удовлетворенность работой (хорошо работаю - хорошо получаю); мотивация (если приложу усилия, то будут результаты и за эти результаты буду вознагражден соответственно). Согласно модели эффективная комбинация стилей зависит от ситуации. В своем руководстве модели используется определенный стиль руководителя.
Стиль руководителя – это манера поведения руководителя по отношению к
своим подчиненным. Начало развития теории стилей руководства было положено К.
Левиным, который в
|
Тип |
Описание стиля |
|
Авторитарный (диктаторский) |
Характерны: деловые краткие распоряжения, запреты с угрозой, неприветливый тон с подчиненными, субъективные похвала и порицание. Позиция руководителя – вне группы, выше группы. Дела в коллективе планируются руководителем заранее, решение принимаются единолично (что и как делать), голос руководителя – решающий. Подчиненные знаю лишь непосредственные, ближние цели, дальние – неизвестны. |
|
Демократический |
Руководитель доводит до подчиненных инструкции в форме предложений. Для него характерны: товарищеский тон, уважительное, внимательное отношение к подчиненным. Распоряжения и запреты сочетаются с дискуссиями, похвала и порицание – с советами. Позиция руководителя – внутри группы, коллектива. Мероприятия не заранее, а в группе. Решения принимаются на основе коллегиального обсуждения. За реализацию предложений отвечают руководитель и подчиненный. |
|
Попустительский |
Для руководителя характерны: отсутствие похвалы и порицаний, полная отстраненность руководителя от дел коллектива, отсутствие сотрудничества. Члены группы работают самостоятельно, руководитель сам является членом группы. Дела в группе идут сами по себе. Руководитель не дает указаний. Разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгрупп. |
В дальнейшем при изучении теории руководства исследователя выделили две переменные:
- структура отношений – образцы поведения, с помощью которых руководитель организует и определяет структуру отношений в группе: определение ролей, установление коммуникационных потоков, правил и процедур работы, ожидаемых результатов.
- отношения в рамках этой структуры – образцы поведения, отражающие уровень или качество отношений между руководителем и подчиненными; дружественность, взаимное доверие и уважение, симпатии и гармония, чувствительность друг к другу, желание сделать друг другу доброе.
Исследование показало, что руководители, поведение которых характеризуется одновременно наличием двух переменных, более эффективны в своей деятельности, чем те, у которых поведение характеризовалось только одной из них.
В результате применения этой модели были получены следующие выводы:
1) чем больше внимания уделяется структуре отношений и всему тому, что связано с работой, тем больший эффект достигается при следующих условиях: сильное давление, оказываемое кем-то (кроме руководителя) с целью получения соответствующих результатов; задание удовлетворяет работников; работники зависят от руководителя в получении информации и указаний о том, как делать работу; работники психологически подготовлены быть полностью инструктированными руководителем; соблюдается эффективный масштаб управляемости;
2) усиленное вниманием отношением в структуре и всему тому, что соответствует нуждам и желаниям работников, дает эффект тогда, когда задания являются рутинными и непривлекательными для работников; работники предрасположены и готовы к участию в управлении; работники должны сами научиться чему-то; работники чувствуют, что их участие в принятие решений влияют на уровень выполнения работы; не существует значительных различий в статусе между лидером и работниками.
3) эффективность руководства зависит от ряда других факторов, которые 7не были учтены в модели организационной культуры; используемой технологии; ожидания от использования определенного стиля руководства; моральной удовлетворенности от работы с руководителем определенного стиля.
Развитие теории стилей всегда сопровождалось появлением новых моделей поведения руководителя, расширением классификации стилей.
Непоследовательный (алогичный) стиль руководства проявляется в непредсказуемом переходе руководителя от одного стиля к другому (то авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный и т.д.), что обуславливает крайне низкие результаты работы и минимальное количество конфликтов и проблем.
Возможно несовпадение формы и содержание действий руководителя, например, внешне используется форма демократического стиля (демонстрация внешнего расположения, вежливости к подчиненным, проводится обсуждение проблемы), но в действительности решение руководителем давно уже принято единолично (маскировка авторитарного руководителя под демократического).
|
Уровень развития сотрудника, коллектива |
Форма управленческого поведения |
|
Низкий: не хотят работать, не умеют работать, низкая квалификация, недобросовестные работники. |
«Авторитарное указывание»: 1) четкие указания, что и как делать, инструктаж. 2) постоянный контроль работы. 3) когда необходимо, наказывайте, отмечайте ошибки и хорошую работу, поощряйте хорошие результаты работы. |
|
Средний: хотят работать, но еще не умеют работать, недостаточно опыта, хотя обладают определенными базовыми навыками, старательны и добросовестны. |
«Популяризация»: 1) указания, инструктаж в популярной форме. 2) регулярный контроль работы. 3) уважительно, доброжелательное отношение. 4) интенсивное общение. 5) при необходимости – приказывать. 6) вознаграждать позитив. |
|
Хороший: хотят и умеют работать – имеют базовые навыки и квалификацию, достаточные для большинства технических аспектов работы. Дальнейшее развитие такой группы сотрудников требует, чтобы они в своей работе брали на себя больше ответственности и чтобы их моральное состояние оставалось хорошим. |
«Участие в управлении»: 1) проводите консультации с сотрудниками по отдельным проблемам. 2) поощрять инициативу подчиненных 3) предоставлять больше свободы 4) ограничивать прямые указания и контроль 5) создавать системы самоконтроля сотрудников 6) ставьте цели, не уточняя способ их достижения 7) широко общайтесь 8) вознаграждайте активность, инициативу. |
|
Высокий: хотят и умеют работать творчески – экстраспециалисты, достигшие высокой квалификации, ответственные, инициативные работники. |
«Передача полномочий»: 1) ставьте проблему, проясняйте цели и достижения согласия по отношению к ним. 2) предоставьте необходимые права, полномочия сотруднику для самостоятельного решения 3) избегайте вмешательства в дела 4) самоуправление и самоконтроль у сотрудников 5) если вас просят, оказывайте поддержку 6) серьезно реагируйте на просьбы; вознаграждайте творческие решения проблем. |
Использование теории стилей в направлении выделения наиболее эффективного менеджера привели к изменению взглядов на то, каким должен быть современный менеджер.
Новая концепция управления 80-х годов ХХ века предполагала новый тип руководителя, для которого характерно стремление к наилучшей организации работы подчиненных, который не настолько бессердечен, автократичен и зависим от компании, как «деловые люди» 50-х годов, но вместе с тем все еще обособлен от людей и эмоционального малодоступен.
Последующие исследования современной американской корпоративной культуры показали, что в ней имеется 4 основных типа менеджеров:
|
Тип |
Описание |
|
«Мастер» |
Менеджер придерживается традиционной системы ценностей, включая рабочую этику и уважение к другим людям. Окружающие оцениваются им преимущественно с точки зрения того, насколько они творчески относятся к своим обязанностям. Однако он бывает настолько поглощен предметов собственных творческий изысканий, что оказывается не в состоянии управлять сложными и изменчивыми организационными системами. |
|
«Борец с джунглями» |
Страстно стремится к власти. Воспринимает себя и окружающих в «человеческих джунглях», где каждый стремится съесть другого. Интеллектуальные и другие психологические ресурсы направлены преимущественно на обеспечение собственной безопасности и благополучия. Коллег по работе он обычно рассматривает как конкурентов или врагов, а подчиненных – как средство в борьбе за власть. Выделяются два подтипа: «львы» и «лисы». «Львы»-это победители, которые добились успеха и строят свою «империю», «Лисы», устроив свои норы в корпоративной организации, продолжают ловко и расчетливо продвигаться дальше. Благодаря предприимчивости им удается быстро подняться по служебной лестнице. Однако их планы в конце концов рушатся в результате ответных действий тех, кого они в свое время обманули или использовали в корыстных целях. |
|
«Люди компании» |
Они идентифицируют себя с организацией, к которой сами принадлежат. Если они психологически слабы, то стремятся подчинить себя другим и скорее добиться безопасности, нежели успехов. Будучи не волевыми и достаточно сильными, они стремятся к признанию со стороны окружающих, к повышению степени сплоченности корпорации. Наиболее творческие из них создают в компании атмосферу сотрудничества и дружелюбия, однако оказываются не в состоянии успешно устраивать дело в условиях сильной конкуренции. |
|
«Игрок» |
Он рассматривает деловую жизнь вообще и свою работу в частности как своеобразную игру, любит рисковать, но с расчетом и часто увлекается новшествами. В отличие от «борцов с джунглями», он стремится не к созданию собственной «империи», а к удовлетворению от победы самой по себе. Главная заботы – приобрести известность победителя. Среди современных корпоративных менеджеров наиболее широко представлен именно последний тип. |
У руководителей, занимающих наиболее высокие посты, влияние с чертами «игроков» присутствуют характеристики «людей компании». Они ведут игру в основном в интересах компании, идентифицируя себя с ней. Стимулируя интерес к работе у своих подчиненных, они поощряют тех из них, которые способствуют успехам корпорации, и наказывают тех, кто препятствует им.
По мере продвижения вверх по служебной лестнице их собственные интеллектуальные способности совершенствуются, а черты характера приобретают такую психологическую структуру, в которой способны сочетаться очень разные, порой даже противоположные черты; стремление к сотрудничеству и конкуренции, лаконичность системы руководства и нетерпимость к бюрократизму, склонность к риску и трезвый расчет и т.д.
Однако все это касается в основном интеллектуально-волевых, а не эмоционально-душевных качеств, т.е. тех черт личности, которые необходимы руководителю для правильного обращения с людьми.
Исследователи Блейк и Моутон развили теорию стилей и показали, что можно научиться компетентному руководству, и опровергли ранние личностные теории, отмечавшие важность врожденных качеств. Менеджер может учиться руководить, используя обратную связь и критику со стороны коллег, чтобы изменить или улучшить стиль своего управления. Новая классификация стала разделять менеджеров на ориентированных на выполнение задания и ориентированных на людей.
1.9 «Либерал» - максимум внимания к людям, 9.9 «Организатор» - управление командой,
минимум к работе, целенаправленная политика высокая степень самостоятельности внутри
на удовлетворение потребностей людей приводит команды, ведут к доверию, уважению,
к возникновению дружеской атмосферы и спорной инициативе и высоким результатам.
работе.
5.5 «Манипулятор» - управление организацией людей,
балансирование между необходимостью выполнения работы
и удовлетворения потребностей людей.
1.1 «Пессимист» – минимальное управление, 9.1 «Диктатор» - эффективность достигается
направленное только на сохранение жесткой организацией труда, интересы людей
коллектива. учитываются мало.
Направленность на выполнения задания, классификация Блейка-Моутона.
Сама классификация стилей Блейка-Моутона показывает, что не существует абсолютно эффективного стиля без учета специфики должности и руководимого коллектива.
Однако обследование значительного числа менеджеров подтвердило гипотезу основателей модели о том, что независимо от ситуации стиль 9.9 – является лучшим.
Управленческое поведение принимает разные формы в зависимости от того, каково соотношения между употреблением власти руководителем и зоной предоставляемой свободы для подчиненных.
Употребление
Власти
Руководителем
присоединение
консультирование
тестирование
инструктаж
приказ
Зоны свободы
подчиненного
Управленческое поведение по Таннебауму и Шмидту определяется параметром вдоль горизонтальной оси.
Приказ- лидер решает как организовать выполнение задачи, приказывает персонально человеку, чтобы заставить его выполнить волю лидера.
Инструктаж – лидер решает, как организовать выполнение задачи, приказывает, но объясняет подчиненному зачем, почему и как нужно сделать, чтобы заставить человека выполнить правильно указания лидера.
Тестирование – лидер выбирает линию, которой надо следовать перед тем, как браться за работу, учитывает мнения ограниченного круга экспертов-специалистов, при необходимости может менять свое мнение.
Консультирование – лидер определяет проблему, предлагает альтернативные планы действий, ищет и учитывает предложения подчиненных о действиях, которые требуется предпринять.
Присоединение – лидер определяет проблему и присоединяется к процессу выработки альтернативных вариантов действий совместно с подчиненными, альтернативы оцениваются и принимается окончательное решение.
Ситуационный подход используется при построение системы управления персоналом, но этот подход находит свое применение при описание поведения людей в организации. Теории основанные на ситуационном подходе, стали следующим этапом развития теории управления персоналом и управленческого поведения.
3. Заключение.
Обобщенно можно выделить две формы управленческого поведения:
1) директивное поведение – руководитель определяет структуру решения, контроль, надзор.
2) ситуационное поведение – основанное на положении, что не существует никакого оптимального стиля руководства: успешное поведение определяется не одним фактором, а ситуацией в целом.
Управление всегда целевое, но в теории управления персоналом целевой подход используется для того, чтобы разработать особые методы управления людьми. Теории, в той или иной мере использующие идеи целевого подхода при выборе стиля руководства, являются прямым развитием ситуационных моделей.
Список использованной литературы.
1. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М. Норма
2. Мильнер Б.З. Теория организации М. Инфра
3. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом. Москва
4. Вечканов Г.С., Вечканова Г.Р. Современная
экономическая энциклопедия. СПБ «Лань»