1. Социальная организация труда как предмет трудового права

Отрасль права – регулирует общественные отношения, которые складываются в процессе функционирования рынка труда, организации и применения наемного труда. В своей совокуп-ности эти отношения и составляют основные элементы (ядро) предмета трудового права России.

Как известно, возникающие при производстве материальных и ду­ховных благ общественные отношения носят объективный характер и присущи любому совместному труду. При этом совместный труд нужно рассматривать в качестве неотъемлемого свойства общественного производства, как связь людей, взаимодействующих в коллективном применении орудий и средств труда. Причем это взаимодействие всегда имеет черты организованного труда. Таким образом, совместный труд представляет собой систему организованного поведения людей, осоз­навших необходимость соблюдения определенных правил применения труда в коллективе.

В зависимости от экономического положения участников совмест­ного труда (то есть от их отношения к средствам производства), следует различать две его основные разновидности: самостоятельный труд (труд сособственников) и наемный труд (труд несобственников). Вто­рая разновидность обусловливает возможность эксплуатации наемных работников и необходимость существования рынка труда (рабочей силы) как составной части рыночных экономических отношений. На­ряду с указанными основными разновидностями совместного труда су­ществует и смешанная форма, предполагающая коллективный труд собственников и несобственников.

При этом важно подчеркнуть, что трудовое право призвано регулировать не технологию процесса труда, а социальные связи по его организации и применению, ибо предметом трудового права является не труд, а лишь общественная форма труда, его социаль­ное устройство, или иначе: отношения между людьми по участию их в общественном труде.

2. Трудовые отношения как предмет ТП.

Складываются как в самом процессе производства материальных и духовных благ, так и в сфере услуг и обслуживания, где применяется труд работников, организованных на началах общественной кооперации труда. Объектом и основным содержанием трудовых отношений выступает работа, то есть деятель­ность, связанная с непосредственной реализацией способности граждан к труду (рабочей силы). Вследствие этого, главным предметом трудово­го права являются общественные отношения по поводу применения и организации живого труда или работы.

Участниками (субъектами) трудовых отношений выступают работник и работодатель (организация, собственник-предприниматель). которые свои взаимоотношения строят, как правило, на договорной (контрактной) основе и на возмездных началах. За свои труд работники получают либо заработную плату по заранее установленным нормам (тарифам), либо часть дохода организации.

Трудовые отношения как предмет трудового права характеризуют­ся следующими специфическими чертами: во-первых, эти отношения протекают в условиях внутреннего трудового распорядка с подчинением работника регламентированным условиям совместной де­ятельности; во-вторых, работник включается в трудовой коллектив конкретной организации; в-третьих, включение работника в трудовой коллектив опосредовано особым юридическим фактом (трудовым дого­вором (контрактом), актом об избрании на должность и т.п.); в-четвер­тых, содержание трудовых отношений сводится к выполнению работником определенного рода работы в соответствии с его специаль­ностью, квалификацией, должностью.

Говоря о трудовых отношениях как предмете трудового права, сле­дует иметь в виду, что речь в данном случае идет лишь о тех из них, которые базируются на наемном труде. Трудовые отношения, основан­ные на самостоятельном труде (труде собственников), в соответствии с действующим законодательством не включаются в предмет трудового права.

Подводя итог, можно сделать вывод, что трудовые отношения как предмет труд. права представ. собой звено производств. отнош-й, складывающихся в процессе применения труда в общественной кооперации труда, когда гражданин включается в коллектив организации для выполнения определенного рода работы (трудовой функции) с подчинением уста­новленному трудовому распорядку

3. Отношения, тесно связанные с трудовыми, как предмет ТП.

В систему общественных отношений, составляющих предмет тру­дового права, помимо собственно трудовых, входят также отношения, которые тесно связаны с ними — предшествуют, сопутствуют им, либо вытекают из них. Это организационно-управленческие отношения в сфере труда, отношения по трудоустройству, по профессиональной под­готовке и повышению квалификации кадров непосредственно на производстве, по надзору за охраной труда и соблюдением трудового законодательства, по рассмотрению трудовых споров (индивидуальных и коллективных).

Организационно-управленческие отношения в сфере труда. Как правило, эти отношения складываются в процессе организации и управления трудом между работодателем, с одной стороны, и трудовым кол­лективом, либо профкомом — с другой. Они касаются, главным обра­зом, установления и применения условий труда в конкретной организации, улучшения материально-бытовых и культурных форм обслуживания трудящихся, рационального использования фондов организации, нормирования и оплаты труда и других вопросов, за­трагивающих коллективные и индивидуальные интересы работников.

Отношения по трудоустройству. Они возникают в связи с обра­щением граждан к органам, ведающим трудоустройством (органам Го­сударственной службы занятости на местах), с просьбой подыскать им подходящую работу.

Отношения по профессиональной подготовке и повышению квалификации кадров непосредственно на производстве. Эти отно­шения возникают в связи с получением гражданами рабочих специаль­ностей в ходе индивидуального, бригадного либо курсового ученичест­ва, которое обычно предшествует периоду их самостоятельной работы, а также в связи с углублением трудящимися своих профессиональных навыков на курсах повышения квалификации.

Отношения по надзору за охраной труда и соблюдением трудо­вого законодательства. Указанные отношения складываются в процессе надзорной деятельности компетентных государственных органов за состоянием охраны труда и соблюдением трудового законодательства в организациях (Рострудинспекции, специализированный надзор за охраной труда на предприятиях и в учреждениях – Госсанэпиднадзора, Госэнергонадзора, а также органы Государ­ственного надзора за ядерной и радиационной безопасностью.)

Отношения по рассмотрению трудовых споров. Они складывают­ся в связи с разрешением в органах по рассмотрению трудовых споров неурегулированных разногласий, касающихся применения или уста­новления условий труда работников. Участниками этих отношений вы­ступают спорящие субъекты (работник — работодатель; трудовой кол­лектив — работодатель), с одной стороны, и орган по рассмотрению трудового спора — с другой.

4. Метод трудового права

Если предмет трудового права отвечает на вопрос, что или, иначе, какой круг общественных отношений регулирует указанная отрасль права, то метод трудового права отвечает на вопрос, как, каким образом осуществляется это регулирование.

Метод трудового права России можно охарактеризовать четырьмя основными признаками: 1. сочетанием централизованного и локального регулир-я общ. отношений, составляющих предмет этой отрасли права; 2. сочетанием договорного, рекомендательного и императивного способов регулир-я; 3. участием в регулировании обществ. отношений трудовых коллективов и профсоюзных органов: 4. своеобразием способов защиты трудовых прав и обеспечения обязанностей.

1. Этот признак отражает суть государственно-правового управления общественным трудом, ибо именно посредством такого сочетания достигается единство и диффе­ренциация условий труда в зависимости от отраслевых и региональных особенностей  производства,  лучше  учитываются  общие  и специфические условия труда в конкретных организациях.

Посредством централизованного регулирования в настоящее время устанавливается обычно минимум гарантий трудовых прав работников: определяется экстенсивная мера труда — продолжительность рабочего времени; и пр. С помощью локального правового регулирования устанавливают­ся: режим рабочего времени на предприятиях, в учреждениях, организациях; льготы и преимущества работникам из фондов предприятия и пр.

2. Названный признак метода трудового права России наиболее наглядно проявляется в воздействии на главный пред­мет этой отрасли —трудовые отношения. В соответствии с действу­ющим законодательством договор здесь выступает основным юридическим фактом. Через его посредство уста­навливаются, изменяются и прекращаются трудовые правоотношения, то есть реализуется конституционное право граждан на труд. Рекомендательный способ регулирования предполагает принятие норм-рекомендаций, адресованных субъектам общественных отношений, составляющих предмет трудового права. Этот способ характеризует «мягкое» регулирование путем указания на желательное для государства пове­дение субъектов общественных отношений.

Оба указанные способа на практике нередко сочетаются с государственно-вла­стным (императивным) способом регулирования. Такое сочетание диктуется необходимостью установления строгого порядка в трудовых отношениях, укрепления трудовой дисциплины, привлечения к ответ­ственности лиц, допускающих правонарушения. Поэтому работода­тель (предприниматель, администрация предприятия) наделяется пра­вом применять меры дисциплинарного наказания, привлекать к ма­териальной ответственности, увольнять по определенным в законе основаниям, давать обязательные для работника указания по вопросам качественного выполнения его трудовой функции.

Специфическим признаком метода трудового права является активное участие в регулировании общественных отношений в сфере труда трудовых коллективов и профсоюзных органов. В соответствии с действующим трудовым законодательством Российской Федерации трудовой коллектив организации решает вопрос о необходимости за­ключения с работодателем коллективного договора, рассматривает и утверждает его проект; рассматривает и решает вопросы самоуправ­ления трудового коллектива в соответствии с уставом организации; и пр.

5. Система трудового права

Система трудового права России — совокупность юридических норм, образующих единое предметное целое (отрасль) с разбивкой на отдельные относительно самостоятельные структурные образования (институты), а также на иные устойчивые общности норм, имеющие более дробную структурную определенность (пединституты).

Наиболее характерными структурными подразделениями системы трудового права являются институты. Они включают в себя менее обширную, чем отрасль, совокупность юридических норм, которые различаются между собой по предметному признаку регулирования, то есть особенностям отдельных видов общественных отношений либо отдельным сторонам (элементам) какого-либо конкретного вида обще­ственных отношений. Современная система трудового права России включает в себя сле­дующие институты: 1. трудоустройства (объединяет нормы, регулирующие отношения, связанные с подысканием гражданам подходящей работы); 2. трудового договора (объединяет нормы, регулирующие прием на работу, переводы и увольнения); 3. профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров непосредственно на производстве; рабочего времени и времени отдыха; нормирования труда; оплаты труда: дисциплины труда; материальной ответственности; охраны труда; 4. надзора и контроля за охраной труда и соблюдением трудового законодательства.

Перечисленные институты трудового права России — объективно сложившиеся структурные подразделения, призванные в рамках предмета данной отрасти права регулировать с требуемой детализацией и качеством отдельный вид общественных отношений либо отдельный элемент (сторону) единого сложного трудового отно­шения.

Система трудового права России не исчерпывается делением объединяемых этой отраслью юридических норм на институты и пединституты. Структурно вся система трудового права России подразделяется на две большие части — Общую и Осо­бенную. Нормы Общей части трудового права регламентируют наибо­лее общие вопросы организации и применения труда работников, не­зависимо от региональной и отраслевой принадлежности организаций, на которых они работают. Нормы Особенной части трудового права конкретизируют положения Общей части. Они регламентируют отдельные виды общественных отношений и их элементы, группируясь в институты и пединституты, о которых говорилось выше.

В настоящее время наиболее полно система трудового права России отражена в КЗоТ Российской Федерации. Поэтому изучение системы трудового права связано прежде всего с изучением структуры и содер­жания этого кодифицированного законодательного акта.

6. Понятие ТП, его отграничение от смежных отраслей.

Отрасль права – регулирует общественные отношения, которые складываются в процессе функционирования рынка труда, организации и применения наемного труда. В своей совокупности эти отношения и составляют основные элементы (ядро) предмета трудового права России.

Важнейшие положения, относящиеся к предмету, методу и системе ТП России дают возможность отграничить эту отрасль права от других, смежных отраслей права Российской Федерации. К числу смежных относятся такие отрасли права, которые имеют сходные предметы и методы регулирования. Применительно к трудовому праву России смежными отраслями права выступают: гражданское право, сельскохозяйственное право, административное право, право социального обеспечения.

В предмет гражданского права входят общественные отношения, которые близко примыкают к трудовым отношениям, базирующимся на трудовом договоре (контракте). Это отношения по выполнению договоров бытового подряда, поручения, литературного заказа и т.п. Различия, обус­ловливающие их разную отраслевую принадлежность. Во-первых, предметом и основным содер­жанием трудовых отношений выступает процесс труда, живой труд, в то время как предметом отношений по бытовому подряду, поручению, литературному заказу выступает овеществленный труд, продукт труда. Во-вторых, по трудовому отношению работник обязуется выполнять работу определенного рода (по определенной специальности, квалификации, должности), в то время как в указанных гражданских отношениях труд связан с выполнением индивидуально-конкретного задания и проч.

Смежной с трудовым правом отраслью выступает сельскохозяйственное право. Трудовое и сельскохозяйствен­ное право имеют немало общего: они регулируют совместный труд, основанный на единых принципах общественной организации труда: и той, и другой отрасли присуща функция охраны труда и трудовых прав работников. Различия состоят в трудовое право регулирует трудовые отношения, базирующиеся на несамостоятельном (наемном) труде; сельскохозяйственное же право регулирует трудовые отношения работников-кооператоров, которые являются сособственниками орудий труда и средств производства и потому не являются субъектами наемного труда . и пр.

Смежный характер по отношению к трудовому праву имеет и административное право. Это проявляется, во-первых, в сходстве пред­мета регулирования (в трудовом праве — организационно-управлен­ческие отношения в сфере труда; в административном праве — отно­шения в сфере государственного управления) и, во-вторых, в сходстве метода регулирования (использование в обеих отраслях права способа государственно-властных предписаний).

Государственно-управленческая деятельность Российской Феде­рации, составляющая предмет административного права, носит универ­сально-властный характер. Для нее типично то, что субъекты административных отношений всегда находятся в соподчиненном (не­равном) положении, то есть один обладает властью давать предписания и распоряжения, а другой обязан их выполнять. Так, например, строятся отношения между Президентом РФ и Правительством, между Правительством РФ и министерствами, между прокурором области (края) и прокурором района. В отличие от них организационно-управ­ленческие отношения, составляющие предмет трудового права, основа­ны на действиях равноправных субъектов, строящих свои взаимоотно­шения на договорных началах. (характер отношений между работодателем и трудовым коллективом, между администрацией государственного предприятия и профкомом при осу­ществлении деятельности по организации труда и управлению производством).

7.  Принципы трудового права

Под принципами трудового права следует понимать закреплен­ные в действующем законодательстве основополагающие руково­дящие начала (идеи), выражающие сущность норм трудового права и главные направления политики государства в области правового регулирования   общественных   отношений,   связанных   с функционированием рынка труда, применением и организацией наем­ного труда.

Принципы трудового права России можно подраз­делить на четыре основные группы: 1) выражающие политику государства в области правового регулирования рынка труда и эффективной занятости (свобода труда – возможность свободно распоряжаться каждым трудоспособ. гражданином  своей способностью к труду (рабочей силой), выбирать род деятельности и профессию; свобода трудового договора – разработка контракта для достижения максимальной отдачи того и другого); 2) содержащие руководящие начала в области установления ус­ловий труда работников (актив. участие трудящихся и профсоюзов в установлении условий труда – право работников участвовать в управлении организациями через общие собрания трудового коолектива и иные органы, вносить предложения по улучшению работы организации, а также по вопросам соц.-культкрного и бытового обслуживания (ст. 227 КЗоТ); 3) определяющие правовое регулирование применения труда наем­ных работников (определённость трудовой функции – рациональное использование кадров, которое означает, в частности, что каждый трудящийся должен выполнять работу по опред. труд. договором специальности, квалификации, должности; обеспечение нормальной дисциплины труда – поведение отдельных работников согласовывается с поведением всего колектива и отвечает их общим интересам.); 4) отражающие главные направления правовой политики в области охраны здоровья и защиты трудовых прав работников (обеспечение охраны труда и здоровья работников; гарантированность трудовых прав работников – возложение ответственности на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе работника (ст. 214 КЗоТ).

Основные принципы трудового права нашли свое закрепление в Конституции Российской Федерации и важнейших законодательных актах этой отрасли права. Так, в ст. 37 Конституции РФ закреплен принцип свободы труда: «Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятель­ности и профессию». Ряд важных принципов закреплен в КЗоТ РФ.

8. Понятие и виды источников трудового права

В общей теории права принято различать понятия источника права в материальном и в формальном юридическом смыслах. В  первом  значении  под  источником  права понимаются те факторы, которые определяют сущностное содержание права. К ним принято относите прежде всего. материальные условия жизни общества, свойственные ему экономические отношения. В юридическом смысле в качестве источника нрава расматриваются формы, в которых объективируются правовые  нормы,  получают  оощеобязательность  и общеизвестность.   Формами,   выполняющими   такую функцию, выступают в РФ соответствующие нормативные правовые акты. В свете вышесказанного под источниками трудового права следует понимать результаты правотворческой деятельности компетентных органов государства в сфере регулирования трудовых и иных обществ. отношений, составляющих предмет этой отрасли права.

1. Особое место среди источников Конституция Российской Федерации. Конституция РФ за­конодательно закрепила свободу труда, запрет принудительного труда, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от без­работицы. (ст. 37).

2. Законы РФ. Законы как источники трудового права России по органам их принятия и юридической силе можно классифицировать на следующие три группы: 1) федеральные конституционные законы; 2) федеральные законы; 3) законы субъектов Российской Федерации.

Важнейшее место среди федеральных законов в области трудового права занимает Кодекс законов о труде ( КЗоТ) Российской Федерации. Будучи основньГм кодифицированным источником трудового права России, он регулирует по существу весь комплекс общественных отно­шений, который входит в предмет данной отрасли права. Принят 9 декабря 1971 г. Со времени его принятия в КЗоТ неоднократно вносились допол­нения и изменения. Также Основы Законодательства Российской, Федерации об охране трудаот 6 августа 1993 г. , федеральный закон «Об основах государственной службы РФ» от 31 июля 1995.

3. Среди подзаконных источников трудового права ведущую роль играют указы През. РФ. Они обязательны для исполнения на всей территории России и не должны противоречить Конституции РФ и федеральным законам. (Указ от 31 марта 1995 г. «О должностных окладах в органах государст­венной власти» , Указ от 16 августа 1995 г. «О некоторых социальных гарантиях лиц, замещающих государственные должности федеральных государственных служащих».)

4. Постановления Правительства РФ. Они пред­ставляют собой акты исполнительной власти Российской Федерации, носящие подзаконный характер. Постановление Правительства РФ от 24 августа 1995 г. «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы».

5. Постановления, инструкции и разъяснения Минтруда Российской Федерации. Эти акты Минтруда РФ относятся к специфической разновидности источников трудового права, поскольку исходят от компетентного органа государственного управления, наде­ленного полномочиями издавать акты по применению и разъяснению законов РФ о труде и соответствующих указов Президента и постанов­лений Правительства РФ. Постановления, инструкции и разъяснения Минтруда РФ издаются в целях обеспечения правильного единообраз­ного толкования и применения законов о труде и актов вышестоящих органов государственного управления, регулирующих общественные отношения в сфере труда.  Акты Минтруда РФ как источники трудового права по юридичес­кой силе относятся к подзаконным актам органов государственного управления.

6. акты органов власти и управления субъектов Российской Федерации.

7. Акты высших судебных органов — Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ. Эти акты не могут рассматриваться в качестве источников трудового права, хотя в ряде случаев и Конституционному Суду и Верховному Суду приходится соответственно решать либо воп­рос о конституционности того или иного нормативного акта о труде, либо об ориентировании судебной практики на единообразное понимание и разрешение трудовых споров.

Однако указанные суды в таких случаях не уполномочены «творить» право. Они лишь толкуют нормативные акты с точки зрения их конституционности и дают руководящие указания судам о приме­нении действующего законодательства о труде.

9. Экономико-правовые основы привлечения работников к управлению производством.

Характерной чертой законодательства Российской Федерации является то, что оно в последние годы не предусматривает широкое участие трудовых коллективов в политической, экономической и социальной жизни общества.

Как субъект трудового права трудовой коллектив представляет собой объединение граждан, участвующих своим трудом в деятель­ности организации на основе трудового договора с ней. Помимо работников, осуществляющих обычные трудовые функции, в состав трудового коллектива входит администрация, то есть должностные лица, главной обязанностью которых является управление процессом труда и руководство производственно-хозяйственной деятельностью.

Не­зависимо от его организационно-правовой формы, трудовой коллектив решает вопрос о необходимости заключения с администрацией кол­лективного договора, рассматривает и утверждает его проект; рассматрива­ет и решает вопросы самоуправления трудового коллектива в соот­ветствии с уставом предприятия; определяет перечень и порядок предоставления работникам предприятия социальных льгот из фондов трудо­вого коллектива; определяет и регулирует формы и условия деятель­ности на предприятии общественных организаций: решает иные вопро­сы в соответствии с коллективным договором.

В связи с переходом страны к рыночной экономике, разгосударств­лением и приватизацией предприятий законодательство предусмотрело наделение  отдельных   видов  трудовых  коллективов   рядом специфических полномочий. Так. трудовые коллективы государствен­ного или муниципального предприятия, а также предприятия, в иму­ществе которого вклад государства или местного органа государствен­ной власти составляет более 50 процентов, вправе: рассматривать и утверждать совместно с учредителем предприятия изменения и допол­нения, вносимые в устав предприятия; совместно с учредителем опре­делять условия контракта при найме руководителя; принимать решение о выделении из состава предприятия одного или нескольких структурных подразделений для создания нового предприятия; принимать решение о создании на основе трудового коллектива то­варищества для перехода на аренду или выкупа предприятия. Статья 235 КЗоТ РФ

10. Роль профсоюзов в социальной организации труда.

Профсоюзы представляют собой добровольные независимые общественные организации, объединя­ющие работников, связанных общими интересами по роду их деятель­ности как в производственной, так и в социальной сфере. Своей главной задачей профсоюзы всех направлений: Федерация независимых проф­союзов России (ФНПР), Соцпроф и другие считают защиту прав и законных интересов трудящихся, установление социальной спра­ведливости, эффективной и гуманной экономики.

В качестве основной функции профсоюзов России — защиту интересов людей труда. При этом оптимальным методом реализации защитной функции ста­новится организация правового социального партнерства — цивилизо­ванной формы взаимоотношений между профсоюзами, предпринима­телями (работодателями) и правительственными (государственными) структурами. Помимо главной — защитной функции профсоюзы выполняют и иные функции.

Статья 226 КЗоТ РФ закрепила общее право профсоюзов пред­ставлять интересы трудящихся и определила области его применения — производство, труд, быт и культуру. Указанные области обществен­ной жизни являются, таким образом, объектом преимущественного приложения их разнообразных правомочий.

11. Классификация прав профсоюзов.

Права профсоюзов в сфере труда классифицируются по ряду признаков:

1) по их положению в системе прав данной организации;

2) по степени общности;

3) по степени самостоятельности;

4) по формам реализации;

5) по содержанию (кругу вопросов, решаемых профсоюзами или с их участием);

6) по кругу лиц, чьи права и интересы вправе представлять и защищать профсоюзы.

Классификация по положению в системе прав позволяет соот­нести каждое право в зависимости от того, каким органом (в акте како­го органа) это право закреплено: в федеральном законе или законе субъекта РФ, в соглашении или коллективном договоре.

Классификация по степени общности позволяет выделить общие для всех профсоюзов права и права, предоставленные определенным профсоюзным органам. В результате появляется возможность соот­нести принцип единства в регулировании общественных отношений, в которых участвуют профсоюзы, с принципом дифференциации.

Когда права профсоюзов носят общий характер, ими обладают все профсоюзы и все их органы. Дифференциация прав дает возмож­ность конкретному звену профсоюзных органов пользоваться помимо общих еще и конкретными правами, для них предусмотренными.

Классификация прав профсоюзов по степени самостоятель­ности позволяет подразделить их на права: а) по участию в принятии решений работодателями (администрацией), государственными и местными органами вопросов, связанных с управлением трудом (регулированием трудовых отно­шений); б) по решению вопросов на паритетных началах или в) самостоятельно принимать решения. Например, законом прямо предусмотрено участие профсоюзов в установлении и применении условий труда в случаях, предусмотрен­ных законодательством.

По содержанию права профсоюзов классифицируются в зависимости от вопросов, в решении которых они участвуют. Это вопросы: а) трудового договора; б) обеспечения занятости; в) рабочего времени; г) времени отдыха; д) оплаты и нормирования труда; е) га­рантий и компенсаций; ж) дисциплины труда; а) охраны труда; и) контроля за соблюдением трудового законодательства и законодатель­ства об охране труда; к) разрешения трудовых споров.  (Полномочия для осущ-я прав в см. ст. 226 КЗоТ).

По кругу лиц, в защиту которых выступают профсоюзы, их права подразделяются на права по защите: а) членов профсоюза и б) работников, вне зависимости от членства в профсоюзе. Государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от принадлежности к общестенным объединениям (см. п. 2 ст. 19 Конституции РФ).

12. Права трудовых коллективов.

Трудовой коллектив наделен правами в сфере гражданско-право­вых отношений (например, при приватизации). В сфере труда ему также предоставлены определенные права.

1. В управлении организацией и, следовательно, управлении тру­дом (участие представителей в составе коллегиальных органов управ­ления организаций и принятии ими решений, т.е. в планировании производства, определении структуры организации, решении финансо­во-экономических вопросов, определении доли расходов на заработную плату и т.д.).

2. В формировании руководящих органов организации (избрании руководителя там, где сохраняется этот порядок).

Трудовые коллективы обладают правами на самостоятельную дея­тельность:

1) Они на собрании (конференции) формируют (избирают) свои органы (советы, комитеты и др.). 2) В таком же порядке избирают членов комиссии по трудовым спорам (КТО организации (они могут избираться и в подразделениях коллективами подразделений). 3) Проявляют через своих полномочных представителей инициативу в заключении коллективного договора. 4) Избирают своих представителей и уполномочивают их на ве­дение коллективных переговоров и подписание коллективного договора от их имени. 5) Ведут коллективные переговоры по поводу коллективного дого­вора через своих представителей. 6) Заключают коллективный договор с работодателем, вносят в него изменения и дополнения в том же порядке, в каком он заключен. 7) Контролируют выполнение коллективного договора. 8) Утверждают по представлению администрации правила внут­реннего трудового распорядка организации. 9) Применяют за успехи в труде меры общественного поощрения, выдвигают работников для морального и материального поощрения, а за нарушения трудовой дисциплины —меры общественного взыскания. 10) Устанавливают с помощью коллективного договора условия труда в организации, в том числе — дополнительные по сравнению с законодательством социально-бытовые льготы и преимущества за счет средств организации для всех или отдельных категорий работников. 11) На государственном или муниципальном предприятии трудо­вой коллектив, кроме того, определяет совместно с учредителем ус­ловия контракта с руководителем.

В законодательстве содержатся и некоторые другие права трудо­вых коллективов.

Приведенный выше перечень (неполный) прав трудовых кол­лективов свидетельствует, что:

по ряду вопросов (например, в управлении организацией) они не пересекаются с правами профсоюзов;

по другим вопросам (прежде всего, в коллективно-договорных отношениях) они непосредственно связаны с правами профсоюзов. В частности, полномочия на представительство в коллективных перего­ворах и подписании коллективного договора профсоюзы могут по­лучить от трудового коллектива и в этом смысле права профсоюзов в соответствующих отношениях производны от прав трудового кол­лектива (работников организации).

Вместе с тем, каждый из субъектов — профсоюзы и трудовой кол­лектив — обладают своими, им принадлежащими правами.

13. Коллективный договор: понятие, место в регулировании труда.

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социаль­но-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем.

Становление и развитие рынка труда в современной России и новых по своему харак­теру общественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится   основной   разновидностью   социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.

Коллективный договор все более явственно приобре­тет черты локально-правового нормативного акта, призванного тужить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в конкретной организации. Нормативные положения по сравнению с обязательственно-правовыми становятся доминирующими в его содержании.

В условиях перехода к рыночным экономическим отношениям правовая сущность коллективного договора неоднозначна. Она построена на двух началах, на идее автономии (управленческой суверен­ности) организации в сфере труда, осуществляемой ее главой (собст­венником, предпринимателем), и на участии профсоюза или иного защитника профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками.

При этом важно подчеркнуть, что коллективный договор как нор­мативное соглашение, посредством которого достигается сочетание указанных двух идей, не может рассматриваться в качестве обыкно­венной гражданско-правовой сделки, ибо преследует другие цели и имеет другую, более обширную социальную сферу действия. Если обычная гражданско-правовая сделка порождает обязательства для ее сторон, коллективный договор в силу его нормативности распространя­ет свое действие не только на его непосредственных участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработке и одобрению.

Будучи разновидностью социально-партнерского регулирования социально-трудовых отношений на уровне организации, он выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодате­лей (бипартизм). Другие разновидности социального партнерства возможны на более высоком уровне: а) региона, отрасли — в форме региональных, отраслевых; б) на общегосударственном (федеральном) уровне — в форме генеральных соглашений. Эти разновидности социального партнерства могут выражать интересы не только двух, но даже трех социальных групп: наемных работников, работодателей и государственных структур (правительство, министерство (трипартизм.)

Будучи институтом трудового права, коллективный договор объединяет довольно обширную группу федеральных, отраслевых, ло­кальных норм права. Сюда входят в частности: нормы, содержащиеся в КЗоТ РФ, Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от II марта 1992 г. , региональных, отраслевых и генеральных согла­шениях, многочисленные локальные нормативные положения, содер­жащиеся в самих коллективных договорах, заключаемых в организациях.

Нормы, образующие институт коллективного договора, относятся к Общей части трудового права, поскольку они направлены на комп­лексное регулирование социально-трудовых и организационно-управ­ленческих отношений, а не каких-то их отдельных элементов. Нормы института коллективного договора выступают юридической формой установления условий труда, регулирования отношений между работодателем и работниками организации независимо от ее ведомствен­ной принадлежности и формы собственности.

14. Порядок заключения коллективного договора.

Сторонами коллективного договора выступают: во-первых, работники в лице их представителей; во-вторых, работодатель, пред­ставляемый руководителем организации или другим полномочным в соответствии с уставом организации (иным локальным актом) лицом.

Работники, будучи стороной коллективного договора, выступают не как отдельные обособленные личности, а в качестве самостоятель­ного субъекта — трудового коллектива организации в целом или ее отдельного структурного подразделения с правами юридического лица. При этом сами работники и трудовые коллективы не участвуют непос­редственно в заключении коллективного договора, а действуют в лице представителей — органов профсоюзов или иных уполномоченных представительных органов.

Другой стороной коллективного договора является работодатель. Представителем работодателя обычно выступа­ет руководитель организации. Но уполномоченным представителем работодателя могут быть и другие должностные лица из числа администрации организации (структурного подразделения, обладаю­щего правами юридического лица), имеющие полномочия в соот­ветствии с уставом организации либо иными локальными актами.

Предусматривается обязательная процедура разработки и заключения коллективных дого­воров. Начальной стадией такой процедуры являются коллективные переговоры. В качестве инициатора коллективных переговоров по раз­работке, заключению и изменению колдоговора вправе выступить лю­бая из сторон. Для этого она должна послать письменное уведомление о начале переговоров другой стороне, которая обязана в семидневный срок со дня получения уведомления начать переговоры. Правом на принятие решения о необ­ходимости заключения коллективного договора с работодателем обла­дают: 1) представители работников; 2) общее собрание (конференция) работников организации.

В целях конкретного ведения коллективных переговоров и подго­товки проекта коллективного договора стороны на равноправной осно­ве образуют комиссию из наделенных необходимыми полномочиями представителей. Состав комиссии, сроки, место проведения и повестка дня переговоров определяются решением сторон. Дата издания согла­сованного с соответствующим представителем работников приказа о формировании комиссии является моментом начала коллективных переговоров. Участвующим в переговорах сторонам предоставляется полная свобода в выборе и обсуждении вопросов, составляющих содер­жание коллективного договора. Работодатель и его уполномоченные представители обязаны предоставлять другой стороне имеющуюся у них информацию, необходимую для коллективных переговоров. При этом участники переговоров, другие лица, связанные с переговорами, не должны разглашать полученные сведения, если они являются госу­дарственной или коммерческой тайной. Лица, разглашающие эти све­дения, привлекаются в установленном законом порядке к ответствен­ности.

При недостижении согласия сторон составляется протокол разног­ласий, в который вносятся окончательно сформулированные предло­жения сторон о мерах, необходимых для устранения причин разног­ласий, а также о сроке возобновления переговоров. Согласованные сто­ронами вопросы о порядке, сроках разработки проекта и заключения коллективного договора, составе комиссии по подготовке проекта, месте проведения и повестке дня переговоров оформляются приказом по организации и решением профкома или иного уполномоченного работниками представительного органа.

Когда со стороны работников выступает одновременно несколько профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов, ими формируется объединенный представительный орган для ведения переговоров, разработки единого проекта и заключения едино­го коллективного договора. Единый проект колдоговора подлежит обя­зательному обсуждению работниками в подразделениях организации и дорабатывается с учетом поступивших замечаний, предложений, до­полнений. Доработанный проект утверждается общим собранием (кон­ференцией) трудового коллектива и подписывается со стороны работников всеми участниками объединенного представительного орга­на.

Когда в объединенном представительном органе не будет достигну-то единое согласованное мнение, общее собрание (конференция) трудо­вого коллектива принимает наиболее приемлемый проект кол­лективного договора и поручает профсоюзу, разработавшему этот проект, на его основе про­вести переговоры и заключить после утверждения общим собранием (конференцией) колдоговор от имени трудового коллектива с работода­телем. При несогласии принятия единого колдоговора профсоюз, иной уполномоченный работниками представительный орган вправе само­стоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от имени представляемых работников или предлагать и заключать прило­жение  к  единому  коллективному  договору,  защищающее специфические   интересы   представляемых   работников   по профессиональному признаку. Приложение является неотъемлемой частью коллективного договора и имеет равную с ним юридическую силу. Таким образом, в условиях плюрализма профсоюзов в организациях допускается заключение и действие нескольких кол­лективных договоров.

Момент подписания колдоговора, протокола разногласий является моментом окончания коллективных переговоров по заключению колдоговора.

Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 года.

15. Содержание колдоговора, классификация его условий.

Содержание коллективного договора – согласо­ванные сторонами, условия, призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации. Структурно указанные условия (положения) можно разделить на три вида: нор­мативные, обязательственные и информационные.

Нормативные условия (положения) коллективного договора — локальные нормы права, установленные сторонами в пределах их ком­петенции, которые распространяются на работников данной организации, либо ее производственной единицы. Нормативные поло­жения призваны решать три группы правовых вопросов: а) когда зако­нодательство прямо предусмотрело колдоговорный порядок их разре­шения; б) когда существует явный пробел в законодательстве, но их разрешение колдоговорным путем не противоречит общим принципам права и законодательства; в) когда общие положения законодательства уточняются (конкретизируются) применительно к особенностям дан­ной организации (структурного подразделения).

Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» установил довольно четкое соотношение между нормативными положениями колдоговора и законодательства. В статье 13 этого Закона говорится, что в коллективном договоре с учетом экономических возможностей организации могут содержаться более льготные трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, уста­новленными законодательством и соглашениями. Это касается до­полнительных отпусков, надбавок к пенсиям, досрочного ухода на пенсию, компенсации транспортных расходов и т.п.

В отличие от нормативных условий (положений) коллективного договора его обязательственные условия не предполагают наличия правил поведения общего характера, рассчитанных на неоднократное применение. Они всегда конкретны и касаются взаимных обязательств сторон, исполнение которых погашает сами обязательства.

Статья 13 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» предусматривает, что в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам: форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаг­раждения, пособия, компенсации, доплаты;  и пр.

Информационные положения коллективного договора — это такие положения, которые не вырабатываются сторонами, а отбирают­ся из действующего законодательства, актов социального партнерства более высокого уровня (отраслевых, региональных) в той части, в ка­кой они содержат общие нормы по вопросам регулирования труда, социально-экономических и профессиональных отношений, характер­ные и для работников данной организации. Конкретный отбор и вклю­чение этих положений в колдоговор должен быть оптимальным, чтобы не перегружать его главного содержания — нормативных и обязатель­ственных положений.

16. Соглашение: понятие, виды, содержание.

Соглашение — это правовой акт, регулирующий социально-тру­довые отношения между работниками и работодателями и заключа­емый на уровне РФ, субъекта РФ, территории, отрасли, профессии . Оно является правовой формой социаль­ного партнерства. В зависимости от сферы регулирования социаль­но-трудовых отношений коллективные соглашения могут быть: гене­ральные, региональные, отраслевые (межотраслевые) тарифные, профессиональные тарифные, территориальные и иные.

Целью заключения генерального соглашения является установ­ление общих принципов регулирования социально-трудовых отно­шений в масштабах Федерации. Региональное соглашение уста­навливает общие принципы регулирования социально-трудовых отно­шений на уровне субъекта Российской Федерации. Отраслевое (межот­раслевое) тарифное соглашение устанавливает нормы оплаты труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отрас­лей). Профессиональное тарифное соглашение предусматривает нормирование оплаты и других условий труда, а также социальных гарантий и льгот для работников определенных профессий. Территориальное соглашение устанавливает условия труда, а также социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно-территориального образования.

Содержание соглашений. Оно состоит из условий (положений) нормативного и обязательственного характера, определяемых самими сторонами в пределах их компетенции. Будучи правовой формой социального партнерства по трудовым и социально-экономическим вопросам, соглашения не могут противоречить законодательству. Статья 21 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. (в редакции 24 ноября 1995 г.) предусмотрела, что согла­шения, в частности, могут предусматривать положения: об оплате, ус­ловиях и охране труда, режиме труда и отдыха: о механизме регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных соглашением; о доплатах компенсационного характера, минимальный размер которых предус­мотрен законодательством; о содействии занятости, переобучении работников; об обеспечении экологической безопасности и охране здо­ровья работников на производстве; и пр.

Перечисленный выше перечень положений, составляющих содер­жание соглашений, следует рассматривать как примерный. В согла­шениях могут содержаться положения по другим трудовым и социаль­но-экономическим вопросам, не противоречащим законодательству. Ряд положений, входящих в содержание соглашения, может включать­ся в качестве информационных условий (положений) коллективных договоров, заключаемых в организациях.

17. Понятие трудового правоотношения.

Это правоотношение пред­ставляет собой юридическую форму выражения общественно-трудово­го отношения, складывающегося на рынке труда между работником и работодателем (организацией), по которому одна сторона (работник), будучи включенной в состав трудового коллектива организации, обя­зана выполнять определенного рода работу с подчинением установлен­ному там внутреннему трудовому распорядку, а другая сторона (рабо­тодатель) — обеспечивать работника работой в соответствии с обуслов­ленной договором (контрактом) специальностью, квалификацией или должностью, оплачивать его труд и создавать благоприятные для здо­ровья и развития личности условия труда.

В отличие от других правоотношений трудовые правоотношения имеют следующие особенности: а) они опосредуют включение граждан в тру­довой коллектив, в результате чего те становятся по юридическому статусу работниками конкретной организации; б) их объектом является выполнение работником определенного рода работы, характеризуемой определенной специальностью, квалификацией, должностью; в) пове­дение их субъектов регламентируется внутренним трудовым распоряд­ком данной организации, которому они обязаны подчиняться. Назван­ные особенности трудовых правоотношений дают возможность отграничить их от сходных правоотношений, также связанных с приме­нением труда (например, от гражданско-правовых, вытекающих из договоров подряда, поручения, литературного заказа и т.п.).

Отличительной особенностью трудовых правоотношений является личный характер включаемых в их содержание прав и обязанностей работников. Именно в силу такого характера трудовых правоотно­шений законодательство запрещает без согласия администрации заме­нять одного работника другим. Принцип свободы трудового договора (контракта) в условиях рыночной экономики предполагает индивиду­ализацию трудовых правоотношений применительно к личности работника.

Другой отличительной особенностью трудовых правоотно­шений является то, что они в условиях рынка труда строятся на возмездных началах. Права и обязанности сторон, связанные с вознаграж­дением за труд в форме заработной платы, — необходимый элемент трудовых правоотношений, обусловливаемый при заключении трудо­вого договора. В экономическом плане возмездность трудовых правоот­ношений, размер оплаты труда наемного работника отражают степень его эксплуатации со стороны работодателя — собственника предприятия.

Трудовым правоотношениям присущ длящийся характер их суще­ствования. Они не прекращаются после завершения работником како­го-либо действия (рабочей операции) или трудового задания, посколь­ку работник вступает в указанные правоотношения для выполнения определенного рода работы. Поэтому работник обязан выполнять все виды работ, относящиеся к его специальности (квалификации, долж­ности), которые поручает ему администрация. Трудовые правоотно­шения не прекращается после окончания рабочего дня, в период еже­недельных дней отдыха, праздничных дней, отпусков. Сам факт отсутствия работника на работе еще не свидетельствует, что у него нет правовой связи (правоотношения) с организацией.

18. Возникновение, изменение и прекращение трудовых правоотно­шений.

Обстоятельства,  с которыми законодательство связывает возникновение, изменение или прекращение трудовых правоотно­шений. называются юридическими фактами.

Как правило, основанием возникновения трудовых правоотно­шений служит трудовой договор (контракт), который предполагает двустороннее волеизъявление (соглашение): гражданина — поступить на работу в данную организацию, а работодателя — принять его на работу.

Основания возникновения трудовых правоотношений имеют двоя­кое значение: во-первых, они определяют порядок включения работников в трудовой коллектив конкретной организации и, во-вто­рых,   обусловливают   трудовую   функцию   (специальность, квалификацию, должность) и определяют оплату труда работника.

Договорные основания (юридические факты) характерны также для изменения трудовых правоотношений. Так, согласно законода­тельству, перевод (временно или постоянно) работника на другую работу возможен лишь по взаимному соглашению работника и работо­дателя. Перевод на другую работу по одностороннему волеизъявлению стороны трудового правоотношения допускается только в случаях, прямо предусмотренных законом. Например, администрация вправе временно перевести работника на другую работу (помимо его согласия) при производственной необходимости и простое (ст.ст. 26, 27 КЗоТ РФ).

Действующее законодательство предусмотрело, что основаниями прекращения трудовых правоотношений служат как соглашение сто­рон, так и односторонние волеизъявления каждой из них. В ряде случа­ев основанием прекращения трудовых правоотношений может быть волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения. Статья 37 КЗоТ предусматривает расторжение трудово­го договора (контракта) по требованию профсоюзного органа (не ниже районного), а п.7 статьи 29 КЗоТ РФ — на основании вступившего в силу приговора суда. Основанием прекращения трудовых правоотно­шений считается призыв или поступление работника на военную службу. Поскольку трудовое правоотношение носит личный характер, оно, естественно, прекращается в связи со смертью работника либо признанием его в установленном порядке умершим.

19. Занятость и признание гражданина безработным.

В январе 1991 года Основы законодательства СССР и союзных республик о занятости населения признали как факт существование такой категории лиц, как «безработные» и дали первое определение занятости.

Принятый 19 апреля 1991 года. Закон РСФСР «О занятости насе­ления в РСФСР» (с августа 1992 г.: «О занятости населения в Российской Федерации) с последующими изменениями и допол­нениями с учетом мирового опыта в регулировании занятости населения, международных конвенций определил правовые, экономические и организационные условия, а также гарантии государства в реализации права на труд граждан, пос­тоянно проживающих на территории Российской Федерации.

Занятость определяется как деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоре­чащая законодательству и приносящая, как правило, им заработок (трудовой доход). Статья 2 Закона о занятости дает формы занятых граждан, подчеркивая своей структурой их исчерпывающий перечень. К ним относятся (некоторые):

— работа по найму, в т.ч. на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также иная оплачиваемая работа (служба),

– самостоятельное обеспечение себя работой, в т.ч. в качестве предпринимателей, занятие индивидуально-трудовой деятельностью, фермерство, а также в качестве членов производственных коопе­ративов.

— прохождение военной службы, службы в органах внутренних дел.

— обучение трудоспособных граждан в общеобразовательных школах, профессионально-технических училищах, а также прохож­дение очного курса обучения в высших, средних специальных и других учебных заведениях, включая обучение по направлению службы заня­тости.

Именно с изложенным выше понятием занятости связано понятие незанятых граждан, на которых могут быть распространены льготы и преимущества, предусмотренные законодательством для лиц, признанных в установленном порядке безработными. Определив понятие занятости граждан, законодатель не дает чет­кого правового определения понятия «безработный», В ст. 3 Закона о занятости определяются условия и порядок признания граждан безра­ботными, но не понятие этой категории, что следует уже из названия статьи. Можно дать следующее определение понятия безработного: это гражданин, не имеющий работы в связи с отсутствием рабочих мест.

Условиями признания граждан безработными являются: — трудоспособность; — отсутствие работы и заработка; — регистрация в службе занятости в целях поиска подходящей работы; — готовность приступить к работе.

Кроме того, для признания граждан безработными необходимо постоянное (не менее 6 месяцев) проживание их на территории Российской Федерации, что закреплено в преамбуле о занятости. Исключение составляют беженцы, вынужденные переселенцы, военнослу­жащие и члены их семей.

Решение о признании гражданина безработным принимается службой занятости по месту жительства или по месту временного пре­бывания гражданина не позднее 11 дней со дня предъявления вышеназ­ванных документов. Но необходимо учитывать, что в случае регистрации гражданина безработным по месту его временного пребы­вания, орган службы занятости места регистрации должен проинформировать об этом орган службы занятости по месту постоян­ного жительства и получить от него информацию о возможном полу­чении там гражданином пособия по безработице.

Безработным гражданин будет признан со дня предъявления доку­ментов. Если гражданину было отказано в признании его безработным, он приобретает право на повторное обращение в службу занятости для признания таковым через две недели.

20. Правовое положение безработных.

Юридическое положение любой личности в обществе составляют се права и обязанности. Причем, обладая общими, закрепленными в Конституции правами и свободами, любой гражданин, входящий в ту или   иную   категорию   лиц,   обладает   дополнительными, специфическими именно для данной категории правами и обязанно­стями. Следовательно, для характеристики правового положения пред­ставителя той или иной категории населения необходимо определить:

— само понятие этой категории (В законе не определено, так что безработный — гражданин, способный и желающий иметь соот­ветствующий уровню его подготовки вознаграждаемый труд в обычных условиях, но не обеспеченный им, в связи с чем государство предус­матривает для него систему специальных мер поддержки);

— необходимые и достаточные условия для отнесения граждан к этой категории (— трудоспособность; — отсутствие работы и заработка; — регистрация в службе занятости в целях поиска подходящей работы; — готовность приступить к работе);

— специфические именно для этой категории граждан права и обязанности (1. Права в области защиты от безработицы: — на получение содействия государства в трудоустройстве; — на получение помощи в организации своего дела; — на временную, но гарантированную государством занятость. 2. Права на получение материальной поддержки в период безра­ботицы; — на пособие по безработице; — на материальную поддержку на период временной нетрудоспо­собности; — на досрочное оформление пенсии по старости; — на материальную помощь. Безработные   граждане   имеют   право   на   бесплатную профессиональную ориентацию. Безработный обязан являться в органы занятости для получения предложений о работе и для перерегистрации в сроки, устанавливаемые органом занятости, но не реже 2 раз в месяц; являться на переговоры с работодателем в течение 3 дней после полу­чения направления от органа занятости; не отказываться от подходя­щей работы; добросовестно учиться по направлению службы заня­тости; сообщать органу занятости изменения, с которыми связан раз­мер получаемого им пособия по безработице, о наличии ограничений в работе, установленных компетентными органами, о трудоустройстве, в том числе временном и с неполным рабочим днем (неделей), о назна­чении пенсий, о предполагаемом отсутствии в месте регистрации);

— гарантии соблюдения этих прав и ответственность за нару­шение обязанностей (Для обеспечения соблюдения установленных прав безработного государством предусматривается их защита в суде, установлена ответ­ственность за нарушение законодательства о занятости как работода­телей, так и работников службы занятости. Существенными га­рантиями обеспечения соблюдения прав безработных являются соз­дание специальных государственных органов и определение источников и порядка финансирования мероприятий, обеспечива­ющих проводимую государством политику в вопросах занятости.

На базе созданной в 1989 году системы органов трудоустройства, основной функцией которых было оказание гражданам помощи в тру­доустройстве, в соответствии с Законом о занятости в мае-июне 1991 года была создана Государственная служба занятости населения (с 1992 года — Федеральная государственная служба занятости насе­ления) как организационно самостоятельная федеральная государст­венная служба);

Перечисленное выше применительно к категории безработных и составляет правовой статус безработного.

21. Понятие и содержание трудового договора

Легальное определение понятия трудового договора дается в статье 15 КЗоТ РФ – трудовой договор есть соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять трудовую функцию (работу по опре­деленной специальности, квалификации или должности) с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется обеспечивать условия труда, предусмотренные законом и иными нормативными правовыми актами о труде и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

В настоящее время из всех форм реализации права граждан на труд трудовой договор следует признать главной формой, ибо именно он лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда.

Являясь основанием возникновения и существования во времени трудовых правоотношений, трудовой договор выполняет функцию их специфического регулятора, призван индивидуализировать трудо­вые правоотношения применительно к личности работника и конкрет­ного работодателя.

Содержание трудового договора в условиях рынка труда определя­ется взаимным согласием его сторон — работника и работодателя. Обычно оно касается: места работы с указанием структурного подраз­деления, в которое работник принимается на работу; наименования профессии или должности работника с указанием специальности, квалификации, то есть трудовой функции; прав и обязанностей работника; прав и обязанностей работодателя, в том числе по обеспе­чению охраны труда; размера тарифной ставки или должностного окла­да; доплат и надбавок, поощрительных выплат; режима рабочего вре­мени; продолжительности ежегодного отпуска; условий повышения квалификации; льгот по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, медицинскому страхованию. В трудовом договоре могут содержаться условия об установлении испытательного срока, о совме­щении профессий, должностей, о неразглашении служебной, коммер­ческой тайны и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законами и иными нормативными правовыми актами.

Необходимые — это такие условия, которые обязательно должны содержаться в лю­бом трудовом договоре. Отсутствие их свидетельствует об отсутствии самого трудового договора. (место работы, род работы (трудовая функция), время начала работы, оплата труда работника. К факультативным условиям отно­сятся все остальные условия, например, условие об испытании при приеме на работу, условие о режиме рабочего времени, о неразгла­шении коммерческой тайны и т.п.) Факультативные же условия не являются обязательно присущими ему, они могут составлять, а могут и не состав­лять конкретное содержание трудового договора.

22. Виды трудового договора.

Понятие трудового договора предполагает его легальные разновидности.

1. В зависимости от срока трудовые договоры подразделяются на до­говоры, заключаемые на неопределенный срок; на определенный срок не более 5 лет; на время выполнения определенной работы; на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы; на время выполнения сезонных работ.

2. Трудовой договор о работе по совместительству. Под сов­местительством понимается выполнение, кроме основной, другой регу­лярной платной работы. Оно предполагает заключение двух трудовых договоров: по основной и совмещаемой работе. Совместительство обыч­но практикуется в случаях, когда нет возможности принять на свобод­ную должность (рабочее место) работника соответствующей квалификации, незанятого на другой работе, и если на работе по сов­местительству не требуется нагрузка в течение полного рабочего дня (смены).

3. Трудовые договоры с надомниками. Работодатель вправе по свое­му усмотрению организовать труд на своем предприятии. В необ­ходимых случаях он может заключить трудовой договор с лицами, предпочитающими по каким-либо причинам работать на дому. На­домниками считаются работники, которые заключили трудовой дого­вор с работодателем о выполнении трудовой функции (работы) на дому из материалов организации, с использованием орудий и средств труда, также принадлежащих организации. В тех случаях, когда работник использует свой инструмент или механизм, ему выплачивается соот­ветствующая компенсация (ст. 117 КЗоТ РФ).

4. Трудовые договоры с домашними работниками. В отличие от на­домников домашние работники заключают трудовые договоры для вы­полнения работ в домашнем хозяйстве граждан, оказания им техниче­ской помощи в литературной и иной творческой деятельности, помощи в воспитании детей и других видов услуг. Эти договоры не заключаются, если работа носит краткосрочный характер — до десяти дней в течение месяца.

5. Трудовой контракт. (особая разновидность трудового договора, отличающаяся своеобразием содер­жания, сторон контракта, его срочным характером). Контракт заключается на срок не более 5 лет с испытательным сроком или без такового. По окончании срока контракт может быть продлен или заключен на новый срок.

Учитывая ряд невыгодных для наемного работника последствий (временный характер трудовых правоотно­шений, повышенная ответственность и расширение пределов «хозяй­ской власти»), трудовые контракты должны заключаться только в слу­чаях, прямо предусмотренных законом. При этом работнику должны быть установлены повышенные гарантии от неблагоприятных пос­ледствий заключения трудового контракта — повышенный размер вы­ходного пособия (отступного) при его расторжении по инициативе работодателя, а в ряде случаев и по инициативе работника (например, в связи с выходом на пенсию), сохранение права на ведомственную жилплощадь и т.п.

23. Перевод на другую работу, его отличие от смежных областей.

Трудовою законодательство связывает понятие пере­вода на другую работу прежде всего с изменением места работы работника   либо   его   трудовой   функции   (специальности, квалификации, должности). Поскольку речь идет в данном случае об изменении существенных условий трудового договора, перевод всегда означает изменение трудового правоотношения работника с работода­телем. По общему правилу, переводы возможны только с письменного согласия работника. Переводом на другую работу, требующим такого согласия работника, следует считать также поручение ему работы, при выполнении которой изменяются существенные условия труда — раз­мер оплаты труда, режим работы, льготы и преимущества, обусловлен­ные соглашением сторон.

Понятие перевода следует отличать от смежного с ним понятия — перемещения по работе, которое в отличие от перевода не требует согласия работника. Перемещение связано обычно с реализацией рабо­тодателем своих полномочий по организации труда и управлению производством. Оно осуществляется в той же организации, но на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, на другой механизм или агрегат в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором (ст. 25 КЗоТ РФ). При этом работодатель не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Таким образом, если перевод связан с изменением места работы либо трудовой функции, то перемещение предполагает сохранение обусловленных трудовым договором места работы и трудовой функции (меняется лишь конкретное рабочее место, конкретное структурное подразделение — цех, отдел и т.п.).

Виды переводов. В зависимости от специфики критериев трудовое законодательство предусматривает различную квалификацию перево­дов на виды. Так, в зависимости от срока переводы подразделяются на временные и постоянные; в зависимости от места — переводы в преде­лах одной и той же организации, переводы в другую организацию (той же местности), переводы в другую местность; в зависимости от инициативы — переводы по инициативе работодателя и по инициативе работника.

25. Временные переводы на др. работу.

Эти переводы, как и любые другие перево­ды, допускаются только с согласия сторон трудового договора. Однако исключение составляют переводы в случаях производственной необ­ходимости и простоя. Такие переводы осуществляются по инициативе работодателя и, как правило, обязательны для работника. По исте­чении установленных для этих случаев сроков работники восста­навливаются на прежней работе.

В соответствии со ст. 26 КЗоТ РФ, если в организации возникла ситуация, грозящая жизни и здоровью людей или причинению большого имущественного ущерба, работодатель может на срок до одного месяца перевести работника на другую работу. Такая ситуация на практике может иметь различные раз­новидности и все они концентрируются в понятии «производственная необходимость». Перечень таких ситуаций включает в себя: предотв­ращение или ликвидацию стихийных бедствий (наводнение, землетря­сение и т.п.), производственные аварии или немедленное устранение их последствий; предотвращение несчастных случаев, простоя, гибели или порчи государственного или общественного имущества, а также иного имущества, принадлежащего работодателю. Безусловно, ука­занный перечень, установленный ст.26 КЗоТ. не исчерпывает всех случаев экстраординарной ситуации, поэтому его нужно считать примерным.

Частным случаем производственной необходимости является не­обходимость замещения отсутствующего работника. Особенностью перевода для замещения отсутствующего работника является то, что он не может превышать одного месяца в течение календарного года, в то время как переводы в других случаях производственной необ­ходимости могут иметь место неоднократно в течение календарного года по мере того, как возникает экстраординарная ситуация.

Временный перевод на другую работу при простое регулируется статьей 27 КЗоТ РФ. Легальное определение понятия простоя и правоприменительная практика связывает это понятие с частным, особым случаем производственной необходимости, когда по независящим от работника причинам производственного или организационно-техниче­ского характера временно приостанавливается его трудовая деятель­ность и когда в связи с этим работодатель получает право перевести работника на другую работу на все время простоя. Конкретные причины простоя связаны, как правило, с отсутствием сырья, переры­вами в подаче электроэнергии и т.п.

Наряду с инициативой работодателя временный перевод на дру­гую работу возможен по инициативе медицинских органов и самого работника. В соответствии со ст. 164 КЗоТ РФ беременные женщины на основании врачебного заключения переводятся на время беремен­ности на другую более легкую работу с сохранением среднего заработ­ка по прежней работе. Матери, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

24. Перевод на другую постоянную работу.

В отличие от временных переводов законодатель не делает никаких исключений при постоян­ных переводах из правила, согласно которому перевод может быть осу­ществлен работодателем только с согласия работника. Получив письменное согласие работника, работодатель вправе перевести работника на другую постоянную работу как в одной и той же организации, так и в другую местность. Наиболее частые случаи посто­янных переводов в настоящее время связаны с высвобождением работников с производства, сокращением управленческого персонала, научно-техническим прогрессом и обновлением производства. При переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется прежний средний заработок в точение двух недель со дня перевода (ст.95 КЗоТ РФ).

Современное законодательство о переводах на постоянную работу в другую местность предусматривает два возможных варианта: перевод работника в другую местность вместе с организацией, где он работает и перевод работника в другую местность без перемещения организации. В обоих случаях работники получают соответствующие компенсации: стоимость проезда работника и членов его семьи (кроме случаев, когда работодатель предоставляет соответствующе средства передвижения); расходы по провозу имущества; суточные за каждый день нахождения в пути; единовременное пособие на самого работника и на каждого переезжающего члена семьи; заработную плату за дни сбора в дорогу и устройства на новом месте жительства, но не более шести дней, а также за время нахождения в пути (ст.116 КЗоТ РФ).

При отказе работника от перевода в другую местность вместе с организацией работодатель в соответствии со статьей 29 КЗоТ РФ п. б) может уволить его с работы.

26. Классификация оснований прекращения трудового договора

Термин «прекра­щение трудового договора (контракта)» означает прекращение трудо­вых правоотношений по всем основаниям, предусмотренным трудовым законодательством (по соглашению сторон трудового договора, по инициативе одной из сторон трудового договора (контракта), по инициативе определенных органов, не являющихся сторонами трудо­вого договора, в связи со смертью работника).

Основания прекращения трудового договора закреплены в статье 29 КЗоТ, в которую включены семь пунктов. В зависимости от того, кто является инициатором прекращения трудового договора (контракта), эти основания можно разделить на четыре группы.

1. Прекращение трудового договора (контракта) по совместной инициативе его сторон. К этой группе оснований прекращения трудо­вого договора (контракта) относятся:

во-первых, соглашение сторон о прекращении трудового договора (п. 1 ст. 29 КЗоТ). Такое соглашение возможно в любое время действия трудового договора, заключенного на неопределенный срок, на опреде­ленный срок или на время выполнения определенной работы. во-вторых, истечение срока трудового договора (если он был заклю­чен на срок) или времени выполнения определенной работы. Но это основание прекращения трудового договора действует не авто­матически. Трудовой договор (контракт) прекращается по этому осно­ванию либо по инициативе работника, либо по инициативе работодате­ля. Если по истечении срока трудового договора (контракта) или вре­мени выполнения определенной работы трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из его сторон не потребовала его прекращения, то трудовой договор считается продолженным на неопре­деленный срок (ст. 30 КЗоТ).

2. Прекращение трудового договора по инициативе работника (Согласно ст.31 КЗоТ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, т.е. уволиться по собств. желанию, в любое время, если договор заключен на неопределенный срок. Для этого он обязан предупредить работодателя письменно за две недели. По требованию работника досрочно может быть расторгнут договор, заключенный на опред. срок или на время вып-я опред. работы, в случаях, предусмотр. ст. 32 КЗоТ: а) в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору; б) при нарушении администрацией законодат-ва о труде, коллективного или трудового договора; в) по другим уважительным причинам).

3. Прекращение трудового договора по инициативе работодателей (Перечень общих оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателей закреплён ст. 33 КЗоТ. 1. Ликвидация организации, сокращение численности или штата работников. 2. Обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению работы. 3. Систематич. неисполнение работником без уважит. причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания и пр.).

4. Прекращение трудового договора по инициативе определенных органов, не являющихся его сторонами (Из содержания ст.29 КЗоТ вытекает, что такими органами явля­ются: военные комиссариаты, профсоюзные и судебные органы).

27. Увольнение по п.1 ст.33 КЗоТ

1. Увольнение вследствие ликвидации организации, сокращения численности или штата работников. В соответствии со ст. 61 ГК РФ юридическое лицо (к которому относятся и предприятия) может быть ликвидировано по решению его учредителей (участников), по решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятель­ности, запрещенной законом, и в иных случаях, предусмотренных ГК. Порядок ликвидации юридического лица регулируется ст.бЗ ГК.

На практике наиболее часто применяется такое основание увольнения работников, предусмотренное п.1 ст.33 КЗоТ, как сокращение числен­ности или штата работников.

Увольнение по п. 1 ст. 33 КЗоТ допускается при наличии следу­ющих условий:

1) если сокращение штата действительно имело место;

2) если увольнение по п. 1 ст. 33 КЗоТ именно данного работника продиктовано интересами производства;

3) если уволенный работник не имеет преимущественного права быть оставленным на работе по сравнению с работниками, равными с ним по квалификации и производительности труда;

4) если работодатель (администрация) не может перевести уволь­няемого работника, или если он отказался от предложения перейти на другую работу.

Факт сокращения численности или штата работников может быть установлен на основании приказов руководителей предприятий, уч­реждений, организаций; штатных расписаний; справок об уменьшении фонда оплаты труда и т.д.

28. Увольнение по п.п. 2,5 ст.33 КЗоТ.

Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы (п. 2 ст. 33 КЗоТ).

По данному основанию администрация может уволить работника в двух случаях: его несоответствия занимаемой должности или выпол­няемой работе. Такое увольнение возможно в силу недостаточной квалификации и по состоянию здоровья.

Недостаточная квалификация работника может выражаться в отсутствии необходимых знаний и навыков, без которых невозможно выполнять обязанности по конкретной должности (работе) при надле­жащих условиях труда, но при этом следует иметь в виду, что согласно п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. недопустимо расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительно­стью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно согласно закону не является обязательным ус­ловием при заключении трудового договора.

Несоответствие работника занимаемой должности может быть ус­тановлено по результатам аттестации, но при этом необходимо учиты­вать, что выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательст­вами такого несоответствия.

Причиной увольнения по п. 2 ст. 33 КЗоТ может быть состояние здоровья: стойкое снижение трудоспособности, препятствующее надле­жащему исполнению трудовых обязанностей. Временная утрата тру­доспособности не является поводом для увольнения работника по этому основанию.

Увольнение при неявке на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (долж­ности) при определенном заболевании (п. 5 ст. 33 КЗоТ).

За работниками, которые временно утратили трудоспособность, место работы (должность) сохраняется в течение четырех месяцев. После окончания этого срока временной нетрудоспособности работники могут быть уволены по п. 5 ст. 33 КЗоТ. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудо­вым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (дол­жность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установ­ления инвалидности. За работниками, временно ставшими нетрудоспособными в связи с заболеванием туберкулезом, место работы (должность) сохраняется в течение 12 месяцев.

Работники могут быть уволены по п.5 ст.33 КЗоТ только во время болезни.

Если невыход работников на работу не сказывается отрицательно на производственном процессе, то на практике за ними место работы и должность сохраняется и после четырех месяцев болезни подряд, т.е. к этом случае увольнение работников по п.5 ст.33 КЗоТ не производится.

Если работник выздоровел и вышел на работу до окончания четырех месяцев болезни, то увольнение по п. 5 ст. 33 КЗоТ не допускается.

29. Увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Увольнение за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового рас­порядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарно­го или общественного взыскания (п. 3 ст. 33 КЗоТ).

Увольнение по этому основанию правомерно при наличии следу­ющих условий:

1) работник допустил противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка;

2) неисполнение трудовых обязанностей носило систематический характер;

3) к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.

Противоправным  признается  действие  или  бездействие работника, нарушившего правила поведения в процессе труда, предус­мотренные нормами трудового права.

Виновным считается действие или бездействие работника, связан­ное с неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обя­занностей, в которых налицо вина в форме умысла или неосторож­ности.

Дисциплинарными    являются    взыскания,    наложенные администрацией за нарушение трудовой дисциплины, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудо­вых обязанностей.

30. Увольнение по п.п. 4, 7 ст.33 КЗоТ.

Увольнение за прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 4 ст. 33 КЗоТ).

По законодательству о труде Российской Федерации прогулом считается неявка работника на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня (рабочей смены). К прогулу приравнивает­ся отсутствие работника на работе более трех часов подряд или суммар­но в течение рабочего дня (рабочей смены) без уважительных причин.

Согласно постановлению Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. прогулом без уважительных причин признается также: а) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок без предупреждения; б) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до исте­чения срока договора; в) нахождение работника без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня вне территории предприятия, учреждения, организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.

Увольнение в связи с появлением на работе в нетрезвом состо­янии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 33 КЗоТ).

В соответствии с п. 37 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. по п. 7 ст. 33 КЗоТ могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время на месте вы­полнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состо­янии наркотического или токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Следует также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории предприятия, учреждения, организации либо объекта, где по пору­чению администрации должен выполнять трудовую функцию.

31. Увольнение по п.7 ст.29 и п.8 ст.33 КЗоТ.

Вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и  отсрочки  исполнения приговора)  к лишению свободы,  исправительным работам не по месту работы  либо   к   иному   наказанию,   исключающему   возможность продолжения данной работы. (п.7 ст.29). К таким наказаниям относятся: лишение свободы, ссылка, высылка, исправительные работы не по месту основной работы, лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение срока, установленного пригово­ром суда.

Не допускается увольнение работника, совершившего преступ­ление, если он приговорен судом к наказанию, неисключающему воз­можность продолжения данной работы (например, к исправительным работам по месту работы).

Увольнение в связи с совершением по месту работы хищения (в  том  числе  мелкого) государственного   или   общественного  имущества,  установленного вступившим в законную  силу  приговором  суда  или  постановлением органа,  в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.( п.8 ст.33)

Согласно п.38 постановления Пленума ВС РФ от 22 декабря 1992 г. по этому основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в силу приговором суда, либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о наложении адм. взыскания или о применении меры общественного воздействия.

32. Дополнительные основания для прекращения трудового договора.

Кроме общих оснований прекращения трудового договора по инициативе администрации, предусмотренных ст. 33 КЗоТ, ст. 254 КЗоТ предусматривает следующие дополнительные основания для расторжения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников при определенных условиях: а) однократное грубое нару­шение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреж­дения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителя: б) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим де­нежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны администрации; в) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы; г) предус­мотренные контрактом, заключаемым с руководителем предприятия; д) нарушение установленных правил приема на работу.

Эти дополнительные основания для прекращения трудового дого­вора (контракта) имеют следующие особенности:

1) они распространяются на определенные категории работников. Круг этих работников, на которых они распространяются, уста­навливается относительно каждого основания отдельно, например, по п. 1 ст. 254 КЗоТ могут быть уволены только руководители предприятий и их заместители;

2) они применяются при определенных условиях, т.е. при наличии таких фактов, которых нет в общих основаниях прекращения трудово­го договора (контракта);

3) во всех дополнительных основаниях прекращения трудового договора (контракта) законодателем установлены виновные, неправо­мерные действия работников, несовместимые с продолжением данной работы.

33. Увольнение по требованию третьих лиц.

Статья 29 КЗоТ предусматривает возможность прекращения тру­дового договора по инициативе определенных органов, не являющихся его стороной. При этом прекращение трудового договора обусловлено государственными или общественными интересами. Из содержания ст.29 КЗоТ вытекает, что такими органами явля­ются: военные комиссариаты, профсоюзные и судебные органы.

Основаниями прекращения договора являются: призыв или пос­тупление работника на военную службу (п.З ст.29 КЗоТ), требование профсоюзного органа (ст.37 КЗоТ) и вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к лишению свободы, к исправительным работам не по месту работы, либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.

1. Призыв или поступление работника на военную службу (п. Зет. 29 КЗоТ) является безусловным основанием для прекращения трудово­го договора (контракта). Это основание касается всех случаев призыва работника на действительную срочную службу, зачисление его в кадры Вооруженных Сил Российской Федерации, поступление в военные училища или другие военные учебные заведения. На основании решения военного комиссариата о призыве работника или поступления его на военную службу администрация обязана уволить работника.

2. Требование профсоюзного органа о прекращении трудового договора (контракта) (ст. 37 КЗоТ). В соответствии со ст. 37 КЗоТ по требованию профсоюзного органа (не ниже районного) администрация обязана расторгнуть трудовой договор (контракт) с руководящим работником или сместить его с занимаемой должности, если он наруша­ет законодательство о труде, не выполняет обязательств по кол­лективному договору, проявляет бюрократизм, допускает волокиту.

3. Вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы или к иному наказанию, исключающему возмож­ность продолжения данной работы (п. 7 ст. 29 КЗоТ).

По этому основанию работник может быть уволен с работы, если он осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения дан­ной работы. К таким наказаниям относятся: лишение свободы, ссылка, высылка, исправительные работы нс по месту основной работы, лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение срока, установленного пригово­ром суда. Не допускается увольнение работника, совершившего преступ­ление, если он приговорен судом к наказанию, неисключающему воз­можность продолжения данной работы (например, к исправительным работам по месту работы).

34. Увольнение по инициативе работника.

Согласно ст.31 КЗоТ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, т.е. уволиться по собственному желанию, в любое время, если договор заключен на неопределенный срок. Для этого он обязан предупредить работодателя письменно за две недели.

В случаях, когда желание работника расторгнуть трудовой договор (контракт)  вызвано невозможностью продолжения им работы (например, зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и в других случаях), работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.

По соглашению между работником и работодателем трудовой дого­вор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения. По истечении срока предупреждения об увольнении по собственному же­ланию работник имеет право прекратить работу, а работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

Предупреждение об увольнении работника по собственному же­ланию имеет определенное юридическое значение, заключающееся в том, что в течение срока предупреждения ни одна из сторон трудового договора не имеет права в одностороннем порядке расторгнуть его.

Если работник вопреки его желанию будет уволен работодателем до истечения срока предупреждения об увольнении, то он подлежит восстановлению на прежней работе. Если же работник уйдет с работы до окончания срока предупреждения без согласия работодателя, то тем самым совершит прогул, и работодатель вправе уволить его не по собственному желанию, а за прогул без уважительных причин (по п. 4 ст. 33 КЗоТ).

По требованию работника досрочно может быть расторгнут трудо­вой договор, заключенный на определенный срок или на время выполнения определенной работы, в случаях, предусмотренных ст.32 КЗоТ, а именно: а) в случае его болезни или инвалидности, пре­пятствующих выполнению работы по трудовому договору (контракту); б) при нарушении администрацией законодательства о труде, кол­лективного или трудового договора (контракта); в) по другим уважительным причинам.

35. Оформление увольнения , выходное пособие.

Согласно местным правилам внутреннего трудового распорядка увольнение работников производится путем издания приказа администрации. В нем должны быть указаны основания прекращения трудового договора (контракта) в точном соответствии с формулировками законодательства о труде и со ссылкой на соответст­вующий пункт и статью закона, например, «Уволен за прогул без уважительной причины по п. 4 ст. 33 КЗоТ».

При увольнении работника администрация обязана выдать ему трудовую книжку с внесением в нее записей о причине его увольнения (ч. 4 ст. 39 КЗоТ).

Трудовая книжка уволенному работнику выдается в день уволь­нения (ч. 5 ст. 39 КЗоТ).

Если уволенный работник высказывает просьбу администрации о выдаче ему справки о работе на данном предприятии, в учреждении, организации с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной платы, она обязана выполнить эту просьбу работника (ст. 40 КЗоТ).

При увольнении работника администрация обязана произвести с ним полный окончательный расчет. Он выражается в выплате уволен­ному работнику всех сумм, причитающихся ему от предприятия, уч­реждения, организации. Эта выплата производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие сум­мы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъяв­ления уволенным работником требования о расчете (ч. 1 ст. 98 КЗоТ).

При прекращении трудового договора (контракта) по причинам, не зависящим от работника, ему выплачивается выходное пособие в раз­мере двухнедельного среднего заработка (ст. 36 КЗоТ). Такое пособие выплачивается при увольнении работника по пп, 3, 6 ст. 29 КЗоТ, по пп. 2 и 6 ст. 33 КЗоТ, по ст. 32 КЗоТ. Работникам, высвобождаемым в связи с осуществлением мероприятий по сокра­щению численности или штата, а также в связи с реорганизацией и ликвидацией предприятий, учреждений, организаций (п. 1 ст. 33 КЗоТ) выходное пособие выплачивается в размере среднего месячного зара­ботка.

36. Рабочее время: понят., виды, режим.

Рабочим временем по трудовому праву называется время, в течение которого раб-к в соотв. с зако­ном, колл.ым и труд. договором должен выполнять порученную ему работу в установленном месте.

В КЗоТ установлены максимальные нормы продолжительности рабо­чего времени, основные положения о порядке и способах его распреде­ления в пределах суток, недели или другого календарного периода, а также указаны вопросы, которые решаются в локальных нормах и по соглашению раб-ка и работодателя.

Рабочее время по трудовому праву –  время, в течение которого раб-к должен находиться на своем рабочем месте и выполнять порученную ему работу. Поэтому в состав рабочего времени включаются и периоды, в течение которых работа фактически не выполнялась (например, простои, оплачиваемые перерывы). С другой стороны, рабочим является и время работы сверх установленной продолжитель­ности в случаях, предусмотренных законодат-вом. Эта работа дол­жна быть компенсирована раб-ку.

Помимо общего понятия рабочего времени в законодат-ве по тем или иным признакам различаются отдельные его виды, такие как: нормальное, сокращенное, неполное, ненормированное. Специаль­ными нормами регулируется работа в ноч. время, работа сверх уста­новленной продолжительности. Рабочее время различается по его режиму (поденный и суммированный учетом, гибкое и раздробленное рабочее время).

Максимальные нормы продолжительности рабочего времени уста­новлены законом. Основной мерой продолжительности рабочего вре­мени по действующему законодательству является рабочая неделя, под которой понимается продолж-ть рабочего времени в часах в течение 7–дневной календарной недели.

Нормальная продолж-ть рабочего времени раб-ков на предприятиях, в учреждениях, организациях не может превышать 40 часов в неделю. Для некоторых категорий раб-ков установлена сокращенная продолж-ть рабочего времени: – для несовершеннолет. в возрасте от 16 до 18 лет – не > 36 часов в неделю; в возрасте от 15 до 16 лет, а также для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул, – не > 24 часов в неделю; – для учащихся, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время в возрасте от 16 до 18 лет – не > 18 часов в неделю, а в возрасте от 14 до 16 лет – не > 12 часов в неделю. Для раб-ков, занятых на работах с вредными усл-ями труда – не > 36 часов в неделю. Эти работы предусм-ны в особом списке. Сокращенная продолж-ть рабочего времени установлена законодат-вом для учителей, преподавателей высших и средних специальных учебных заведений, для врачей и других медицинских раб-ков (помимо тех, для которых сокращенная рабочая неделя устанавливается в связи с вредными усл-ями труда), для инвалидов 1 и 2 групп, для женщин, работающих в сельской местности и других.

Установление недельной нормы продолжительности рабочего вре­мени связано с тем, что в трудовом законодат-ве предусм-ны два вида рабочей недели: пятидневная и шестидневная. Для большинства раб-ков установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. И лишь в организациях, где по характеру производства и усл-ям работы нецелесообразно введение пятидневной, устанавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем. Пятидневная или шестидневная рабочая неделя устанавливается администрацией совместно с соотв.им выборным профсоюз­ным органом с учетом специфики работы, мнения трудового кол­лектива и по согласованию с органом местного самоуправления.

При пятидневной рабочей неделе сама организация определяет и продолж-ть ежедневной работы. Как правило, при 40-часовой пятидневной рабочей неделе устанавливаются 8-часовые рабочие смены. При шестидневной рабочей неделе продолж-ть ежедневной работы также определяется правилами внутреннего трудового распо­рядка или графиками сменности, но с соблюдением установл. законом пределов: не > 7 часов при недельной норме 40 часов, 6 часов при недельной норме 36 часов; 4 часа при недельной норме 24 часа. При этом должна быть соблюдена и установленная продолж-ть рабочей недели. Накануне ежегодных нерабочих праздничных дней при 40-часовой (как пятидневной, так и шестидневной) рабочей неделе продолж-ть ежедневной работы сокращается на 1 час. Если праздничному дню предшествует выходной, то предвыходной день при пятидневной рабочей неделе не сокращается, а при шестидневной – сокращается в обычном порядке для обесп-я недельной нормы рабочих часов. Работа в ноч. время при пятидневной 40-часовой рабочей неделе сокращается на 1 час. Это сокращение отработке не подлежит. У раб-ков, для которых установлена сокращенная продолж-ть рабочего времени, работа в ноч. время не уменьшается, если иное не предусмотрено в колл.ом договоре. Там, где это необ­ходимо по усл-ям производства (в непрерывных производствах), а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем, продолж-ть ночных и дневных смен одинакова. Ночное время – с 22 до 6 часов.

Неполное рабочее время –  часть установленной нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени. Неполное рабочее время может быть установлено по соглашению м/у раб-ком и администрацией. При неполном рабочем дне уменьшается продолж-ть ежедневной работы при сохранении количества рабочих дней, то есть 5 или 6 в зависимости от вида рабочей недели. При непол­ной рабочей неделе уменьшается количество рабочих дней при сохра­нении в дни выходов на работу установленной продолжительности ежедневной работы.

Оплата труда во всех этих случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Этим непол­ное время отличается от сокращенного. Работа на усл-ях неполного рабочего времени не влечет для раб-ков каких-либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других труд. прав. Неполное рабочее время устанавливается совместителям по совме­щаемой работе.

Режим в тр. пр. – рас­пределение времени работы в пределах суток или другого календарного периода, начало и окончание ежедневной работы, начало и окон­чание перерыва для отдыха и питания. В соотв. с труд. законодат-вом могут применяться режимы с поденным, недельным и суммированным учетом рабочего времени.

1) Режим с поденным учетом рабочего времени состоит в том, что рабочие и служащие в течение каждого явочного рабочего дня при пятидневной или шестидневной рабочей неделе работают одно и то же установленное количество часов. 2) При сменной работе режим рабочего времени при поденном учете устанавливается графиками сменности. В них указывается количество смен и их продолж-ть, время начала и окончания работы в каждой смене, порядок перехода из одной смены в другую. Режим с суммированным учетом рабочего времени заключается в том, что все рабочее время, приходящееся в соотв. с установл.и нормами на определенный учетный период – месяц, квартал, год – суммируется и в результате определяется месячная, кварталь­ная, годовая продолж-ть рабочего времени в часах. Расчет производится на основе продолжительности рабочего дня при шестидневной рабочей неделе. 3) Режим гибкого рабочего времени характеризуется тем, что для отдельных раб-ков или коллективов допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала и окончания рабочей смены при условии полной отработки установлен­ной продолжительности ежедневной работы, если работа производится ежедневно в рамках пяти- или шестидневной рабочей недели. 4) Режим при неполном рабочем времени на основе соглашения м/у раб-ком и администрацией или в соотв. с требованием раб-ка (ст. 49 КЗоТ) устанавливается администрацией по согласо­ванию с профсоюзным органом с учетом пожеланий раб-ка. Это значит, что для раб-ка устанавливается индивидуал. график работы, в котором определяется, в какие конкретно дни недели должна производиться работа при неполной рабочей неделе, время начала и окончания работы при неполном рабочем дне.